Đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân

Chia sẻ: Tran Thu Hoa | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:88

Thêm vào BST

Báo xấu

153
lượt xem 30
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân,từ đó nhận thấy những nguyên nhân thành công và hạn chế, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân

LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành báo cáo này là kết quả của sự hướng dẫn của quý thầy cô khoa Kinh tế – Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Thái Bình, cùng với sự quan tâm chỉ bảo giúp đỡ nhiệt tình của các cô chú, anh chị tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân. Trong thời gian thực tập tại công ty, tôi được tiếp xúc với thực tế, được trao đổi kinh nghiệm sống và kinh nghiệm làm việc cho bản thân, tất cả những điều ấy đều là sự quan tâm của các cô chú, anh chị ở công ty. Qua đây cho tôi gửi lời cảm ơn chân thành tới các quý thầy cô khoa Kinh tế – Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Thái Bình và đặc biệt là Ths Nguyễn Thị Hoa đã hướng dẫn tôi hoàn thành báo cáo này cùng với sự biết ơn sâu sắc tới các cô chú, anh chị ở Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân. Do thời gian tìm hiểu thực tế và trình độ còn hạn chế nên báo cáo của tôi không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì thế, tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cô để bài viết của tôi được hoàn thiện và có ý nghĩa thực tiễn hơn. Tác giả 1
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là báo cáo thực tập tốt nghiệp độc lập của riêng tôi. Các số liệu sử dụng phân tích trong đề tài có nguồn gốc rõ ràng, đã công bố theo đúng quy định. Các kết quả nghiên cứu trong luận án do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn của Việt Nam. Các kết quả này chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác. Tác giả
MỤC LỤC 3
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, HÌNH SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực15 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty cố phần thương mại Tổng hợp Toan Vân26 Sơ đồ 2.2. Qui trình sản xuất phân bón của công ty CP thương mại Tổng hợp Toan Vân32 Sơ đồ 2.3. Qui trình tuyển dụng lao động của Công ty CP thương mại Tổng hợp Toan Vân BẢNG Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty (2016 2018)0 Bảng 2.2. Tình hình nguồn nhân lực của Công ty qua 3 năm từ năm 2016 20187 Bảng 2.3. Số lượng cán bộ tốt nghiệp/thi nâng bậc thợ của doanh nghiệp Giai đoạn 2016 20181 Bảng 2.4. Cơ cấu nguồn vốn của công ty2 Bảng 2.5. Số lượng nguồn nhân lực phân theo chức năng6 Bảng 2.6. Phân loại bệnh của CBCNV đi khám của Công ty8 Bảng 2.7. Chiều cao, cân nặng của CBCNV Công ty49 Bảng 2.8. Phân loại sức khỏe CBCNV tại Công ty năm 201849 Bảng 2.9. Công tác đào tạo nội bộ qua 3 năm từ 2016 20180 Bảng 2.10. Công tác đào tạo bên ngoài qua 3 năm từ 2016 201853 Bảng 2.11. Mức lương, thưởng trung bình của cán bộ, công nhân viên Công ty giai đoạn 2016 201860 Bảng 3.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 20207 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính38 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ38 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi……..0
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trongmột tổ chức. Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó. Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩmnhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó. Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó. Bước vào giai đoạn hội nhập và phát triển của đất nước, nhiệm vụ trọng tâm của Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân là tiếp tục hoàn thiện chiến lược phát triển trên các lĩnh vực công ty kinh doanh từ năm 2011 – 2018 & tầm nhìn 2020, trở thành công ty hàng đầu tại Việt Nam, hội nhập khu vực và hội nhập quốc tế. Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân không ngừng hoàn thiện phương pháp quản trị điều hành, luôn ưu tiên phát triển nguồn nhân lực, xem nguồn nhân lực là tài sản của doanh nghiệp, đó là nhân tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của Công ty. Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quantrọng và cần thiết đối với bấtkỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh 5
tranh vững chắc cho các doanh nghiệp.Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người đượcxem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bềnvững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nângcao hiệu quả sản xuất kinh doanh vàgiảm bớt tai nạn lao động. Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết về chất lượng nguồn nhân lực, tôi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân” để làm báo cáo thực tập tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân,từ đó nhận thấy những nguyên nhân thành công và hạn chế, đề xuất một số giải pháp nhằmnâng cao chất lượng nguồn nhân lựctại doanh nghiệp. 2.2. Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa những cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực ở DN. Phân tích, đánh giá được thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân. Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của báo cáo là công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Báo cáo tập trung phân tích, đánh giá làm rõ chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân.Đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân. Về không gian: Báo cáo nghiên cứu tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân. Về thời gian: Thời gian sử dụng số liệu để phân tích trong giai đoạn 2016 2018. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập thông tin Đề tài chủ yếu sử dụng các số liệu thứ cấp được thu thập thông qua các tài liệu liên quan đến tình hình chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương 6
mại Tổng hợp Toan Vân. 4.2. Phương pháp phân tổ thống kê, mô tả Là phương pháp căn cứ vào một hay một số tiêu thức nào đó để tiến hành phân tích các đơn vị của hiện tượng nghiên cứu thành các tổ có tính chất giống nhau. Dùng phương pháp số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân, dãy số thời gian và chỉ số dùng để phân tích số liệu. Ý nghĩa: Là một trong các phương pháp quan trọng của phân tích thống kê đồng thời là cơ sở để vận dụng các phương pháp khác. Trong báo cáo đây là phương pháp nghiên cứu xuyên suốt, được dùng để thống kê và đánh giá cho hầu hết các chỉ tiêu. 5. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, báo cáo được bố cục theo 3 chương sau: Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân. Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân. 7
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1.Nguồn nhân lực Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực này có thể huy động một cách tối ưu, tổng hợp để phát triển kinh tế xã hội. Theo một hướng tiếp cận khác thì nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về con người, tức nguồn lao động. Theo nghĩa hẹp: Có thể lượng hóa một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có hay không làm việc. Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng thời kỳ nhất định. Tại điều 6 và điều 145 của Bộ luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện hành quy định độ tuổi lao động của Nam là 15 – 60 tuổi và của Nữ là 15 – 55 tuổi. Theo Nguyễn Tiệp (2005) giáo trình Nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động Xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008): giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, 8
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. Nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau: Nguồn lao động có sẵn trong dân cư bao gồm: những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu làm việc không kể đến trạng thái có làm việc hay không. Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động. Như vậy có một số người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là những người trong độ tuổi lao động không có việc làm nhưng không có nhu cầu làm việc. Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động. Bộ phận này của nguồn nhân lực được gọi là lực lượng lao động, hay dân số hoạt động kinh tế. Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc. Đó là những nội trợ, thất nghiệp, thiếu việc làm… Khái niệm nguồn nhân lực trên khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, nhưng có chung một ý nghĩa nói lên khả năng lao động của xã hội. Theo khái niệm trên nguồn nhân lực được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bổ theo khu vực, vùng lãnh thổ của dân số. Nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố có tính chất xã hội như: Trình độ thời gian giáo dục đào tạo (nếu thời gian đi học dài thì thời gian tham gia vào thị trường lao động bị trì hoãn) chính là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của nguồn lao động. Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ nữ. Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia lao động cao hơn. Trình độ xã hội hóa các dịch vụ đời sống và sự phát triển kinh tế, xã hội. Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao, cơ hội làm việc dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào làm việc và các hoạt động xã hội nhiều hơn. Mức và nguồn thu nhập: khi có nguồn thu nhập khác đảm bảo thỏa mãn mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không tham gia vào lao động. Di dân và nhập cư: trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay sự di dân và nhập cư cũng là yếu tố ảnh hưởng tới nguồn lao động. Tuy chiếm tỷ trọng không lớn nhưng đây là nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh hưởng không nhỏ tới 9
phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía cạnh chất lượng. Từ những khái niệm trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Bao gồm những người có khả năng lao động, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại. Nguyễn Ngọc Quân: “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong 1 tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Đó là toàn bộ còn người và các hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động – phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Tác giả Trần Kim Dung: NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. NNL là loại nguồn lực không giống các nguồn lực khác. Đây chính là loại nguồn lực mà trong đó con người liên kết được với nhau, thực hiện vai trò của con người trong việc thực hiện các tiêu đích của tổ chức. Còn bản thân các nguồn lực khác không tụ kết nối, không tự hình thành các mối liên kết được nếu không có con người. Xét trên góc độ trong một tổ chức (doanh nghiệp) thì: nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp. 1.1.2.Chất lượng nguồn nhân lực Khái niệm chất lượng Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa: Chất lượng là toàn bộ những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn; người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó. Một số đặc điểm của chất lượng: Chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu. Nếu một sản phẩm, dịch vụ vì lý do nào đó mà không được nhu cầu chấp nhận thì bị coi là có chất lượng kém, 10
cho dù trình độ công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ đó có thể rất hiện đại. Đây là một kết luận then chốt và là cơ sở để các nhà chất lượng định ra chính sách, chiến lược kinh doanh của mình. Do chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu, mà nhu cầu luôn luôn biến động nên chất lượng cũng luôn luôn biến động theo thời gian, không gian, điều kiện sử dụng. Khi đánh giá chất lượng của một đối tượng, ta phải xét và chỉ xét đến mọi đặc tính của đối tượng có liên quan đến sự thỏa mãn những nhu cầu cụ thể. Các nhu cầu này không chỉ từ phía khách hàng mà còn từ các bên có liên quan, ví dụ như các yêu cầu mang tính pháp chế, nhu cầu của cộng đồng xã hội. Nhu cầu có thể được công bố rõ ràng dưới dạng các qui định, tiêu chuẩn nhưng cũng có những nhu cầu không thể miêu tả rõ ràng, người sử dụng chỉ có thể cảm nhận chúng, hoặc có khi chỉ phát hiện được chúng trong quá trình sử dụng. Chất lượng không chỉ là thuộc tính của sản phẩm, hàng hóa mà ta hiểu hàng ngày. Chất lượng có thể áp dụng cho một hệ thống, một quá trình. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Có khá nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn: Theo Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.” Theo Bùi Văn Nhơn: “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội” trong đó: Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động. Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao… Đứng trên cách tiếp cận vi mô (doanh nghiệp) thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu thức: Thể lực, trí lực, tâm lực (phẩm chất đạo đức). Trong phạm vi luận văn, khái niệm chất lượng nguồn nhân lực được hiểu: 11
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực; chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố: thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức (tâm lực) của người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, tâm lực. Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Trong đó: Thể lực con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng được nhu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới trở thành lực lượng lao động và tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Trí lực được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành phát triển thông qua quá trình giáo dục, đào tạo cũng như trong quá trình giáo dục, đào tạo cũng như trong quá trình lao động sản xuất. Tâm lực (phẩm chất, đạo đức) là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thành tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật….gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NIC Châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đối mới và phát triển. Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và tâm lực. Tuy nhiên ở mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế, chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn liền với lĩnh vực giáo dục vào đào tạo. Còn tâm lực, phẩm chất đạo đức chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, thể chế chính trị của mỗi quốc gia. 12
Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực gồm những yếu tố cơ bản sau đây tạo nên: thể lực, trí lực và tâm lực. Cho đến nay, vẫn chưa có một chỉ tiêu tổng hợp chung có thể đánh giá toàn diện chất lượng nguồn nhân lực, mà thông thường phải đánh giá bằng hệ thống các chỉ tiêu phản ánh từng khía cạnh đặc trưng của chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm có tính không gian và thời gian, tức là những tiêu chí để làm tiêu trí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ở mức độ cao hay thấp, đáp ứng nhu cầu phát triển ít hay nhiều đều phải căn cứ vào trình độ phát triển kinh tế, xã hội và nhận thức con người, căn cứ vào những mục tiêu cần đạt được và mức độ đáp ứng nhu cầu trong từng trường hợp và bối cảnh cụ thể. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. 1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.1.3.1. Thể lực nguồn nhân lực Về sức khỏe thể chất Theo định nghĩa về sức khỏe của tổ chức Y tế Thế giới (WHO): “Sức khỏe là một tình trạng hoàn toàn thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là chỉ là không có bệnh hay thương tật”. Như vậy, sức khỏe bao gồm: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Nâng cao sức khỏe cơ thể là tăng sự cường tráng, khả năng mang vác, sức lao động chân tay. Nâng cao sức khỏe tinh thần là tăng sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, tăng khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động. Sức khỏe người lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như tự nhiên, xã hội, kinh tế… và được phản ánh thông qua các chỉ tiêu có thể đo lường như tăng về: chiều cao, cân nặng, ngoại hình, sức bền, độ dẻo dai, khả năng mang vác vật nặng, tình trạng bệnh tật,… Về thẩm mỹ “Thẩm mỹ” là khả năng cảm nhận cái hay, cái đẹp. Thẩm mỹ là một yếu tố cơ bản của chất lượng nguồn nhân lực, thẩm mỹ định hướng việc bồi dưỡng nhu cầu, khát vọng của con người theo tiêu chuẩn “Chân, thiện, mỹ”. Thẩm mỹ trực tiếp thúc đẩy tâm lý, làm tăng năng suất lao động, tham gia nâng cao chất lượng sản phẩm. Tuy nhiên, vai trò chủ yếu của nó vẫn là làm giàu có cho đời sống tinh thần của con người. Vai trò của những thước đo thẩm mỹ 13
trong đời sống tinh thần cũng tươngtự như vai trò của những thước do đạo đức trong đời sống xã hội. Nâng cao thẩm mỹ nguồn lao động đúng đắn có tác động thúc đẩy sự phát triển trí tuệ người lao động ở trình độ cao hơn, đặc biệt nó có giá trị định hướng cho các hoạt động trí tuệ, cho việc sử dụng các thành tựu của trí tuệ, của khoa học vào những mục đích nhân văn, tiến bộ xã hội vì cuộc sống hạnh phúc của con người. Tiêu chuẩn trước tiên của thẩm mỹ của người lao động là thẩm mỹ về con người, ở thời kỳ hiện đại chính là khả năng hợp tác. Thẩm mỹ nguồn lao động là làm cho người lao động khâm phục, sống được với tất cả mọi người. Những ai có ích cho tất cả mọi người, đó là những người đẹp nhất. Tiếp đó là năng lực tiếp nhận. Chúng ta thường nói người này thông minh, người kia sáng dạ. Đấy chính là một vẻ đẹp, vẻ đẹp của năng lực tiếp nhận cởi mở. Tiêu chuẩn thứ ba của vẻ đẹp con người hiện đại là sự hài hoà giữa đời sống tâm hồn và đời sống vật chất. Nói đến vẻ đẹp của con người thì không phải là nói về một sự nghiệp, mà trước hết là nói đến tiêu chuẩn đời sống hàng ngày. Cuối cùng, một con người muốn đẹp thì phải là con người có giáo dục, trong sự giáo dục đó có giáo dục về cái đẹp. Giáo dục góp phần nâng cao khiếu thẩm mỹ của con người, giúp họ có khả năng nhận ra cái đẹp và sau đó là khả năng làm mình đẹp lên. Đánh giá sức khỏe thể chất của người lao động không chỉ dựa trên những tiêu chí như chiều cao, cân nặng mà còn dựa vào những tiêu chí khác như tình trạng nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm do tai nạn lao động hay tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp… của người lao động trong kỳ. Để lượng hóa được tiêu chí này trong công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, có thể tiến hành phương pháp thống kê, phương pháp so sánh và phân tích những biểu hiện của các chỉ tiêu đo lường sức khỏe thể chất trên. 1.1.3.2. Trí lực nguồn nhân lực Trí lực của nguồn nhân lực được cấu thành bởi các yếu tố sau: Về kiến thức Kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu biết mà một người lĩnh hội, tích lũy qua trải nghiệm hoặc học hỏi. Kiến thức của con người là một yếu tố đầu tiên và quan trọng cấu thành năng lực của con người. Kiến thức là quá trình tích lũy từ học tập, nghiên cứu, đào tạo trong công việc và sự quan sát, học hỏi của cá nhân. Kiến thức người lao động chịu ảnh hưởng của yếu tố như học vấn, kinh nghiệm, định hướng phát triển cá nhân. Một số kiến thức có thể xác định thành các 14
tiêu chuẩn, một số kiến thức khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá. Nâng cao kiến thức bao gồm: + Nâng cao kiến thức nghề nghiệp; + Nâng cao kiến thức chuyên môn; + Nâng cao kiến thức quản lý; + Nâng cao kiến thức trong lĩnh vực làm việc; + Nâng cao kiến thức khác phục vụ công việc. Đánh giá năng lực của một người tốt, khá hay trung bình, yếu…dựa trên kiến thức về chuyên môn trong lĩnh vực công tác. Về kỹ năng Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó phát sinh trong công việc. Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn. Nâng cao kỹ năng là nâng cao kỹ năng thực hành, gắn với thực tế công việc và được thể hiện trong hoạt động của con người như qua cách sử dụng đôi tay khéo léo lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật; cách sử dụng ngôn ngữ như đọc, viết, nói, giảng dạy; cách sử dụng cảm giác như chuẩn đoán, thanh tra, điều trị; cách sử dụng tính sáng tạo như phát minh, thiết kế…; cách sử dụng khả năng lãnh đạo như khởi sự một dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra quyết định… Kỹ năng phụ thuộc vào tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực, vị trí, công việc. Thông thường, kỹ năng gồm có kỹ năng cứng (trí tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc): Kỹ năng cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: là nâng cao kỹ năng có được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng. Những kỹ năng này thường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là nâng cao khả năng học vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn. Kỹ năng mềm là kỹ năng trong cuộc sống con người, là những thứ thường không được học trong nhà trường, không liên quan trực tiếp đến kiến thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính đặc biệt mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng người. Tóm lại, chìa khóa dẫn đến thành công thực sự là phải biết kết hợp cả hai kỹ năng trên. 1.1.3.3. Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực Phẩm chất: Phẩm là tư cách còn Chất là tính chất. Phẩm chất còn có có nghĩa chỉ tư cách đạo đức. 15
Phẩm chất đạo đức là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với bản thân và trong quan hệ với người khác, với xã hội. Phẩm chất đạo đức với tư cách là một hình thái ý thức xã hội, có tính giai cấp, tính khu vực, tính địa phương và nội dung các chuẩn mực đạo đức thay đổi theo những điều kiện lịch sử cụ thể. Chức năng cơ bản của phẩm chất đạo đức là điều chỉnh hành vi của con người theo các chuẩn mực và quy tắc được xã hội, tổ chức thừa nhận bằng sức mạnh của của giáo dục, của lương tâm cá nhân, của dư luận xã hội, của tập quán truyền thống tốt đẹp của dân tộc. Trong quá trình lao động, nâng cao phẩm chất đạo đức cho người lao động đó chính là nâng cao: tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm… Việc nâng cao phẩm chất này liên quan tới tâm lý cá nhân và gắn liền với những giá trị văn hóa của con người. Người Việt Nam có truyền thống cần cù, chịu thương chịu khó nhưng về kỷ luật và tinh thần hợp tác còn nhiều nhược điểm, gây hạn chế cho tiến trình hội nhập quốc tế. Như vậy, phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mỗi người đối với bản thân cũng như đối với người khác trong xã hội. Phẩm chất đạo đức là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựng cách làm việc, lối sống và lý tưởng của mỗi con người. Nâng cao phẩm chất đạo đức người lao động gồm có nâng cao phẩm chất đạo đức cá nhân và nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp. Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức cá nhân trong công việc là: Ý thức hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành mạnh, nếp sống văn minh; Tinh thần lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng; Ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung; Tinh thần trách nhiệm với bản thân, với công việc và với doanh nghiệp; Ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường, … Các chỉ tiêu để đo lường chất lượng nguồn nhân lực qua yếu tố phẩm chất đạo đức còn mang tính định tính, khó đánh giá được chính xác. Tuy nhiên, có thể sử dụng phương pháp thống kê, điều tra và xác định các chỉ tiêu định hướng, các biểu hiện, sự chuyển biến của người lao động, chẳng hạn như việc giảm các sai phạm, hạn chế, khuyết điểm của người lao động về các mặt như: vắng mặt không lý do; 16
đi muộn về sớm; tham ô; tiết lộ bí mật Công ty; uống bia rượu, hút thuốc lá trong giờ làm việc; cãi nhau, gây gổ với khách hàng, đồng nghiệp; … Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực được biểu hiện ở thái độ, hành vi. Về thái độ Thái độ là cách để lộ ý nghĩ, tình cảm trước một sự việc, trong một hoàn cảnh bằng nét mặt, cử chỉ, lời nói, hành động. Thái độ là ý thức với một việc làm thường xuyên. Như vậy, thái độ chính là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức) trong công việc của con người. Thái độ của một người lao động thể hiện qua: + Thái độ với cấp trên là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự với cấp trên, nghiêm túc tuân thủ chỉ dẫn mệnh lệnh có liên quan tới công việc, tiếp thu ý kiến đóng góp xây dựng để nâng cao hiệu quả công việc cá nhân… + Thái độ với đồng nghiệp là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự, hòa đồng, thân ái với đồng nghiệp; sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp trong phạm vi chức trách của mình. + Thái độ với khách hàng là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự, nhiệt tình, tận tâm, săn sóc; lắng nghe góp ý của khách hàng, có tinh thần hợp tác nhằm cung cấp tới khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất. Nâng cao thái độ của người lao động trong công việc thì thường được biểu hiện qua: + Nâng cao sự đam mê với công việc: đó là việc dành hết tâm nguyện đối với nhiệm vụ được giao, trăn trở và suy nghĩ không ngừng cho việc thực hiện tốt nhất công việc đó. Đam mê trong công việc khiến người lao động nhận thấy giá trị đích thực của mình trong kết quả công việc đó, là lòng tự trọng, vị thế, đẳng cấp của chính bản thân. + Nâng cao sự học tập không ngừng: không chỉ dừng lại ở trình độ đã có mà còn là sự tự học hỏi, bắt đầu từ việc chăm chú theo dõi người khác từ cách đặt vấn đề, bắt chước… đến tự mày mò tìm kiếm các quyển sách, tài liệu để đọc. Nếu một tổ chức có được nhiều người như vậy thì đây là một điều khẳng định chắc chắn sự phát triển bền vững. + Nâng cao tính đồng đội: là nâng cao khả năng làm việc nhóm, là yêu cầu bắt buộc đối với bất kỳ nhân viên nào trong một tổ chức chuyên nghiệp. Lợi ích của tính đồng đội vô cùng to lớn, khẳng định văn hóa “cái hồn” của tổ chức, thể hiện trách nhiệm chung và đến cùng với sứ mệnh của toàn Công ty… Nâng caotính đồng đội tạo ra một bầu không khí thân thiện, đoàn kết, ngăn chặn được tính bè 17
phái, cục bộ trong tổ chức. + Nâng cao lòng nhiệt huyết: đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn sàng vượt qua tất cả các trở ngại và rào cản. Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt sự buồn tẻ và chán nản trong công việc. Nâng caolòng nhiệt huyết có tính chất ảnh hưởng rất cao, nó có thể lôi kéo những người khác thay đổi dần những hành vi chưa phù hợp của mình. + Nâng cao tự nhận thức: một người thành công là một người trước hết phải biết rõ hơn ai hết về chính bản thân mình, biết được điểm mạnh, điểm yếu và tiềm năng… Về hành vi Hành vi là toàn bộ những phản ứng, cách cư xử, biểu hiện ra bên ngoài của một con người trong một hoàn cảnh thời gian nhất định. Hành vi là hình thức đặc biệt của hoạt động, nó trở thành hành vi khi động cơ hành động từ kế hoạch đối tượng chuyển sang kế hoạch quan hệ nhân cách xã hội (hai kế hoạch này không tách rời nhau; quan hệ nhân cách xã hội được hiện thực hóa ở quan hệ đối tượng) Hành vi được phân loại như sau: + Hành vi bản năng (bẩm sinh di truyền): thoả mãn nhu cầu sinh lý của cơ thể, có thể là tự vệ, mang tính lịch sử, mang tính văn hoá mỗi quốc gia vùng miền. + Hành vi kỹ xảo: là hành vi mới tự tạo trên cơ sở luyện tập, có tính mềm dẻo và biến đổi. Nếu được định hình trên vỏ não và củng cố thì sẽ bên vững không thay đổi. + Hành vi đáp ứng: là hành vi ứng phó để tồn tại, phát triển và là những hành vi ngược lại với sự tự nguyện của bản thân và không có sự lựa chọn. + Hành vi trí tuệ: là hành vi đạt được do hoạt động trí tuệ nhằm nhận thức được bản chất của các mối quan hệ xã hội có quy luật của sự vật hiện tượng để đáp ứng và cải tạo thế giới. 1.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DN Chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, trong đó có nhân tố khách quan, nhân tố chủ quan, nhân tố bên trong doanh nghiệp, nhân tố bên ngoài doanh nghiệp. Tuy nhiên các nhân tố sau đây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp: 1.2.1. Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực Quá trình tuyển dụng đóng một vai trò cực kỳ quan trọng, nó quyết định 18
thành công hay thất bại của doanh nghiệp sau này. Vì đây là nguồn nhân lực chủ đạo trong tương lai, là nòng cốt. Vì thế các doanh nghiệp rất chú trọng và kỹ lưỡng ở khâu này. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được xem là có đủ năng lực để họ đăng ký dự tuyển và làm việc cho doanh nghiệp. Nguồn ứng viên tuyển dụng bao gồm: nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp có các ưu nhược điểm sau: + Ưu điểm: về năng lực và phẩm chất cá nhân đã được doanh nghiệp biết vì đã làm việc lâu trong doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. Nhanh chóng phát huy tác dụng hơn so với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài vì họ mau chóng thích nghi được môi trường làm việc trong doanh nghiệp và biết tìm các thức để đạt mục tiêu.Tạo không khí thi đua trong toàn thể doanh nghiệp về mặt phấn đấu để có cơ hội thăng tiến và tạo ra hiệu quả năng suất. + Nhược điểm: thường có tình trạng nể nang, không đảm bảo chính xác hoàn toàn về tiêu chuẩn.Có tình trạng rập khuôn, tức là lập lại nề nếp phong thái làm việc cũ do đó không có nhân tố mới, kinh nghiệm mới. Thường có tình trạng bè phái, không thán phục lẫn nhau cho nên rất khó làm việc. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp có các ưu nhược điểm sau: + Ưu điểm: ứng viên được đào tạo đầy đủ kiến thức, có óc sáng tạo trong công việc. Thích ứng với công việc mới, nhiệt tình trong công việc và làm việc có hiệu quả. + Nhược điểm: không chủ động, không tích cực trong công việc và dễ có tình trạng thiên vị.Thiếu kinh nghiệm và không chủ động vì phải phụ thuộc vào khoá đào tạo của trường. Gây tư tưởng không tốt cho nhân viên và nhân viên có thể bỏ đi hoặc quay lại bất cứ lúc nào. Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực (Nguồn: Nguyễn Tấn Thịnh, 2005) Đào tạo và sử dụng nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực được quyết định bởi chất lượng đào tạo, do đó cần tập trung đầu tư cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo, kiểm soát chặt chẽ chất lượng đào tạo hướng đến việc đào tạo theo nhu cầu của xã hội. Muốn làm được việc này cần có cơ chế phối hợp ba bên giữa nhà trường nhà nước doanh nghiệp. Hiện nay vẫn còn thiếu cơ chế ràng buộc giữa các bên với nhau, đó là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng đào tạo không đạt chuẩn, không theo nhu cầu dẫn đến 19
lãng phí và thiếu cục bộ. Vì vậy, Nhà nước cần có cơ chế cụ thể ràng buộc trách nhiệm của các bên. Giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự. Quá trình đó cho phép con người tiếp thu các kiến thức đã học, các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay các hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Điều đó cũng có ý nghĩa là giáo dục, đào tạo và phát triển được áp dụng để làm thay đổi các nhân viên biết gì, làm như thế nào và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và lãnh đạo. + Vai trò của việc đào tạo: đào tạo là một nhu cầu không thể thiếu được với bất cứ loại hình tổ chức nào. Đối với một công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất, nó quyết định tính thành bại của một sự khởi đầu, bởi vì có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người điều khiển cũng trở nên vô ích. Hơn nữa, thời đại ngày nay mà nhịp sống luôn thay đổi, kiến thức và kỹ năng của người lao động cũng cần phải thay đổi từng ngày để bắt kịp sự thay đổi không ngừng của xã hội. + Mục đích của việc đào tạo: đào tạo người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đối với sự phát triển kinh tế, xã hội cuả một quốc gia và khẳng định cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp. Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Giờ đây, chất lượng nhân viên trở thành một trong các lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu từ vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn với viêc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó cũng là lý do tại sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đầy kinh nghiệm của Mỹ, Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Trong các doanh nghiệp, vấn đề đào tạo nhằm: Trực tiếp giúp nhân viên thể hiện tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng nhu cầu được tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công những thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi theo quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh. Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải 20