Tóm tắt Đề án Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:23

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam" được hoàn thành với mục tiêu nhằm hệ thống lý luận về phát triển nhân lực CNTT, đề án đã phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Đề án Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------- NGUYỄN HÀ THU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TẬP ĐOÀN BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 83 10 110 TÓM TẮT ĐỀ ÁN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. NGUYỄN NGỌC QUÝ Hà Nội – 2024
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Chúng ta đang sống trong thời kỳ “Cách mạng Công nghiệp 4.0” trong đó ngành CNTT được xác định là nền tảng để thực hiện cuộc cách mạng này với các yếu tố cốt lõi như: Trí tuệ nhân tạo (AI), Vạn vật kết nối- Internet of Thing (IoT) và dữ liệu lớn (Big Data). CNTT xuất hiện trong hầu hết các lĩnh vực như: kinh tế 4.0, dịch vụ thông minh, nông nghiệp thông minh 4.0, y tế thông minh 4.0, giáo dục thông minh 4.0…Chính vì thế nhu cầu nhân lực CNTT trong thời kỳ này cực kỳ lớn. Ở Việt Nam lực lượng ngành CNTT đang thiếu về số lượng nhưng đồng thời số lượng nhân lực “chất” lại không quá nhiều. Điều này khiến ngành vốn từ trước đây đã “khát” nhân lực nay lại càng “khát” hơn. Theo một cuộc khảo sát của VietnamWorks (Website tuyển dụng lớn nhất Việt Nam) hơn 90% các nhà tuyển dụng được khảo sát cũng chia sẻ, họ đang đấu tranh để tuyển dụng và giữ chân các nhân viên IT giỏi. Chính vì thế việc phát triển nguồn nhân lực CNTT trong các doanh nghiệp đang là một nhu cầu rất cấp thiết. Đối với Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) một tập đoàn với chiến lược phát triển theo mô hình tập đoàn kinh tế chủ lực của Việt Nam, kinh doanh đa ngành nghề, đa lĩnh vực, đa sở hữu, trong đó Bưu chính - Viễn thông - CNTT là nòng cốt thì việc ứng dụng CNTT trong sản xuất kinh doanh là vô cùng thiết yếu. Ngày 10, tháng 07, năm 2024, Chính phủ đã ra Quyết định 620/QĐ-TTg năm 2024 phê duyệt Đề án cơ cấu lại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam đến hết năm 2025, chính vì vậy Tập đoàn VNPT cũng đã định hướng chuyển dịch mô hình tăng trưởng từ các dịch vụ viễn thông truyền thống sang phát triển, cung cấp các sản phẩm dịch vụ viễn thông - CNTT. Cùng với đó là mục tiêu mở rộng phát triển đến năm 2025 thì nhu cầu phát triển nguồn nhân lực CNTT nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là rất lớn. Cũng trong lĩnh vực này cũng có rất nhiều tập đoàn lớn hoạt động như Viettel, FPT, … Việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, tập đoàn là rất gay gắt do đó nguồn nhân lực chính là vấn đề then chốt trong vấn đề cạnh tranh chiếm lĩnh thị trường. Bên cạnh đó, ngành công nghệ thông tin đang phát triển nhanh chóng tại Việt Nam và trên toàn cầu. Để Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) có thể duy trì và nâng cao vị thế cạnh tranh, cần một đội ngũ nhân lực số đáp ứng yêu cầu công việc và xu hướng thị trường. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản thúc đẩy sự phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp. Đối với một tập đoàn lớn như VNPT, việc phát triển nguồn nhân lực CNTT chất lượng cao là vô cùng quan trọng. Để đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời gian tới, VNPT cần có nguồn nhân lực CNTT đủ về số 1
lượng và nâng cao chất lượng. Điều này đòi hỏi phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực CNTT phù hợp. Phát triển nguồn nhân lực CNTT không chỉ đáp ứng nhu cầu trong Tập đoàn mà còn góp phần đáp ứng hiệu quả nhu cầu chuyển giao và hợp tác với các tổ chức CNTT khác. Để hình thành một đội ngũ nhân lực chất lượng cao cả về chuyên môn, nghiệp vụ và ý thức đạo đức nghề nghiệp, VNPT cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực CNTT dài hạn. Chính vì vậy, tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho đề án của mình. Chính vì vậy, tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho đề án của mình. 2. Câu hỏi nghiên cứu Đề án được thực hiện nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu: - Thực trạng phát triển nguồn nhân lực CNTT của VNPT hiện nay ra sao? - Những giải pháp cơ bản nào cần phải thực hiện để phát triển nguồn nhân lực CNTT nhằm đáp ứng được yêu cầu phát triển của VNPT trong giai đoạn tới? 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở hệ thống lý luận về phát triển nhân lực CNTT , đề án đã phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hoá và làm rõ cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nhân lực CNTT. - Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực CNTT của VNPT, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. - Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nhân lực CNTT của VNPT trong thời gian tới. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề án là những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực CNTT tại Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về thời gian: Sử dụng các dữ liệu phục vụ đánh giá, phân tích thực trạng nhân lực tại tập đoàn giai đoạn năm 2021 – 2024. Nghiên cứu đề xuất các giải pháp phát 2
triển nguồn nhân lực tại VNPT trong thời gian tới - Về không gian: Đề án tiến hành nghiên cứu cán bộ CNTT tại Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam. - Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam. 5. Đóng góp của đề án - Thông qua nghiên cứu đề án, tác giả đóng góp thêm một minh chứng thực tiễn vào việc làm sáng tỏ lý luận và khả năng áp dụng các lý luận về nguồn nhân lực nói riêng và phát triển nguồn nhân lực nói chung trong thực tiễn. - Đề án cung cấp thông tin, làm cơ sở để các nhà quản lý, lãnh đạo các DN tham khảo trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị. 6. Kết cấu của đề án Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Tài liệu tham khảo, đề án có các chương sau: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam. Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam trong thời gian tới. 3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là đề tài được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm và đề cập đến trong các công trình nghiên cứu của mình dưới nhiều góc độ, có thể kể đến một số công trình nghiên cứu như: Tác giả Phạm Thị Thu Thủy (2021), nghiên cứu đề tài “Chính sách phát triển nguồn nhân lực phần mềm ở nước ta hiện nay”, luận văn thạc sỹ ngành quản lý kinh tế, trường Đại học Thương mại. Tác giả Nguyễn Việt Thắng (2022), nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại VNPT Vĩnh Phúc”, luận văn thạc sỹ ngành quản lý kinh tế, Đại học Công nghệ Giao thông vận tải Tác giả Trần Văn Thành (2022) đã thực hiện nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần tư vấn thiết kế và xây dưng tháp đôi Hà Nội”. Luận văn thạc sĩ trường Đại học Quốc gia Hà Nội Tác giả Nguyễn Hoàng Tiến (2019) trong nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực trình độ cao nhằm tận dụng cơ hội từ CPTPP. Cách tiếp cận của chính phủ việt nam” Tác giả Hoàng Thị Phượng (2018), đã nghiên cứu đề tài “Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Bưu chính Viễn Thông Việt Nam”, luận văn thạc sỹ ngành quản lý kinh tế, trường Đại học Thương mại. Tác giả Nguyễn Đăng Mạnh (2023), đã thực hiện nghiên cứu đề tài “Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn công nghệ CMC”, luận văn thạc sĩ, chuyên ngành quản lý kinh tế, trường Đại học Thương mại. 1.1.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nước Trên thế giới đã có nhiều học giả nghiên cứu về các khía cạnh khác nhau của chủ đề phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nghiên cứu của các tác giả Rosemary Hill và Jim Stewart (2000); Nghiên cứu của Henrietta Lake (2008) Tác giả Arif Hassan (2017) trong bài báo đăng trên Tạp chí khoa học Việt Nam “Phát triển nguồn nhân lực và các giá trị của tổ chức” (Human resource development and organizational values), Tác giả Christopher Wright (2018) trong cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực tại Úc: Lịch sử phát triển và các áp lực hiện tại”(Human Resource Management in Australia: Historical Development and Contemporary Tensions) Cooke và các cộng sự (2022) 4
Carnevale và các cộng sự (2022). Martinez và cộng sự (2022) Mohammad (2022) 1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu Các tác giả trên đã có những nghiên cứu khái quát về phát triển nguồn nhân lực, hoặc nghiên cứu một mảng cụ thể là đào tạo nhân lực CNTT các tổ chức hành chính công. Tuy nhiên gần như chưa có nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân lực cho một tập đoàn hay doanh nghiệp sản xuất kinh doanh dựa trên các sản phẩm, dịch vụ CNTT. Kế thừa những kết quả nghiên cứu trên đây, đề án đi sâu nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam – một trong số ít doanh nghiệp hàng đầu đang hoạt động, kinh doanh trên các lĩnh vực Viễn thông và CNTT. 1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin 1.2.1. Khái niệm * Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về thể lực, trí lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực nhằm đáp ứng các mục tiêu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp. * Khái niệm phát triển nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra nguồn nhân lực mới với số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ nhân lực hợp lý đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế của từng tổ chức, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường. 1.2.2. Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực CNTT * Khái niệm nguồn nhân lực CNTT Trong giới hạn nghiên cứu, đề tài tập trung vào nhóm nguồn nhân lực CNTT của VNPT bao gồm: Nhân lực CNTT hiện tại và nhân lực CNTT sẽ được bổ sung trong thời gian tới. * Đặc điểm nguồn nhân lực công nghệ thông tin - Nhân lực trẻ - Nhân lực có trình độ cao - Nhân lực có năng suất lao động cao - Nhân lực có tư duy toán học tốt: - Nhân lực năng động, sáng tạo và say mê nghiên cứu - Nhân lực có trình độ ngoại ngữ (Anh ngữ) cao 5
* Khái niệm phát triển nguồn nhân lực CNTT Phát triển nguồn nhân lực CNTT là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp của các nhà quản lý, nhất là các nhà hoạch định nhân sự nhằm nâng cao cả về số lượng và chất lượng với cơ cấu hợp lý, đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nguồn nhân lực CNTT không chỉ để đáp ứng nhu cầu hiện tại mà còn chuẩn bị đáp ứng cho nhu cầu phát triển của ngành CNTT trong tương lai. 1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin Việc phát triển nguồn nhân lực CNTT chính là nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực CNTT Công nghệ thông tin là ngành công nghệ cao và sự phát triển công nghệ liên tục. 1.4. Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin 1.4.1. Phát triển số lượng nhân lực Phát triển nguồn nhân lực CNTT cho một tổ chức trước hết là phát triển số lượng nhân sự đang làm việc tại tổ chức đó, bao gồm: Số lượng nhân sự, số nhân sự chuyên trách về CNTT, số lượng nhân sự hiểu biết về các mảng của CNTT như An toàn thông tin, Phát triển phần mềm, Đảm bảo chất lượng. 1.4.2. Hoàn thiện cơ cấu nhân lực Phát triển nguồn nhân lực theo ngành chuyên môn và theo nhu cầu thực tế của thị trường về các đối tượng khác nhau. Nguồn nhân lực CNTT được sử dụng trong mọi ngành nghề tuy nhiên cơ cấu nguồn nhân lực được thể hiện trên các thông tin và nội dung: - Nguồn nhân lực phân theo chuyên môn - Nguồn nhân lực theo vị trí, vai trò - Nguồn nhân lực nghiên cứu công nghệ mới 1.4.3. Phát triển chất lượng nhân lực Theo Nguyễn Kiều Anh Thư (2023), Phát triển nhân lực về mặt chất lượng đang công tác bao gồm nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ của nhân lực. Cho nên phát triển nhân lực về mặt chất lượng phải đáp ứng được việc phát triển đồng bộ chứ không riêng một lĩnh vực nào. a. Kiến thức (Knowledge) b. Phát triển thể lực c. Cải thiện thái độ của người lao động 6
1.5. Các biện pháp phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong tổ chức 1.5.1. Tuyển dụng nhân lực 1.5.2. Đào tạo nhân lực 1.5.3. Bố trí nhân lực 1.5.4. Đãi ngộ nhân lực 7
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. Quy trình nghiên cứu Xây dựng đề cương Hệ thống cơ sở lý thuyết, tổng quan nghiên cứu Xác định phương pháp nghiên cứu; Thu thập tài liệu sơ cấp, thứ cấp Phân tích thực trạng Đề xuất giải pháp Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu (Nguồn: Đề xuất của tác giả) 2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu 2.2.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp Đề tài tiến hành thu thập số liệu thứ cấp tại trụ sở Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam và khai thác một số dữ liệu trên phần mềm quản lý nhân sự của VNPT cũng như một số nguồn trên internet. 2.2.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp Đề tài đã tiến hành khảo sát về khóa đào tạo nhằm tìm hiểu về thực trạng nhân lực tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam. - Đối tượng khảo sát: CBCNV tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam - Số lượng phiếu khảo sát: 150 phiếu; 2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu 2.3.1. Phương pháp so sánh 2.3.2. Phương pháp thống kê, mô tả 8
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TẬP ĐOÀN BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT NAM 3.1. Giới thiệu tổng quan về Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam với tên giao dịch quốc tế là Vietnam Posts and Telecommunications Group (viết tắt là VNPT) là một DNNN chuyên đầu tư, sản xuất, hoặc kinh doanh trong lĩnh vực bưu chính và viễn thông tại Việt Nam. VNPT được hình thành trên cơ sở sắp xếp, tổ chức lại Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam và các ĐVTV theo quyết định số 58/2005/QĐ- TTg ngày 23/3/2005 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Đề án thí điểm hình thành Tập đoàn BCVT Việt Nam. Ngày 09/01/2006, Thủ tướng Chính phủ đã chính thức ra quyết định số 06/2006/QĐ-TTg về việc thành lập Công ty mẹ - VNPT. 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam 3.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ VNPT có nhiệm vụ kinh doanh và phục vụ về bưu chính và viễn thông, chịu sự quản lý Nhà nước của Bộ Bưu chính – Viễn thông, các bộ, cơ quan ngang Bộ. Hoạt động cụ thể của VNPT bao gồm: Xây dựng, quản lý và phát triển mạng lưới Bưu chính – Viễn thông công cộng; kinh doanh các dịch vụ Bưu chính – Viễn thông; bảo đảm thông tin liên lạc phục vụ cho sự chỉ đạo của Đảng, Nhà nước; phục vụ quốc phòng, an ninh, ngoại giao; sản xuất công nghiệp Bưu chính – Viễn thông, tư vấn và xây lắp các công trình Bưu chính – Viễn thông; xuất nhập khẩu và cung ứng vật tư, thiết bị Bưu chính – Viễn thông; cung cấp dịch vụ tài chính; liên doanh, liên kết với các tổ chức trong và ngoài nước phù hợp với pháp luật và chính sách của Nhà nước. 3.1.2.2. Cơ cấu tổ chức 9
Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức VNPT Nguồn: VNPT 3.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Bảng 3.1. Kết quả kinh doanh của VNPT 2022/2021 2023/2022 Chỉ tiêu 2021 2022 2023 +/- % +/- % Tổng doanh 51.227 53.705 54.856 2.478 4,84 1.151 2,14 thu Lợi nhuận 4.021 4.276 4.468 255 6,34 192 4,49 trước thuế Nguồn: VNPT Trong giai đoạn vừa qua, kết quả kinh doanh của VNPT tương đối ổn định. Cụ Đặc biệt, năm 2023, tổng doanh thu Tập đoàn đạt 54.856 tỷ đồng, tăng 2,14% so với năm 2022, đạt 98,2% kế hoạch. Lợi nhuận toàn Tập đoàn đạt 4.468 tỷ đồng, đạt 100,8% kế hoạch, tăng 4,49% so với cùng kỳ. 3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam 3.2.1. Thực trạng phát triển số lượng nhân lực Tổng số nhân lực CNTT của VNPT Việt Nam tính đến năm 2023 là 2.696 người, chiếm tỷ lệ 6,7% so với tổng số nhân viên của VNPT. Trong đó số làm việc tại Tổng công ty là 998 người, tại 64 chi nhánh là 1.698 người. 10
Bảng 3.2. Tốc độ tăng nguồn nhân lực CNTT của VNPT giai đoạn 2021 - 2023 Năm 2021 2022 2023 Số lượng (người) 1.648 2.206 2.696 Tốc độ tăng trưởng (%) 14,2% 33,9% 22,3% (Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ) Về tốc độ tăng nguồn nhân lực CNTT: Năm 2021, quy mô nhân lực CNTT của VNPT không có sự biến động lớn do tập đoàn vẫn hướng phát triển dịch vụ Viễn thông, đạt 1.648 người năm 2021. Từ năm 2022 với việc dịch chuyển cơ cấu số lượng này đã được tăng lên đáng kể từ 558 năm 2022 đến năm 2023 đã tăng thêm 490 nhân sự và tiếp tục tăng nhanh trong những năm tới. 3.2.2. Thực trạng hoàn thiện cơ cấu nhân lực Bảng 3.3. Cơ cấu nguồn nhân lực CNTT của VNPT giai đoạn 2021 - 2023 Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 TT Chỉ tiêu Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ người (%) người (%) người (%) Tổng số lao 1 1.648 100 2.206 100 2.696 100 động CNTT 2 Theo giới tính Nam 1.162 70,51 1.583 71,76 1.947 72,22 Nữ 486 29,49 623 28,24 749 27,78 3 Theo độ tuổi Dưới 35 tuổi 972 58,98 1,278 57,93 1,586 58,83 Từ 35-60 tuổi 561 34,04 788 35,72 912 33,83 Trên 50 tuổi 115 6,98 140 6,35 198 7,36 Theo chuyên 4 môn Phần cứng 675 40,96 874 39,62 1,072 39,76 An ninh thông 142 8,62 156 7,07 162 6,02 tin Phần mềm, 571 34,65 762 34,54 975 36,15 QTCSDL Mạng, truyền 260 15,78 414 18,77 487 18,07 thông (Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ) - Cơ cấu nhân lực CNTT theo độ tuổi: Do đặc thù là ngành khoa học kỹ thuật nên đội ngũ nhân lực CNTT trong VNPT tương đối trẻ, tại thời điểm năm 2023, lao động có độ tuổi dưới 35 chiếm 58,83%, từ 35-50 tuổi chiếm 33,82%, và từ trên 50 tuổi trở lên chiếm 7,35%. - Cơ cấu nhân lực CNTT theo giới tính: Do đặc thù của công tác công nghệ thông tin rất khó và vất vả nên tỷ lệ nam giới trong đội ngũ cán bộ công nghệ thông tin chiếm tỷ lệ cao hơn rất nhiều so với nữ giới. Năm 2021, lao động nam là 1.162 11
người, chiếm 70,51%. Sang năm 2022 lao động nam tăng lên là 1.583 người và chiếm 71,76% tổng lao động và 2023 tiếp tục tăng lên là 1.947 người và chiếm 72,22% trong tổng lao động. - Cơ cấu nhân lực CNTT theo lĩnh vực chuyên môn: Lĩnh vực có tỷ lệ lao động nhiều nhất là phần mềm, quản trị cơ sở dữ liệu và phần cứng. Số lượng chuyên gia chuyên trách về an ninh thông tin, an ninh mạng chiếm tỷ lệ thấp nhất trong cơ cấu nguồn nhân lực với 6,02%/tổng số nhân lực CNTT. 3.2.3. Thực trạng phát triển chất lượng nhân lực 3.2.3.1. Kiến thức Tính chung trong toàn hệ thống, chỉ tiêu tỷ lệ cán bộ chuyên trách CNTT có trình độ từ Đại học trở lên đạt 94,7%, ở mức cao hơn mức bình quân chung của ngành. Bảng 3.3. Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức CNTT VNPT Trình độ Năm Năm Năm So sánh 2022/2021 So sánh 2023/2022 chuyên môn 2021 2022 2023 Số lượng % Số lượng % Sau đại học 235 267 289 32 13,62 22 8,24 Đại học 1.375 1.900 2.366 525 38,18 466 24,53 Cao đẳng 38 39 41 1 2,63 2 5,13 Tổng cộng 1.648 2.206 2.696 558 33,86 490 22,21 (Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ) Nhìn bảng tổng hợp trên cho thấy: cán bộ CNTT đã được cải thiện tăng dần về số lượng và chất lượng theo các năm. Đội ngũ cán bộ CNTT có trình độ đại học tăng dần qua các năm cụ thể năm 2022 tăng 38,18% và 2023 tăng 24,53%. Và là lực lượng lao động có trình độ đào tạo có thể đáp ứng, tiếp cận và đảm nhiệm được các nhiệm vụ duy trì và phát triển hệ thống CNTT của ngành viễn thông. Bảng 3.4. Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức CNTT tại một số chi nhánh của VNPT Sau đại học Đại học Cao đẳng Bằng cấp Người % Người % Người % Tổng số 289 10,7 2.366 87,8 41 1,5 VNPT-Vinaphone 98 34,0 548 23,2 0 0,0 VNPT-Net 31 10,8 179 7,6 16 38,2 VNPT-Media 13 4,6 113 4,8 0 0,0 63 Chi nhánh 146 50,6 1.526 64,5 25 61,8 (Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ) Bảng 3.4 cho thấy: Số lượng nhân viên có trình độ sau đại học tập trung chủ yếu ở VNPT-Vinaphone, tại đây có công ty thành viên là VNPT-Soft chuyên phát triển phần mền, điều đó phù hợp với tính chất và yêu cầu của nhiệm vụ chuyên môn. Trong 12
khi số lượng cán bộ có trình độ cao đẳng ở chi nhánh khá cao, điều này thể hiện đặc thù của các chi nhánh là tổ chức theo địa bàn hành chính và nhiệm vụ chủ yếu là tác nghiệp ở mức độ đơn giản. VNPT-Net cũng có 16 người trình độ cao đẳng do đây là công ty chuyên về hạ tầng cơ sở. Bảng 3.5. Trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức CNTT VNPT So sánh So sánh Trình độ chuyên Năm Năm Năm 2022/2021 2023/2022 môn 2021 2022 2023 Số Số % % lượng lượng Chứng chỉ 478 589 612 111 23,22% 23 3,90% Không chứng chỉ 1.170 1.617 2.084 447 38,21% 467 28,88% Tổng cộng 1.648 2.206 2.696 558 33,86 490 22,21 (Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ) Số lượng cán bộ CNTT của VNPT biết ngoại ngữ tương đối nhiều bởi vì đây là lĩnh vực thiết yếu nếu muốn phát triển chuyên môn về CNTT. Tuy nhiên, số người thông thạo ngoại ngữ để có thể sử dụng một cách độc lập trong công việc không phải là cao; khoảng 22,7% và phân bố chủ yếu tại các thành phố lớn. Xét về thực tế, các chứng chỉ ngoại ngữ gần như không đủ chứng minh về trình độ thực về ngoại ngữ mà chỉ có tác dụng hoàn chỉnh kiến thức cho công nhân viên khi tham gia thi tuyển. Mặc dù trình độ chung về ngoại ngữ so với yêu cầu công việc chuyên môn chưa tương xứng và tỷ lệ này chưa phải là cao nếu so với mặt bằng chung của VNPT 30% song bước đầu VNPT đã xây dựng được đội ngũ nhân sự có trình độ ngoại ngữ cao giúp chủ động trong việc tiếp cận thông tin và nắm bắt công nghệ. 3.2.3.2. Thể lực Bảng 3.6. Phân loại sức khỏe của cán bộ, công nhân viên CNTT VNPT giai đoạn 2021 – 2023 Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 Chất lượng sức khỏe Số Tỷ trọng Số Tỷ trọng Số Tỷ trọng người (%) người (%) người (%) Loại I: Rất khỏe. 153 9,28 472 11,20 328 12,17 Loại II: Khỏe. 974 59,10 1.344 60,92 1.696 62,91 Loại III: Trung bình 472 28,64 563 25,52 608 22,55 Loại IV: Yếu. 49 2,97 52 2,36 64 2,37 Tổng 1.648 100 2.206 100 2.696 100 (Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ) 13
Theo báo cáo của Ban Tổ chức cán bộ, từ năm 2021 – 2023, bình quân mỗi năm Công ty tổ chức khám sức khỏe cho cán bộ, công nhân viên công ty 01 lần/ năm. Nhìn chung, số lượng lao động có sức khỏe được xếp loại “rất khỏe” và “khỏe” chiếm tỷ trọng lớn và có xu hướng tăng. Đối với lao động khám có sức khỏe “rất khỏe” năm 2021 là 152 người (chiếm 9,28%) và “khỏe” là 974 người (chiếm 59,10%) so với tổng số lao động là 1.648 lao động được khám; năm 2021 “rất khỏe” là 472 ngừời (chiếm 11,20%) và “khỏe” là 1.344 người (chiếm 60,92%) so với tổng số lao động là 2.206 lao động; đến năm 2023 số lao động “rất khỏe” là 328 người (chiếm 12,17%) và “khỏe” là 1.696 người (chiếm 62,91%) so với tổng lao động là 2.696 người. Vẫn còn tình trạng lao động có sức khỏe được xếp loại “trung bình” và “yếu”, tuy nhiên, số lượng và tỷ lệ của hai loại này đang có xu hướng giảm dần. Không có lao động có sức khỏe được xếp loại “rất yếu”. Điều này cho thấy mặt bằng chung sức khỏe lao động trong Công ty tuy chưa thực sự tốt nhưng đang có chiều hướng thay đổi tích cực. Công ty đã và đang có sự quan tâm đến thể lực người lao động, thông qua các biện pháp tích cực nhằm nâng cao thể lực, làm giảm tỷ lệ lao động có sức khỏe “trung bình” và “yếu”. Như hàng năm, có khám sức khỏe định kỳ cho CBCNV, tổ chức các chuyến tham quan, nghỉ dưỡng hàng năm… 3.2.3.3. Thái độ Bảng 3.7. Bảng số liệu về ý thức lao động của lao động CNTT tại VNPT giai đoạn 2021 – 2023 Năm Năm Năm 2022/2021 2023/2022 STT Nội dung 2021 2022 2023 +/- % +/- % 1 Vắng mặt không lý do 44 38 36 8 -13,63 -2 -5,2 2 Đi muộn,về sớm 160 171 141 11 +6,88 -30 -17,54 3 Làm việc riêng trong giờ 66 75 62 8 +12,12 -13 -17,33 4 Rời bỏ vị trí làm việc 26 14 14 -12 -46,15 0 0 Tham ô, móc ngoặc với người 5 ngoài ăn trộm tài sản Công ty 0 0 0 0 0 0 0 Sử dụng máy móc thiết bị của 6 công ty với mục đích cá nhân 8 7 6 -1 -12,5 -1 -14,29 7 Sẵn sàng đáp ứng thay đổi 2 3 3 +1 +50 0 0 Uống bia rượu, hút thuốc lá khi 8 làm việc 5 6 5 +1 +20 -1 -16,67 9 Đánh bạc 0 0 0 0 0 0 0 Gây gổ đánh nhau với đồng 10 0 0 0 0 0 0 0 nghiệp (Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ) 14
Qua bảng số liệu thống kê trên ta thấy số trường hợp vi phạm nội quy, kỷ luật, vi phạm phẩm chất đạo đức làm việc tăng lên trong năm 2021 và từ năm 2022, 2023 có xu hướng giảm xuống. Có sự thay đổi tích cực trong năm 2023 là bởi công ty đã kịp thời thắt chặt quản lý, giám sát kiểm tra CBCNV trong việc thực hiện nội quy, quy chế làm việc. Tuy vậy, Công ty vẫn cần phải nâng cao ý thức người lao động cũng như tăng thêm các chế tài xử lý đối với các trường hợp vi phạm, đặc biệt là đối với các trường hợp làm tổn hại đến uy tín và hình ảnh của công ty, các trường hợp không tuân thủ nguyên tắc, tiêu chuẩn an toàn vệ sinh lao động gây tai nạn nghiêm trọng. 3.3. Các biện pháp phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam Các biện pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam được thực hiện thông qua các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bố trí, luân chuyển, đãi ngộ nhân sự. Các hoạt động này được thực hiện nhằm giúp Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam phát triển nguồn nhân lực đủ số lượng, có cơ cấu hợp lý và chất lượng đảm bảo giúp tổ chức thực hiện tốt các hoạt động sản xuất kinh doanh. 3.3.1. Tuyển dụng nhân lực Quy trình tuyển dụng bao gồm các bước cơ bản sau: - Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng - Bước 2: Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển - Bước 3: Tổ chức tuyển dụng - Bước 4: Thông báo kết quả tuyển dụng - Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng Bảng 3.8. Tình hình tuyển dụng nhân lực CNTT tại VNPT từ 2021 - 2023 Đơn vị tính: Người 2022/2021 2023/2022 Chỉ tiêu 2021 2022 2023 +/- % +/- % Chỉ tiêu tuyển dụng 380 550 500 170 44,74 -50 -9,09 Số lượng thí sinh dự thi 420 600 570 180 42,86 -30 -5,00 Số lượng thí sinh trúng 372 558 490 186 50,00 -68 -12,19 tuyển (Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ) Qua số liệu tại bảng 3.8 cho thấy những năm qua, việc tuyển dụng kỹ sư tin học có trình độ khá, giỏi là rất khó khăn và số lượng thí sinh trúng tuyển luôn ít hơn chỉ tiêu tuyển dụng của đơn vị, giai đoạn 2021 – 2023 số lượng này luôn đạt trên 80% chỉ tiêu đề ra. Và số thí sinh không trúng tuyển là do môn Ngoại ngữ không đạt yêu cầu là khá cao. 15
3.3.2. Đào tạo nhân lực VNPT luôn có những chính sách chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân sự nói chung và nhân sự về CNTT nói riêng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực CNTT được thực hiện theo 2 hướng chính: * Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo kế hoạch hàng năm: Bảng 3.9. Số lượng chuyên viên CNTT VNPT tham gia đào tạo 2021 - 2023 Đơn vị tính: Lượt người 2022/2021 2023/2022 Chỉ tiêu 2021 2022 2023 +/- % +/- % Tổng số 1.648 2.206 2.696 558 33,87 490,8 22,25 Đào tạo sau khi 44 54 89 9,6 21,62 34,8 64,44 học đại học Đào tạo cơ bản và hoàn chỉnh kiến 1.012 1.688 2.158 676,8 66,90 469,2 27,79 thức Bồi dưỡng kiến thức chuyên sâu về 197 505 775 308,4 156,71 270 53,44 CNTT (Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ) Tuy nhiên do quy định chặt chẽ về điều kiện đào tạo của Quy chế đào tạo, bồi dưỡng chuyên viên VNPT nên số lượng chuyên viên CNTT được cử đi đào tạo sau đại học hàng năm là rất ít trên tổng số chuyên viên CNTT của VNPT, một số chuyên viên tự học bằng kinh phí cá nhân. Những chuyên viên đủ điều kiện đi học thường là những chuyên viên công tác lâu năm. Từ năm 2021 đến nay, chỉ có chưa đến 200 người được VNPT cử đi đào tạo sau đại học là một con số khiêm tốn so với tầm vóc của tập đoàn. * Đào tạo, bồi dưỡng theo phương pháp tự đào tạo: Bảng 3.10. Đánh giá của người học về các khoá đào tạo Điểm TB Tiêu chí đánh giá 1 2 3 4 5 tiêu chí Khoá học rất hữu ích 0 0 5 72 13 4,09 Nội dung của khoá học đầy đủ, áp dụng 0 0 7 32 51 4,48 thực tiễn Phương pháp giảng dạy của giáo viên 0 0 8 79 3 3,95 phong phú Trình độ, kiến thức của giảng viên tốt 0 0 5 76 9 4,04 Tài liệu đào tạo phong phú 0 0 5 36 49 4,48 Khâu tổ chức khoá học đầy đủ 0 0 12 61 17 4,05 Khoá học đạt mục tiêu so với mong đợi 0 0 9 52 29 4,22 (Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra của tác giả) 16
Đối với công tác tổ chức đào tạo được học viên là nhân viên của tập đoàn đánh giá cao cụ thể: Điểm trung bình đánh giá tính hữu ích của khoá học đạt 4,09 điểm. So với sự mong đợi của nhân viên thì khoá học đã làm hài lòng người học. Tuy nhiên công tác đánh giá kiểm tra kết thúc khoá đào tạo còn yếu, chưa có quy trình đánh giá và các tiêu chí đánh giá chi tiết. 3.3.3. Bố trí nhân lực VNPT là một tập đoàn lớn với số lượng nhân viên đông đảo cũng như số lượng chi nhánh trải rộng khắp các tỉnh thành trong cả nước. Chính vì thế việc bố trí nguồn nhân lực tại VNPT là theo chiều rộng phân tán để có thể đảm bảo các nhiệm vụ mang tầm quốc gia trên diện rộng. Đối với việc sử dụng nhân sự theo hướng chia thành các đơn vị con có mô hình giống nhau, các mô hình đều có đủ các phòng ban chuyên môn cần thiết để hoạt động độc lập. Phù hợp trong việc phát triển nhân sự cũng như bố trí sử dụng các nhân sự dễ dàng, mang tính chuyên môn hóa cao. 3.3.4. Đãi ngộ nhân lực Chế độ thưởng đặc thù đối với nhân viên CNTT: Từ năm 2021, VNPT đã có chính sách chi thưởng cho một số đối tượng đặc thù của VNPT trong đó có đối tượng kỹ sư CNTT bằng việc thành lập quỹ CNTT. Tiền thưởng được chia thành 03 mức: 50%, 75% và 100% đối với từng loại nhân viên CNTT. Về cơ chế phân phối tiền lương và thu nhập: Từ sau khi tái cơ cấu Chính sách tiền lương của VNPT tuân thủ theo nguyên tắc chia lương 3Ps. Trả lương 3Ps là phương pháp đưa ra cách tiếp cận chi trả thu nhập cho người lao động theo ba yếu tố cơ bản: Position – Vị trí công việc; Person – Năng lực cá nhân; Performance – Kết quả công việc. 3.4. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam 3.3.1. Kết quả đạt được a. Về nguồn nhân lực CNTT - Về quy mô số lượng, chất lượng nguồn nhân lực: Hoạt động quản lý nguồn nhân lực CNTT của VNPT đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận. VNPT đã có một đội ngũ nhân lực CNTT khá ổn định, có trình độ chuyên môn tương đối cao. - Về bộ máy quản lý nguồn nhân lực CNTT của VNPT: Sau khi tái cơ cấu VNPT đã có sự phân định rõ ràng về trách nhiệm của các đơn vị trong quản lý nguồn nhân lực CNTT. b. Về các biện pháp phát triển nhân lực CNTT - Về chính sách tuyển dụng Công tác tuyển dụng được tuân thủ theo đúng các quy chuẩn đầu vào của Tập 17
đoàn, đã tính đến yếu tố đặc thù của nhân lực CNTT để có điều chỉnh trong tiêu chuẩn tuyển dụng cho phù hợp. - Về chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực CNTT Công tác đào tạo bồi dưỡng đã có những tiến bộ đáng kể. Công tác đào tạo hàng năm đã giúp nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên CNTT trong toàn Tập đoàn VNPT. - Về chính sách đãi ngộ Về chính sách đãi ngộ nhân viên CNTT cũng có những chuyển biến tích cực theo hướng ghi nhận, khen thưởng đối với sự đóng góp của một bộ phận kỹ sư CNTT thực hiện công việc quan trọng, có độ phức tạp cao. 3.3.2. Những tồn tại hạn chế và nguyên nhân 3.3.2.1. Những tồn tại hạn chế a. Về nguồn nhân lực CNTT - Về mặt số lượng: Mặc dù quy mô khối lượng và sự phức tạp của công việc đã gia tăng đáng kể do chuyển dịch cơ cấu ngành song số lượng cán bộ CNTT để đáp ứng gần như không thay đổi kịp trong thời gian gần đây tạo gây ra sự thiếu hụt rất lớn về nhân sự CNTT. - Về mặt chất lượng: Thiếu một đội ngũ chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực CNTT của VNPT. Tỷ lệ nhân viên CNTT có trình độ tiến sĩ thấp (xấp xỉ 0,49%). b. Hạn chế trong thực hiện các biện pháp phát triển nhân lực - Về tuyển dụng nhân lực: Công tác tuyển dụng chưa đánh giá chính xác khả năng phù hợp của đối tượng tuyển chọn với yêu cầu của công việc bởi các nội dung và hình thức thi chưa thực sự phù hợp với đối tượng kỹ sư CNTT. - Về chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực CNTT còn nhiều vấn đề bất cập. - Chế độ đãi ngộ (tiền lương, khen thưởng, ưu đãi…) hiện còn thiếu công bằng, mang tính bình quân, không gắn với khối lượng,… 3.3.2.2. Nguyên nhân * Nguyên nhân chủ quan Thứ nhất: VNPT chưa chú trọng đến thực hiện đến công tác phân tích, thống kê, dự báo, kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực CNTT. Thứ hai: Về cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực. Thứ ba: Về công cụ quản lý phát triển nhân lực. Thiếu các công cụ hỗ trợ quản lý nhân lực hiệu quả. Thứ tư: Chất lượng giáo dục đại học, sản phẩm đầu ra của các cơ sở đào tạo CNTT có sự khác biệt nhau khá lớn trong khi sự thẩm định đánh giá kết quả đào tạo từ phía nhà tuyển dụng còn hạn chế 18
* Nguyên nhân khách quan Thứ nhất: Sự khan hiếm của nguồn cung trên thị trường nguồn nhân lực CNTT. Thứ hai: Sự cạnh tranh đến từ các doanh nghiệp trong nước và quốc tế để thu hút nhân tài. 19