Đề tài: Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở cảng Khuyến Lương

Chia sẻ: Thanh Thảo | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:60

Thêm vào BST

Báo xấu

136
lượt xem 15
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tham khảo luận văn - đề án 'đề tài: công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở cảng khuyến lương', luận văn - báo cáo phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài: Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở cảng Khuyến Lương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC ... KHOA ...   Luận văn Đề tài: Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở cảng Khuyến Lương
LỜI NÓI ĐẦU. Trong nền kinh tế thị trường tất cả các doanh nghiệp tiến hành sản xuất kinh doanh đều có một mục tiêu chung là lợi nhuận và chính lơin nhuận là thước đao đánh giá hiệu quả của doanh nghiệp, để có lợi nhuận cao đòi hỏi các doanh nghiệp sử dụng các nguồn lực một cách có hiệu quả nhất trong đo nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng quyết định. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, của công nghệ thông tin thì yếu tố con người cũng luôn phải được nâng cao, luôn phải được phát triển về mặt trí tuệ. H iện nay có quá nhiều doanh nghiệp Marketingi mê với đổi mới kỹ thuật công nghệ mà quên đi một nhiệm vụ rất quan trọng là cần phải đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý của mình. Đó chính là một trong nhưnghx lý do chủ yếu dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thấp. V ì lý do đó em chọn đề tài: ''Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở cảng Khuyến Lương'' nhằm đánh giá hiệu quả của công tác này ở Cảng và thông qua đó đề xuất những định hướng, giải pháp giúp Cảng Khuyến lương thực hiện tốt công tác bồi d ưỡng nguồn nhân lực để đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. K ết cấu của chuyên đề này gồm 3 phần: Phần I: Lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Phần II: Thực trạng của công tác đào tạo, bồi d ưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở cảng Khuyến Lương. Phần III: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Cảng Khuyến Lương. Em xin chân thành cảm ơn Thạc Sỹ Nguyễn Thu Thuỷ - người đã tận tình hướng dẫn em và cám ơn toàn thể cán bộ, công nhân viên của Cảng, đặc biệt là phòng nhân chính đã tạo điều kiện thuận lợi giúp em thực tập tốt. 1
PHẦN I LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. I. NÔI DUNG VÀ TÁC DỤNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 1. Nội dung. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động có tổ chức được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động. Có ba loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: Đ ào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đ ào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể thự hiệ một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ. G iáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, giáo dục là quá trình hoạt động nhằm phát triển cà rèn luyện năng lực (tri thức, kỹ năng) và phẩm chất (niềm tin, đạo đức, tư cách…) cho người lao động để họ có được năng lực ho àn thiện hơn. Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định h]ớng tương lai của tổ chức. Phát triển làquá trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đ ã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện 2
các công việc một cách có hiệu quả hơn. Trong một doanh nghiệp hoạt động phát triển bao gồm bồi d ưỡng nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật và bồi dưỡng cán bộ quản lý. Đó chính là công tác đào tạo, bồi d ưỡng và phát triển nguồn nhân lực, nó rất cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực vì các lý do sau đây: - Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Đ ể chuản bị cho người lao động thực hiện được trách nhiệm và nhiệm vụ mới do sự thay đổi trong tổ chức nhưngx thay đổi về cơ cấu, về luật pháp, về kỹ thuật công nghệ. - Để hoàn thiện khả năng của người lao động, để có khả năng thực hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng như tương lai một cách có hiệu quả hơn. 2. Ý nghĩa và tác dụng của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. 2 .1. ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Đ ào tạo, bồi d ưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với doanh nghiệp, với từng người lao động công việc này có ý nghĩa to lớn. - Đối với doanh nghiệp: đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến ho á và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần 3
chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ càng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá ỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn sự cang thẳng mâu thuận tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển. Để đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn. - Đối voí người lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hâu. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường. N goài ra công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cong có ý nghĩa rất to lớn đối với x ã hội, nhờ co hoạt động này mà người lao động không những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. Đ ây mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫnhơn. Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lạỉ các chương trình đ ào tạo có tính chất đối phómà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới. Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai, thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất định sẽ thành công. Đ ào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực có nhiều tác dụng, nó giảm bớt đ ược sự giám sát. Vì đ ối với ngừi lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát. Giảm bớt được những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nhạn xaye 4
ra là do những hạn chế của con người là do những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc. Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. 2 .2. Chi phí đầu tư trong công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. N hững lợi ích của một Công ty có thể được bắt nguồn từ đầu tư trong phát triển nhân lực vậy chi phí mà liên quan đến hoạt động này thì doanh nghiệp xử lý như thế nào. Chi phí thực tế của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực không phải chỉ có về tài chính - đó là những chi phí về tiền tệ, nhưng cả những chi phí về cơ hội nữa. Tuy nhiên vì con số của những chi phí cơ hội là khó xác định và cách này sẽ không hoàn toàn thực tế đối với một tổ chức kinh doanh nào muốn làm rõ chi phí đào tạo ta phải hiểu rõ hai loại chi phí dưới đây. Thứ nhất, những chi phí về học tập - những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, chi phí về đồ dùng sử dụng trong quá trình học tập, giá trị bán hàng hoá do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề. Thứ hai:m những chi phí về đào tạo, tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù ao cho giáo viên hay nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ. Chi phí bất biến và chi phí khả biến (chiếu sáng, thônggió, điều kiện lao động, của mộ trung tâm đào tạo, những dụng cụ giảng dạy như máy chiếu phim, tài liệu, sách, bài kiểm tra, chương trình học tập và những khoản phải trả các thù lao cho cố vấn, những tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác. 5
II. MỤC TIÊU VÀ NHỮNG NGUYÊN TẮC ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI D ƯỠNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 1. Mục tiêu, mục đích của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Mục đích là sử dụng tối đa nguồn nhân lực. Đào tạo, bồi d ưỡng là một quá trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt. Mục đích của công tác đào tạo là nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong tương lai. Phát triển tổ chức hay gọi tắt là OD (organization development) là một biện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, nó được xây dựng nhằm giải quyết những vấn đề đang cản trở tính hiệu quả trong tương lai của mọi cấp. Những vấn đề như vậy có thể là thiếu hợp tác phân quyền quá mức và thiếu liên lạc tốt. Trước kia trong chế độ cũ người ta không mấy chú trọng đến chất lượng lao động việc nhận người vào làm là do quan hệ than thuộc quen biếtvà chỉ tiêu phân bổ của nhà nước dẫn đến hình thành đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc không hiệu quả, bị động. Mặt khác công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp không mấy được tiêns hành. N hưng ngày nay trước sự đ òi hỏi bức xúc của cơ chế thị trường cũng như mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp thì công tác này là một nhiệm vụ cấp bách không thể thiếu đối với bất cứ một doanh nghiệp nào. Trong thời đại mà khoa học, công nghệ tiến bộ nhanh như vũ bão. Một doanh nghiệp muốn thành đạt, một đất nước muốn tăng trưởng, phát triển nhanhthì phải tạo ra một nguồn nhan lực có trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn tương xứng như vậy đào tạo có vai trò định hướng cho việc phát triển của tổ chức và là chìa khoá của sự thành công. 6
Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mục tiêu của phát triển tổ chức. N âng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được. Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong tổ chức, đ ương đầu với mọi khó khăn và tìm những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất. Những mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nnhân lực trong một doanh nghiệp. X ây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức những nhóm khac nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi người lao động ở mọi trình độ. Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và đánh những chương trình phát triển và đào tạo. X ây d ựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trong thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của Công ty sắp xếp theo thứ tự nghề chủ yếu. N ghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và liĩnh vực có liên quan. Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ phận quản lý và người lao động, thông tin ngược liên quan đ ến bộ phận, động cơ của người lao động. 7
2. Nguyên tắc của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. N guyên tắc một: Con người sống ho àn toàn có năng lực để phát triển, mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thườgn xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các cá nhân. Con người luôn luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ của con người là tất yếu. N guyên tắc 2: Mỗi người đều có giá trị riêng vì vậy mỗi người là một con người cụ thể, khác với người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến. N guyên tắc 3: lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân lực b ao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cướngự đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Mặt khác những mong muốn của người lao động qua đào tạo và phát triển là: ổn định để phát triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến đ ược nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ. K hi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và bảo đảm. Các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc. N guyên tắc 4: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguo òn nhân lực là những phương tiện để đạt đ ược sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất. 8
3. Những yêu cầu đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Đ ào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động râất cần thiết đối với các doanh nghiệp. Song hoạt động này cần nhiều chi phí, thời gian và tốn nhiều công sức cho nên cần phải có kế hoạch, không thể thực hiện tràn làn không có phương pháp khoa học, điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí về thời gian, tiền bạc chúng ta phải thực hiện tốt những yêu cầu sau: a. Phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở kế hoạch chung về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa và nhỏ cho chúng ta biết các mục tiêu phấn đấu và cần phải đạt được của doanh nghiệp như doanh thu, lợi nhuận, các mục tiêu về chi phí và giá thành sản phẩm, thị trường. Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho chúng ta biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng cuủa nguồn lao động hiện tại cũng như trong tương lai, từ đó có thể biết được thực trạng và đề ra giải pháp về lao động. Sơ đồ 1: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Khả năng sẵn Dự báo nhu So sánh giữa nhu cầu có về nhân lực cầu và khả năng sẵn có Xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng lao động - Hạn chế tuyển Đào tạo Tuyển từ Bố trí dụng. và phát thị sắp xếp - Về hưu sớm. triển ườ ạ - Nghỉ tạm thời 9
b. Đào tạo và phát triển cần đánh gí tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân lực. Khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và phải có tầm quan trọng tương xeứng với chi phí bỏ ra. Khả thi về thời gian là thời gian của chương trình đào tạo phải phù hợp không được làm xáo trộn tổ chức ảnh hưởng đ ến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Khả thi về mặt nhân lực là dự tính số học viên, đối tượng đi học không làm ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp, nó đảm bảo chất lượng của khoá lãnh đạo. 4. Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. a. Sự quan tâm của lãnh đạo - Về mặt khách quan công tác này cần phải diễn ra thường xuyên và liên tục. Tuy nhiên để thực hiện một cách có hiệu quả lại phụ thuộc vào ý thức chủ quan của ban lãnh đạo và doanh nghiệp. Rõ ràng mỗi ban lãnh đ ạo các doanh nghiệp khác nhau sẽ có các nhận thức khác nhau về các vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều này đưa đ ến hành động khác nhau của các ban lãnh đạo trong vấn đề đào tạo và phát triển là hoàn toàn khacs nhau. Thậm chí còn đối lập nhau điều đó càng khiến ta khẳng địng rằng: ý thức và sự nỗ lực chủ quan của ban lãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết định đến tính hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trên góc độ rộng, ban lãnh đạo Công ty cuùng với thiết lý quản trị kinh doanh sẽ là những tiên đề để thể hiện sự quan tâm chú trọng đến vấn đề nhâ sự hay không. Sự quan tâm của lãnh đ ạo Công ty được thể hiện trên nhiều mặt. Trong từng vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực, từ những vị trí nhỏ nhất như khuyến khích vật chất, tinh thần cho ngừi đi học cho đến những vấn đề trang bị cơ sở hạ tần kỹ thuật phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Vấn đề đầu tiên chúng ta đề cập đến là chi phí đào tạo và phát triển đó là các khon chi phí như học phí tiền lương trả 10
cho người đào tạo, các khoản chi phí cho bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển. Tuỳ thuộc vào quy mô của doanh nghiệp mà các chi phí này nhiều hay ít. Tuy nhiên chi đúng, chi đủ đảm bảo phát huy hiệu quả từ nguồn chi đó. Sự quan tâm của ban lãnh đ ạo còn thể hiện ở các trang thiết bị cơ sở vật chất cho công tác này. Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: Nhà xưởng, trường học, máy móc thiết bị, phương tiện kỹ thuật phục vụ cho việc đào tạo. Công ty có thể mau ngoài, tự thiết kế cho phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật, đặc thù của Công ty, đảm bảo cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ tốt nhất cho công tác đ ào tạo đồng thời nâng cao được trình độ của cán bộ công nhân viên phù hợp với điều kiện mới. Sự quan tâmcủa lãnh đạo còn thể hiện ở các chế độ chính sách với đội ngũ giáo viên cả về vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích họ trong việc hoàn thành tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. b. Cần có kế hoạch theo sát thực tế. V iệc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực bởi vì hoạt động này có một vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Cho nên việc xây dựng kế hoạch đ ào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là xuất phát Trung quốcừ ý tthức chủ quan của ban lãnh đạo nó phải phù hợp với thực tée và đáp ứng tốt được những sự thay đổi của môi trường, để đảm bảo đ ược tính hiệu quả, việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực phải theo sát với thực tế nguồn nhân lực của doanh nghiệp và đ ặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đúng với chu trưởng đường lối của Đảng. Trong ngắn hạn Công ty có thể căn cứ vào thực trạng nhân sự của mình, các yêu cầu về công việc, quy mô và triển vọng thị trường đầu ra của Công ty để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trực tiếp đã nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh, thì kế hoạch đào tạo và phát triển phải khoa học, đ ào tạo đúng người đúng lĩnh vực chuyên môn . Trong dài hạn thì dựa trên cơ sở nghiên cứu đường lối phát triển kinh tế x ã hội cuủa đất nước, xu hướng phát triển của khoa học kỹ thuật căn cứ vào chiến lược dài hạn của 11
Công ty, căn cứ vào tiềm lực tài chính của mình đ ể đưa ra được một kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực hợp lý. c. Sử dụng lao động sau đào tạo. V ấn đề này có vai trò rất quan trọng. Nó là sự biểu hiện rõ nhất tính hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực. Với người lao động sau khi được đào tạo thì họ nâng cao được kỹ năng, được trang bị các kiến thức mới, họ có khả năng và sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụ mới. Vì vậy cần phải bố trí công việc phù hợp cho họ. Việc bố trí đùng người, đúng chỗ, đúng khả năng trình độ mà họ được đào tạo sẽ khuyến khích người lao động phát huy hết tiềm năng. Nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng lên, đồng thời việc bố trí người lao động vào vị trí phù hợp với triình độ và ngành nghề được đào tạo cũng sẽ giúp chúng ta tìm đ ược những mặt mạnh, mặt yếu của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Nhưng ngược lại nếu bố trí người lao động làm việc không đúng chỗ, không phù hợp với khả năng và trình độ của họ thì hoặc là họ không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc là không khia thác được hết khả năng của họ,do đó sẽ gây ra tình trạng lãng phí về lao động, lãng phí công sức cũng như tiền bạc bỏ ra đào tao họ. III. NHỮNG CHIẾN LƯỢC V À TỔ CHỨC PHÁT TRIỂN, ĐÀO TẠO VÀ BỒI D ƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC. 1. Chiến lược. Đ ể tạo không khí quan tâm v tham gia đóng góp của người lao động cần khuyến khích sự phát triển của cá nhân. Những chiêến lược d ưới đây được xem như có quan hệ ba mặt về cơ cấu, công nghệ và con người. Chiến lược về cơ cấu: tập trung vào mục đích của cơ cấu chính thức, nhằm đạt được hiệu quả về tổ chức thông qua các vấn đề như định rõ quyền lực và quyền hạn để tạo ra những quan hệ cấp bậc, có mối quan hệ phải báo 12
cáo cho nhau. Phân tích về tác phong lãnh đạo chính thức và không chính thức vàcách cư xử của người lãnh đạo, nghiên cứu về hành vi để nhận biết rõ sự khác nhua về cảm nhận ''người quản lý cảm nhận khác người công nhân viên nên hành vi của họ không giống nhau''. N hững chiến lược về công nghệ là những chiến lược m à người quản lý dựa vào chúng để đảm bảo một môi trường, một hoàn cảnh thuận lợi cho công việc, làm tăng thành tích và khả năng của người lao động, hai yếu tố trong lý thuyết tạo động lực của Fredereb Herzberg chỉ ra là những yếu tố tác động bên ngoài đó là những yếu tố kỹ thuật, tiền lương, công việc, an toàn và những yếu tố như đánh giá công việc, tiêu chuẩn về thành tích, những sự khuyến khích, tiền lương và xét nâng bậc lương, đánh giá thành tích và hỏi ý kiến… Chiến lược về con người hay về đối xử: nhằm tác động đến hành vi c ủa mỗi cá nhân hay của tổ, nhóm nhằm làm thái độ, tiêu chuẩn và giá trị cá nhân hài hoà với những mục tiêu và giá trị của tổ chức điều đó liên quan đến những vấn đề dưới đây như đào tạo và phát triển xây dựng tổ, nhóm, xây dựng lòng tin thông qua việc tham gia vào quản lý, giải quyết xung đột và tăng cường hợp tác có tổ chức thông tin liên lạc. Ba chiến lược này có mối liên hệ phụ thuộc, tương hỗ cho nhau chiến lược về con người phải phụ thuộc vào chiến lược về công nghệ và chiến lược cơ cấu nó là 3 bộ phận không thể thiếu của bất kỳ doanh nghiệp nào. 2. Tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. 2 .1. Bộ phận chịu trách nhiệm. V iệc phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong quá trinh sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp thường bố trí một phòng phát triển nguồn nhân lực, tồn tại độc lập với các phòng khác. ở các doanh nghiệp lớn nơi mà chức năng đào tạo chính sách tầm quan trọng bộ 13
phận này thường liên hệ trực tiếp với phó giám đốc quản trị. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được tách ra từ chức năng quản trị nguồn nhân lựcnhưng chuyên về phát triển nguồn nhân lực được gọi là: những người quản lý nguồn nhân lực, người quản lý phát triển sức lao động, người đào tạo, chuyen gia đào tạo họ phải có những người có kiến thức, sáng tạo, suy nghĩ rộng biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và thông minh. Họ là những người giỏi về quan hệ với con người, có tính thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về tâm lý học. 2 .2. Công tác xây dựng và các bước của chương trình đ ào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Đ ể đạt được hiệu quả, đạt được mục đích của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ta cần phải nghiên cứu một cách kỹ lưỡng, một cách khoa học. Cách thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, phát triển thế nào cho phù hợp với đối tượng học viên. Kiến thức phù hợp, tiết kiệm được thời gian và chi phí cho đào tạo, xây dựng mộ quy trình hợp lý, tránh lãng phí. Chúng ta phải thực hiện các bước một cách có tuần tự. Theo sơ đồ dưới đây. Sơ đồ 2: Xây dựng tiến trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển. Môi trường bên Môi trường bên trong Xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng và phát triển Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng và phát triể n Xác định phương pháp đào tạo, bồi dưỡng và phát triển Thực hiện chương trình 14 Cách thức đánh giá kết quả
Bước 1: Xác định rõ nhu cầu, mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. X ác đ ịnh rõ nhu cầu của việc đào tạo, bối dưỡng và phát triển nguồn nhân lực nó tuỳ thuộc vào chiến lược, mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ nó phục thuộc vào các nguồn sau: N guồn 1: Dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiến nguồn nhân lực, mỗi một doanh nghiệp khi đề ra chiến lược sản xuất kinh doanh thì họ có chiến lược về nhân lực, từ đó ta tiến hành điều chỉnh từ bên trong hoặc ngoài cho phù hợp. N guồn 2: là dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do sự thay đổi của khoa học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ công nhân viên có nhu cầu đ ào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức. N guồn 3: là dựa vào phân tích công việc và khả năng của nhân viên khi mà doanh nghiệp tiến hành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhan viên thì nhu cầu đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực được phát sinh. N guồn 4: người ta dựa vào công thức tính toán về lao động như sau: Nhu cầu Nhu cầu cần có Số đã có = - bổ sung năm kế hoạch năm báo cáo Trên cơ sở nhu cầu bổ sung người ta thực hiện chương trình này một cách có hiệu quả. 15
Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào m ục đích của người được đào tạo hay là sự chỉ định của cấp trên, ví dụ mục tiêu cụ thể là cử đi học để nâng cao chuyên môn ngiệp vụ, cử đi học để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Nếu hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty nào tốt thì công tác đào tạo, bồi d ưỡng và phát triển nguồn nhân lực đươợc chú trọng hơn hoạt động này ở những doanh nghiệp làm ăn kém hiệu quả. Bước 2: Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng và phát triển. Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng và phát triển, doanh nghiệp lập ra doanh nghiệp chương trình đào tạo cho phù hợp. Sau đó doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo, đây là một bước rất quan trọng, nó xác định hiệu quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng, doanh nghiệp cần phải lựa chọn đúng đối tượng cần được đào tạo trên cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ, nếu chúng ta tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động này không cao nó sẽ gay ra sự lãng phí thời gian và tiền của, công sức của người tham gia đào tạo. Trong m ột doanh nghiệp thì đ ối tượng của hoạt động đào tạo và phát triển gồm có cán bộ quản lý, chuyên viên, công nhân sản xuất. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp không thể nói là hoạt động có hiệu quả nếu như một trong hai đối tượng này ho ạt động không tốt. Bước 3: Xác định phương pháp đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Sau khi xác định đ ược nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được đ ào tạo, thì những người phụ trách về công việc này cần phải lựa chọn ra một chương trình đào tạo cho phù hợp, chương trình này phải đảm bảo được mục tiêu đặt ra, về nội dung phải phù hợp, về thời gian phải hợp lý. Về phương pháp sư phạm phải phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành nghề, 16
của đối tượng được đào tạo. Sự lựa chọn đúng phương pháp đào tạo có một vai trò rất quan trọng đối với hiệu quả của công tác này và đối với hiệu quả của công việc của người được đào tạo, sau khi đào tạo. Trên thế giới hiện nay thì người ta đ ã sử dụng nhiều phương pháp đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cho phù hợp với từng đối tượng trong phạm vi đề tài em xin nêu m ột số phương pháp sau tuỳ thuộc vào từng đối tượng. a. Đối với cán bộ quản lý và chuyên viên. Trong doanh nghiệp thì đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên viên có một vai trò rất quan trọng, nó là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, trình độ và khả năng của đội ngũ này có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Bởi vì họ chính là người đ ưa ra những quyết định về quản trị, đó là những sản phẩm của họ, một Công ty mà không có ội ngũ lãnh đạo giỏi thì khó mà tồn tại được. Vì vậy mà chúng ta phải thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này để nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ giúp họ ra những quyết định quản trị có hàm lượng chất xám cao. Sau đây là một số phương pháp mà nước ta và trên thế giới đang áp d ụng đối với đội ngũ này. 1) Phương pháp dạy kèm. Đ ây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị, theo phương pháp này người học viên được giáo viên là các cán bộ chuyên môn giỏi kèm cặp. Ngoài cơ hội quan sát, học viên còn phảithực hành ngay và còn được chỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi kỹ năng ra quyết định. 2) Trò chơi kinh doanh: Các trò chơi kinh doanh hay còn được gọi là các trò chơi quản trị là sự mô phỏng các tình huống yếu tố được lựa chọn theo một mô hình, một tình huống nào đó trong thực tế. Các mô phỏng này cố gắng lặp lại các yếu tố được lựa chọn theo một mô hình, một tình huống nào đó, phương pháp này đòi hỏi các học viên phải suy nghĩ, cân nhắc và ra quyết 17
định cụ thể đối với các tình huống. Cuối cùng các nhóm sẽ tranh luận và giáo viên chấm. 3) Phương pháp hội nghị hội thảo. Đ ây la phương pháp được sử dụng rông rãi, trong đó các học viên tham gia vào một cuộc thảo luận để giải quyết một vấn đề xác định. Thông thường có một người chủ trì, thương là một cán bộ quản lý, người này sẽ chủ trì và điều khiển cho cuộc thảo luận diễn ra sôi nổi trôi chảy và không bị lạc đề. 4) Phương pháp luân phiên công việc. Mục đích của luân phiên công việc là mở rộng công việc cho người đào tạo, người học sẽ tìm kiếm về các chức năng khác nhau của doanh nghiệp. Lý thuyết hỗ trợ cho công tác luân chuyển công tác là rất hay, nhưng còn có những khó khăn trong một vài chương trình luân chuyển công việc do những người tham gia khôn thật sự có quyền quản lý, họ quan sáthoặc trợ giúp người quản lý trực tuyến, tuy nhiên họ không phải chịu trách nhiệm đáng lẽ ra phải chịu nếu họ thực sự làm công tác quản lý. Ngay cả trong việc luân chuyển tới các cương vị quản lý, người tham dự các chương trình chứng tỏ tính hoạt động có kết quả trong tương lai của họ với tư cách là người quản lý. Hơn nữa khi chương trình luân chuyển này hoàn thành họ vẫn không có được những cương vị thích hợp. 5) Mô hình ứng xử. Phương pháp mô hình ứng xử sử dụng băng video ghi lạicác tình huống điển hình đã được cấp quản trị giải quyết một cách cụ thể. Các học viên theo dõi và liên hệ với thái ứng xử đối với công việc của m ình. Đ ây là phương pháp nhằm phát triển kỹ năng ứng xử và giao tiếp của các học viên. Phương pháp này tuy mới được áp dụng những hiện nay rất phát triển. 6) Phương pháp thực tập. Theo phương pháp này các học viên sau khi đã đ ược nghiên cứu các lý thuyết phải đi thực tập tại một cơ sở hoặc một doanh nghiệp nào đó để quan 18
sát và học hỏi cách làm việc. Cách giải quyết vấn đề cụ thể của các cán bộ giỏi và nhân viên có trình độ lành nghề cũng như tiến hành thực tập các lý thuyết đã học đ ược. 7) Đ ề bạt tạm thời. Mọi người thường được giao nhiệm vụ là người có ''quyền'' quản lý. Ví dụ như khi người quản lý đương chức nghỉ phép bị ốm, hay đi công tác dài ngày, thậm chí cả khi vị trí bị khuyết. Như vậy việc đề bạt tạm thời là một biện pháp phát triển cũng như là một cách làm quen thuộc với doanh nghiệp. 8) Phương pháp đọc. Đọc là một phương pháp đào tạo khác đó là chúng ta đưa ra những tài liệu một cách có hệ thống va phù hợp với học viên. Đây là một quá trình tự phát triển, ngừi quản lý có thể được bộ phận đào tạo hỗ trợ thêm, bộ phận này thường được xây dựng sẵn một danh mục các tài liệu giá trị cần tham khảo. Cách học tập kinh nghiệm này có thể có kết quả hơn việc thảo luận về các bài báo và cuốn sách vơí những người quản lý khác và với cấp trên. b. Các hình thức đào tạo công nhân sản xuất trực tiếp. V iệc đ ào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng thường đơngiản hơn. trong cơ chế thị trường thì đội ngũ công nhân sản xuất có một vai trò hết sức quan trọng nó quyết đ ịnh chất lượng và giá thành sản phẩm, dịch vụ. Cho nên việc đào tạo bồi dưỡng và phát triển đội ngũ công nhân có vai trò rất quan trọng chúng ta có thể tiến hành đào tạo ở trong doanh nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp. 9) Đào tạo nghề. Đ ây là phương pháp kết hợp giữa lý thuyết và phương pháp đào tạo tại chỗ. Phương pháp này chủ yếu áp dụng với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề đòi hỏi sự khéo tay như thợ nề, thợ hàn, cơ khí. Thời gian học ngắn hay dài phụ thuộc vào từng loại nghề. Phương pháp này có ưu điểm hơn phương pháp học tại chỗ. 19