Tóm tắt Đề án Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định – Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân Đội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề án là trên cơ sở nghiên cứu, xác định cơ sở lý về công tác quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại, đề án tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội. Từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại đơn vị.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Đề án Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định – Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân Đội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN NGỌC LINH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHỐI THẨM ĐỊNH NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 TÓM TẮT ĐỀ ÁN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. Nguyễn Thị Lan Hương Hà Nội - 2025
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh kinh tế Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng TWO, đây vừa là cơ hội vừa là thách thức đối với các tổ chức trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh, không chỉ của sản phẩm, dịch vụ, thương hiệu mà quan trọng hơn hết là nguồn nhân lực. Trong đó, nguồn nhân lực được coi là lợi thế then chốt để phát triển doanh nghiệp và cũng là tài sản quý giá giúp tổ chức nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động. Trong hoạt động quản trị tại các Ngân hàng thương mại thì hoạt động quản lý nguồn nhân lực luôn là nhiệm vụ trọng tâm, ảnh hưởng rất lớn đến sự tồn tại và phát triển của ngân hàng. Đặt ra mục tiêu nằm trong nhóm 5 ngân hàng TMCP hàng đầu tại Việt Nam, Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội (MBBank) đã hoàn thiện xây dựng chiến lược phát triển ngân hàng và chiến lược đến hết 2027, trong đó hoạt động quản lý nguồn nhân lực là một trong những hoạt động trọng tâm đòi hỏi MBBank cần quan tâm, chú trọng xây dựng và cải thiện các chính sách cho người lao động, một mặt nhằm tăng hiệu quả quản lý, hiệu quả kinh doanh của Ngân hàng; mặt khác, xây dựng môi trường làm việc gắn bó, chính sách đãi ngộ cạnh tranh nhằm để thu hút nhân tài. Trong cơ cấu tổ chức của MBBank, Khối Thẩm định giữ vai trò quan trọng, là vị trí then chốt nhằm duy trì ổn định các hoạt động thường xuyên và hỗ trợ các khối kinh doanh của toàn Ngân hàng. Với số lượng CBNV lớn 250 người và đa dạng trình độ nhân lực giàu kinh nghiệm, cùng với mô hình tổ chức nhiều bộ phận và phòng ban, việc quản lý nhân lực gặp nhiều những khó khăn như một số nội dung trong công tác quản lý chưa thực hiện bài bản như công tác tuyển dụng, đánh giá nhân lực do đông nhân lực và nhiều phòng ban; trình độ nhân lực thẩm định mới chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, chi trả thù lao tại Khối Thẩm định chưa đáp ứng được kỳ vọng của người lao động,... Các khó khăn này ảnh hưởng tới hoàn thành công việc của các bộ phận nói riêng và của cả Khối Thẩm định nói chung. Ngoài giải quyết các vấn đề còn tồn tại về quản lý nhân lực, Khối Thẩm định còn phải xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài, đào tạo và nâng cao trình độ nhân lực để đảm bảo đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh doanh của Ngân hàng. 1
Các vấn đề phát sinh trong công tác quản lý nhân lực của Khối Thẩm định đã được Ban lãnh đạo Khối chỉ đạo sát sao và xử lý để tăng hiệu quả công tác quản lý nhân lực tại Khối cũng như hoạt động chung của Khối, Ngân hàng. Xuất phát từ các lý do trên, tác giả đã chọn đề tài nghiên cứu của mình là: “Quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định – Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân Đội”. 2. Câu hỏi nghiên cứu: Đề án tập trung trả lời câu hỏi nghiên cứu sau: Nhân lực Thẩm định là gì, đóng vai trò như thế nào trong sự phát triển của Ngân hàng thương mại? Thực trạng quản lý nhân lực Khối Thẩm định tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân đội hiện nay như thế nào? Giải pháp nào để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội? 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của đề án là trên cơ sở nghiên cứu, xác định cơ sở lý về công tác quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại, đề án tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội. Từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại đơn vị. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hoá lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực Khối Thẩm định tại các ngân hàng thương mại. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác công tác quản lý nhân lực Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội trong thời gian 5 năm tới từ năm 2024- 2028. 4. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề án là Công tác quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội. 2
5. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: tại Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội - Phạm vi nội dung: Đề án nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại dưới góc độ là Quản lý kinh tê, với chủ thể quản lý là Ban lãnh đạo Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội. Theo đó, các nội dung nghiên cứu bao gồm: (i) Quy hoạch nhân lực; (ii) Tuyển dụng, sử dụng và đánh giá; (iii) Chính sách đãi ngộ; (iv) Đào tạo và phát triển nhân lực; (v) Kiểm tra, đánh giá công tác quản lý nhân lực. - Phạm vi về thời gian: Đề án giới hạn nghiên cứu Quản lý nhân lực Khối Thẩm định tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân đội giai đoạn 2021 – 2023, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực cho Khối Thẩm định tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân đội trong 5 năm tới từ năm 2024-2028 6. Kết cấu đề án Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Danh mục bảng biểu và đồ thị, kết cấu của đề án gồm 4 chương như sau: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội 3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHỐI THẨM ĐỊNH TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào. Vì vậy đề tài quản lý nguồn nhân lực luôn thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. Nhìn chung, các công trình đã nghiên cứu thực hiện theo những cách tiếp cận, những khía cạnh khác nhau liên quan vấn đề quản lý nhân lực nói chung, và một số nội dung cụ thể trong quản lý nhân lực ngành ngân hàng. Thực tiễn cho thấy mỗi ngân hàng đều có đặc điểm, chức năng, mô hình hoạt động... khác nhau, do vậy, cách tiếp cận nghiên cứu có thể có điểm chung về khung khổ lý thuyết, nhưng về cơ bản vận dụng có sự khác biệt trong công tác quản lý nhân lực. 1.1.1. Các nghiên cứu ngoài nước về Quản lý nhân lực tại NHTM 1.1.2. Các nghiên cứu trong nước về Quản lý nhân lực tại NHTM 1.1.3. Nhận xét về các nghiên cứu và khoảng trống nghiên cứu: 1.2. Cơ sở lý luận 1.2.1. Một số khái niệm liên quan 1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực Thẩm định tại NHTM 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực thẩm định tại NHTM 1.2.4. Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực tại NHTM 1.3. Cơ sở thực tiễn về quản lý nhân lực thẩm định tại các ngân hàng TMCP 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực thẩm định ở Ngân hàng BIDV 1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực ở Ngân hàng TPBank 1.3.3. Một số kinh nghiệm có thể áp dụng đối với công tác quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định của Ngân hàng TMCP Quân đội 4
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Phương pháp thu thập thông tin Để thực hiện đề tài, tác giả đã thu thập thông tin từ các nguồn tài liệu khác nhau, từ các giáo trình về quản lý nhân lực, các công trình khoa học đã công bố về quản lý nhân lực tại các Ngân hang thương mai, từ các các báo cáo hàng năm của Ngân hàng TMCP Quân đội, các quy định liên quan về công tác quản lý nhân lực tại MBBank … Các tài liệu này được phân loại thành 2 nhóm là Tài liệu sơ cấp và Tài liệu thứ cấp. 2.1.1. Tài liệu sơ cấp Trong chương 3, tác giả thực hiện khảo sát về mức độ hài lòng của nhân viên về các hoạt động quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định, cụ thể: tác giả cũng đã tiến hành xây dựng và phát phiếu điều tra đến các cán bộ của Khối Thẩm định như sau: Các chỉ tiêu đánh giá trong phiếu khảo sát được chấm bằng thang đo có 05 mức độ (từ mức 1 đến mức 5) cụ thể như sau: 1 là Hoàn toàn không hài lòng/hoàn toàn không đồng ý. 2 là Không hài lòng/không đồng ý. 3 là Không có ý kiến. 4 là Hài lòng/đồng ý. 5 là Hoàn toàn hài lòng/hoàn toàn đồng ý 2.1.2. Tài liệu thứ cấp Để thu thập dữ liệu thứ cấp, tác giả đã tiến hành nghiên cứu và khám phá thông qua một loạt các nguồn tài liệu chính thức, bao gồm báo cáo các cơ quan nhà nước, sách chuyên khảo, tạp chí chuyên ngành, đề tài nghiên cứu khoa học các cấp, luận văn, luận án ... Qua việc nghiên cứu sâu, tác giả đã tiếp cận và nắm bắt được những kiến thức chuyên sâu, đa dạng và đáng tin cậy từ các nguồn tài liệu này. 2.2. Phương pháp xử lý thông tin 2.2.1. Phương pháp phân tích, tổng hợp Hoạt động nghiên cứu sẽ kết hợp việc tổng hợp và kết hợp cả phương pháp định tính và định lượng, trong đó, phương pháp định tính đóng vai trò chủ đạo và các phân tích định lượng đóng vai trò minh họa, hỗ trợ. Việc tham vấn các chuyên gia về theo dõi đánh giá tác động là một trong những hoạt động của nghiên cứu này. Phương pháp này được tác giả sử dụng ở tất cả các chương của Đề án. Phương pháp này được tác giả sử dụng chủ yếu trong chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực và chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định của Ngân hàng TMCP Quân đội. Dựa trên khung lý thuyết trình bày trong 5
chương 1 và phân tích thực trạng ở chương 3, tác giả có cơ sở đánh giá phân tích các nội dung làm tốt, nội dung còn tồn tại, dựa trên những đánh giá đó sẽ đưa ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác về Quản lý nhân lực thẩm định trong chương 4. 2.2.2. Phương pháp thống kê mô tả Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được tại thời điểm hiện tại về nhân lực Khối Thẩm định – Ngân hàng TMCP Quân đội từ việc nghiên cứu thực nghiệm qua các tài liệu thu thập được và điều tra, khảo sát, lấy ý kiến. Với việc sử dụng các kỹ thuật của phương pháp thống kê mô tả như: bảng biểu, đồ thị… giúp tác giả đưa ra những thống kê, mô tả một cách chính xác và chân thực nhất về nhân lực tại Khối Thẩm định – Ngân hàng TMCP Quân đội để đưa ra những giải pháp tốt nhất để hoàn thiện công tác quản lý nhân. Phương pháp này được tác giả sử dụng chủ yếu trong chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định của Ngân hàng TMCP Quân đội, qua các bảng tổng hợp cơ cấu tổ chức, số lượng và chất lượng nhân lực, cơ cấu lao động theo giới tính/ độ tuổi/trình độ ... 6
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHỐI THẨM ĐỊNH – NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI 3.1. Giới thiệu khái quát về Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân đội 3.1.1. Khái quát về Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội MBBank là một định chế vững về tài chính, mạnh về quản lý, minh bạch về thông tin, thuận tiện và tiên phong trong cung cấp dịch vụ để thực hiện được sứ mệnh của mình, là một tổ chức, một đối tác Vững vàng, Tin cậy.Tính đến tháng 3/2024, Ngân hàng TMCP Quân đội đã phát triển quy mô gồm Hội sở, 172 chi nhánh và 134 phòng giao dịch trên khắp cả nước với tổng số lượng nhân lực là 10900 người. Hội sở chính của Ngân hàng TMCP Quân đội đặt trụ sở tại Hà Nội và Hồ Chí Minh với khoảng 3200 nhân lực, là trung tâm đầu não của ngân hàng với sự hoạt động của 21 Khối, Phòng, Ban. Hệ thống mạng lưới MBBank được hiện đại hóa với 309 điểm giao dịch được cấp phép hoạt động trong và ngoài nước, gần 70 MB Smartbank – đem lại trải nghiệm dịch vụ tiên tiến, tiện lợi, hấp dẫn Khách hàng. Khối Thẩm định là một trong 21 đơn vị góp phần phục vụ cho sự hoạt động hiệu quả, sự phát triển bền vững của Ngân hàng TMCP Quân đội. 3.1.2. Khái quát về Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội 3.1.2.1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội: Hình 3.1. Quá trình hình thành Khối Thẩm định Năm 2015 • Phòng Tái Thẩm định (trực thuộc Khối Quản trị rủi ro) • Khối • Bộ phận Tái Thẩm định tại • Khối Thẩm Thẩm các Chi nhánh định và phê định duyệt tín dụng Năm 2002 Năm 2018 7
3.1.2.2. Mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ của Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội: a. Mô hình tổ chức của Khối Thẩm định: Khối Thẩm định là đơn vị Hỗ trợ kinh doanh trực thuộc Hội sở Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội, dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Tổng Giám Đốc/Phó Tổng Giám Đốc phụ trách/ Thành viên Ban điều hành phụ trách với mô hình tổ chức như sau: Hình 3.2. Mô hình tổ chức Khối Thẩm định KHỐI THẨM ĐỊNH TRUNG TÂM PHÒNG QUẢN LÝ TRUNG TÂM TRUNG TÂM THẨM ĐỊNH THẨM ĐỊNH VÀ THẨM ĐỊNH THẨM ĐỊNH SME KHÁCH HÀNG CÁ ĐỊNH GIÁ TÀI CIB&FI NHÂN SẢN BẢO ĐẢM PHÒNG THẨM PHÒNG THẨM PHÒNG THẨM ĐỊNH KHÁCH ĐỊNH KHÁCH ĐỊNH SME 1 HÀNG LỚN HÀNG CÁ NHÂN 1 PHÒNG THẨM PHÒNG THẨM PHÒNG THẨM ĐỊNH KHÁCH ĐỊNH DỰ ÁN ĐỊNH SME 2 HÀNG CÁ NHÂN 2 PHÒNG THẨM PHÒNG THẨM ĐỊNH KHÁCH ĐỊNH SME 3 HÀNG CÁ NHÂN 3 b. Chức năng, nhiệm vụ của Khối Thẩm định - Chức năng của Khối Thẩm định: Khối Thẩm định là đầu mối tham mưu, giúp việc cho Hội đồng Quản trị/Tổng Giám đốc/Ban điều hành về xây dựng chiến lược, chính sách, quy định nghiệp vụ thẩm định, định giá tài sản bảo đảm trên toàn hệ thống; Tổ chức triển khai và quản lý các hoạt động: (1) Thẩm định tín dụng (2) Định giá tài sản bảo đảm toàn hệ thống MBBank ; Quản lý lực lượng thẩm định tập trung toàn hệ thống. 3.1.2.3. Quy mô nhân lực Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội 8
Bảng 3.6. Số lượng nhân lực Khối Thẩm định năm 2021-2023 Đơn vị: người, tỷ lệ % STT Đơn vị Số lượng nhân lực các năm Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 Tăng Tăng giảm giảm thực tế Định Thực Định Thực Định Thực thực tế so so với biên tế biên tế biên tế với năm năm 2021 (%) 2022 (%) Khối Thẩm 235 234 235 236 3 245 248 12 định Lãnh đạo 1 2 2 2 2 0 2 2 0 đơn vị Trung tâm 2 Thẩm định 32 30 32 34 3 38 38 4 CIB&FI Trung tâm 3 Thẩm định 95 98 95 95 -1 103 98 3 SME Trung tâm 4 Thẩm định 80 76 80 78 2 76 82 4 KHCN Phòng Quản lý Thẩm định 5 26 28 26 27 -1 28 28 1 và định giá TSBĐ 9
3.2. Phân tích thực trạng Quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội 3.2.1. Quy hoạch nhân lực tại Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội Khối Thẩm định quy hoạch nhân lực theo hướng tập trung chuyên môn, đào tạo nguồn lực và xây dựng phương án sử dụng sẵn sàng theo nhu cầu của hệ thống. Nội dung quy hoạch nhân lực Khối Thẩm định bao gồm phát triển lên vị trí cao hơn, luân chuyển để đào tạo phát triển, duy trì vị trí hiện tại, điều chuyển sang vị trí khác phù hợp hơn và thay thế. Thực trạng công tác Quy hoạch nhân lực tại Khối Thẩm định: Việc quy hoạch nhân lực Khối Thẩm định có sự chênh lệch giữa kế hoạch và thực tế triển khai trong năm. Việc xây dựng kế hoạch quy hoạch nhân lực Khối Thẩm định đảm bảo bám sát kế hoạch được giao của khối hàng năm, tuy nhiên, việc thực hiện kế hoạch chưa được như kỳ vọng do nhiều yếu tố như định biên nhân lực từng năm, chất lượng nguồn nhân lực, tình hình phát triển của ngân hàng. 3.2.2. Thực trạng tuyển dụng, sử dụng và đánh giá nhân lực tại Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội *Thực trạng công tác tuyển dụng tại Khối Thẩm định: Bảng 3.17. Bảng tổng hợp số lượng nghỉ việc và tuyển mới của Khối Thẩm định giai đoạn năm 2021-2023 Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 Tỷ lệ đáp Số Số Tỷ lệ đáp Số Số Số Số Tỷ lệ đáp Chức ứng lượng lượng ứng thiếu lượng lượng lượng lượng ứng thiếu danh thiếu nghỉ tuyển hụt nhân nghỉ tuyển nghỉ tuyển hụt nhân hụt việc mới lực (%) việc mới việc mới lực (%) nhân lực (%) Chuyên 17 17 100 26 26 100 14 14 100 viên 10
Qua bảng trên ta thấy, việc dự báo nhu cầu tuyển dụng được phụ thuộc vào 2 yếu tố chính là Định biên nhân lực theo kế hoạch năm và Tỷ lệ nghỉ việc dự kiến. Về cơ bản các năm đều đã thực hiện tuyển dụng để đáp ứng đủ nhân lực cho Khối Thẩm định theo định biên, số lượng nhân lực nghỉ việc/điều chuyển vị trí khác so với số lượng nhân lực thực tế ở mức thấp. Tuy nhiên với vị trí là đơn vị hỗ trợ hệ thống, số lượng nhân lực đa phần ổn định qua các năm thì tỷ lệ biến động nhân lực trên khá cao. Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực mới được Khối Thẩm định thực hiện đầy đủ, dựa trên định biên nhân lực được duyệt, tuy nhiên, việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng còn chưa kịp thời tại các giai đoạn cao điểm, dẫn đến vẫn còn lao động thiếu hụt so với yêu cầu, phải tăng khối lượng công việc hơn do thiếu nhân lực tại từng thời điểm và nhân lực mới chưa kịp đáp ứng tiến độ công việc, gây áp lực cho các CBNV và CBQL Khối, cũng như gia tăng các chi phí phát sinh. Điều này gây ảnh hưởng lớn tới việc hoàn thành khối lượng công việc xử lý nghiệp vụ ngày càng gia tăng theo việc phát triển kinh doanh của Ngân hàng. * Thực trạng sử dụng nhân lực Khối Thẩm định: Công tác sắp xếp và sử dụng nhân lực bao gồm chào đón CBNV mới và quản lý CBNV tại Khối Thẩm định. Bảng 3.18: Thống kê khảo sát CBNV về tình hình quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định Tỷ lệ (%) Nội dung đánh giá 5 4 3 2 1 1. Điều kiện, môi trường làm việc 82 16 2 2. Thu nhập đối với công việc của bạn 60 20 20 3. Cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp 70 28 2 4. Hợp tác trong phạm vi nội bộ 96 4 0 5. Hợp tác với các đơn vị khác 82 10 8 6. Chương trình định hướng cho CBNV mới, đào tạo CBNV 98 2 0 7. Quyền lợi mà MBBank mang lại cho CBNV? 94 6 0 8. Sự quan tâm của cấp trên đối với công việc của bạn 100 0 0 9. Mức độ thách thức và trải nghiệm trong công việc của bạn 80 18 2 11
10. Mức độ trao quyền và sáng tạo trong công việc của bạn 90 10 0 Qua bảng trên, ta thấy mức độ hài lòng của CBNV với Khối Thẩm định khá cao, chất lượng quản lý nhân lực được CBNV đánh giá khá tốt thông qua khảo sát, nhưng mức độ đánh giá về thu nhập của CBNV chưa được đánh giá cao, điều này cho thấy một số nhân lực chưa thực sự hài lòng thu nhập dù môi trường làm việc và các nội dung khác được đánh giá cao. Điều này cũng ảnh hưởng lớn đến mức độ gắn bó của CBNV với Khối Thẩm định. * Thực trạng đánh giá nhân lực tại Khối Thẩm định: Bảng 3.20. Phân bổ chỉ tiêu tỷ lệ CBNV được xếp loại trong phân bổ Kết quả xếp Tỷ lệ phân bổ xếp loại tối đa tại Khối loại của Khối Xếp loại A (%) Xếp loại B (%) Xếp loại C (%) Xếp loại D/E (%) Hoàn thành tốt 12 22 63 3 Ba năm 2021-2022-2023, Khối Thẩm định duy trì kết quả đánh giá xếp loại Khối ở mức hoàn thành tốt với tỷ lệ CBNV xếp loại A trên tổng CBNV được xếp loại là 12%, tỷ lệ CBNV xếp loại B trên tổng CBNV được xếp loại là 22%, tỷ lệ CBNV xếp loại C trên tổng CBNV được xếp loại là 63%, tỷ lệ CBNV xếp loại D trên tổng CBNV được xếp loại là 3%. Dù chưa hoàn thành xuất sắc nhưng những kết quả của Khối Thẩm định cũng được đánh giá cao và được ghi nhận do Ban lãnh đạo Ngân hàng đánh giá. Tỷ lệ phân bổ xếp loại A-B-C- D cũng đảm bảo phù hợp và việc thực hiện đánh giá phân bổ CBNV theo đúng thực tế thực hiện công việc hàng kỳ/năm. 3.2.3. Chính sách đào tạo nhân lực tại Khối Thẩm định – Ngân hàng TMCP Quân đội Hoạt động đào tạo chính của MBBank được tổ chức tập trung tại Trung tâm Học tập và Sáng tạo (LCC) - Khối Tổ chức Nhân sự. Các chương trình đào tạo được thiết kế và xây dựng theo chức danh phù hợp với Bản mô tả công việc và được tổ chức thành các chương trình đào tạo ngắn hạn trong nước và các khoá đào tạo tại nước ngoài. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Khối Thẩm định luôn được chú trọng trên cơ sở ưu tiên về nguồn lực, chi phí nhằm bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân lực của khối, đáp ứng tốt yêu cầu và định hướng phát triển kinh doanh của Ngân hàng Khối Thẩm định thực hiện triển khai đa dạng các chương trình đào tạo với nhiều hình thức khác nhau và phù hợp theo từng nhóm vị trí chức danh từ cán bộ quản lý cấp trung/cấp cao, chức danh chuyên gia, 12
cho đến Chuyên viên. Nổi bật là việc ứng dụng công nghệ vào hoạt động đào tạo (AI, PowerBI, ..) Bảng 3.21. Bảng tổng hợp hình thức đào tạo năm 2021-2023 của Khối Thẩm định Đơn vị tính: lượt đào tạo Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 +/- so +/- so Hình thức Tỷ Tỷ Tỷ Số Số với năm Số với năm đào tạo trọng trọng trọng lượng lượng 2021 lượng 2022 (%) (%) (%) (%) (%) Đào tạo 67 2,9 346 14,6 80 274 10,9 -26,3 trực tiếp Đào tạo 2208 97,1 2017 85,4 -9,5 2242 89,1 10,0 trực tuyến Tổng 2275 100 2363 100 3,7 2516 100 6,1 *Nguồn: Dữ liệu hành trình học tập tại Khối Thẩm định năm 2021, 2022, 2023 Tỷ trọng tham dự đào tạo trực tuyến/ tổng hình thức đào tạo đều ở mức cao (BQ 90%), điều này là do Ngân hàng đã xây dựng hệ thống đào tạo trực tuyến hiện đại và ngày càng hoàn thiện về nội dung và phương thức (website, ứng dụng điện thoại, máy tính bảng), đặc biệt là các đào tạo về nghiệp vụ chuyên môn liên quan đến sản phẩm/quy định mới, giúp nhân lực tiết kiệm thời gian cập nhật kiến thức, tiết kiệm chi phí tổ chức cho Ngân hàng. Khối Thẩm định đã thực hiện phân bổ phù hợp các hình thức đào tạo phù hợp với thực tế công việc nhưng ưu tiên tiêu học tập liên tục song song với làm việc. Ngoài các chương trình được tổ chức tập trung, CBNV thường xuyên tự học tập, chủ động đào tạo theo nhóm nhỏ để trao đổi, cập nhật các Luật, chính sách mới phục vụ công tác thẩm định. Vì vậy bảng trên tổng hợp dựa trên các số liệu có thể thống kê được theo số lượt truy cập trực tuyến và đăng ký đào tạo trực tiếp. Tổng chi phí đào tạo của Khối Thẩm định được phân bổ phù hợp theo kế hoạch đào tạo hàng năm nhưng có xu hướng giảm dần qua các năm, nguyên nhân do Ngân hàng đã áp dụng hình thức đào tạo trực tuyến nhằm tiết kiệm chi phí và tăng hiệu quả đào tạo, giúp CBNV học mọi lúc mọi nơi song song áp dụng vào công việc. Chi phí đào tạo tại MBBank và Khối Thẩm định cũng đặc biệt hỗ trợ chi phí học tập cho CBNV tham gia học 13
sau đại học (Thạc sĩ, Tiến sĩ,...) hoặc các chứng chỉ/bằng cấp chuyên sâu phục vụ công việc khuyến khích CBNV chủ động học tập bên ngoài nâng cao kiến thức, bằng cấp. 3.2.4. Chính sách lương thưởng, đãi ngộ nhân lực tại Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội Bảng 3.24: Bình quân thu nhập của nhân lực khối Thẩm định 3 năm 2021-2023 Bình quân lương 3 năm STT Chức danh Level 2021-2023 1 Chuyên viên line KHCN 1 19.5 triệu đồng 2 2 22.5 triệu đồng 3 3 27.0 triệu đồng 4 Chuyên viên line SME 1 23.2 triệu đồng 5 2 27.3 triệu đồng 6 3 33.3 triệu đồng 7 Chuyên viên line CIB 1 24.2 triệu đồng 8 2 29.7 triệu đồng 9 3 34.2 triệu đồng 10 Chuyên viên phòng QLTĐ&ĐG TSBĐ 1 21.3 triệu đồng 11 2 24.9 triệu đồng 12 3 30.2 triệu đồng 13 Chuyên viên cao cấp 38.2 triệu đồng 14 Kiểm soát viên KHCN 1 33.0 triệu đồng 15 2 37.5 triệu đồng 16 Kiểm soát viên SME 1 41.0 triệu đồng 17 2 45.0 triệu đồng 18 Phó phòng KHCN 47.0 triệu đồng 19 Phó phòng SME/CIB 60.5 triệu đồng 20 Trưởng phòng KHCN 54.1 triệu đồng 21 Trưởng phòng KHCN/SME/CIB 69.5 triệu đồng 22 Phó Giám đốc Trung tâm 81.7 triệu đồng 23 Giám đốc Trung tâm 100.0 triệu đồng 24 Phó Giám đốc Khối 120.0 triệu đồng 14
Bình quân lương 3 năm STT Chức danh Level 2021-2023 25 Giám đốc Khối 144.0 triệu đồng Theo số liệu khảo sát có kết quả theo bảng nêu trên, trong cách nhận xét của cán bộ nhân viên Khối Thẩm định về nhân tố lương thưởng, phúc lợi được đánh giá ở mức khá, chứng tỏ đa số nhân viên hài lòng với chế độ đãi ngộ của đơn vị, tuy nhiên, họ cảm thấy họ mức thu nhập hiện tại chưa tương xứng với sức lao động bỏ ra, đây là vấn đề hết sức quan trọng đòi hỏi lãnh đạo đơn vị cần luôn quan tâm và có chính sách đãi ngộ hợp lý nhằm đảm bảo cho nhân viên. Khối Thẩm định MBBank là một trong số ít đơn vị trong các ngân hàng TMCP trả lương năng suất lao động cho nhân lực thẩm định. Điều này giúp thu nhập của Khối Thẩm định cao hơn các khối hỗ trợ hệ thống khác tại MBBank nhưng chưa cạnh tranh với các Ngân hàng TMCP khác. Thu nhập bình quân của CBNV MB năm luôn được đảm bảo và cải thiện tốt, gắn chặt với thành tích và năng suất lao động, tăng bình quân từ 10 – 20% đối với CBNV đạt kết quả tốt/xuất sắc và thuộc Top đầu ngân hàng có thu nhập cạnh tranh trên thị trường. 3.2.5. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá công tác quản lý nhân lực Khối Thẩm định: Khối Thẩm định luôn ưu tiên tuân thủ các quy định pháp luật và quy định liên quan đến quản lý nhân lực để hoạt động này được thực hiện hiệu quả, bao gồm: Thiết lập và thực hiện chính sách nhân lực rõ ràng và minh bạch, bao gồm các chính sách về lương, phúc lợi, thăng tiến nghề nghiệp, và đạo đức làm việc; Tuân thủ quy trình tuyển dụng công bằng và đánh giá ứng viên dựa trên tiêu chí chuyên môn và đạo đức; Thường xuyên đánh giá công việc của nhân viên; Tuân thủ các biện pháp bảo mật thông tin và dữ liệu; Thường xuyên thực hiện kiểm tra nội bộ và đánh giá công tác quản lý nhân lực. 3.3. Đánh giá thực trạng trạng Quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội: 3.3.1. Kết quả đạt được: - Về Quy hoạch nhân lực Khối Thẩm định: Khối Thẩm định xây dựng được nguồn nhân lực chất lượng tốt theo kế hoạch, đảm bảo phát triển tại đơn vị và toàn hệ thống MBBank. 15
- Về Tuyển dụng nhân lực Khối Thẩm định: Chất lượng nhân lực đầu vào ngày càng được nâng cao minh chứng cho công tác tuyển dụng đang được thực hiện tốt, tiền đề cho mọi công tác quản lý nhân lực sau này diễn ra tại Khối Thẩm định. - Về sử dụng và đánh giá nhân lực Khối Thẩm định: Khối Thẩm định đánh giá toàn bộ CBNV đều đặn theo quy định đã giúp Khối luôn nắm rõ tình hình công việc đang được thực hiện tại Khối cũng như chất lượng nhân lực đang làm việc tại Khối. - Về công tác đào tạo và phát triển nhân lực Khối Thẩm định: Trình độ của người lao động tại Khối ở mức khá cao, có trình độ chuyên sâu và kỹ năng, tác phong chuyên nghiệp, công tác đào tạo tại khối không ngừng nâng cao, phát triển để đáp ứng công việc và trình độ của nhân lực. - Về chính sách đãi ngộ nhân lực Khối Thẩm định: Chế độ lương thưởng và đãi ngộ tại Khối về cơ bản đáp ứng được nhu cầu của người lao động, góp phần lớn giữ chân nhân lực ở lại làm việc và cống hiến. - Về kiểm tra, đánh giá công tác quản lý nhân lực Khối Thẩm định: Công tác kiểm tra các hoạt động quản lý nhân lực được thực hiện thường xuyên đảm bảo bám sát theo hoạt động của Khối. 3.3.2. Hạn chế trong công tác quản lý nhân lực Khối Thẩm định: - Về Quy hoạch nhân lực Khối Thẩm định: Quy hoạch nhân lực cho các cá nhân còn chưa thực sự rõ ràng, vẫn còn mang tính chủ quan theo quyết định của Ban lãnh đạo, dẫn đến việc nhân viên cấp dưới thiếu động lực cống hiến. Nhân lực Khối Thẩm định nằm trong top 5 đơn vị có số lượng nhân lực đông nhất và tương đối ổn định qua các năm, vì vậy công tác quy hoạch cũng gặp khó khăn do ít vị trí để CBNV có cơ hội phát triển trong Khối. - Về Tuyển dụng nhân lực Khối Thẩm định: Nhân lực tuyển mới dù có kinh nghiệm hay chưa cũng mất thời gian từ 2-3 tháng để làm quen mô hình tổ chức, quy trình, quy chế tại MBBank để đảm bảo công việc được tiến hành. - Về sử dụng và đánh giá nhân lực Khối Thẩm định: Việc đánh giá xếp loại cuối kỳ (A,B,C,D) bị ảnh hưởng bởi tỷ lệ phân bổ số lượng theo quy định, quan điểm của Lãnh đạo, theo đó, công tác xếp loại còn chưa chính xác, chưa sát thực tế. - Về Chính sách đãi ngộ nhân lực: Khối Thẩm định đặc thù tính lương theo năng suất lao động, khối lượng công việc ngày càng tăng cao nhưng cơ chế lương không đổi từ 5 năm trở 16
lại đây cũng là trở ngại cho nhà quản lý trong công tác điều hành hoạt động của Khối song hành với quản lý quỹ lương theo quy định. - Về Đào tạo và phát triển nhân lực: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ một số nhân lực trong đơn vị chưa cao, việc tự đào tạo chưa chủ động, học đối phó để hoàn thành chương trình đào tạo, chỉ tiêu cá nhân. Nhân lực Khối Thẩm định được tham gia đào tạo bài bản, nhưng còn xảy ra tình trạng chảy máu chất xám sang các Ngân hàng khác . - Về kiểm tra, đánh giá công tác quản lý nhân lực Khối Thẩm định: Công tác chưa thực sự sát sao và thường triển khai nhỏ lẻ tại các đơn vị cấp Phòng/Trung tâm. 3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế trong công tác quản lý nhân lực Khối Thẩm định: - Về Quy hoạch nhân lực Khối Thẩm định: Các chương trình kế hoạch cấp Phòng/Trung tâm thực hiện công tác quản lý nhân lực của các CBQL bị hạn chế do còn phải phụ thuộc xin ý kiến. Cấu tổ chức các đơn vị còn cồng kềnh, khiến số lượng nhân viên phình to, khó khăn cho công tác quản lý tổng thể nhân lực của Khối, hạn chế việc triển khai các chính sách cải thiện lương, phúc lợi chung cho nhân viên toàn Khối do đặc thù các đơn vị trong Khối khác nhau. - Về Tuyển dụng nhân lực Khối Thẩm định: Chính sách thu hút, duy trì nhân lực có chất lượng cao của đơn vị chưa thực sự cạnh tranh, thực chất là chưa có các ưu đãi đối với người lao động có trình độ chuyên môn cao khi muốn tuyển dụng họ về làm việc/giữ chân nhân lực hiện tại. - Về sử dụng và đánh giá nhân lực Khối Thẩm định: Việc đánh giá xếp loại cuối kỳ (A,B,C,D) bị ảnh hưởng bởi tỷ lệ phân bổ số lượng, quan điểm của Lãnh đạo, theo đó, công tác xếp loại còn chưa chính xác, chưa sát thực tế. - Về Chính sách đãi ngộ nhân lực: Chế độ lương thưởng Khối Thẩm định không có sự thay đổi nổi bật thực sự thu hút các nhân lực chất lương cao, chỉ đủ duy trì giữ chân một phần nhân lực hiện tại nên vẫn xảy ra tình trạng chảy máu chất xám tại các tổ chức tín dụng khác. - Về Đào tạo và phát triển nhân lực: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ một số nhân lực trong đơn vị chưa cao do nhiều nguyên nhân, dù đã có nhiều hình thức đào tạo nâng cao trình độ nhưng vẫn không thể tránh khỏi những lao động ngại đi học tập, không muốn hoặc từ chối khi được đơn vị tạo điều kiện cho đi đào tạo. 17
CHƯƠNG 4. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHỐI THẨM ĐỊNH - NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI 4.1. Bối cảnh ngành ngân hàng, phương hướng, mục tiêu quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội 4.1.1. Bối cảnh ngành ngân hàng 4.1.2. Phương hướng phát triển nhân lực Khối Thẩm định Phát triển nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt, là một trong những yếu tố quyết định thành công hay thất bại trong hoạt động kinh doanh. Trong bối cảnh chuyển đổi số, ngân hàng là một trong các lĩnh vực đi đầu, là cơ sở nền tảng cho các ngành nghề, lĩnh vực khác tiến tới công cuộc đổi mới. Điều này trở thành một thách thức đối với phát triển nguồn nhân lực trong các ngân hàng. 4.1.3. Mục tiêu phát triển nhân lực Khối Thẩm định Trong điều kiện áp lực cạnh tranh ngày càng cao từ các ngân hàng trong và ngoài nước, với quy mô, tiềm lực tài chính, công nghệ số đặt ra yêu cầu cao đối với đội ngũ quản lý và nhân viên của Khối Thẩm định vừa phải vững nghiệp vụ, linh hoạt trong xử lý công việc nhưng vẫn phải đảm bảo đúng quy định, pháp luật, ngoài ra phải áp dụng công nghệ vào xử lý công việc để tăng năng suất lao động và không ngừng phát triển bản thân. Theo đó cần có chiến lược quản lý nhân lực phù hợp, bao quát tổng thể công tác quản lý trong ngắn hạn và trung dài hạn, nghiên cứu phối hợp xây dựng các quy định liên quan đến người lao động nhằm đảm bảo thu nhập ổn định, khuyến khích người lao động hăng hái làm việc; tạo cạnh tranh với các ngân hàng khác để thu hút, giữ chân người lao động. Các mục tiêu chính cần đạt được trong quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định như: Quy mô nhân lực tỷ lệ thuận với quy mô hoạt động của Khối, đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động cao hơn tốc độ tăng trưởng về mặt quy mô nhân lực; Cần quản lý nhân lực phát triển về mọi mặt, đưa ra các quyết định về nhân lực phù hợp, linh hoạt, kịp thời với thực tế tại đơn vị, nhưng vẫn nằm trong khuôn khổ quy định chung của ngân hàng và pháp luật; Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao linh hoạt thông qua cơ chế luân chuyển, đào tạo theo nhóm công việc/nhóm nghề nghiệp, thay đổi đa dạng vị trí làm việc để đạt được kết quả cao nhất. 18
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội Công tác quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định được đánh giá là một trong những hoạt động quản trị quan trọng nhất, góp phần lớn vào kết quả hoàn thành thực hiện công việc của Khối Thẩm định, cũng như hoàn thành các mục tiêu kinh doanh của MBBank. Do vậy cần có các giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý nhân lực thực chất, thực tế, mang lại hiệu quả cao, chất lượng quản lý nhân lực ngày càng tốt hơn. 4.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực: * Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực: Khối Thẩm định đánh giá phân tích nguồn nhân lực hiện tại và dự phóng tương lai 3-5 năm để xây dựng định biên nhân lực trong năm tiếp theo. Ngoài ra, tình hình phát triển kinh tế trong và ngoài nước, kế hoạch kinh doanh và định hướng phát triển nhân lực của MBBank cũng là những yếu tố ảnh hưởng đến việc dự tính số lượng nhân lực Khối Thẩm định. Việc dự kiến nguồn cung nhân lực là cần thiết để xác định khả năng đáp ứng nhân lực theo định biên, nguồn cung ứng cho Khối Thẩm định bao gồm nhân lực trong ngành ngân hàng hoặc nhân lực thuộc ngành kinh tế, tài chính đảm bảo theo mô tả công việc. Sau khi thực hiện các công tác liên quan đến lập kế hoạch nhân lực; thực hiện các công tác tuyển dụng, sử dụng nhân lực trong đơn vị thì định kỳ Khối Thẩm định cần phải theo dõi sát sao và thực hiện việc kiểm tra các công tác này thực hiện đúng quy định, phù hợp với tình hình thực tế để kịp thời sửa chữa, rút kinh nghiệm và có giải pháp ứng phó kịp thời. * Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực phải đảm bảo theo kế hoạch định biên nhân lực đã được duyệt hàng năm (hoặc điều chỉnh nếu có). Việc tuyển dụng tùy ý không theo định biên sẽ gây ra tình trạng thừa thiếu nhân lực tổng thể, dẫn đến tình trạng áp lực công việc tăng cao (nếu thiếu nhân lực) hoặc năng suất lao động thấp (nếu thừa lao động), ảnh hưởng đến thu nhập và tâm lý người lao động, dẫn đến giảm hiệu quả của công tác quản lý nhân lực. Phối hợp sát sao với các đơn vị liên quan trong quy trình tuyển dụng để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng thời điểm. Với nhu cầu tuyển dụng nhân lực hàng năm, Khối cần chủ động xây dựng cơ sở dữ liệu các ứng viên phù hợp như nhân viên đã nghỉ việc, điều chuyển, ứng viên bị trượt phỏng vấn … để có thể tuyển dụng nhanh chóng nếu cần thiết. Thực hiện sát sao, minh 19