Tóm tắt Đề án Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:24

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong nước và thế giới, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình nhân lực và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam trong những năm qua. Từ các ưu điểm và tồn tại về công tác đào tạo nhân lực tại công ty, luận văn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Đề án Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- PHẠM THANH TÙNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MAY GRACESUN VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Trương Minh Đức Hà Nội – 2024
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp nói chung tại Việt Nam cũng như doanh nghiệp ngành may mặc nói riêng cần đảm bảo nguồn nhân lực có đủ kỹ năng và năng lực chuyên môn để đáp ứng các tiêu chuẩn cao về chất lượng sản phẩm và dịch vụ. Điều này đòi hỏi công tác đào tạo nhân lực phải hiệu quả, linh hoạt và phù hợp với các thay đổi của ngành. Ngành may mặc tại Việt Nam thường gặp khó khăn trong việc tuyển dụng và duy trì đội ngũ lao động có kỹ năng, đặc biệt là khi công ty có xu hướng áp dụng công nghệ sản xuất tiên tiến. Đào tạo hiệu quả sẽ giúp giảm thiểu thiếu hụt kỹ năng, nâng cao năng lực của lao động hiện có, và giảm bớt sự phụ thuộc vào việc tuyển dụng từ bên ngoài. Đầu tư vào đào tạo nhân lực không chỉ giúp nâng cao hiệu suất và hiệu quả làm việc mà còn giúp doanh nghiệp xây dựng được một nguồn nhân lực bền vững, có khả năng phát triển cùng công ty trong dài hạn. Ngoài ra, đối với ngành may mặc, xu hướng tự động hóa và chuyển đổi số là không thể tránh khỏi. Việc hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực sẽ giúp nhân viên thích nghi nhanh với các công nghệ mới, qua đó nâng cao sức cạnh tranh của công ty. Với tầm quan trọng của việc hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực, tôi lựa chọn đề tài: “Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam” đề thực hiện luận văn thạc sỹ. 2. Câu hỏi nghiên cứu Luận văn được thực hiện nhằm trả lời những câu hỏi nghiên cứu sau: (1) Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam bao gồm những nội dung gì? (2) Có những nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam. (3) Làm thế nào để có thể hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 1
- Hệ thống lý luận khoa học về đào tạo nhân lực và kinh nghiệm của một số đơn vị cho việc nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam. - Thực trạng, ưu, nhược điểm, nguyên nhân của nhược điểm trong công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam như thế nào? - Những giải pháp có luận cứ khoa học nào để hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam hiện tại và trong tương lai. 4. Mục đích nghiên cứu đề tài 4.1. Mục đích nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong nước và thế giới, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình nhân lực và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam trong những năm qua. Từ các ưu điểm và tồn tại về công tác đào tạo nhân lực tại công ty, luận văn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam. 4.2. Các mục tiêu nghiên cứu - Chỉ ra ra được các nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. - Đánh giá thực trạng tình hình đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Gracesun Việt Nam. - Đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Gracesun Việt Nam. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: hoạt động đào tạo nhân lực từ nhân viên đến cán bộ cấp trung tại công ty TNHH may Gracesun Việt Nam. Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam. Phạm vi về nội dung: công tác đào tạo nhân lực 2
Phạm vi thời gian: Thời gian khảo sát thu thập số liệu từ năm 2021 đến năm 2023. 6. Kết cấu Luận văn Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn thạc sỹ gồm 4 chương sau: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam 3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Nghiên cứu trong nước PGS.TS Phan Văn Kha (2007), trong cuốn sách “ Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”, tác giả đã đưa ra cơ sở lý thuyết về đào tạo nhân lực và vài trò của việc sử dụng lao động trong nền kinh tế. Luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Bắc Son (2012): Điểm mới của luận án là từ khái quát lý thuyết chung về chất lượng người lao động, tác giả đã vận dụng để đưa ra những tiêu chí cơ bản đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nước. Luận văn Thạc sỹ “Đào tạo nhân sự cho Công ty bảo hiểm nhân thọ AIA Việt Nam- Chi nhánh Hải Dương” Lê Duy Khiêm (2016): Luận văn đã nêu lên thực trạng công tác đào tạo nhân sự từ đó rút ra các tồn tại hạn chế và đề ra các giải pháp để hoàn thiệncông tác đào tạo nhân sự cho Công ty bảo hiểm nhân thọ AIA Việt Nam- Chi nhánh Hải Dương. Nhận xét: Các công trình nghiên cứu đã phân tích cả lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân sự nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Tuy nhiên chưa có công trình nào phân tích, đánh giá toàn diện, cụ thể công tác đào tạo nhân sự của Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam - đây là vấn đề thực tiễn đặt ra mà luận văn cần nghiên cứu. 1.1.2. Nghiên cứu ngoài nước “Strategic Training and Development: A Gateway to Organizational Success” của Blanchard, P. N., & Thacker, J. W (2010): Nghiên cứu nhấn mạnh việc tích hợp các chương trình đào tạo vào chiến lược tổng thể của doanh nghiệp. Tác giả đề xuất các bước triển khai một chương trình đào tạo hiệu quả, bao gồm phân tích nhu cầu đào tạo (training needs analysis), thiết kế chương trình phù hợp, và đánh giá kết quả. Ngoài ra, vai trò của quản lý cấp cao trong việc tạo động lực cho nhân viên tham gia đào tạo cũng được nhấn mạnh. 4
“ Gamification in Training: Enhancing Engagement and Learning” của tác giả: Hamari, J., Koivisto, J., & Sarsa, H (2014): Nghiên cứu này phân tích tác động của gamification (áp dụng yếu tố trò chơi vào đào tạo) đến sự tham gia và hiệu quả học tập của nhân viên. Tác giả nhận thấy rằng gamification có thể làm tăng đáng kể động lực của người học, đặc biệt khi kết hợp với các hệ thống thưởng (reward systems) và bảng xếp hạng (leaderboards). Tuy nhiên, việc thiết kế chương trình gamification phải phù hợp với nhu cầu và văn hóa của doanh nghiệp. 1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực 1.2.1. Tổng quan về đào tạo nhân lực 1.2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là khái niệm dùng để chỉ toàn bộ sức lao động của con người, bao gồm tất cả những người có khả năng làm việc và đóng góp cho các hoạt động sản xuất, kinh doanh, hoặc các lĩnh vực xã hội. 1.2.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực Đào tạo nhân lực là quá trình tổ chức và cung cấp các kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết nhằm nâng cao năng lực làm việc của cá nhân hoặc nhóm trong tổ chức. Đây là một phần quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, giúp cải thiện hiệu suất công việc, nâng cao chất lượng lao động và đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức. 1.2.1.3. Các phương pháp đào tạo nhân lực Đào tạo tại nơi làm việc (On-the-job training): Hướng dẫn và kèm cặp (Coaching and Mentoring); Luân chuyển công việc (Job rotation): Đào tạo ngoài nơi làm việc (Off-the-job training): Đào tạo trong lớp học; Đào tạo trực tuyến (e-learning); Hội thảo và hội nghị chuyên đề; Chương trình đào tạo bên ngoài; Mô phỏng và trò chơi; Đào tạo kỹ năng mềm 1.2.1.4. Phân biệt giữa đào tạo và phát triển nhân lực Đào tạo nhân lực có mục tiêu là giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức cụ thể cần thiết để thực hiện công việc hiện tại. Phạm vi của đào tạo nhân lực tập trung 5
vào những kỹ năng hoặc kiến thức mang tính thực tế, ngắn hạn và gắn liền với yêu cầu công việc hiện tại. Đào tạo nhân lực thường diễn ra trong thời gian ngắn (vài ngày đến vài tháng). Phương pháp thường được sử dụng là các khóa học, hội thảo, huấn luyện tại chỗ hoặc học trực tuyến. Ví dụ như đào tạo kỹ năng sử dụng phần mềm mới, kỹ năng bán hàng, hoặc tuân thủ quy trình an toàn lao động. Phát triển nhân lực có mục tiêu là hướng đến việc phát triển toàn diện năng lực, kỹ năng và kiến thức để nhân viên có thể đảm nhận những vai trò phức tạp hơn hoặc thăng tiến trong sự nghiệp. Phạm vi của phát triển nhân lực là tập trung vào việc xây dựng năng lực dài hạn, bao gồm kỹ năng mềm (lãnh đạo, giao tiếp) và kiến thức chiến lược. Phát triển nhân lực thường diễn ra trong thời gian dài (nhiều tháng đến nhiều năm). Phương pháp thường được sử dụng bao gồm chương trình cố vấn, luân chuyển công việc, chương trình học bổng, hoặc các khóa học phát triển kỹ năng lãnh đạo. Ví dụ như phát triển kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung, hoặc đào tạo dài hạn để chuẩn bị cho vị trí điều hành cấp cao. 1.2.2. Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 1.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực 1.2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo nhân lực 1.2.2.4. Xây dụng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 1.2.2.5. Dự tính chi phí đào tạo 1.2.2.6. Lựa chọn giáo viên 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực 1.2.3.1. Môi trường bên trong 1.2.3.2. Môi trường bên ngoài 1.3. Kinh nghiệm về đào tạo nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học cho Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam 6
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN 2.1. Cơ sở phương pháp luận: Chủ nghĩa duy vật biện chứng và Chủ nghĩa duy vật lịch sử 2.2. Các phương pháp cụ thể 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin, dữ liệu, số liệu Thu thập tài liệu thứ cấp Các sách, bài báo khoa học liên quan tới đào tạo nhân lực: giúp cung cấp nguồn thông tin phong phú và đa dạng, bao gồm lý thuyết và thực tiễn. Đây là nguồn tài liệu đáng tin cậy. Luận văn, luận án liên quan tới chủ đề đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp: Cung cấp kiến thức chi tiết và cập nhật về các chủ đề nghiên cứu. Nguồn tài liệu trực tuyến: Tài liệu trên các trang web học thuật, thư viện số, diễn đàn nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng. Nguồn tại liệu từ các phòng ban trong công ty TNHH may Gracesun Việt Nam như phòng tổ chức cán bộ, phòng hành chính, phòng tài chính kế toán. Nguồn tài liệu này bao gồm kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động, chi phí đào tạo lao động,… Thu thập tài liệu sơ cấp Tài liệu sơ cấp được thu thập thông qua các phiếu khảo sát. Tác giả xây dựng phiếu khảo sát là một bảng hỏi Đối tượng được tác giả lựa chọn điều tra: các cán bộ nhân viên Công ty. Số lượng mẫu: số lượng phiếu phát ra là 400 phiếu, số phiếu thu về là 375 phiếu. Số phiếu khảo sát hợp lệ là 340 phiếu, trong đó 244 phiếu khảo sát là của lao động trực tiếp và 96 phiếu khảo sát là của lao động gián tiếp Thời gian thực hiện tiến hành khảo sát là vào tháng 02 /2024. 7
2.2.2. Phương pháp thống kê mô tả 2.2.3. Phương pháp phân tích tổng hợp 2.2.4. Phương pháp so sánh 2.2.5. Phương pháp kết hợp logic với lịch sử 2.3. Quy trình thực hiện nghiên cứu luận văn Bước 1: Xác định mục tiêu, đối tượng nghiên cứu và các nhiệm vụ nghiên cứu. Bước 2: Thu thập số liệu thống kê. Bước 3: Xác định vấn đề và các yếu tố liên quan tới công tác đào tạo. Bước 4: Phân tích và đánh giá thực trạng dựa trên cơ sở khảo sát phỏng vấn. Hình 2.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu luận văn 8
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MAY GRACESUN VIỆT NAM 3.1. Thông tin chung về Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển - Tên giao dịch: GRACE SUN VIET NAM GARMENT COMPANY LIMITED - Mã số thuế: 0700226108 - Địa chỉ: Phường Thanh Châu, Thành phố Phủ Lý, Tỉnh Hà Nam - Giám đốc công ty: Sun Jian Jun - Giấy phép số: 061023000021 - Ngày cấp giấy phép: 30/06/2008 - Ngày hoạt động: 16/02/2005 - Điện thoại: 02263829626/841836 - Ngành nghề chính: May trang phục (trừ trang phục từ da lông thú) 3.1.2. Ngành nghề kinh doanh Ngành nghề của công ty kinh doanh các sản phẩm trong lĩnh vực may mặc, vì vậy đòi hỏi sản phẩm cung ứng ra thị trường không những phải đảm bảo chất lượng mà còn phải có tính thẩm mỹ và giá thành phù hợp, tạo thế mạnh cho riêng mình trên thị trường cạnh tranh. Vì vậy, sản phẩm tạo ra phải qua quy trình kiểm tra nghiêm ngặt tại Công ty trước khi xuất hàng. 3.1.3. Cơ cấu tổ chức 3.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh Trong giai đoạn 2021 – 2023, tổng doanh thu của công ty liên tục tăng. Cụ thể, theo bảng 3.1, tổng doanh thu của công ty là 211.815 triệu đồng năm 2021. Sang đến năm 2022, tổng doanh thu của công ty đã tăng lên 226.287 triệu đồng (tức tăng 6,83% so với năm 2021). Năm 2023, tổng doanh thu của công ty đạt 266.767 triệu đồng, tăng 17,89% so với năm 2022. Điều này cho thấy công ty trong thời gian qua đã kinh doanh hiệu quả và đạt kết quả tăng trưởng tốt. 9
Tại Công ty TNHH May Gracesun Việt Nam, doanh thu thuần có sự tăng trưởng ổn định. Cụ thể, năm 2021, doanh thu thuần đạt 210.581 triệu đồng thì đến năm 2023, doanh thu thuần đã đạt 226.666 triệu đồng. Nguyên nhân là do trong giai đoạn này, nền kinh tế Việt Nam cũng như thế giới đã thoát khỏi đại dịch Covid, đang trên đà hồi phục. Công ty đã ký được nhiều đơn đặt hàng lớn với các bạn hàng lớn. Điều này cho thấy công ty TNHH May Gracesun Việt Nam ngày càng gây được tiếng vang trong ngành và tạo dựng được uy tin, niềm tin đối với khách hàng. Xét về giá vốn hàng bán, trong 3 năm qua giá vốn hàng bán tăng qua các năm, với các chi phí sản xuất như nguyên vật liệu, điện, chi phí lao động và quản lý. Tuy nhiên, mức độ gia tăng giá vốn hàng bán không nhiều,mỗi năm chỉ tăng khoảng 1% nên không ảnh hưởng nhiều đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Kết quả là lợi nhuận trước thuế của doanh nghiệp tăng trưởng mạnh. Đặc biệt là năm 2022, lợi nhuận trước thuế tăng trên 83% so với năm 2021. Xét về lợi nhuận sau thuế, với sự hồi phục mạnh mẽ của nền kinh tế toàn thế giới sau đại dịch, giai đoạn 2021 – 2023 chứng kiến mức tăng trưởng mạnh mẽ của công ty TNHH may Gracesun Việt Nam về lợi nhuận sau thuế. Năm 2022 công ty có lợi nhuận sau thuế tăng 67,8% so với năm 2021. Năm 2023, lợi nhuận sau thuế cao nhất lên đến 17.072 triệu đồng, tăng 6,59% so với năm 2022, đánh dấu sự thành công của Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam. 3.2. Thực trạng nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam Tổng số lao động tại Công ty tăng qua 3 năm từ 863 người năm 2021 lên 1.117 người năm 2023. Năm 2021 có số lao động thấp là do năm 2021 số lượng đơn hàng bị giảm do ảnh hưởng của dịch covid. Vì là một công ty sản xuất ngành hàng may mặc nên số lượng lao động trực tiếp cho sản xuất sản phẩm là rất nhiều chiếm tới 90,87% tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty năm 2023. Bộ phận điều hành (quản lý) tại công ty chiếm tỉ trọng khoảng 10% trong giai đoạn 2021-2023 là hoàn toàn phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. Lao động ở các bộ phận cũng tăng đều qua các năm và tăng mạnh nhất ở bộ phận lao động sản xuất trực tiếp do nhu cầu về sản phẩm ngày càng cao. 10
Số lượng lao động của công ty từ trung cấp trở lên khá khiêm tốn, đa phần là chỉ học hết lớp 12. Số lượng này chiếm tới 86,66% tổng số lao động toàn công ty. Nguyên nhân của hiện tượng này là do công ty là doanh nghiệp sản xuất ngành may mặc nên trong quá trình tuyển dụng không yêu cầu cao về bằng cấp người lao động. Số lượng lao động có bằng cao đẳng, đại học có sự biến động trong giai đoạn 2012 – 2023. Cụ thể, người lao động có bằng cao đẳng năm 2022 giảm 7 người so với năm 2021. Nhưng đến năm 2023, số lượng người lao động có bằng cao đẳng lại tăng mạnh lên 70 người, (tăng 13 người so với năm 2022). Đối với lao động có bằng đại học, năm 2022 tăng 8 người so với 2021, nhưng sang đến năm 2023 thì lại giảm 8 người về bằng với năm 2021. Lao động sau đại học của công ty năm 2023 chỉ có 4 người. Với thực trạng này, trong thời gian tới công ty sẽ cần có nhiều chính sách kết hợp để nâng cao được chất lượng lao động trong công ty, giúp công ty có nhiều người trình độ chuyên môn cao. 3.3. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam 3.3.1. Đánh giá thực trạng chung về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam 3.3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam được thực hiện từ hai nguồn đề nghị: Thứ nhất, công ty sẽ căn cứ vào việc đề nghị của các bộ phận trong công ty. Thứ hai, công ty sẽ căn cứ vào đề nghị của chính người lao động trong công ty. Nhu cầu đào tạo tại công ty TNHH may Gracesun Việt Nam giai đoạn 2021 – 2023 có xu hướng tăng dần. Cụ thể, năm 2021 nhu cầu đào tạo lao động tại công ty là 211 người thì đến năm 2023, nhu cầu đào tạo đã tăng lên là 228 người (tức tăng 8% so với năm 2021). 11
Đối với cán bộ quản lý, nếu như năm 2021 nhu cầu đào tạo chỉ có 8 người thì sang năm 2023 tăng thêm 5 người. Công nhân là đối tượng có nhu cầu đào tạo đông nhất, chiếm trên 90% tổng nhu cầu đào tạo nhân lực ở công ty. Điều này hoàn toàn hợp lý do công nhân chiếm số lượng đông đảo trong công ty. Thêm nữa, đối tượng công nhân thường là những người mới tốt nghiệp phổ thông, nhiều người trình độ chuyên môn chưa cao nên sẽ có nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ kỹ thuật. 3.3.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Gracesun Việt Nam Bảng 3.5: Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo của Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam năm 2023 Đối Các loại hình đào Mục tiêu đào tạo tượng tạo Đào tạo nâng bậc Tất cả người học đều đạt nâng bậc Nhân viên mới sau khi học sẽ hiểu và nắm vững các kĩ năng cần thiết và các kiến thức phục vụ Đào tạo mới Công công việc nhân trực tiếp Sử dụng trang Biết cách vận hành và sử dụng trang thiết bị mới sản xuất thiết bị mới một cách an toàn và thành thạo. Sau khóa học, người lao động nắm được quy trình Đào tạo an toàn lao đảm bảo an toàn lao động, từ đó trong tương lai số động lượng vụ tai nạn lao động sẽ cần phải giảm xuống. Nâng cao chuyên Người lao động sau khóa học phải nắm được các môn, nghiệp vụ kỹ năng và kiến thức mới phục vụ công việc. Cán bộ, Sau khóa đào tạo tin học, người học phải biết các nhân viên Đào tạo tin học thao tác liên quan đến tin học, và biết ứng dụng trong nó phục vụ vào công việc. công ty Sau khóa đào tạo ngoại ngữ, người học phải nâng Đào tạo ngoại ngữ cao được trình độ ngoại ngữ và nâng cao được khả năng giao tiếp với các đối tác nước ngoài (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) 3.3.1.3. Xác định kinh phí đào tạo Chi phí đào tạo thực tế tại công ty tăng dần qua các năm. Cụ thể, năm 2021, công ty bỏ ra 615 triệu đồng cho đào tạo nhân lực. Đến năm 2023, con số này đã tăng lên 12
677 triệu đồng, tức tăng 62 triệu đồng so với năm 2021. Tuy nhiên, công ty chưa bao giờ sử dụng hết chi phí đào tạo theo kế hoạch đề ra. Xét về chi phí đào tạo bình quân 1 lao động, số tiền đào tạo trung bình một lao động có xu hướng tăng. Cụ thể, năm 2021, chi phí đào tạo trung bình là 0,55 triệu đồng/người thì đến năm 2023 đã tăng lên là 0,78 triệu đồng/người. Điều này cho thấy công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Gracesun Việt Nam đã ngày càng được quan tâm và tạo điều kiện. 3.3.1.4. Xác định phương pháp đào tạo Trong giai đoạn 2021 – 2023, công ty sử dụng cả hai phương pháp đào tạo nhân lực là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Đối với đào tạo trong công việc, công ty sử dụng phương pháp duy nhất là kèm cặp, chỉ dẫn công việc. nNăm 2021, phương pháp này chiếm tỷ lệ 63,95%. Sang năm 2023, phương pháp này chiếm áp đảo với 82,56%. Đối với phương pháp đào tạo ngoài công việc, công ty có các lớp học cạnh doanh nghiệp, cử người đi học ở các trường chính quy, hai phương pháp này có xu hướng giảm trong 3 năm qua. Phương pháp hội thảo, hội nghị được công ty bắt đầu áp dụng từ năm 2022 với 2 người học. Đến năm 2023, con số này tăng lên là 5 người. 3.3.2. Đánh giá thực trạng cụ thể về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam 3.3.2.1. Đánh giá về công tác tổ chức đào tạo Theo kết quả thu được từ phiếu khảo sát, công tác tổ chức đào tạo được đội ngũ cán bộ quản lý và công nhân viên đều đánh giá trên mức trung bình. Trong đó, tiêu chí được đánh giá cao nhất là lịch trình đào tạo. Nội dung đào tạo chi tiết và dễ hiểu có số điểm cao thứ hai với điểm trung bình là 4,1. Nội dung đào tạo đáp ứng yêu cầu chuyên môn và thực tế công việc có mức điểm là 3,8. Điều này cho thấy công nhân viên và đội ngũ cán bộ quản lý ở công ty đều đánh giá cao về tính thiết thực của công tác đào tạo. Nội dung đào tạo phù hợp với chiến lược phát triển của công ty được đánh giá mức điểm là 3,4. Tuy vẫn là số điểm khá cao, nhưng rõ ràng đây là số điểm thấp hơn ba tiêu chí trên. Chỉ tiêu có điểm số thấp nhất là “Nội dung đào tạo giúp nhân viên nắm bắt được tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của công ty” với 2,5 điểm. 13
3.3.2.2. Đánh giá về cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo Theo kết quả thu được từ phiếu khảo sát, hạ tầng vật chất được người lao động tại công ty đánh giá cao với điểm trung bình từ 4 trở lên. Đặc biệt, người lao động đánh giá rất cao về chất lượng phòng học với đầy đủ ánh sáng và có điều hòa làm mát Về trang thiết bị phục vụ đào tạo, người lao động đánh giá không quá cao. Đặc biệt, theo người lao động, phòng học thỉnh thoảng thiếu các trang thiết bị trình chiếu như máy chiếu. Ngoài ra, những công cụ hỗ trợ thực hành nhiều khi không có, làm ảnh hưởng đến chất lượng của việc đào tạo. 3.3.2.3. Đánh giá về chất lượng tài liệu và giáo viên đào tạo Xét về chất lượng tài liệu, nội dung tài liệu được đánh giá là đầy đủ và chính xác với điểm số 4,5. Chỉ tiêu này được 3,1 điểm. Có hai tiêu chí về chất lượng tài liệu bị người tham gia khảo sát đánh giá chưa được cao là nội dung tài liệu chưa cập nhật nhanh các xu hướng công nghệ và kiến thức mới, tài liệu chưa phù hợp với trình độ, năng lực và nhu cầu của học viên. Xét về giáo viên đào tạo, tất cả các tiêu chí đánh giá giáo viên đều được người tham gia khảo sát cho điểm số rất cao (đều trên 3 điểm), đặc biệt người tham gia khảo sát đánh giá giáo viên có tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp cao (với 4,2 điểm). 3.3.2.4. Đội ngũ học viên Tính chung cả công ty thì tỉ lệ số người được tham gia đào tạo so với nhu cầu là khoảng trên 85%. Điều này cho thấy nhu cầu đào tạo nhân lực tương đối đối được đáp ứng. Tuy nhiên, có tới khoảng 15% nhu cầu đào tạo chưa được đáp ứng. Công nhân là đối tượng thường được cử đi học đào tạo hình thức ngắn hạn, nên khả năng thu xếp công việc để đi học dễ hơn. Thành ra tỷ lệ số người được cử đi học so với nhu cầu rất cao (khoảng 90%). Nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý thường là đào tạo dài hạn, thành ra họ rất khó thu xếp được công việc để đi học. Kết quả là năm 2023, số lượng người đi học của cán bộ quản lý chỉ đáp ứng được 69% nhu cầu. Đối với nhân viên khác, đó là những đối tượng là lao động gián tiếp, họ thường có nhu cầu đào tạo về kỹ năng mềm. Tuy nhiên công ty chưa quan tâm và chú trọng đến đối 14
tượng này, kết quả là tỷ lệ tham gia đào tạo so với nhu cầu rất thấp, điển hình là năm 2021 chỉ có 36%, năm 2023 là 50%. 3.4. Đánh giá về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam 3.4.1. Ưu điểm Công ty đã xây dựng được một quy trình đào tạo cụ thể theo trình tự từng bước, trong từng bước đã thể hiện quá trình đào tạo, cách thức đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: Đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo, hình thức đào tạo, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo và quy định cụ thể cho từng đối tượng. Công tác đào tạo nhân lực tại công ty càng ngày càng được ban lãnh đạo công ty quan tâm và chú trọng. Từ đó chất lượng của công tác đào tạo nhân lực được nâng lên rõ rệt. Chương trình đào tạo sát với thực tế công việc, tài liệu học tập đầy đủ, chi tiết và có sự kiểm duyệt nghiêm ngặt từ phía công ty. Nếu như trước đây, người lao động đi học mang tâm lý bị “bắt đi học”, thì giờ đây công tác đào tạo nhân lực được người lao động rất quan tâm. Người lao động bây giờ còn chủ động xin được đi học để nâng cao trình độ, chuyên môn, kỹ năng. Điều này cho thấy người lao động đã hiểu được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực và từ đó, kết quả đào tạo được nâng lên đáng kể. Với sự hoàn thiện và nâng cao về công tác đào tạo nhân lực, chất lượng đào tạo nhân lực cũng được nâng cao dần theo các năm. Từ đó, người lao động dễ dàng hơn trong việc đáp ứng được các yêu cầu công việc trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Theo thời gian, công ty càng ngày áp dụng càng nhiều phương pháp đào tạo, điển hình như áp dụng phương pháp hội thảo, hội nghị. Kinh phí dành cho đào tạo nhân lực được công ty chú trọng và tăng dần qua các năm. Công ty luôn trích một phần lợi nhuận tập trung sử dụng cho công tác này. Sau quá trình đào tạo, người lao động đã nâng cao được hiệu quả công việc, từ đó hoàn thành tốt hơn mọi công việc được công ty giao cho. Từ đó giúp công ty hoạt động tốt và hiệu quả hơn. 15
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân 3.4.2.1. Những hạn chế Trong công tác xác định nhu cầu đào tạo, công ty mới dựa trên nhu cầu của cán bộ quản lý các bộ phận, chứ chưa dựa trên nhu cầu của người lao động hay dựa trên chiến lược phát triển dài hạn ở công ty. Về trang thiết bị phục vụ đào tạo, phòng học thỉnh thoảng thiếu các trang thiết bị trình chiếu như máy chiếu. Ngoài ra, những công cụ hỗ trợ thực hành nhiều khi không có, làm ảnh hưởng đến chất lượng của việc đào tạo. Công ty chưa có một bộ phận riêng để thực hiện công tác đào tạo, Phòng hành chính tổng hợp đảm nhiệm luôn việc tổ chức Nhân lực nên chưa có sự tập trung vào các công việc chuyên về đào tạo, hiệu quả công việc không cao, còn tồn động công việc. Việc kiểm soát quá trình thực hiện đào tạo chưa được tốt nên kế hoạch đào tạo chưa được thực hiện theo kế hoạch làm ảnh hưởng đến chất lượng công tác đào tạo để đáp ứng kịp thời nhu cầu sử dụng lao động của công ty. 3.4.2.2. Nguyên nhân Nguyên nhân khách quan - Đào tạo là một quá trình lâu dài, cần có cơ sở nền tảng vững chắc, tuy nhiên dựa trên mặt bằng chung của nên giáo dục của nước ta hiện nay thì còn khá nhiều hạn chế, vẫn còn tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ”, học viên ít được tiếp cận với thực tế. - Công nhân may được tuyển dụng vào công ty là thấp chủ yếu là lao động phổ thông, họ thiếu kiến thức về công việc, tác phong trong công nghiệp cũng như sự hiểu biết về luật lao động, về an toàn lao động. Bên cạnh đó, họ cũng không thấy được tầm quan trọng của đào tạo do vậy thiếu sự chủ động trong việc tự nâng cao năng lực của bản thân. - Tầm nhìn về sự phát triển của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp chưa cao. Họ chưa có ý thức phấn đấu phát huy điểm mạnh và hoàn thiện điểm yếu của mình trong công việc, đơn giản là họ nghĩ công ty yêu cầu đào tạo thì đi học. 16
Nguyên nhân chủ quan Về phía Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam thì vẫn chưa xác định được mục tiêu đào tạo của mình một cách rõ ràng, điều đó sẽ ảnh hưởng đến toàn bộ quá trình đào tạo. Bên cạnh đó là vấn đề kinh phí chi cho đào tạo còn khá hạn hẹp nên ko đáp ứng được hết các yêu cầu của chương trình đào tạo, điều đó cũng làm cho qúa trình tiến hành đào tạo bị chậm lại, ảnh hưởng tới chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty. Về công tác quản lý: Chưa xây dựng đầy đủ các quy chế, quy định, nội quy cho công tác đào tạo. Hệ thống giáo trình, sách vở, chuyên đề, phương tiện phục vụ cho công tác đào tạo chưa thực sự đầy đủ. 17
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MAY GRACESUN VIỆT NAM 4.1. Định hướng phát triển và đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam 4.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam Định hướng phát triển của Công ty Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam Công ty may Grace Sun Việt Nam là một doanh nghiệp 100 % vốn nước ngoài, có trụ sở tại khu công nghiệp Thanh Châu, thị xã Phủ Lý, tỉnh Hà Nam. Trong thời gian tới, định hướng phát triển mà công ty đưa ra là: Chuẩn bị tốt nội lực để khai thác tối đa công suất thiết bị hiện có nhằm nâng cao sản lượng và doanh thu cho công ty. Nghiên cứu, chế tạo và đưa vào sản xuất hàng loạt các sản phẩm mới có hàm lượng công nghệ cao nhằm đa dạng hoá sản phẩm. Xây dựng đội ngũ công nhân viên giác ngộ chính trị cao, nắm vững kiến thức quản lý kinh doanh, quản lý kỹ thuật, chất lượng sản phẩm theo tiêu chuẩn hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001: 2018. Ứng dụng các công nghệ kĩ thuật tiên tiến về may mặc trên thế giới. Đẩy mạnh đào tạo nhân viên hiện có trong công ty và nâng cao tiêu chuẩn tuyển dụng lao động mới nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng trình độ chuyên môn của người lao động trong công ty. Tăng cường hội nhập quốc tế cùng với việc duy trì phát triển thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp. Một số mục tiêu phát triển của Công ty Về sản phẩm: Nâng cao chất lượng sản phẩm. Sử dụng nguyên vật liệu chất lượng cao và áp dụng công nghệ sản xuất hiện đại. Duy trì các tiêu chuẩn kiểm tra chất lượng nghiêm ngặt để đáp ứng yêu cầu của các thị trường khó tính. Về thị trường: Mở rộng thị trường và khách hàng. Tăng cường xuất khẩu sang các thị trường quốc tế như Mỹ, Châu Âu, Nhật Bản, hoặc Hàn Quốc. Xây dựng mối quan hệ hợp tác lâu dài với các đối tác, thương hiệu lớn trên thế giới. 18
Về nhân lực: Tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý cho nhân viên. Tạo môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp để giữ chân và thu hút nhân tài. Về thương hiệu: Tăng cường thương hiệu công ty với nhãn hiệu ‘Gracesun’. Xây dựng hình ảnh doanh nghiệp uy tín, chuyên nghiệp trong ngành may mặc. Quảng bá sản phẩm và dịch vụ qua các kênh truyền thông, hội chợ quốc tế và sự kiện thương mại. 4.1.2. Mục tiêu đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam Nhận thức được tầm quan trọng của con người và vai trò của công tác đào tạo nhân lực, Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam cũng đã có những định hướng cụ thể cho công tác này. Mục tiêu của Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam đề ra trong những năm tới là tạo được một đội ngũ lao động đồng đều và làm việc có hiệu quả. Với đội ngũ công nhân sản xuất trực tiếp, Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam sẽ hướng tới một đội ngũ lành nghề, sử dụng thành thạo máy mọc thiết bị, công nghệ hiện đại, nhanh chóng tiếp cấn được với công nghệ mới, tích cực lao động và có những đề xuất, sáng kiến trong quá trình lao động. Với đội ngũ nhân viên bán hàng, đây là bộ phận tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, vì vậy cũng là người truyền tải các thông tin về sản phẩm cũng như về doanh nghiệp cho khách hàng. Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam luôn hướng tới một đội ngũ nhân viên bán hàng có năng lực, nắm bắt đầy đủ và truyền tải một cách chính xác các thông tin đến khách hàng, có khả năng giao tiếp tốt góp phần mang lại lợi nhuận cho Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam. Với đối tượng là cán bộ quản lý và các cấp lãnh đạo, sẽ là những người dẫn đầu, chèo lái con đường hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam, vì vậy Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam luôn hướng tới một đội ngũ cán bộ có đầu óc nhạy bén với tình hình thị trường, thực sự có năng lực, làm việc có hiệu quả, đưa ra các chính sách phù hợp, sáng tạo cho hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH may Gracesun Việt Nam, góp phần giữ vững thị trường cũng như thương hiệu của Hanosimex cũng như sản phẩm chất lượng Việt. 19