intTypePromotion=3

Đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân

Chia sẻ: Tran Thu Hoa | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:88

0
40
lượt xem
17
download

Đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân,từ đó nhận thấy những nguyên nhân thành công và hạn chế, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân

  1. LỜI CẢM ƠN Để  hoàn thành báo cáo này là kết quả  của sự  hướng dẫn của quý thầy cô  khoa Kinh tế – Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Thái Bình, cùng với sự  quan  tâm chỉ bảo giúp đỡ nhiệt tình của các cô chú, anh chị tại Công ty Cổ phần thương   mại Tổng hợp Toan Vân. Trong thời gian thực tập tại công ty, tôi được tiếp xúc với thực tế, được trao   đổi kinh nghiệm sống và kinh nghiệm làm việc cho bản thân, tất cả những điều ấy   đều là sự quan tâm của các cô chú, anh chị ở công ty. Qua đây cho tôi gửi lời cảm ơn chân thành tới các quý thầy cô khoa Kinh tế –   Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Thái Bình và đặc biệt là Ths Nguyễn Thị Hoa   đã hướng dẫn tôi hoàn thành báo cáo này cùng với sự biết ơn sâu sắc tới các cô chú,   anh chị ở Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân. Do thời gian tìm hiểu thực tế  và trình độ  còn hạn chế  nên báo cáo của tôi  không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì thế, tôi rất mong nhận được ý kiến đóng  góp của các thầy cô để bài viết của tôi được hoàn thiện và có ý nghĩa thực tiễn hơn. Tác giả  1
  2. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là báo cáo thực tập tốt nghiệp độc lập của riêng tôi.   Các số  liệu sử  dụng phân tích trong đề  tài có nguồn gốc rõ ràng, đã công bố  theo   đúng quy định. Các kết quả  nghiên cứu trong luận án do tôi tự  tìm hiểu, phân tích   một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn của Việt Nam. Các kết  quả này chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác. Tác giả
  3. MỤC LỤC 3
  4. DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, HÌNH SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực15 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty cố phần thương mại Tổng hợp Toan Vân26 Sơ đồ 2.2. Qui trình sản xuất phân bón của công ty CP thương mại Tổng hợp Toan  Vân32 Sơ đồ 2.3. Qui trình tuyển dụng lao động của Công ty CP thương mại Tổng hợp  Toan Vân BẢNG Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty (2016 ­ 2018)0 Bảng 2.2. Tình hình nguồn nhân lực của Công ty qua 3 năm từ năm 2016 ­ 20187 Bảng 2.3.  Số lượng cán bộ tốt nghiệp/thi nâng bậc thợ của doanh nghiệp Giai  đoạn 2016 ­ 20181 Bảng 2.4. Cơ cấu nguồn vốn của công ty2 Bảng 2.5. Số lượng nguồn nhân lực phân theo chức năng6 Bảng 2.6. Phân loại bệnh của CBCNV đi khám của Công ty8 Bảng 2.7. Chiều cao, cân nặng của CBCNV Công ty49 Bảng 2.8. Phân loại sức khỏe CBCNV tại Công ty năm 201849 Bảng 2.9. Công tác đào tạo nội bộ qua 3 năm từ 2016 ­ 20180 Bảng 2.10. Công tác đào tạo bên ngoài qua 3 năm từ 2016 ­ 201853 Bảng 2.11. Mức lương, thưởng trung bình của cán bộ, công nhân viên Công ty giai  đoạn 2016­ 201860 Bảng 3.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 20207 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính38 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ38 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi……..0
  5. PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Các lý thuyết kinh tế  học hiện đại đã chỉ  ra rằng nguồn nhân lực là nguồn   lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trongmột tổ  chức. Nguồn nhân  lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ  chức, điều này được thể  hiện trên   một số  khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó   có thể  dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một   cách cụ  thể mà nó có thể đạt tới một giá trị  vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong  một tổ  chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ  chức. Nguồn   nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ  chức, là điều kiện cho tổ  chức tồn tại   và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay   tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó. Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày  càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả  không ngừng giảm xuống, chất lượng   sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải   chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có  trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ  giá thành sản phẩmnhưng   vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên   năng động, luôn bám sát nhu cầu thị  hiếu của khách hàng, kịp thời đáp  ứng nhanh   nhất  theo sự thay đổi đó. Mặt khác ngày nay khoa học kỹ  thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời  công nghệ  cũng như  các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị  rút ngắn. Bởi vậy   doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay  đổi đó. Bước vào giai đoạn hội nhập và phát triển của đất nước, nhiệm vụ  trọng   tâm của Công ty Cổ  phần thương mại Tổng hợp Toan Vân là tiếp tục hoàn thiện  chiến lược phát triển trên các lĩnh vực công ty kinh doanh từ năm 2011 – 2018 & tầm   nhìn 2020, trở thành công ty hàng đầu tại Việt Nam, hội nhập khu vực và hội nhập  quốc tế. Công ty Cổ  phần thương mại Tổng hợp Toan Vân không ngừng hoàn thiện   phương   pháp   quản   trị   điều   hành,  luôn   ưu   tiên   phát   triển   nguồn   nhân   lực,   xem  nguồn nhân lực là tài sản của doanh nghiệp, đó là nhân tố quyết định sự thành công  và phát triển bền vững của Công ty. Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng   cho nguồn nhân lực trong một tổ  chức là vô cùng quantrọng và cần thiết đối với   bấtkỳ  tổ  chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế  cạnh   5
  6. tranh vững chắc cho các doanh nghiệp.Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người   đượcxem là cách đầu tư  hiệu quả  nhất, quyết định khả  năng tăng trưởng nhanh,  bềnvững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả  năng lành nghề  của đội ngũ công   nhân, nângcao hiệu quả sản xuất kinh doanh vàgiảm bớt tai nạn lao động. Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết về chất lượng nguồn nhân lực, tôi  đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần   thương mại Tổng hợp Toan Vân” để làm báo cáo thực tập tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng  hợp Toan Vân,từ đó nhận thấy những nguyên nhân thành công và hạn chế, đề  xuất  một số giải pháp nhằmnâng cao chất lượng nguồn nhân lựctại doanh nghiệp. 2.2. Mục tiêu cụ thể ­ Hệ thống hóa những cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực ở DN. ­ Phân tích, đánh giá được thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến  chất lượng NNL tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân. ­ Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty  Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu ­ Đối tượng nghiên cứu của báo cáo là công tác nâng cao chất lượng nguồn  nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân. 3.2. Phạm vi nghiên cứu ­Về nội dung: Báo cáo tập trung phân tích, đánh giá làm rõ chất lượng nguồn  nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân.Đề xuất một số giải  pháp để  nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ  phần thương mại   Tổng hợp Toan Vân. ­Về không gian: Báo cáo nghiên cứu tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng   hợp Toan Vân. ­Về  thời gian: Thời gian sử dụng số liệu để  phân tích trong giai đoạn 2016   ­2018. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập thông tin Đề tài chủ yếu sử dụng các số liệu thứ cấp được thu thập thông qua các tài  liệu liên quan đến tình hình chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương  6
  7. mại Tổng hợp Toan Vân. 4.2. Phương pháp phân tổ thống kê, mô tả Là phương pháp căn cứ  vào một hay một số  tiêu thức nào đó để  tiến hành   phân tích các đơn vị  của hiện tượng nghiên cứu thành các tổ  có tính chất giống   nhau. Dùng phương pháp số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân, dãy số thời gian  và chỉ số dùng để phân tích số liệu. ­Ý nghĩa: Là một trong các phương pháp quan trọng của phân tích thống kê  đồng   thời   là   cơ   sở   để   vận   dụng   các   phương   pháp  khác.   Trong   báo  cáo  đây  là   phương pháp nghiên cứu xuyên suốt, được dùng để  thống kê và đánh giá cho hầu   hết các chỉ tiêu. 5. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, báo cáo được bố cục theo 3 chương sau: Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân   lực tại doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ  phần thương mại Tổng hợp Toan Vân. Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ  phần thương mại Tổng hợp Toan Vân. 7
  8. CHƯƠNG 1:  NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG  NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1.Nguồn nhân lực Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của một  quốc gia, vùng lãnh thổ  có khả  năng huy động, quản lý để  tham gia vào quá trình   phát triển kinh tế xã hội. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận  cấu thành các nguồn lực của quốc gia như  nguồn lực vật chất (trừ  con người),   nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ  (chất xám)… Những nguồn lực này có thể  huy động một cách tối ưu, tổng hợp để phát triển kinh tế ­ xã hội.  Theo một hướng tiếp cận khác thì nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực  về con người, tức nguồn lao động.  Theo nghĩa hẹp: Có thể lượng hóa một bộ phận của dân số bao gồm những   người trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có hay  không làm việc.  Độ tuổi người lao động là giới hạn về  những điều kiện cơ  thể, tâm sinh lý   xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động tùy   thuộc vào điều kiện kinh tế  xã hội của từng quốc gia và trong từng thời kỳ  nhất   định. Tại điều 6 và điều 145 của Bộ luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa  Việt Nam hiện hành quy định độ tuổi lao động của Nam là 15 – 60 tuổi và của Nữ  là 15 – 55 tuổi.  Theo Nguyễn Tiệp (2005) giáo trình Nguồn nhân lực, trường Đại học Lao  động ­ Xã hội:  “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm   này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.   “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong  độ  tuổi lao động có khả  năng lao động”. Khái niệm này chỉ  khả  năng đảm đương   lao động chính của xã hội.   Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008): giáo trình Kinh tế nguồn nhân  lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân:  “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật  chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định   tại một thời điểm nhất định”.  “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,   8
  9. khả  năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho  xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể  hiện thông qua số  lượng, chất lượng và cơ  cấu dân số, nhất là số  lượng và chất  lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.   Nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:  ­Nguồn lao động có sẵn trong dân cư  bao gồm: những người nằm trong độ  tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu làm việc không kể đến trạng thái có làm việc   hay không. Bộ  phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn lao động hay dân số  hoạt động. Như  vậy có một số  người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại  không phải là nguồn lao động, đó là những người trong độ  tuổi lao động không có   việc làm nhưng không có nhu cầu làm việc.   ­Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị  trường lao động. Bộ  phận này  của nguồn nhân lực được gọi là lực lượng lao động, hay dân số hoạt động kinh tế.  ­Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có nhu  cầu nhưng chưa tham gia làm việc. Đó là những nội trợ, thất nghiệp, thiếu việc  làm…  Khái niệm nguồn nhân lực trên khác nhau về  việc xác định quy mô nguồn   nhân lực, nhưng có chung một ý nghĩa nói lên khả  năng lao động của xã hội. Theo  khái niệm trên nguồn nhân lực được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ  cấu tuổi,  giới tính và sự phân bổ theo khu vực, vùng lãnh thổ của dân số.  Nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố có tính chất xã hội như:  ­Trình độ thời gian giáo dục ­ đào tạo (nếu thời gian đi học dài thì thời gian  tham gia vào thị trường lao động bị  trì hoãn) chính là sự đánh đổi giữa số lượng và  chất lượng của nguồn lao động.  ­Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ nữ.   Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia lao động cao hơn.  ­Trình độ  xã hội hóa các dịch vụ  đời sống và sự  phát triển kinh tế, xã hội.  Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao, cơ hội làm việc dễ dàng   hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào làm việc và các hoạt động xã hội nhiều hơn.  ­Mức và nguồn thu nhập: khi có nguồn thu nhập khác đảm bảo thỏa mãn mọi  nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không tham gia vào   lao động.  ­Di dân và nhập cư: trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay sự di dân và nhập   cư  cũng là yếu tố   ảnh hưởng tới nguồn lao động. Tuy chiếm tỷ  trọng không lớn   nhưng đây là nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh hưởng không nhỏ tới  9
  10. phát triển kinh tế ­ xã hội.  Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía  cạnh chất lượng.   Từ những khái niệm trên, có thể hiểu:  Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế  và   dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động   đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế  ­ xã hội của đất nước.  Bao gồm những người có khả năng lao động, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt   đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền   với một nền khoa học hiện đại.  Nguyễn Ngọc Quân: “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao   động làm việc trong 1 tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con  người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Đó là toàn bộ còn người và các   hành động của con người trong tổ  chức đó tạo thành các hoạt động – phần không  thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức.  Tác giả  Trần Kim Dung: NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ  sở  của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu   nhất định. NNL là loại nguồn lực không giống các nguồn lực khác. Đây chính là  loại nguồn lực mà trong đó con người liên kết được với nhau, thực hiện vai trò của   con người trong việc thực hiện các tiêu đích của tổ  chức. Còn bản thân các nguồn   lực khác không tụ kết nối, không tự hình thành các mối liên kết được nếu không có  con người.  Xét trên góc độ  trong một tổ  chức (doanh nghiệp) thì: nguồn nhân lực của   một tổ  chức bao gồm tất cả  những người lao động làm trong tổ  chức đó có sức   khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục   tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.  1.1.2.Chất lượng nguồn nhân lực Khái niệm chất lượng  Tổ  chức tiêu chuẩn quốc tế  (ISO) định nghĩa: Chất lượng là toàn bộ  những  tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu  cầu đã nêu ra và tiềm ẩn; người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét   trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó.   Một số đặc điểm của chất lượng: ­Chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu. Nếu một sản phẩm, dịch vụ  vì lý do nào đó mà không được nhu cầu chấp nhận thì bị coi là có chất lượng kém,   10
  11. cho dù trình độ công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ đó có thể rất hiện đại. Đây  là một kết luận then chốt và là cơ  sở  để  các nhà chất lượng định ra chính sách,  chiến lược kinh doanh của mình.  ­Do chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu, mà nhu cầu luôn luôn biến  động nên chất lượng cũng luôn luôn biến động theo thời gian, không gian, điều kiện sử  dụng.  ­Khi đánh giá chất lượng của một đối tượng, ta phải xét và chỉ  xét đến mọi   đặc tính của đối tượng có liên quan đến sự  thỏa mãn những nhu cầu cụ  thể. Các   nhu cầu này không chỉ từ phía khách hàng mà còn từ các bên có liên quan, ví dụ như  các yêu cầu mang tính pháp chế, nhu cầu của cộng đồng xã hội.  ­Nhu cầu có thể  được công bố  rõ ràng dưới dạng các qui định, tiêu chuẩn  nhưng cũng có những nhu cầu không thể miêu tả rõ ràng, người sử dụng chỉ có thể  cảm nhận chúng, hoặc có khi chỉ phát hiện được chúng trong quá trình sử dụng.  ­Chất lượng không chỉ là thuộc tính của sản phẩm, hàng hóa mà ta hiểu hàng   ngày. Chất lượng có thể áp dụng cho một hệ thống, một quá trình.  Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực  Có khá nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn:   Theo Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái niệm:   “Nguồn nhân lực là tổng thể  các yếu tố  bên trong và bên ngoài của mỗi cá   nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được   của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ  phận như  trí tuệ, sự  hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ  năng, sức khỏe, thẩm mỹ…  của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể  lực là hai yếu tố  quan   trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.”  Theo Bùi Văn Nhơn: “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể  chất và  phẩm chất tâm lý xã hội” trong đó:  ­Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.  ­Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ  văn hóa, chuyên môn kỹ  thuật và kỹ  năng lao động thực hành của người lao động.  ­Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong  công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…  Đứng trên cách tiếp cận vi mô (doanh nghiệp) thì chất lượng nguồn nhân lực   được đánh giá thông qua các tiêu thức: Thể  lực, trí lực, tâm lực (phẩm chất đạo  đức).  Trong phạm vi luận văn, khái niệm chất lượng nguồn nhân lực được hiểu:  11
  12. Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể  hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân  lực; chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố: thể lực, trí lực và phẩm chất   đạo đức (tâm lực) của người lao động.  Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét  đặc trưng về  trạng thái thể  lực, trí lực, tâm lực. Nó thể  hiện trạng thái nhất định   của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ  thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Trong đó:  ­Thể lực con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức  khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ  thể. Một cơ thể khỏe mạnh thích nghi với  môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ  đáp  ứng được nhu cầu của một   hoạt động cụ  thể  nào đó. Thể  lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt  động của con người. Phải có thể  lực con người mới trở  thành lực lượng lao động   và tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, tạo ra của cải vật chất cho xã hội.  ­Trí lực được xác định bởi trí thức chung về  khoa học, trình độ  kiến thức  chuyên môn kỹ  thuật, kỹ  năng kinh nghiệm làm việc và khả  năng tư  duy xét đoán  của mỗi con người. Trí lực thực tế là hệ  thống thông tin đã được xử  lý và lưu giữ  lại trong bộ  nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác   nhau. Nó được hình thành phát triển thông qua quá trình giáo dục, đào tạo cũng như  trong quá trình giáo dục, đào tạo cũng như trong quá trình lao động sản xuất.  ­Tâm lực (phẩm chất, đạo đức) là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố  xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán, phong cách,  thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thành tư  tưởng,  đạo đức và nghệ  thuật….gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn   là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh  tế của Nhật Bản và các nước NIC Châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ  sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đối mới và phát  triển.  Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại, là tiền đề phát  triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt:  thể lực, trí lực và tâm lực. Tuy nhiên ở mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực   rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế, chăm sóc sức  khỏe. Trí lực gắn liền với lĩnh vực giáo dục vào đào tạo. Còn tâm lực, phẩm chất  đạo đức chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, thể chế chính trị của mỗi   quốc gia.  12
  13. Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực gồm những yếu tố cơ bản sau đây tạo   nên: thể lực, trí lực và tâm lực.  Cho đến nay, vẫn chưa có một chỉ  tiêu tổng hợp chung có thể đánh giá toàn  diện chất lượng nguồn nhân lực, mà thông thường phải đánh giá bằng hệ thống các  chỉ  tiêu phản ánh từng khía cạnh đặc trưng của chất lượng nguồn nhân lực. Chất   lượng nguồn nhân lực là khái niệm có tính không gian và thời gian, tức là những tiêu  chí để làm tiêu trí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ở mức độ cao hay thấp, đáp   ứng nhu cầu phát triển ít hay nhiều đều phải căn cứ vào trình độ phát triển kinh tế,   xã hội và nhận thức con người, căn cứ  vào những mục tiêu cần đạt được và mức  độ đáp ứng nhu cầu trong từng trường hợp và bối cảnh cụ thể.  Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,  chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người   lao động đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế ­ xã hội trong  từng giai đoạn phát triển.  1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.1.3.1. Thể lực nguồn nhân lực ­Về sức khỏe thể chất  Theo định nghĩa về sức khỏe của tổ chức Y tế Thế giới (WHO): “Sức khỏe   là một tình trạng hoàn toàn thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không   phải là chỉ là không có bệnh hay thương tật”.  Như  vậy, sức khỏe bao gồm: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Nâng  cao sức khỏe cơ thể là tăng sự cường tráng, khả năng mang vác, sức lao động chân   tay. Nâng cao sức khỏe tinh thần là tăng sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, tăng   khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động.  Sức khỏe người lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như tự nhiên, xã  hội, kinh tế… và được phản ánh thông qua các chỉ  tiêu có thể  đo lường như  tăng  về: chiều cao, cân nặng, ngoại hình, sức bền, độ  dẻo dai, khả  năng mang vác vật  nặng, tình trạng bệnh tật,…   ­Về thẩm mỹ  “Thẩm mỹ” là khả năng cảm nhận cái hay, cái đẹp. Thẩm mỹ là một yếu tố  cơ bản của chất lượng nguồn nhân lực, thẩm mỹ định hướng việc bồi dưỡng nhu   cầu, khát vọng của con người theo tiêu chuẩn “Chân, thiện, mỹ”.  Thẩm mỹ  trực tiếp thúc đẩy tâm lý, làm tăng năng suất lao động, tham gia  nâng cao chất lượng sản phẩm. Tuy nhiên, vai trò chủ  yếu của nó vẫn là làm giàu  có cho đời sống tinh thần của con người. Vai trò của những thước đo thẩm mỹ  13
  14. trong đời sống tinh thần cũng tươngtự  như  vai trò của những thước do đạo đức  trong đời sống xã hội.   Nâng cao thẩm mỹ  nguồn lao động đúng đắn có tác động thúc đẩy sự  phát  triển trí tuệ  người lao động  ở  trình độ  cao hơn, đặc biệt nó có giá trị  định hướng   cho các hoạt động trí tuệ, cho việc sử dụng các thành tựu của trí tuệ, của khoa học   vào những mục đích nhân văn, tiến bộ  xã hội vì cuộc sống hạnh phúc của con   người.  Tiêu chuẩn trước tiên của thẩm mỹ của người lao động là thẩm mỹ  về  con   người,  ở  thời kỳ hiện đại chính là khả  năng hợp tác. Thẩm mỹ  nguồn lao động là  làm cho người lao động khâm phục, sống được với tất cả mọi người. Những ai có  ích cho tất cả  mọi người, đó là những người đẹp nhất. Tiếp đó là năng lực tiếp  nhận. Chúng ta thường nói người này thông minh, người kia sáng dạ. Đấy chính là  một vẻ đẹp, vẻ đẹp của năng lực tiếp nhận cởi mở. Tiêu chuẩn thứ ba của vẻ đẹp  con người hiện đại là sự  hài hoà giữa đời sống tâm hồn và đời sống vật chất. Nói  đến vẻ đẹp của con người thì không phải là nói về một sự nghiệp, mà trước hết là  nói đến tiêu chuẩn đời sống hàng  ngày. Cuối cùng, một con người muốn đẹp thì  phải là con người có giáo dục, trong sự giáo dục đó có giáo dục về cái đẹp. Giáo dục   góp phần nâng cao khiếu thẩm mỹ của con người, giúp họ có khả  năng nhận ra cái   đẹp và sau đó là khả năng làm mình đẹp lên. Đánh giá sức khỏe thể  chất của người lao động không chỉ  dựa trên những   tiêu chí như chiều cao, cân nặng mà còn dựa vào những tiêu chí khác như tình trạng  nghỉ   ốm, nghỉ  thai sản, nghỉ  làm do tai nạn lao động hay tỷ  lệ  mắc bệnh nghề  nghiệp… của người lao động trong kỳ. Để lượng hóa được tiêu chí này trong công  tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, có thể  tiến hành phương pháp thống kê,  phương pháp so sánh và phân tích những biểu hiện của các chỉ  tiêu đo lường sức  khỏe thể chất trên.  1.1.3.2. Trí lực nguồn nhân lực  Trí lực của nguồn nhân lực được cấu thành bởi các yếu tố sau:  ­Về kiến thức  Kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu biết mà một người lĩnh hội, tích lũy qua  trải nghiệm hoặc học hỏi. Kiến thức của con người là một yếu tố đầu tiên và quan  trọng cấu thành năng lực của con người. Kiến thức là quá trình tích lũy từ  học tập,   nghiên cứu, đào tạo trong công việc và sự quan sát, học hỏi của cá nhân.   Kiến thức người lao động chịu  ảnh hưởng của yếu tố  như  học vấn, kinh   nghiệm, định hướng phát triển cá nhân. Một số kiến thức có thể xác định thành các   14
  15. tiêu chuẩn, một số kiến thức khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá.  Nâng cao kiến thức bao gồm:  + Nâng cao kiến thức nghề nghiệp;  + Nâng cao kiến thức chuyên môn;  + Nâng cao kiến thức quản lý;  + Nâng cao kiến thức trong lĩnh vực làm việc;  + Nâng cao kiến thức khác phục vụ công việc.   Đánh giá năng lực của một người tốt, khá hay trung bình, yếu…dựa trên kiến  thức về chuyên môn trong lĩnh vực công tác.  ­ Về kỹ năng  Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc   nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để  giải quyết tình huống hay công việc nào   đó phát sinh trong công việc. Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật   vào công việc thực tiễn.  Nâng cao kỹ năng là nâng cao kỹ năng thực hành, gắn với thực tế công việc   và được thể hiện trong hoạt động của con người như qua cách sử dụng đôi tay khéo   léo lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ  vật; cách sử  dụng ngôn ngữ  như  đọc,  viết, nói, giảng dạy; cách sử  dụng cảm giác như  chuẩn đoán, thanh tra, điều trị;   cách sử dụng tính sáng tạo như phát minh, thiết kế…; cách sử dụng khả năng lãnh   đạo như khởi sự một dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra quyết định…  Kỹ  năng phụ  thuộc vào tính đặc thù của nghề  nghiệp, khác nhau trong từng  lĩnh vực, vị  trí, công việc. Thông thường, kỹ  năng gồm có kỹ  năng cứng (trí tuệ  logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc):  Kỹ  năng cứng hay còn gọi là kỹ  năng chuyên môn: là nâng cao kỹ  năng có   được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng. Những   kỹ  năng này thường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là nâng cao khả  năng học vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn.   Kỹ  năng mềm là kỹ  năng trong cuộc sống con người, là những thứ  thường  không được học trong nhà trường, không liên quan trực tiếp đến kiến thức chuyên  môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính đặc biệt mà phụ  thuộc chủ  yếu vào cá tính của từng người. Tóm lại, chìa khóa dẫn đến thành công thực sự  là  phải biết kết hợp cả hai kỹ năng trên.  1.1.3.3. Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực  Phẩm chất: Phẩm là tư  cách còn Chất là tính chất. Phẩm chất còn có có   nghĩa chỉ tư cách đạo đức.  15
  16. Phẩm chất đạo đức là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội   nhằm điều chỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với bản thân và trong quan hệ  với người khác, với xã hội.  Phẩm chất đạo đức với tư  cách là một hình thái ý thức xã hội, có tính giai  cấp, tính khu vực, tính địa phương và nội dung các chuẩn mực đạo đức thay đổi  theo những điều kiện lịch sử cụ thể.   Chức năng cơ  bản của phẩm chất đạo đức là điều chỉnh hành vi của con   người theo các chuẩn mực và quy tắc được xã hội, tổ  chức thừa nhận bằng sức   mạnh của của giáo dục, của lương tâm cá nhân, của dư  luận xã hội, của tập quán   truyền thống tốt đẹp của dân tộc.  Trong quá trình lao động, nâng cao phẩm chất đạo đức cho người lao động  đó chính là nâng cao: tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao động,  tinh thần trách nhiệm…   Việc nâng cao phẩm chất này liên quan tới tâm lý cá nhân và gắn liền với   những giá trị văn hóa của con người. Người Việt Nam có truyền thống cần cù, chịu   thương chịu khó nhưng về kỷ luật và tinh thần hợp tác còn nhiều nhược điểm, gây  hạn chế cho tiến trình hội nhập quốc tế.   Như  vậy, phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa vụ, trách nhiệm của   mỗi người đối với bản thân cũng như  đối với người khác trong xã hội. Phẩm chất   đạo đức là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để  xây dựng cách làm việc, lối sống và lý  tưởng của mỗi con người.  Nâng cao phẩm chất đạo đức người lao động gồm có nâng cao phẩm chất   đạo đức cá nhân và nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.  Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức cá nhân trong công việc là:  ­Ý thức hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành   mạnh, nếp sống văn minh;   ­Tinh thần lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng;  ­Ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung;  ­Tinh thần trách nhiệm với bản thân, với công việc và với doanh nghiệp;  ­Ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường, …  Các chỉ tiêu để  đo lường chất lượng nguồn nhân lực qua yếu tố  phẩm chất   đạo đức còn mang tính định tính, khó đánh giá được chính xác. Tuy nhiên, có thể sử  dụng phương pháp thống kê, điều tra và xác định các chỉ  tiêu định hướng, các biểu  hiện, sự chuyển biến của người lao động, chẳng hạn như việc giảm các sai phạm,   hạn chế, khuyết điểm của người lao động về các mặt như: vắng mặt không lý do;   16
  17. đi muộn về sớm; tham ô; tiết lộ bí mật Công ty; uống bia rượu, hút thuốc lá trong   giờ làm việc; cãi nhau, gây gổ với khách hàng, đồng nghiệp; …  Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực được biểu hiện ở thái độ, hành vi.  ­Về thái độ  Thái độ  là cách để  lộ  ý nghĩ, tình cảm trước một sự  việc, trong một hoàn   cảnh bằng nét mặt, cử chỉ, lời nói, hành động. Thái độ  là ý thức với một việc làm   thường xuyên. Như vậy, thái độ chính là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý  thức) trong công việc của con người.  Thái độ của một người lao động thể hiện qua:  + Thái độ với cấp trên là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự với cấp   trên, nghiêm túc tuân thủ  chỉ  dẫn mệnh lệnh có liên quan tới công việc, tiếp thu ý  kiến đóng góp xây dựng để nâng cao hiệu quả công việc cá nhân…  + Thái độ với đồng nghiệp là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch  sự,   hòa   đồng,   thân   ái   với   đồng   nghiệp;   sẵn   sàng   hợp   tác,   giúp   đỡ   đồng   nghiệp trong phạm vi chức trách của mình.  + Thái độ  với khách hàng là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự,  nhiệt tình, tận tâm, săn sóc; lắng nghe góp ý của khách hàng, có tinh thần hợp tác  nhằm cung cấp tới khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất.  Nâng cao thái độ của người lao động trong công việc thì thường được biểu hiện   qua:   + Nâng cao sự đam mê với công việc: đó là việc dành hết tâm nguyện đối với   nhiệm vụ được giao, trăn trở và suy nghĩ không ngừng cho việc thực hiện tốt nhất  công việc đó. Đam mê trong công việc khiến người lao động nhận thấy giá trị đích   thực của mình trong kết quả  công việc đó, là lòng tự  trọng, vị  thế, đẳng cấp của   chính bản thân.   + Nâng cao sự học tập không ngừng: không chỉ dừng lại ở trình độ đã có mà   còn là sự tự học hỏi, bắt đầu từ việc chăm chú theo dõi người khác từ cách đặt vấn  đề, bắt chước… đến tự mày mò tìm kiếm các quyển sách, tài liệu để đọc. Nếu một  tổ chức có được nhiều người như vậy thì đây là một điều khẳng định chắc chắn sự  phát triển bền vững.  + Nâng cao tính đồng đội: là nâng cao khả  năng làm việc nhóm, là yêu cầu   bắt buộc đối với bất kỳ  nhân viên nào trong một tổ  chức chuyên nghiệp. Lợi ích  của tính đồng đội vô cùng to lớn, khẳng định văn hóa ­ “cái hồn” của tổ  chức, thể  hiện trách nhiệm chung và đến cùng với sứ mệnh của toàn Công ty… Nâng caotính  đồng đội tạo ra một bầu không khí thân thiện, đoàn kết, ngăn chặn được tính bè  17
  18. phái, cục bộ trong tổ chức.  + Nâng cao lòng nhiệt huyết: đó là sự  thể  hiện một sức sống tràn trề, sẵn  sàng vượt qua tất cả các trở ngại và rào cản. Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt sự  buồn tẻ  và chán nản trong công việc. Nâng caolòng nhiệt huyết có tính chất  ảnh  hưởng rất cao, nó có thể lôi kéo những người khác thay đổi dần những hành vi chưa   phù hợp của mình.   + Nâng cao tự nhận thức: một người thành công là một người trước hết phải  biết rõ hơn ai hết về chính bản thân mình, biết được điểm mạnh, điểm yếu và tiềm  năng…  ­ Về hành vi  Hành vi là toàn bộ những phản  ứng, cách cư xử, biểu hiện ra bên ngoài của  một con người trong một hoàn cảnh thời gian nhất định. Hành vi là hình thức đặc  biệt của hoạt động, nó trở  thành hành vi khi động cơ  hành động từ  kế  hoạch đối   tượng chuyển sang kế  hoạch quan hệ  nhân cách xã hội (hai kế  hoạch này không   tách rời nhau; quan hệ nhân cách xã hội được hiện thực hóa ở quan hệ đối tượng)  Hành vi được phân loại như sau:  + Hành vi bản năng (bẩm sinh di truyền): thoả mãn nhu cầu sinh lý của cơ  thể, có thể là tự vệ, mang tính lịch sử, mang tính văn hoá mỗi quốc gia vùng miền.  + Hành vi kỹ xảo: là hành vi mới tự tạo trên cơ sở luyện tập, có tính mềm dẻo   và biến đổi. Nếu được định hình trên vỏ não và củng cố thì sẽ  bên vững không thay   đổi.  + Hành vi đáp ứng: là hành vi ứng phó để tồn tại, phát triển và là những hành  vi ngược lại với sự tự nguyện của bản thân và không có sự lựa chọn.  + Hành vi trí tuệ: là hành vi đạt được do hoạt động trí tuệ  nhằm nhận thức  được bản chất của các mối quan hệ  xã hội có quy luật của sự  vật hiện tượng để  đáp ứng và cải tạo thế giới.  1.2. CÁC YẾU TỐ  ẢNH HƯỞNG TỚI CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN  LỰC CỦA DN Chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của nhiều yếu  tố, trong đó có nhân tố  khách quan, nhân tố  chủ  quan, nhân tố  bên trong doanh  nghiệp, nhân tố bên ngoài doanh nghiệp. Tuy nhiên các nhân tố sau đây ảnh hưởng   trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp:  1.2.1. Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực ­Tuyển dụng nhân lực  Quá trình tuyển dụng đóng một vai trò cực kỳ  quan trọng, nó quyết định  18
  19. thành công hay thất bại của doanh nghiệp sau này. Vì đây là nguồn nhân lực chủ  đạo trong tương lai, là nòng cốt. Vì thế các doanh nghiệp rất chú trọng và kỹ lưỡng   ở khâu này. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được xem là  có đủ năng lực để họ đăng ký dự tuyển và làm việc cho doanh nghiệp. Nguồn  ứng viên tuyển dụng bao gồm: nguồn  ứng viên từ  bên trong doanh  nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài  doanh nghiệp.  ­Nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp có các ưu nhược điểm sau:  + Ưu điểm: về năng lực và phẩm chất cá nhân đã được doanh nghiệp biết vì  đã làm việc lâu trong doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm và ít bỏ  việc. Nhanh   chóng phát huy tác dụng hơn so với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài vì họ mau chóng   thích nghi được môi trường làm việc trong doanh nghiệp và biết tìm các thức để đạt  mục tiêu.Tạo không khí thi đua trong toàn thể doanh nghiệp về mặt phấn đấu để có  cơ hội thăng tiến và tạo ra hiệu quả năng suất. + Nhược điểm: thường có tình trạng nể nang, không đảm bảo chính xác hoàn  toàn về  tiêu chuẩn.Có tình trạng rập khuôn, tức là lập lại nề  nếp phong thái làm  việc cũ do đó không có nhân tố  mới, kinh nghiệm mới. Thường có tình trạng bè   phái, không thán phục lẫn nhau cho nên rất khó làm việc.  ­Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp có các ưu nhược điểm sau: +  Ưu điểm:  ứng viên được đào tạo đầy đủ  kiến thức, có óc sáng tạo trong   công việc. Thích ứng với công việc mới, nhiệt tình trong công việc và làm việc có   hiệu quả.  + Nhược điểm: không chủ động, không tích cực trong công việc và dễ có tình   trạng thiên vị.Thiếu kinh nghiệm và không chủ  động vì phải phụ  thuộc vào khoá  đào tạo của trường. Gây tư tưởng không tốt cho nhân viên và nhân viên có thể bỏ đi  hoặc quay lại bất cứ lúc nào.  Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực (Nguồn: Nguyễn Tấn Thịnh, 2005) ­ Đào tạo và sử dụng nhân lực  Chất lượng nguồn nhân lực được quyết định bởi chất lượng đào tạo, do đó  cần tập trung đầu tư  cho sự  nghiệp giáo dục và đào tạo, kiểm soát chặt chẽ  chất   lượng đào tạo hướng đến việc đào tạo theo nhu cầu của xã hội. Muốn làm được  việc này cần có cơ chế phối hợp ba bên giữa nhà trường ­ nhà nước ­ doanh nghiệp.   Hiện nay vẫn còn thiếu cơ chế ràng buộc giữa các bên với nhau, đó là nguyên nhân   chủ yếu dẫn đến tình trạng đào tạo không đạt chuẩn, không theo nhu cầu dẫn đến   19
  20. lãng phí và thiếu cục bộ. Vì vậy, Nhà nước cần có cơ  chế  cụ  thể  ràng buộc trách  nhiệm của các bên. Giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự. Quá   trình đó cho phép con người tiếp thu các kiến thức đã học, các kỹ năng mới và thay   đổi các quan điểm hay các hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của các   cá nhân. Điều đó cũng có ý nghĩa là giáo dục, đào tạo và phát triển được áp dụng để  làm thay đổi các nhân viên biết gì, làm như  thế  nào và quan điểm của họ  đối với   công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và lãnh đạo.  + Vai trò của việc đào tạo: đào tạo là một nhu cầu không thể thiếu được với  bất cứ  loại hình tổ  chức nào. Đối với một công ty mới thành lập thì nhu cầu đào   tạo nhân viên là một nhiệm vụ  cấp bách và quan trọng nhất, nó quyết định tính   thành bại của một sự khởi đầu, bởi vì có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi   mà không có người điều khiển cũng trở nên vô ích. Hơn nữa, thời đại ngày nay mà  nhịp sống luôn thay đổi, kiến thức và kỹ  năng của người lao động cũng cần phải   thay đổi từng  ngày để bắt kịp sự thay đổi không ngừng của xã hội. + Mục đích của việc đào tạo: đào tạo người lao động có ảnh hưởng vô cùng  to lớn đối với sự  phát triển kinh tế, xã hội cuả  một quốc gia và khẳng định cạnh  tranh quốc tế của các doanh nghiệp. Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp   ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Giờ đây, chất lượng nhân viên trở thành  một trong các lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế  giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu từ vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu  quả cao hơn hẳn với viêc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác   của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó cũng là lý do tại sao các nhà lãnh đạo doanh   nghiệp đầy kinh nghiệm của Mỹ, Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào   tạo, phát triển nguồn nhân lực. Trong các doanh nghiệp, vấn đề đào tạo nhằm:  Trực tiếp giúp nhân viên thể  hiện tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện  công việc không đáp  ứng nhu cầu được tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận  công việc mới.  Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng  thành công những thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.  Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị  cần áp dụng các phương  pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi theo quy trình công nghệ, kỹ thuật   và môi trường kinh doanh.  Giải quyết các vấn đề  tổ  chức. Đào tạo có thể  giúp các nhà quản trị  giải  20

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản