Đề tài: Những giải pháp nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế

Chia sẻ: Tu Oanh04 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

182
lượt xem 49
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Việt Nam có nguồn nhân lực phong phú, con người Việt Nam cần cù, thông minh, chịu khó, có nhiều khả năng. Nếu sử dụng tốt sẽ làm cho kinh tế phát triển, làm cho dân giàu nước mạnh. Song, thực tế cho thấy, chúng ta chưa làm tốt điều này. Chính vì vậy, đề tài này tập trung nghiên cứu những mặt hạn chế trong việc sử dụng nguồn nhân lực ở Việt Nam và trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở Việt Nam đáp ứng yêu...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài: Những giải pháp nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế

MỤC LỤC Trang 1 PHẦN I: GIỚI THỆU 3 PHẦN II: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHẦN III: NỘI DUNG 7 7 1 . Thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay 1 .1. Về số lượng nguồn nhân lực 7 1 .2. Về chất lượng nguồn nhân lực 8 1 .3. Về sử dụng nguồn nhân lực 10 12 2 . Các giải pháp nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế 2 .1. Thực hiện chính sách “chiêu hiền, đ ãi sỹ”, khai thác triệt để lao 12 động trí tuệ 2 .2. Thực hiện chính sách ưu đ ãi đ ể thu hút lao động đ ã qua đào tạo đến 13 làm việc ở các vùng nông thôn, miền núi 2 .3. Thực hiện tuyển dụng và sắp xếp cán bộ “đúng người, đúng việc” 14 2 .4. Thực hiện chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động phải gắn với 14 cơ chế thị trường có sự quản lý, hướng dẫn của Nhà nước 2 .5. Tập trung đào tạo nguồn nhân lực chất lượng tốt để sử dụng đạt 15 h iệu quả cao nhất 2 .5.1. Đổi mới hệ thống giáo dục và đào tạo 16 2 .5.2. Mở rộng quy mô đi đôi với nâng cao chất lượng và hiệu quả 17 của giáo dục và đào tạo. 2 .5.3. Phát hiện và đào tạo nhân tài có hiệu quả 19 2 .5.4. Phát triển số lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên 19 2 .5.5. Đầu tư thỏa đáng cho giáo dục và đào tạo 20 22 PHẦN IV: KẾT LUẬN 24 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1
2
PHẦN I: GIỚI THỆU Ngày 7 tháng 11 năm 2006, Việt Nam đã chính thức trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức thương mại thế giới (gọi tắt là WTO), bên cạnh những cơ hội m ới sẽ đến, chúng ta không khỏi lo ngại về những thách thức đang chờ đón. Một trong những vấn đề đư ợc đề cập nhiều nhất là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đ ầu, quyết định sự phát triển của mọi nền kinh tế. Không có nguồn nhân lực, không thể vươn lên. Nhưng nguồn nhân lực đó thiếu trình độ, cũng không thể vươn lên. Lịch sử thế giới đã chứng kiến những sức mạnh khác nhau để một quốc gia trở nên hùng m ạnh. Sức mạnh của vó ngựa đã từng giúp Mông Cổ hay đế chế Ottaman bá chủ một thời. Tiếp đó, sức mạnh của những cánh buồm rộng lớn đ ã giúp Tây Ban Nha hay Bồ Đào Nha thống trị thế giới. Rồi đến sức mạnh của những chiếc động cơ hơi nước đã giúp nước Anh chiếm lĩnh khắp nơi để họ có thể nói “Mặt trời không bao giờ lặn trên đất Anh”. Tất cả đã lùi vào d ĩ vãng. Ngày nay, tất cả những quốc gia trên thế giới trở nên hùng m ạnh đều nhờ vào một yếu tố: đó là tri thức. Nhìn lại Việt Nam, với dân số hiện nay trên 80 triệu người, trong đó 56% d ân số ở độ tuổi dưới 30, gần 80% dân số ở độ tuổi dưới 40. Đó là nh ững độ tuổi khát khao học tập nhất, khả năng tiếp thu , cống hiến và làm nên những thay đổi tốt nhất. Đáng buồn thay, số người đã qua đào tạo chỉ chiếm 17,5% trong tổng số lao động của cả nước; 2 ,2% trong tổng số lao động có trình độ chuyên môn k ỹ thuật chưa có việc làm; ch ỉ có khoảng 70% số người có trình độ đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp làm việc đúng ngành nghề đào tạo; 30% cán bộ, nhân viên không đủ trình độ chuyên môn, hoặc làm không đúng nghề. Đội ngũ công nhân có khoảng 1,76 triệu người làm việc trong khu vực kinh tế quốc doanh và kho ảng 3,64 triệu người làm việc ở khu vực ngoài quốc doanh. Tuy vậy, trong số công nhân ở khu vực quốc doanh, chỉ có khoảng 50% đ ược đào tạo tại các trư ờng dạy nghề. Thêm vào đó, việc sử dụng lao động còn nhiều điều bất hợp lý: chưa th ật sự coi trọng người tài giỏi, phân bố cán bộ còn mất cân đối, tuyển dụng và sắp xếp cán 3
bộ, người lao động chưa “đúng ngư ời, đúng việc”, chưa chú trọng đến công tác giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực. Từ những thực trạng trên cho thấy, nguồn nhân lực ở nước ta dồi dào về số lượng, thiếu về chất lượng và sử dụng không hiệu quả. Như vậy, vấn đề đặt ra là: chúng ta lấy gì để tồn tại và phát triển trong một “th ế giới phẳng” nhưng cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Câu trả lời là, chúng ta phải nhanh chóng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao và sử dụng nó một cách tốt nhất. Chính vì vậy, tôi ch ọn đề tài “Những giải pháp nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế” làm tiểu luận cho môn học kinh tế vi mô. 4
PHẦN II: CƠ SỞ LÝ LUẬN Việt Nam có nguồn nhân lực phong phú, con người Việt Nam cần cù, thông m inh, ch ịu khó, có nhiều khả năng. Nếu sử dụng tốt sẽ làm cho kinh tế phát triển, làm cho dân giàu nước mạnh. Song, thực tế cho thấy, chúng ta chưa làm tốt điều n ày. Chính vì vậy, đề tài này tập trung nghiên cứu những mặt hạn chế trong việc sử dụng nguồn nhân lực ở Việt Nam và trên cơ sở đó đ ưa ra các giải pháp nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. Cơ sở lý luận của đề tài n ày là nếu chúng ta sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực thì năng su ất biên (MP) sẽ lớn hơn năng suất trung bình (AP), khi đó sẽ làm cho năng suất trung b ình (AP) tăng lên. Do đó, kinh tế của quốc gia sẽ phát triển. Như vậy, một vấn đề đặt ra là: Tại sao khi năng suất biên (MP) lớn h ơn n ăng suất trung b ình (AP), thì khi đó năng suất trung bình (AP) tăng lên? Để làm rõ vấn đế n ày, chúng ta hãy phân tích quá trình sản xuất lúa của một nông dân được thể hiện ở bảng 1 như sau: Bảng 1: Mối quan hệ giữa số lượng yếu tố đầu vào và sản lượng Diện tích đất (ha) q MP L APL Lao động (người) K (1) L (2) (3) (4) (5) 1 1 3 3 3,0 1 2 7 4 3,5 1 3 12 5 4,0 1 16 4 4 4,0 1 5 19 3 3,8 1 6 21 2 3,5 1 7 22 1 3,1 1 8 22 0 2,8 1 9 21 -1 2,3 1 10 15 -6 1,5 Trong đó: K: đất đai; L: lao động; q: sản lượng MPL: năng suất biên của lao động APL: năng suất trung b ình của lao động 5
Để sản xuất ra lúa, giả sử người nông dân cần hai yếu tố đầu vào chủ yếu là đất đai (K) và lao động (L). Rõ ràng đ ể sản xuất ra lúa, người nông dân còn cần nhiều yếu tố khác như: phân bón, thuốc trừ sâu, thuốc cỏ, v.v. Tuy nhiên, để cho đ ơn giản giả định các yếu tố n ày không đổi. Bảng 1 mô tả mối quan hệ giữ a số lượng đất đai, lao động và sản lượng lúa (q). Giả sử diện tích đất được giữ cố định ở một đơn vị (01 ha chẳng hạn) và số lượng lao động được sử dụng trong sản xuất tăng dần từ 1 đến 10. Rõ ràng, nếu không có lao động n ào thì quá trình sản xuất không diễn ra và sản lượng (q) sẽ bằng 0 (hay không đáng kể). Khi sử dụng 1 lao động, sản lượng tăng lên 3 đơn vị, ta nói năng suất biên (MP) của người lao động thứ nhất là 3. Khi tăng số lao động lên 2, sản lượng tăng từ 3 lên 7 đơn vị, ta nói năng su ất biên của người lao động thứ hai là 4 (= 7 - 3). Khi tăng số lao động lên 3, sản lượng tăng từ 7 lên 12 đ ơn vị, ta nói năng suất biên của n gười lao động thứ ba là 5 (= 12 – 7). Tuy nhiên, khi số lao động từ 4 trở lên, năng suất biên của lao động giảm dần. Điều này có th ể được giải thích như sau: Cột (4) trong bảng 1 cho thấy, năng suất biên phụ thuộc vào số lao động được sử dụng. Số lao động không thể tăng mãi trong khi diện tích đất và các yếu tố đ ầu vào khác (máy móc, phân bón, thuốc trừ sâu, v.v) giữ nguyên mà không làm giảm năng suất biên của lao động. Với diện tích đất là 01 ha, người lao động đầu tiên có cả 01 ha đất để làm và diện tích đó là quá sức đối với anh ta nên năng su ất của anh ta không cao. Với sự giúp đỡ của người thứ hai hay thứ ba, mọi người sẽ sản xuất ra nhiều hơn nên năng su ất biên của những người này tăng d ần. Với 3 lao động, diện tích đất có thể vừa đủ để mọi người làm việc hết sức m ình và mỗi người chuyên tâm làm công việc theo kỹ năng của mình nh ư cắt lúa, vận chuyển và phơi lúa. Khi số lao động tăng lên 4, diện tích đất cũng như số công cụ lao động phải được chia sẻ cho mỗi người và họ sẽ không đư ợc làm việc hết khả năng của mình. Sản lượng sẽ tăng chậm hơn và năng suất b iên của người thứ tư giảm xuống. Rõ ràng, khi thêm nhiều lao động th ì mỗi lao động chỉ có ít vốn và diện tích để làm việc, thời gian chết nhiều hơn và mỗi người khó có thể làm việc theo khả năng của m ình nên năng suất biên cứ giảm dần. Cho đến người thứ tám, công việc của người n ày có th ể là mang thức ăn và nước uống cho những người khác n ên hầu như sản 6
lượng không tăng lên nữa và năng suất biên của anh ta bằng 0. Ở những mức lao động cao h ơn, tình trạng lãng công có thể xảy ra n ên sản lượng có thể giảm sút và n ăng suất biên có thể âm. Cột thứ (5) trong bảng 1 mô tả năng suất trung bình của lao động (APL), tức là sản lượng tính trên mỗi đơn vị lao động. Năng suất trung b ình của lao động lúc đ ầu tăng lên nhưng sau đó giảm đ i khi số lao động từ 4 trở lên. Điều n ày có th ể được giải thích nh ư sau: Giả sử một lao động duy nhất của một nông trang có thể cắt đư ợc 3 công lúa/ngày, ta nói năng suất trung bình của ngư ời này là 3 công/ngày/người. Khi thu ê thêm một lao động nữa, lúc này số lao động làm việc cho nông trang là 2 ngư ời, cả 2 n gười cắt được 7 công lúa/ngày nên năng suất biên của người thứ hai là 4, cao h ơn năng suất trung b ình của người thứ nhất nên sẽ làm năng suất trung b ình của cả h ai người tăng lên, lúc này là 3,5 công/ngày/người. Như vậy, rõ ràng kh i năng su ất b iên (MP) lớn hơn năng suất trung b ình (AP), thì khi đó năng su ất trung b ình (AP) tăng lên. Khi số lao động làm việc cho nông trang là 4 người, năng suất trung b ình của lao động đ ạt giá trị cực đại là 4 công/ngày/người. Nếu chủ nông trại thuê thêm n gười thứ 5, người này có năng suất biên là 3 đơn vị, thấp hơn năng suất trung bình của 4 người đầu n ên năng suất trung bình của 5 người giảm xuống còn 3,8 đơn vị. Tóm lại, năng suất trung b ình của lao động tăng lên khi năng su ất biên của lao động lớn hơn năng suất trung b ình của lao động. Ngược lại, năng suất trung bình của lao động giảm xuống khi năng suất biên của lao động thấp hơn năng suất trung b ình của lao động. Năng suất trung bình của lao động đạt giá trị cực đại khi năng suất biên của lao động b ằng với năng suất trung b ình của lao động. Từ bảng 1, ta vẽ được đồ thị đường tổng sản lư ợng, năng suất biên của lao động và năng suất trung bình của lao động (đồ thị 1). Đồ thị 1 cho thấy, tại điểm ứng với số lao động là 4, năng suất trung b ình của lao động bằng với năng suất biên của lao động (APL = MPL), khi đó năng su ất trung bình của lao động đạt cực đại. Với số lao động thấp hơn 4, năng su ất biên của lao động lớn hơn năng su ất trung bình của lao động (MPL > APL), khi đó năng su ất trung bình của lao động sẽ tăng lên n ếu gia tăng số lượng lao động. Với số lao động 7
lớn hơn 4, năng suất biên của lao động nhỏ hơn năng suất trung b ình của lao động (MPL < APL), khi đó năng suất trung bình của lao động giảm dần nếu sử dụng thêm lao động. q 22 Điểm cực đại của q 16 q: Đường sản lượng 12 Điểm uốn của đường sản lượng q + Phía trái của L2: MPL > APL nên APL tăng dần. 3 4 8 L + Phía phải của L2: MPL < APL L1 L2 L3 nên APL giảm dần. MPL, APL + Việc thu hút người có khả năng ở các nơi. 5 Điểm cực đại của MPL 4 Điểm cực đại của APL APL 8L3 3 4 L L1 L2 MPL Đồ th ị 1: Đường sản lượng, năng suất biên của lao động và năng suất trung bình của lao động Trên cơ sở lý luận như vậy, phần tiếp theo của đề tài (ph ần III) đi vào n ghiên cứu hai vấn đề cụ thể: một là, thực trang nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện n ay; hai là, các giải pháp nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. 8
PHẦN III: NỘI DUNG 1. Thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay 1 .1. Về số lượng nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực đ ược phản ánh qua qu y m ô dân số, lực lượng lao động và tốc độ gia tăng dân số trong một thời kỳ nhất định. Theo số liệu thống kê những năm gần đây, dân số Việt Nam hiện nay trên 80 triệu người, mức tăng dân số h àng năm khoảng 1,5% và lực lượng lao động tăng bình quân trên 3 %/năm. Điều n ày cho thấy, tốc độ tăng dân số và lực lượng lao động của nước ta khá cao và liên tục, nên nguồn bổ sung vào đội ngũ lao động là rất lớn. Trên thực tế, qu y mô nguồn lao động nước ta còn lớn hơn m ức gia tăng của lực lượng lao động bởi vì số người ra khỏi độ tuổi lao động h àng năm vẫn có nhu cầu việc làm. Đây là thuận lợi nếu xét từ góc độ cung ứng số lư ợng lao động, đồng thời cũng là khó khăn n ếu nền sản xuất xã hội không đáp ứng đủ việc làm cho người lao động. Nguyên nhân của tình trạng trên là do trong nhiều thập kỷ nư ớc ta có tốc độ tăng dân số cao, trong khi đó nền sản xuất xã hội lại kém phát triển, không đáp ứng được yêu cầu phân công lao động xã hội. Mặt khác, ngo ài số lao động gia tăng tự nhiên hàng năm, những người ngo ài lực lượng lao động như: người về h ưu, trẻ em, học sinh đang đi học tại các trường chuyên nghiệp cũng có nhu cầu việc làm khá lớn. Ngoài ra, cần thấy rằng cơ cấu kinh tế nước ta về cơ bản vẫn là thuần nông (khoảng 70% lao động nông nghiệp, 30% lao động phi nông nghiệp) mà đất canh tác bình quân lại thấp (0,1 ha/1 lao động) nên h ệ số sử dụng quỹ thời gian lao động b ình quân cho một lao động nông thôn rất thấp. Hiện tại, lực lượng lao động tăng thêm hàng năm trên 1 triệu người, cộng với trên 2 triệu lao động hiện chưa có việc làm thường xuyên, tiếp nữa để đảm bào đủ việc làm cho người lao động ở nông thôn, tận dụng hết quỹ thời gian lao động cần có thêm xấp xỉ 8 triệu chỗ làm việc. Do đó, sức ép về việc làm ở nước ta hiện n ay là rất lớn. Tóm lại, qu y mô dân số đông, lực lư ợng lao động dồi dào, đó là sức mạnh của quốc gia, là yếu tố cơ bản để mở rộng và phát triển sản xuất. Nh ưng đối với các 9
nước chậm phát triển, trong đó có nước ta, khả năng mở rộng và phát triển sản xuất rất hạn chế, nguồn vốn, trang thiết bị, nguyên nhiên vật liệu thiếu thốn nhiều, cơ sở h ạ tầng yếu kém...v.v. thì nguồn lao động đông và tăng nhanh lai gây sức ép việc làm rất lớn. Tình trạng thừa lao động, thiếu việc làm là bài toán nan giải mà nước ta đ ã, đang và sẽ phải tiếp tục giải quyết trong những thập kỷ tới. 1 .2. Về chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực được phản ánh chủ yếu qua sức mạnh của trí tu ệ, đây là yếu tố quan trọng nhất quyết định chất lượng của nguồn lao động, đặc b iệt trong điều kiện trí tuệ hóa lao động như hiện nay. Nhìn chung, người Việt Nam có tư chất thông minh, sáng tạo, có khả năng vận dụng và thích ứng nhanh, đó là ưu thế nổi trội của nguồn nhân lực nước ta. Những phẩm chất này kh ẳng định năng lực trí tuệ của người Việt Nam có thể theo kịp tốc độ phát triển của công nghệ hiện đại. Nếu được đào tạo và sử dụng hợp lý, n gười lao động nư ớc ta có khả năng làm chủ được các loại h ình công nghệ từ đ ơn giản đến phức tạp và hiện đại. Theo đánh giá của nhiều chuyên gia, nhiều nhà đầu tư nước ngo ài, người lao động Việt Nam nhanh nhạy hơn nhiều so với các nước trong khu vực. Tuy nhiên, phải khách quan thừa nhận rằng, năng lực chuyên môn, trình độ tay nghề, khả năng biến tri thức th ành kỹ năng lao động nghề nghiệp của người lao động nước ta còn rất hạn chế. Nguyên nhân chính là do mặt bằng dân trí ở nước ta còn thấp, tốc độ nâng cao dân trí trong nhiều năm qua hết sức chậm chạp. Đáng lo n gại hơn là, mặc dù trong suốt mấy chục năm qua chúng ta đã cố gắng nhiều để đạt được tỷ lệ h ơn 90% dân số biết chữ, nhưng hiện n ay lại diễn ra quá trình tái mù chữ n ghiệm trọng, nhất là ở các tỉnh miền núi, vùng sâu, vùng xa. Tình trạng này sẽ đẻ ra những hậu quả lớn nh ường nào sau 10 -15 năm nữa. Bởi lẽ, chính thế hệ trẻ hiện n ay sẽ là nh ững chủ nhân tương lai của đất nước. Mặt khác, số lượng lao động ở nước ta tuy đông nhưng đại bộ phận chưa được đ ào tạo đầy đủ, đến cuối năm 2003 số người được đ ào tạo mới chỉ chiếm 17,5% tổng số lao động cả n ước và hiện vẫn còn 3,74% lao động không biết chữ. Trong cơ cấu đội ngũ lao động ở các cơ sở sản xuất, đội ngũ công nhân và lao động giản đơn chiếm 82%; đội ngũ các nhà kỹ thuật, quản lý, phát minh và đổi mới công 10
n ghệ chỉ chiếm 18%; trong khi đó tỷ lệ tương ứng ở các nước phát triển là 28% và 72%. Như vậy, chưa nói đến chất lượng đ ào tạo và sự phù hợp giữa kiến thức đào tạo trước đây với việc làm hiện nay ra sao, mà chỉ riêng những chỉ số trên đ ã cho th ấy tỷ lệ lao động được đ ào tạo ở nước ta là quá thấp. Đáng lưu ý là số lao động được đào tạo đã thấp m à hiện tại vẫn còn 2,2% trong tổng số lao đông có trình độ chuyên môn kỹ thuật chưa có việc làm. Thêm vào đó, chỉ có khoảng 70% số người có trình độ đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp làm việc đúng ngành nghề đ ào tạo. Ở khu vực h ành chính sự nghiệp và bộ máy sản xuất kinh doanh khu vực nhà nước hiện có khoảng 30% cán bộ, nhân viên không đủ trình độ chuyên môn hoặc làm không đúng nghề, làm việc chủ yếu bằng kinh nghiệm. Tình hình này làm cho ch ất lượng nguồn lao động càng thêm hạn chế. Đội ngũ công nhân ở nư ớc ta vừa nhỏ bé về số lượng lại vừa yếu về chất lượng. Hiện nay, đội ngũ công nhân có khoảng 1,76 triệu người làm việc trong khu vực kinh tế quốc doanh và khoảng 3,64 triệu người làm việc ở khu vực ngoài quốc doanh, trong đó có khoảng gần 2 triệu công nhân kỹ thuật. Đây là lực lượng lao động quan trọng, trực tiếp vận hành thiết bị, máy móc, các công nghệ hiện đại của các ngành kinh tế-kỹ thuật. Tuy vậy, trong số công nhân ở khu vực quốc doanh, chỉ có khoảng 50% được đào tạo tại các trư ờng dạy nghề, số còn lại được tuyển dụng b ằng nhiều con đ ường khác nhau, không qua thử tay nghề. Ngoài ra, có th ể thấy rằng, đội ngũ công nhân nước ta chưa có văn hóa lao động công nghiệp, hạn chế về trình độ tổ chức, tay nghề, thiếu tính kỷ luật và trách nhiệm nghề nghiệp. Đó chính là thực trạng đáng lo ngại. Độ i ngũ tri thức tuy ch ưa nhiều nh ưng những năm gần đây phát triển khá nhanh. Lao động có trình độ cao đẳng trở lên tăng từ 800.000 năm 1995 lên 1,3 triệu người năm 2000; số tiến sĩ chuyên ngành và tiến sĩ khoa học tăng từ 9.300 n gười năm 1995 lên 13.500 người năm 2000. Còn theo số liệu của Hội đồng chức d anh nhà nư ớc năm 2002 th ì đến cuối năm 2002, cả nước có hơn 1000 giáo sư và khoảng 4000 phó giáo sư, trong đó có một số người là chuyên gia đ ầu ngành về khoa học, kỹ thuật và công nghệ đạt trình độ quốc tế. Còn theo thống kê của Bộ Nội 11
Vụ th ì tính đến tháng 11 năm 2004, cả nước có khoảng 5479 giáo sư, phó giáo sư được công nhận, trong đó số lượng giáo sư, phó giáo sư đang làm việc là 3075 n gười. Đó là những con số đáng mừng, là nguồn vốn quý giá của đất nước m à không ph ải các nước đang phát triển nào cũng có được. Tuy nhiên, so với một số nước trong khu vực và so với yêu cầu cấp bách của hội nhập quốc tế trong điều kiện n gày nay thì những con số đó còn quá nhỏ nhoi. Điều đáng ngại là đội ngũ trí thức nước ta không chỉ nhỏ bé về số lượng m à nhìn chung chất lượng còn hạn chế, chúng ta còn thiếu nhiều cán bộ đầu ngành, chuyên gia giỏi, đặc biệt là các chuyên gia về công nghệ. Tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta h iện nay chưa cao, nguyên nhân thì có nhiều, nhưng cái chính là do ở nước ta vị trí của trí thức và vai trò của trí tuệ trên thực tế chưa thật sự được coi trọng. 1 .3. Về sử dụng nguồn nhân lực Vấn đề sử dụng nguồn nhân lực ở nước ta còn nhiều hạn chế: Một là, chưa thật sự coi trọng người tài giỏi. Chính sách tiền lương, tiền thưởng cho cán bộ khoa học-công nghệ quá bất hợp lý, đời sống thiếu thốn, điều kiện, môi trường làm việc khó khăn nên một số cán bộ chuyển sang làm công tác khác, hoặc bỏ nghề, thậm chí bỏ ra nước ngoài làm việc, khiến cho tình trạng “chảy m áu ch ất xám” lên đến mức báo động. Hai là, phân bố cán bộ còn mất cân đối, bất hợp lý. Ph ần đông cán bộ tập trung ở các th ành phố lớn, còn ở các vùng nông thôn và miền núi thiếu trầm trọng. Nguyên nhân là do chính sách thu hút cán bộ đến làm việc ở khu vực này chưa th ật sự hấp dẫn, chưa đủ mạnh. Ba là, công tác tuyển dụng và sắp xếp cán bộ chưa tốt. Nguyên nhân chủ yếu là do chính sách quản lý sử dụng lao động mang tính dân chủ cào bằng, cho nên việc đánh giá còn thiếu chính xác, dẫn đến tình trạng sắp xếp, đề bạt cán bộ không h ợp lý. Hơn nữa, còn có sự bố trí cán bộ thiên về ưu đãi, chiếu cố. Hậu quả là nhiều n gười đ ược làm nhưng không biết làm, nhiều người biết làm nhưng không được làm; rốt cuộc, người thì thừa sức, người thì thiếu sức, hậu quả chung là th ấp kém. Bốn là, chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động chưa thật sự hiệu quả. Nhiều vấn đề về tuyển dụng và bố trí lao động vẫn còn mang tính chủ quan và dấu 12
ấn của cơ chế hành chính, bao cấp, do đó gây lãng phí tiềm năng lao động và cản trở việc sử dụng có hiệu quả nguồn lao động. Năm là, công tác đào tạo nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế và chưa h ợp lý. Người lao động được đ ào tạo, do nhiều nguyên nhân khác nhau mà ch ất lượng đào tạo nói chung chưa cao, điều này th ể hiện trong hiệu quả làm việc, năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, dịch vụ tạo ra. Về số lư ợng lao động đ ược đào tạo, m ặc d ù có sự tăng nhanh nhưng so với yêu cầu thực tế thì vẫn chưa thể đáp ứng đư ợc. Trong tổng lao động xã hội, số n gười đ ược đào tạo nghề và chuyên môn vẫn chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ. Năm 2000 chỉ có 15,5% số người lao động được đào tạo, tỷ lệ này vào năm 2002 là 17,1%. Với quy mô và tốc độ tăng như vậy chúng ta khó có th ể đạt được chỉ tiêu về đào tạo chuyên môn, ngh ề nghiệp mà Đại hội Đảng IX đề ra, đó là "Nâng tỷ lệ lao động qua đ ào tạo lên 40% vào năm 2010". Như vậy, trong vài năm tới ở n ước ta vẫn sẽ còn một bộ phận lớn lao động chưa qua đào tạo làm việc với năng su ất, chất lượng và h iệu quả thấp. Đây có thể coi đó là một sự lãng phí lớn trong sử dụng nguồn nhân lực hiện nay. Cơ cấu trình độ lao đông cũng là một chỉ tiêu khi đánh giá về tình hình đào tạo của một quốc gia. Ở các nư ớc tiên tiến trên thế giới, tỷ lệ lao động qua đào tạo theo các cấp trình độ như sau: đại học/trung cấp/công nhân k ỹ thuật là 1/4/10. Đối với Việt Nam, vào cuối năm 1990 tỷ lệ n ày là 1/1,6/3,63. Trong mấy năm gần đây, đ ào tạo ở các cấp tuy có tăng khá nhưng quan hệ tỷ lệ đó chưa thay đổi. Năm 2002, tỷ lệ về quan hệ của ba cấp vẫn là 1/1/3,65. Đây là một sự mất cân đối lớn và là một trong những nguyên nhân làm cho chúng ta không thể sử dụng hợp lý lao động theo cơ cấu trình độ được. Tình trạng "thừa thầy thiếu thợ" là một hiện thực. Điều này cũng đang gây ra không ít lãng phí về nhân tài, vật lực cả trong đào tạo và trong sử dụng lao động. Về đào tạo công nhân kỹ thuật, m ặc dù chúng ta đang có mức tăng rất nhanh về số lư ợng nhưng tình hình đ ào tạo ở một số mặt khác vẫn chưa đư ợc như mong muốn. Những công nhân được đ ào tạo nghề chủ yếu vẫn là qua hình thức đào tạo nghề ngắn hạn, không chính quy. Năm 2002 trong số 1.005.000 người đ ược đào tạo nghề th ì chỉ có 146.000 người đ ược đào tạo nghề dài hạn (đạt tỷ lệ 14,5%). Năm 13
2004, theo Tổng cục dạy nghề thì trong tổng 1.145.000 chỉ tiêu đào tạo nghề thì cũng chỉ có 198.000 chỉ tiêu dài hạn chính quy, xấp xỉ 17,3%. Việc không được đào tạo một cách chính quy sẽ làm cho khả năng phát triển nghề nghiệp trong tương lai của người lao động sẽ rất hạn chế, chất lượng và kết quả làm việc của người lao động khi ra làm việc thực tế trong các cơ quan, doanh nghiệp không thể cao được. 2. Các giải pháp nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. 2 .1. Thực hiện chính sách “chiêu hiền, đãi sỹ”, khai thác triệt để lao động trí tuệ Đã đến lúc Nhà nước ph ải có chính sách “chiêu hiền, đ ãi sỹ” theo phương châm “bến hiền thuyền đậu” để khắc phục hữu hiệu tình trạng “chảy máu chất xám” đ ang diễn ra, đồng thời khai thác và sử dụng triệt để đội ngũ lao động trí tuệ hiện có, thu hút được trí thức Việt Kiều và trí thức nước ngoài vào làm ăn với ta. Chuyến thăm chính thức Hoa Kỳ của Chủ tịch nước Nguyễn Minh triết trong tháng 06 năm 2007 đã gởi một thông điệp rất rõ ràng đ ến Kiều b ào và người nước ngoài về chính sách “chiêu hiền, đãi sỹ” của Việt Nam. Hiện nay, th eo ước tính có khoảng 400.000 ngư ời Việt Nam có trình độ đ ại học trở lên sinh sống ở nước ngoài (chiếm 16% trên tổng số 2,5 triệu Việt kiều), trong số đó nhiều người là giáo sư, tiến sĩ, chuyên gia giỏi, giữ những vị trí quan trọng trong khoa học và công ngh ệ ở các nước. Đây thực sự là một tiềm lực khoa học và công nghệ rất quan trọng của đất nước. Vì vậy, một mặt, phải khơi dậ y truyền thống yêu nước, gắn bó với quê hương của cộng đồng người Việt ở nước n goài; tăng cường các mối liên hệ thư ờng xuyên để tạo sự hiểu biết và tôn trọng lẫn nhau giữa trí thức Việt kiều với trí thức trong n ước. Mặt khác, cần có chính sách khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi để đội ngũ cán bộ khoa học và công ngh ệ n gười Việt Nam ở nước ngo ài chuyển giao về nư ớc những tri thức và công nghệ tiên tiến, về làm việc trong n ước, tham gia các chương trình, dự án ở Việt Nam. Chính sách “chiêu hiền, đãi sỹ” bao gồm nhiều yếu tố, trong đó chế độ đ ãi n gộ thỏa đáng vật chất, tinh thần, môi trư ờng, điều kiện và phương tiện làm việc thuận lợi có ý nghĩa quan trọng hàng đầu. Về vấn đề này cần học hỏi kinh nghiệm của một số nước trong khu vực như: Nh ật Bản, Thái Lan, Philippin, Đài Loan, v.v. 14
Chẳng hạn, trước nạn “chảy máu chất xám”, Philippin đã kịp thời có những cải cách và tăng cường đầu tư, nâng cao mức lương nhằm khuyến khích các nh à khoa học, kể cả các trí thức Philippin từ nư ớc ngoài trở về phục vụ đất nước, đồng thời còn tìm cách thu hút, sử dụng các chuyên gia nước ngoài vào các dịch vụ tư vấn. Hay để đối phó với tình trạng “chảy máu chất xám”, Đài Loan đã tập trung xây dựng môi trường khoa học như: tạo ra một thể chế đại học xuất sắc có uy tín cao, đ ầu tư xây dựng một khu nghiên cứu khoa học-công nghệ cao, xây d ựng một số dự án nhằm làm tăng giá trị người làm khoa học trong xã hội, v.v. Với những cố gắng đó, họ chẳng những đã h ạn chế được tình trạng “chảy máu chất xám” m à còn phát huy được tiềm năng chất xám. Tóm lại, không một quốc gia phát triển nào lại không có chiến lược tổng thể trong lĩnh lực “chiêu hiền, đãi sỹ”. Trong từng doanh nghiệp cũng vậy, với kinh tế th ị trường có sự hợp tác là có sự cạnh tranh, và suy cho cùng đó là cả một quá trình đ ấu trí rất tinh vi. Ngày nay, sự th ành công của phát triển kinh tế trư ớc hết là do thành công của sự phát triển khoa học-công nghệ, m à sự th ành công của khoa học- công nghệ phụ thuộc chủ yếu vào tính h ữu hiệu của chính sách thu hút, khai thác và sử dụng chất xám. 2 .2. Thực hiện chính sách ưu đãi để thu hút lao động đã qua đào tạo đến làm việc ở các vùng nông thôn, miền núi Trong những năm qua, Nhà nước đã có những chính sách nhằm khuyến khích sinh viên mới ra trường đến công tác và lập nghiệp ở các vùng nông thôn, m iền núi như: đư ợc hưởng 100% lương trong thời gian tập sự, tăng các loại phụ cấp đ ể thu nhập của họ gấp hai lần lương cơ b ản, tăng thời gian nghỉ phép lên gấp đôi và m ột số chế độ ưu đãi khác. Những chính sách đó mặc d ù là sự ưu tiên nhưng vẫn chưa đủ sức hấp dẫn. Để thu hút trí thức, nhất là trí thức trẻ đến làm việc ở nông thôn, miền núi, n goài việc đào tạo theo địa chỉ, đào tạo tại chỗ, Nhà nước cần có các chính sách ưu đ ãi mạnh hơn nữa để khắc phục sự chênh lệch khá xa hiện nay không chỉ về thu nhập mà cả về chất lượng cuộc sống giữa trí thức th ành phố và trí thức nông thôn. Đồng thời cung cấp thông tin, sách báo, tạo môi trường tâm lý -xã hội thuận lợi để trí thức công tác ở nông thôn không ngừng học tập nâng cao trình độ. Mặt khác, tạo 15
đ iều kiện thuận lợi để họ có thể dễ d àng quay trở về th ành phố tiếp tục làm việc và học tập nâng cao trình độ học vấn sau khi đã làm việc một số năm ở nông thôn, m iền núi. 2 .3. Thực hiện tuyển dụng và sắp xếp cán bộ “đúng người, đúng việc” Nhà nước cần sớm có cơ chế, chính sách thích hợp trong việc phát hiện, lựa chọn những ngư ời có tài, có đức để tạo nguồn xây dựng đội ngũ cán bộ (lãnh đạo, quản lý), coi đó nh ư một loại của cải quốc gia quý hiếm. Đồng thời, bố trí cán bộ h ợp lý, bảo đảm “đúng người, đúng việc” với tinh thần lấy tiêu chuẩn làm căn cứ để lựa chọn, đề bạt; lấy hiệu quả công việc làm cơ sở để đánh giá, đãi ngộ. Muốn vậy, phải tiêu chu ẩn hóa chức danh cán bộ (mỗi chức danh có tiêu chuẩn, yêu cầu xác đ ịnh), đây là cơ sở không chỉ cho công tác bố trí, đề bạt mà còn cho việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. 2 .4. Thực hiện chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động phải gắn với cơ chế thị trường có sự quản lý, hướng dẫn của Nhà nước Chính sách này cho phép phát huy triệt để tiềm năng và sức sáng tạo của n gười lao động, tạo ra điều kiện và môi trường thuận lợi để người lao động tự do lựa chọn việc làm và cống hiến hết khả năng của bản thân. Trước hết, vấn đề tuyển dụng lao động phải xuất phát từ nhu cầu thị trường lao động. Th ực hiện việc thi tuyển lao động một cách nghiêm túc và khoa học. Chính việc thi tuyển sẽ tạo ra sự cạnh tranh, do đó cho phép lựa chọn được những lao động có khả năng đáp ứng tốt các yêu cầu của người sử dụng, đồng thời thúc đ ẩy nâng cao chất lượng, tay nghề người lao động. Việc bố trí, sắp xếp lao động phải căn cứ vào yêu cầu công việc theo n guyên tắc “tùy việc xếp người” chứ không phải “tùy ngư ời xếp việc” như vẫn thường diễn ra, gây nên tình trạng làm việc không đúng ngành nghề đào tạo và năng lực sở trường, làm hạn chế hiệu quả khai thác lao động. Đồng thời, cần đa dạng hóa loại hình tuyển dụng và sử dụng lao động: tuyển dụng chính thức vào biên chế (chủ yếu ở khu vực Nh à nước), tuyển dụng theo h ợp đồng d ài h ạn hoặc ngắn hạn (ở cả khu vực Nhà nước, tập thể và tư nhân) và tuyển dụng theo việc cụ thể. Chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động đã qua đào 16
tạo được áp dụng chủ yếu là theo quy chế công chức Nhà nước đối với lao động trong khu vực hành chính sự nghiệp (quản lý Nhà nước và hoạt động sự nghiệp) và theo hợp đồng lao động đối với lao động trong khu vực sản xuất kinh doanh. Viên chức Nhà nước được tuyển dụng và sắp xếp vào các ch ức danh của các ngạch, bậc khác nhau phù h ợp với yêu cầu nhiệm vụ đư ợc giao và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Mỗi ngạch, bậc có tiêu chuẩn cụ thể, người được xếp ở n gạch, bậc nào phải có khả năng, trình độ phù hợp theo yêu cầu tiêu chuẩn của n gạch, bậc đó. Tiền lương được trả theo chức danh và kết quả thực hiện công việc của họ. Theo quan điểm n ày, Nhà nước cần xây dựng chức danh và tiêu chuẩn cho các vị trí công tác, lấy tiêu chuẩn của chức danh làm cơ sở để tuyển dụng và sắp xếp tuyển dụng. Việc tuyển dụng và sử dụng lao động kỹ thuật theo đúng yêu cầu trình độ nghiệp vụ của từng vị trí công tác sẽ có tác dụng không những tiết kiệm được lao động, bộ máy gọn nhẹ, mà còn làm cho mỗi người thực hiện nhiệm vụ đúng ngành n ghề, trình độ chuyên môn, phát huy đươc năng lực, nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác. Trong khu vực sản xuất kinh doanh, cho đến nay, hợp đồng lao động là phương thức phù hợp nhất trong tuyển dụng và cung ứng lao động bởi vì một mặt giúp cho người lao động thực sự thực hiện được quyền tự do trong lao động, mặt khác tạo điều kiện cho người sử dụng lao động tuyển dụng được những lao động có trình độ và ngành nghề phù hợp với yêu cầu của sản xuất kinh doanh, nhờ vậy việc sử dụng lao động có hiệu quả hơn. Một trong những tác động tích cực của kinh tế thị trường là cả người lao động và người sử dụng lao động đều rất quan tâm đến hiệu quả lao động. Vì th ế, để có hiệu quả lao động cao, người lao động thường chọn những việc phù h ợp với trình độ chuyên môn, còn người sử dụng lao động cũng cố gắng tuyển và sử dụng những lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc. Nhờ đó, sự phân công lao động xã hội tiếp cận dần đến chỗ hợp lý, lao động tiến dần tới chỗ toàn dụng. 2 .5. Tập trung đào tạo nguồn nhân lực chất lượng tốt để sử dụng đạt hiệu quả cao nhất Trong chuyến thăm Việt Nam vào những ngày đầu năm 2007, Bộ trưởng cố vấn Singapore Lý Quang Diệu đã kh ẳng định: Hãy tăng cường đ ào tạo nguồn nhân 17
lực, dù tạm thời chưa có việc làm , nhưng họ sẽ có đủ kỹ năng để đón bắt cơ hội và sẽ thành công trong bối cảnh hội nhập WTO rất cần lực lượng này. Cần nhận thức đúng đắn rằng, cơ hội sẽ chỉ đến nhiều hơn khi người lao động được đ ào tạo có kiến thức, kỹ năng làm việc đáp ứng yêu cầu của các nhà đầu tư. Như vậy, để nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế Việt Nam trong bối cảnh hội nhập WTO, không th ể không đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. Để làm được điều này, cần thực hiện một số công việc sau: 2 .5.1. Đổi mới hệ thống giáo dục và đào tạo Đổi mới hệ thống giáo dục và đào tạo ở tất cả các bậc học từ nội dung đến phương pháp, đ ể sản phẩm đào tạo ra có chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu của th ị trường lao động trong n ước và quốc tế. Việc thiết kế hệ thống kiến thức giáo dục và đào tạo cần thực hiện theo ph ương châm : cơ bản, hiện đại, thiết thực, bám sát yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước và xu thế tiến bộ của thời đại. Nội dung giáo dục phải bao gồm không chỉ những kiến thức thuần túy về khoa học, kỹ thuật, công nghệ, chuyên môn nghề nghiệp, mà còn cả những kiến thức về văn hóa, nhân văn, về những giá trị nh ân văn sâu sắc của con người Việt Nam. Ph ải giáo dục cho thế hệ trẻ Việt Nam lòng quyết tâm, ý chí vươn lên, không cam ch ịu đói nghèo lạc hậu ngay từ khi còn nhỏ, đang học tập ở bậc tiểu học. Về vấn đ ề n ày, chúng ta có thể học hỏi ở người Nhật. Hàng bao th ế hệ qua, sách giáo khoa Nhật vẫn dạy các học sinh của họ rằng: nư ớc Nhật ngh èo tài nguyên lắm, thiên nhiên bạc đãi lắm. Con đ ường duy nhất là các em ph ải cố gắng lên. Phương pháp giáo dục và đào tạo cũng cần đổi mới thật sự. Ph ương pháp giáo dục và đào tạo bao gồm nhiều con đường, cách thức, biện pháp, nhưng phương pháp chung có hiệu quả cao và đang trở thành xu hướng có tính phổ biến là biến quá trình đào tạo thành quá trình tự đào tạo. Phương pháp này có tác dụng kích thích, phát huy tính chủ động tích cực, thúc đẩy sự phát triển trí tuệ và khai thác kh ả n ăng sáng tạo của người học, giúp họ hình thành năng lực và phương pháp tư duy khoa học. Giờ đây hiệu quả của giáo dục và đào tạo không chỉ tính bằng lượng kiến thức đã truyền đạt được mà chủ yếu phải tính bằng sự phát triển của năng lực sáng tạo, phương pháp tư duy khoa học, khả năng thích nghi và khả năng biến tri thức thành kỹ năng người lao động. 18
2 .5.2. Mở rộng quy mô đi đôi với nâng cao chất lượng và hiệu quả của giáo dục và đào tạo. Để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế, sự nghiệp giáo dục và đào tạo cần phát triển vượt bậc. Sự phát triển này phải là kết quả của quá trình kết hợp đồng th ời cả ba mặt sau: Một là, mở rộng quy mô với việc tăng số lượng người học thông qua đa d ạng hóa các h ình thức và các loại hình đ ào tạo để các tầng lớp dân cư có điều kiện n âng cao dân trí, nhanh chóng giải quyết chất lượng nguồn lao động. Tuy nhiên, việc mở rộng quy mô không chỉ dựa trên nhu cầu nâng cao mặt bằng dân trí, mà quan trọng hơn phải căn cứ vào yêu cầu cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao. Đối với giáo dục nghề nghiệp, cần tiếp tục duy trì quy mô phát triển đào tạo nhân lực có trình độ cao đẳng, đại học, trên đại học như hiện nay, đồng thời đẩy nhanh tốc độ phát triển đào tạo lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật. Do đó, cùng với các trường trung ương, các tỉnh, th ành phố cần tăng số lư ợng các trư ờng trung học chuyên nghiệp, các trung tâm đào tạo công nhân kỹ thuật để nhanh chóng đáp ứng nhu cầu lao động kỹ thuật của các thành phần kinh tế ở địa phương của mình. Mặt khác, mở thêm các trường đào tạo của ngành; các công ty, doanh n ghiệp lớn có thể th ành lập cơ sở đ ào tạo công nhân kỹ thuật riêng ho ặc ký hợp đồng đào tạo trực tiếp với các trường theo yêu cầu riêng của doanh nghiệp; tăng cường đ ào tạo nghề mới hoặc đào tạo lại công nhân kỹ thuật bằng các khóa dài ngày hoặc ngắn ngày dưới hình thức kèm cặp tại chỗ ở cơ sở sản xuất (nhà máy, xí n ghiệp, công xưởng) với phương châm “cần gì học nấy”. Cách đ ào tạo này có hiệu quả nhiều mặt, không chỉ tạo thị trường sử dụng sản phẩm đ ào tạo, nối liền đào tạo với sử dụng, m à còn hình thành quan hệ ràng buộc về mặt trách nhiệm, nghĩa vụ của cơ sở sử dụng lao động với các cơ sở đ ào tạo về vốn, về điều kiện thực hành k ỹ n ăng. Ngoài ra, cần thực hiện việc phân luồng học sinh sau khi tốt nghiệp trung học cơ sở và trung học phổ thông để tạo thuận lợi cho việc mở rộng và phát triển nhanh đào tạo nghề. Việc phân luồng n ày phải bằng cơ chế, chính sách vĩ mô của Nhà nước trên tinh th ần làm cho mọi người nhận thức đúng giá trị xã hội của từng 19
lo ại lao động, khuyến khích vật chất cho học sinh vào học các trường dạy nghề và m ở ra khả năng cho họ phát triển trong tương lai. Mặt khác, Nhà nước cần công bố rộng rãi các ngành, các bậc đ ào tạo đang thiếu, đang thừa, sẽ thiếu và sẽ thừa trong tương lai gần để trên cơ sở đó, ngư ời học có điều kiện lựa chọn ngành nghề và bậc đ ào tạo phù h ợp. Hai là, nâng cao chất lượng trên cơ sở tiếp thu những tiến bộ khoa học, công nghệ hiện đại cả về nội dung kiến thức, phương pháp giáo dục và đào tạo. Vấn đ ề này phụ thuộc nhiều yếu tố, từ nội dung chương trình đ ến người thầy, phương pháp, điều kiện phương tiện vật chất, trong đó khâu thanh tra giữ vai trò đặc biệt quan trọng. Vì vậy, cần th ường xuyên kiểm tra, đánh giá, xác minh dư lu ận xã hội về chất lượng đào tạo, nhất là các trường đại học dân lập, đại học mở, các hệ đào tạo không chính quy để lập lại trật tự kỷ cương trong giáo dục và đào tạo, nâng cao chất lượng của sản ph ẩm đào tạo. Ba là, nâng cao hiệu quả giáo dục và đào tạo bằng cách gắn đào tạo với sử dụng. Phải thừa nhận rằng kế hoạch, quy hoạch đào tạo ở nước ta hiện nay đang rất không h ợp lý, không dựa trên nhu cầu, yêu cầu sử dụng thực sự của các ngành ngh ề, các thành ph ần kinh tế, các vùng. Do vậy, phải nghiêm túc rà soát lại và đưa ra một kế hoạch, quy ho ạch đ ào tạo hợp lý theo lĩnh vực và theo b ậc đào tạo, kể cả đào tạo lại, đặc biệt là phải có chiến lư ợc giáo dục và đào tạo hữu hiệu đáp ứng được yêu cầu hội nh ập quốc tế. Chiến lược n ày ph ải gắn với nhu cầu thị trư ờng lao động, phải m ang trong mình chức năng dự báo, đón đ ầu được các kế hoạch phát triển kinh tế- xã hội như nhiều nước đã làm. Chẳng hạn, trước tình hình thiết kế linh kiện mềm trở thành ngành sản xuất độc lập và thị trường linh kiện mềm ngày càng m ở rộng và cạnh tranh gay gắt, ngay từ cuối những năm 1980 Nhật Bản đã đề ra chương trình đ ào tạo một triệu chuyên gia cao cấp về linh kiện mềm cho năm 2000. Đáng tiếc là cho đến nay chúng ta vẫn chưa cụ thể hóa được một chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo. Do đó, một nhiệm vụ cấp thiết đặt ra hiện nay là Nhà nước phải chú trọng dành thời gian, công sức, trí tuệ cho việc nghiên cứu, xây dựng một chiến lược quốc gai về phát triển giáo dục và đào tạo thích hợp, có hiệu quả trước mắt cũnh như về lâu dài. 20