Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:135

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam" được hoàn thành với mục tiêu nhằm chỉ ra ra được các nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp; Đánh giá thực trạng tình hình đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Gracesun Việt Nam; Đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Gracesun Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- PHẠM THANH TÙNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MAY GRACESUN VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2024
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- PHẠM THANH TÙNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MAY GRACESUN VIỆT NAM [ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Trương Minh Đức XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ XÁC NHẬN CỦA CTHĐ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2024
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Toàn bộ kết quả nghiên cứu được trình bày trong đề tài luận văn là hoàn toàn trung thực. Chưa có công trình nào công bố những nội dung như trong cuốn luận văn này. Tôi xin chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận văn này. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Phạm Thanh Tùng
MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.....................................................................i DANH MỤC BẢNG BIỂU....................................................................... ii PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................ 1 .................................................................................................................... 5 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ ...........................................................................................................................6 LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC............................ 6 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu....................................................... 6 1.1.1. Nghiên cứu trong nước....................................................................6 1.1.2. Nghiên cứu ngoài nước....................................................................9 1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu của tác giả.....11 1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực.................................... 12 1.2.1. Tổng quan về đào tạo nhân lực.....................................................12 1.2.2. Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp .........................28 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực ............36 1.3. Kinh nghiệm về đào tạo nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học cho Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam .....................................38 1.3.1. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần may TS VINA ..............................................................................................................38 1.3.2. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực tại Công ty CP may 10 .............40 1.3.3. Bài học rút ra đối với Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam .........................................................................................................................41 TÓM TẮT CHƯƠNG 1.......................................................................... 43 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ............................44 THIẾT KẾ LUẬN VĂN..........................................................................44
2.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu luận văn.......................................44 2.2. Phương pháp nghiên cứu................................................................. 45 2.2.1. Mẫu nghiên cứu............................................................................. 45 2.2.2. Thiết kế bảng hỏi nghiên cứu........................................................45 2.2.3. Phương pháp thu thập dữ liệu nghiên cứu..................................46 2.2.4. Phương pháp xử lý dữ liệu............................................................48 TÓM TẮT CHƯƠNG 2.......................................................................... 52 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MAY GRACESUN VIỆT NAM..........................53 3.1. Thông tin chung về Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam ....53 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .................................................53 3.1.2. Ngành nghề kinh doanh ............................................................... 55 3.1.3. Cơ cấu tổ chức ..............................................................................55 3.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh........................................................58 3.2. Thực trạng nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam .........................................................................................................................60 3.3. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam....................................................................................... 65 3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam ..................................................................................... 65 3.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Gracesun Việt Nam ..................................................................................... 68 3.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo..........................................................70 3.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo....................................................................................................................74 3.3.5. Xác định kinh phí đào tạo và cơ sở vật chất phục vụ đào tạo. . .76 3.3.6. Lựa chọn giáo viên.........................................................................78
3.3.7. Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo.....................79 3.4. Đánh giá về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam ...................................................................................... 85 3.4.1. Ưu điểm ..........................................................................................85 3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân .............................................................. 86 TÓM TẮT CHƯƠNG 3.......................................................................... 89 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MAY GRACESUN VIỆT NAM ...91 4.1. Định hướng phát triển và đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam ..............................................................................91 4.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam....................................................................................... 91 4.1.2. Mục tiêu đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam.........................................................................................................92 4.2. Các giải pháp công ty TNHH may Gracesun Việt Nam đã thực hiện để nâng cao công tác đào tạo nhân lực................................................93 4.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam ................................................................. 94 4.3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo..........94 4.3.2. Xác định rõ mục tiêu đào tạo cho từng chương trình đào tạo. 100 4.3.3. Giải pháp hoàn thiện các căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực........................................................................................................102 4.3.4. Giải pháp hoàn thiện hoạch định ngân sách cho công tác đào tạo nhân lực........................................................................................................106 4.3.5. Giải pháp nâng cao chất lượng của việc đánh giá hiệu quả đào tạo sau mối khóa học đào tạo..................................................................... 108 4.3.6. Tổ chức chương trình thi thợ giỏi có tay nghề..........................111
4.3.7. Hoàn thiện chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần trong quá trình đào tạo......................................................................................... 113 4.3.8. Một số biện pháp khác ............................................................... 115 4.4. Một số kiến nghị với nhà nước...................................................... 117 TÓM TẮT CHƯƠNG 4........................................................................ 118 KẾT LUẬN.............................................................................................120 TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................121
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCNV Cán bộ công nhân viên ĐVT Đơn vị tính KTCL Kiểm tra chất lượng LMS Hệ thống quản lý học tập NLĐ Người lao động TC - HC Tổ chức – hành chính TC - KT Tài chính – kế toán TNHH Trách nhiệm hữu hạn SXKD Sản xuất kinh doanh XNK Xuất nhập khẩu i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngành may mặc hiện nay có tính cạnh tranh rất cao và đòi hỏi nhiều sự linh hoạt, sáng tạo. Để đáp ứng yêu cầu đó, các doanh nghiệp ngành may mặc phải không ngừng đổi mới, phát triển. Trong quá trình này, một trong những yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển và thành công bền vững của công ty. Nguồn nhân lực là nguồn lực chủ chốt giúp doanh nghiệp vận hành và phát triển. Người lao động không chỉ thực hiện các hoạt động sản xuất, kinh doanh mà còn đóng góp ý tưởng, sáng tạo, cải tiến để nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc. Trong bối cảnh thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, chất lượng của nguồn nhân lực có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp. Một đội ngũ nhân sự giỏi sẽ giúp doanh nghiệp cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao, đáp ứng nhanh chóng nhu cầu của khách hàng. Ngoài ra, nguồn nhân lực với kỹ năng, kiến thức và khả năng sáng tạo là yếu tố chính giúp doanh nghiệp đổi mới sản phẩm, dịch vụ và quy trình. Sự sáng tạo của nhân viên có thể mở ra những hướng đi mới, tăng cường năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trường. Cuối cùng, một hệ thống nhân lực chất lượng sẽ giúp doanh nghiệp vận hành hiệu quả, tiết kiệm chi phí và tối ưu hóa các quy trình làm việc. Nhân sự có kỹ năng tốt và được đào tạo bài bản có thể hoàn thành công việc nhanh chóng và chính xác, giảm thiểu sai sót và tăng hiệu suất. Trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp nói chung tại Việt Nam cũng như doanh nghiệp ngành may mặc nói riêng cần đảm bảo nguồn nhân lực có đủ kỹ năng và năng lực chuyên môn để đáp ứng các tiêu chuẩn cao về chất lượng sản phẩm và dịch vụ. Điều này đòi 1
hỏi công tác đào tạo nhân lực phải hiệu quả, linh hoạt và phù hợp với các thay đổi của ngành. Ngành may mặc tại Việt Nam thường gặp khó khăn trong việc tuyển dụng và duy trì đội ngũ lao động có kỹ năng, đặc biệt là khi công ty có xu hướng áp dụng công nghệ sản xuất tiên tiến. Đào tạo hiệu quả sẽ giúp giảm thiểu thiếu hụt kỹ năng, nâng cao năng lực của lao động hiện có, và giảm bớt sự phụ thuộc vào việc tuyển dụng từ bên ngoài. Đầu tư vào đào tạo nhân lực không chỉ giúp nâng cao hiệu suất và hiệu quả làm việc mà còn giúp doanh nghiệp xây dựng được một nguồn nhân lực bền vững, có khả năng phát triển cùng công ty trong dài hạn. Ngoài ra, đối với ngành may mặc, xu hướng tự động hóa và chuyển đổi số là không thể tránh khỏi. Việc hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực sẽ giúp nhân viên thích nghi nhanh với các công nghệ mới, qua đó nâng cao sức cạnh tranh của công ty. Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam là một doanh nghiệp có 100% vốn nước ngoài. Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực chính là sản xuất các sản phẩm may xuất khẩu và tiêu thụ nội địa, dịch vụ giặt, là các sản phẩm may mặc kinh doanh thương mại. Thời gian qua, về cơ bản đào tạo nhân lực ở công ty TNHH may Gracesun Việt Nam đã đáp ứng kịp thời nhu cầu nguồn nhân lực, bổ sung những kỹ năng cần thiết cho người lao động nhằm nâng cao trình độ nhân lực cho công ty để thực hiện kế hoạch đã đề ra. Việc lập kế hoạch, xây dựng các chính sách, quy chế đào tạo, quy chế sử dụng nhân lực… được phòng tổ chức thực hiện khá chi tiết và cụ thể, các phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo được xây dựng có tính hệ thống, thực hiện độc lập và phù hợp với điều kiện của may Gracesun Việt Nam. Tuy nhiên, công tác đào tạo ở Bioseed vẫn còn một số hạn chế cần giải quyết để nâng cao chất lượng nhân lực của công ty nhằm đáp ứng các nhu cầu phát triển, cạnh tranh và hội nhập gay gắt như hiện nay. Nhận thấy công ty TNHH Gracesun Việt Nam rất chú trọng đến công 2
tác đào tạo nhân lực, coi trọng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt, quyết định để hoàn thành sứ mệnh của mình. Tác giả đã đi sâu tìm hiểu và lựa chọn đề tài: “Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam” đề thực hiện luận văn thạc sỹ. 2. Câu hỏi nghiên cứu Luận văn được thực hiện nhằm trả lời những câu hỏi nghiên cứu sau: (1) Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam bao gồm những nội dung gì? Để trả lời được câu hỏi về “Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam bao gồm những nội dung gì?” thì luận văn sẽ phải đưa ra được cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực. Cụ thể, luận văn sẽ cần trả lời xem đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là gì, và công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung gì. Căn cứ theo cơ sở lý luận này, luận văn sẽ phải đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam. (2) Có những nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam? Để xác định được “Có những nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam?” thì luận văn sẽ phải đi tìm hiểu cơ sở lý luận về “Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp”. Trên cơ sở khung lý thuyết, luận văn sẽ đi phân tích những nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam. (3) Làm thế nào để có thể hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam. Dựa trên câu trả lời cho câu hỏi 1 và 2, luận văn sẽ cần phải đánh giá ưu và nhược điểm của công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may 3
Gracesun Việt Nam. Từ những đánh giá này, luận văn sẽ đưa ra câu trả lời cho câu hỏi số 3. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống lý luận khoa học về đào tạo nhân lực và kinh nghiệm của một số đơn vị cho việc nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam. - Thực trạng, ưu, nhược điểm, nguyên nhân của nhược điểm trong công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam như thế nào? - Những giải pháp có luận cứ khoa học nào để hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam hiện tại và trong tương lai. 4. Mục đích nghiên cứu đề tài 4.1. Mục đích nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam. 4.2. Các mục tiêu nghiên cứu - Chỉ ra ra được các nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. - Đánh giá thực trạng tình hình đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Gracesun Việt Nam. - Đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Gracesun Việt Nam. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: hoạt động đào tạo nhân lực từ nhân viên đến cán bộ cấp trung tại công ty TNHH may Gracesun Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam. Phạm vi về nội dung: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực của 4
Công ty từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác này tại công ty TNHH may Gracesun Việt Nam. Phạm vi thời gian: Thời gian khảo sát thu thập số liệu từ năm 2021 đến năm 2023. 6. Kết cấu Luận văn Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn thạc sỹ gồm 4 chương sau: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam 5
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Nghiên cứu trong nước Công tác đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc và sự phát triển bền vững của một tổ chức hoặc doanh nghiệp. công tác đào tạo nhân lực là nền tảng quan trọng cho sự phát triển lâu dài của tổ chức, giúp tăng cường chất lượng nguồn nhân lực và đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường. Chính vì vậy, đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu đề cập đến lĩnh vực này. Dưới đây đề cập một số công trình nghiên cứu mà tác giả đã tiếp cận được để vận dụng vào đề tài của mình. PGS.TS Phan Văn Kha (2007), trong cuốn sách “ Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”, tác giả đã đưa ra cơ sở lý thuyết về đào tạo nhân lực và vài trò của việc sử dụng lao động trong nền kinh tế. Từ khung lý thuyết, tác giả phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Việt Nam giai đoạn 2004 – 2007 và đánh giá các ưu điểm cũng như đưa ra các nhược điểm còn tồn tại về công tác này tại Việt Nam. Dựa trên những nhận định, đánh giá đó, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế ở Việt Nam. Luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Bắc Son (2012): Về mặt lý luận, luận án đã tổng quan một số vấn đề chủ yếu như lý luận về chất lượng người lao động cũng như những kinh nghiệm của một số quốc gia. Điểm mới của luận án là từ khái quát lý thuyết chung về chất lượng người lao động, tác giả đã vận dụng để đưa ra những tiêu chí cơ bản đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nước. 6
Về mặt thực tiễn, với nguồn dữ liệu phong phú và có độ tin cậy cao, luận án đã đánh giá một cách khách quan và khoa học về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nước. Luận án tiến sỹ “Phát triển nhân sự trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh (2009): Luận văn đã làm rõ cơ sở lý luận liên quan đến phát triển nhân sự trong doanh nghiệp, đồng thời nêu lên được kinh nghiệm phát triển nhân sự ở một số quốc gia. Từ nghiên cứu lý thuyết về nhân sự trong doanh nghiệp, luận án đã phân tích thực trạng phát triển nhân sự trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam. Thông qua việc đánh giá thực trạng phát triển nhân sự trên hai góc độ ưu điểm và hạn chế, tác giả đưa ra một số kiến nghị và giải pháp nhằm phát triển nhân sự trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam hiện nay. Luận án tiến sỹ “Đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế” của Đặng Thị Hương (2011): luận án đưa ra các khái niệm cơ bản về đào tạo lao động nói chung, đào tạo cán bộ quản lý nói riêng. Nghiên cứu cũng đưa ra hệ thống các chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp. Từ đó, tác giả đi phân tích thực trạng công tác đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp tại Việt Nam, đồng thời đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam trong thời gian tới. Luận văn thạc sỹ "Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà" của Trần Thị Thu Huyền (2013): Luận văn đi sâu vào phân tích cơ sở lý luận về sự cần thiết của công tác đào tạo nguồn nhân lực. Từ đó, luận văn đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Sông Đà trên giác độ ưu điểm và hạn chế. Những hạn chế đưa ra đều được tác giả phân tích cụ thể các nguyên nhân dẫn 7
đến hiện tượng này. Dựa trên các ưu điểm và nhược điểm, tác giả đã đề xuất một số giải pháp cũng như kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà. Luận văn Thạc sỹ “Đào tạo nhân sự cho Công ty bảo hiểm nhân thọ AIA Việt Nam- Chi nhánh Hải Dương” Lê Duy Khiêm (2016): Luận văn đã nêu lên thực trạng công tác đào tạo nhân sự từ đó rút ra các tồn tại hạn chế và đề ra các giải pháp để hoàn thiệncông tác đào tạo nhân sự cho Công ty bảo hiểm nhân thọ AIA Việt Nam- Chi nhánh Hải Dương. Luận văn thạc sỹ “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty kỹ nghệ gỗ Trường Thành” của Bùi Ngọc Tân (2016): Luận văn đi sâu nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển người lao động tại công ty kỹ nghệ gỗ Trường Thành. Qua đó, luận văn đánh giá những kết quả đạt được của công ty về công tác đào tạo và phát triển nhân sự, đồng thời đưa ra các hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân gây ra các hạn chế đó. Dựa trên các hạn chế này, luận văn đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty kỹ nghệ gỗ Trường Thành. Luận án tiến sỹ “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt Nam” của Bùi Tôn Hiến (2009): Luận án đã đưa ra khung lý thuyết về việc làm của lao động qua đào tạo nghề, đồng thời đưa ra bộ tiêu chí đánh giá việc làm của lao động qua đào tạo nghề. Dựa trên cơ sở khung lý thuyết đó, luận án đi sâu vào đánh giá thực trạng việc làm của lao động qua đào tạo nghề tại Việt Nam hiện nay. Từ đó, luận án đánh giá những mặt đạt được cũng như các hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân gây ra các hạn chế đó. Dựa trên các hạn chế này, luận văn đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác giải quyết việc làm của lao động qua đào tạo nghề tại Việt Nam. Luận văn thạc sỹ “Phát triển nhân lực tại Công ty Giầy Thượng Đình” của Lâm Thị Hồng (2012): Trong phần đầu của luận văn, tác giả đã đưa ra cơ 8
sở lý luận về nhân lực và phát triển nhân lực: khái niệm, nội dung, vai trò của nhân lực và phát triển nhân lực. Đồng thời tác giả cũng đưa ra bộ tiêu chí đánh giá phát triển nhân lực trong công ty. Từ cơ sở lý thuyết, tác giả phân tích thực trạng phát triển nhân lực tại công ty Giầy Thượng Đình, đồng thời đánh giá các mặt đạt được cũng như hạn chế còn tồn tại. Thông qua đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại công ty Giầy Thượng Đình. 1.1.2. Nghiên cứu ngoài nước “Training and Development: Practices, Strategies, and Impact” của Noe, R. A. (2017): Nghiên cứu tập trung vào các chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực, phân tích các yếu tố cần thiết để tạo nên một chương trình đào tạo hiệu quả. Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc liên kết giữa mục tiêu đào tạo và mục tiêu chiến lược của tổ chức. Các phương pháp đào tạo truyền thống (như giảng dạy trực tiếp) được so sánh với các phương pháp hiện đại như đào tạo trực tuyến (e-learning), học tập kết hợp (blended learning). “The Impact of Training on Employee Performance” của Tharenou, P., Saks, A. M., & Moore, C (2007): Nghiên cứu khảo sát tác động của các chương trình đào tạo đối với hiệu suất làm việc, sử dụng dữ liệu từ các doanh nghiệp lớn. Các yếu tố được phân tích bao gồm: nội dung đào tạo, thời lượng đào tạo, và cách thức triển khai. Kết quả chỉ ra rằng đào tạo có tác động tích cực không chỉ đối với năng suất lao động mà còn tăng cường sự hài lòng của nhân viên và khả năng gắn bó lâu dài. “ Training Transfer: Enhancing the Effectiveness of Training Programs” của Baldwin, T. T., & Ford, J. K (1988): Nghiên cứu tập trung vào khái niệm "chuyển giao đào tạo" (training transfer), tức là khả năng áp dụng các kiến thức và kỹ năng học được từ chương trình đào tạo vào thực tế công việc. Tác giả chỉ ra rằng hiệu quả của đào tạo phụ thuộc nhiều vào sự hỗ trợ từ môi 9
trường làm việc, sự tham gia của quản lý và cách thức nhân viên tiếp cận các nội dung đào tạo. “E-Learning in Corporate Training” của tác giả Welsh, E. T., Wanberg, C. R., Brown, K. G., & Simmering, M. J (2003). Nghiên cứu phân tích sự phát triển của e-learning trong môi trường doanh nghiệp. Các ưu điểm nổi bật của e-learning bao gồm: chi phí thấp, khả năng tùy chỉnh nội dung, và tính linh hoạt về thời gian. Tuy nhiên, tác giả cũng chỉ ra rằng rào cản lớn nhất của e-learning là mức độ cam kết của nhân viên, đặc biệt trong các môi trường không có sự giám sát chặt chẽ. “Strategic Training and Development: A Gateway to Organizational Success” của Blanchard, P. N., & Thacker, J. W (2010): Nghiên cứu nhấn mạnh việc tích hợp các chương trình đào tạo vào chiến lược tổng thể của doanh nghiệp. Tác giả đề xuất các bước triển khai một chương trình đào tạo hiệu quả, bao gồm phân tích nhu cầu đào tạo (training needs analysis), thiết kế chương trình phù hợp, và đánh giá kết quả. Ngoài ra, vai trò của quản lý cấp cao trong việc tạo động lực cho nhân viên tham gia đào tạo cũng được nhấn mạnh. “ Investing in People: Financial Impact of Human Capital Development” của tác giả: Cascio, W. F., & Boudreau, J. W (2008): Nghiên cứu tập trung vào lợi ích tài chính của việc đầu tư vào đào tạo nhân lực. Tác giả giới thiệu các mô hình đo lường ROI (Return on Investment) trong đào tạo và chỉ ra rằng các chương trình đào tạo thành công không chỉ mang lại lợi ích về hiệu suất làm việc mà còn góp phần gia tăng giá trị lâu dài cho doanh nghiệp. “ Gamification in Training: Enhancing Engagement and Learning” của tác giả: Hamari, J., Koivisto, J., & Sarsa, H (2014): Nghiên cứu này phân tích tác động của gamification (áp dụng yếu tố trò chơi vào đào tạo) đến sự tham gia và hiệu quả học tập của nhân viên. Tác giả nhận thấy rằng gamification có thể làm tăng đáng kể động lực của người học, đặc biệt khi kết hợp với các hệ 10
thống thưởng (reward systems) và bảng xếp hạng (leaderboards). Tuy nhiên, việc thiết kế chương trình gamification phải phù hợp với nhu cầu và văn hóa của doanh nghiệp. 1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu của tác giả Tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực đối với sự phát triển của các đơn vị tổ chức nói riêng và của nền kinh tế nói chung ngày càng được nhìn nhận và đánh giá đúng. Theo đó, các đơn vị, tổ chức đã bắt đầu chú trọng hơn đến việc đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Cũng chính vì vậy mà các nghiên cứu về lĩnh vực này bắt đầu xuất hiện nhiều hơn. Các nghiên cứu trong nước và ngoài nước về đào tạo nhân lực thường tập trung vào chất lượng và hiệu quả đào tạo. Nhiều công trình nghiên cứu đã chỉ ra rằng chất lượng đào tạo nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với hiệu quả làm việc, năng suất lao động, và năng lực cạnh tranh của tổ chức. Sự xuất hiện của các công nghệ mới như trí tuệ nhân tạo, e-learning, và các nền tảng học trực tuyến đang được xem xét kỹ lưỡng để tối ưu hóa quá trình đào tạo. Đồng thời các nghiên cứu nhấn mạnh vào việc đào tạo phải gắn liền với nhu cầu thực tế của ngành nghề và sự thay đổi nhanh chóng của thị trường. Mặc dù vậy, công tác đào tạo nhân lực là một lĩnh vực nghiên cứu rộng và mang tính động, nên dư địa nghiên cứu lĩnh vực này còn khá nhiều. Các công trình nghiên cứu đã phân tích cả lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân sự nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Tuy nhiên chưa có công trình nào phân tích, đánh giá toàn diện, cụ thể công tác đào tạo nhân sự của Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam. Đối với Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam, đây là một lĩnh vực mới mẻ, chưa có công trình nghiên cứu nào đề cập đến. Vì những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài này làm đề tài luận văn năm 2024. 11