Đề tài - Quản trị nguồn nhân lực

Chia sẻ: Ba Xoáy | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:43

Thêm vào BST

Báo xấu

144
lượt xem 47
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tham khảo tài liệu 'đề tài - quản trị nguồn nhân lực', luận văn - báo cáo phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài - Quản trị nguồn nhân lực

Trường ĐHKT - ĐH QGHN LỜI NÓI ĐẦU Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và quá trình toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, nh ững y ếu tố cạnh tranh truyền thống của các doanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ,… đã dần trở nên bão hoà. Thay vào đó, một nguồn lực m ới, một y ếu t ố c ạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát tri ển c ủa các doanh nghiệp đó chính là con người - nguồn nhân lực. Một khi mức độ cạnh tranh tăng đột biến về chiều rộng (số lượng của đối thủ cạnh tranh và nguồn cạnh tranh đến từ nhiều phía) và chiều sâu (tính đa dạng, giá cả và chất lượng của sản phẩm trên thị trường).Sự thiếu quan tâm hoặc không quan tâm đúng mức đối với yếu tố nhân s ự có thể dẫn đến tình trạng "hụt hơi" hay bị loại khỏi "vòng chiến" trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Xét đến cùng thì nhân lực chính là tác nhân t ạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các ch ỉ tiêu nh ằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong nhiều trường h ợp vón và công nghệ có thể huy động được nhưng để xây dựng một đội ngũ nhân sự nhi ệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn rất nhiều. Vì thế, để có thể tồn tại và phát tri ển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt đặc biệt là trước ngưỡng cửa h ội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, một doanh nghiệp (bất luận lớn hay nhỏ) đều phải phát huy khả năng đáp ứng của nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Trong phạm vi bài viết này, em xin đề cập đến một số nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế. Nội dung của bài viết bao gồm: Chương I: Một số lý luận nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1 Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Chương II: Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập KTQT. Quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề rộng và ph ức t ạp, đòi h ỏi mức độ chi tiết cụ thể và chính xác cao. Nhưng do còn nhiều hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên bài viết của em ch ắc chắn sẽ còn nhi ều h ạn chế và thiếu sót. Kính mong được sự góp ý và giúp đỡ của thầy cô và các bạn để những bài viết sau của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Nguyễn Th ị Bích Đào đã nhi ệt tình giúp đỡ em hoàn thành bài viết này. 2
Trường ĐHKT - ĐH QGHN CHƯƠNG I MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực "Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp s ức lao động cho xã hội. Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát tri ển kinh t ế - xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa h ẹp h ơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về th ể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao đ ộng. V ới cách hi ểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn độ tuổi lao động tr ở lên (ở nước ta là tròn 15 tuổi). Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều thống nhất với nhau đó chính là ngu ồn nhân l ực nói lên khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng, số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu như quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân l ực. Các ch ỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân s ố càng cao thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Về chất lượng nguồn nhân lực, được xem xét trên mặt trình độ văn hóa, sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất….2 2 Gi¸o tr×nh chÝnh s¸ch kinh tÕ - x· héi, NXB Khoa häc kü thuËt, Hµ Néi 2000, tr 380 3 Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Ngày nay nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sự tiến bộ và phát triển của xã hội. Nhìn chung các doanh nghiệp loại trung bình và lớn đều có bộ phận quản trị nguồn nhân lực. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể liên quan đến nhà quản trị nguồn nhân lực. Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực có nhiệm vụ phục vụ các bộ phận trực thuộc bên dưới. Tuy xét một cách tổng th ể thì quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp. Ví dụ: Trong việc tuyển mới các cán bộ nhân viên, bộ phận phụ trách nguồn nhân lực có thể lựa chọn những ứng viên thỏa mãn các yêu cầu tuyển dụng, nhưng cuối cùng những người đó có được tuyển hay không phải được đơn vị dùng người đồng ý và phải được giám đốc phê duyệt. Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực không có quyền quy ết định cán b ộ nhân viên mới. Sau khi đã được tuyển dụng thì mọi th ủ tục do b ộ ph ận trực tiếp quản trị nguồn nhân lực thực hiện. Từ đó ta thấy, quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghi ệp qua ba bước sau: • Thứ nhất: Nhà quản trị cấp cao nhất đưa ra mục tiêu, k ế hoạch và chính sách đồng thời đưa ra cách thức giải quyết vấn đề nguồn nhân lực. • Thứ hai: Người quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm giải thích thuyết minh và yêu cầu thi hành các mục tiêu, kế hoạch, chính sách về nguồn nhân lực ở các bộ phận có nhu cầu. • Thứ ba: Người phụ trách nguồn nhân lực nhận và thi hành cụ th ể các mục tiêu, kế hoạch, chính sách của cấp trên đưa ra. Quản trị nguồn nhân lực Vào những năm 1920, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ ch ủ yếu của các nhà quản trị cấp thấp, bao gồm những hoạt đ ộng c ụ th ể nh ư thuê, 4
Trường ĐHKT - ĐH QGHN hoặc sa thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong t ổ chức. Với sự phát triển của khoa học, đến những năm 1980, nh ững nhà quản trị nguồn nhân lực được đặt ở vị trí cấp cao và chi ph ối trực ti ếp đ ến quản trị chiến lược của tổ chức. Ngày nay quản trị nguồn nhân l ực là m ột trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, t ổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận v ề qu ản tr ị nh ằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo , ki ểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. "Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân t ố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một t ổ ch ức có thể cần ít hoặc là nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu c ầu c ủa các ho ạt đ ộng trong tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực bảo đảm cho t ổ chức có nh ững nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức. Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuy ển mộ, lựa ch ọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân l ực trong t ổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.3 3 Gi¸o tr×nh Khoa häc qu¶n lý II, NXB Khoa häc kü thuËt Hµ Néi, 2002, tr 379, 380. 5 Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Cũng có thể hiểu theo một cách đơn giản và ngắn gọn: Quản trị nguồn nhân lực là phương thức khiến cho nhân viên làm việc một cách hiệu quả và hài lòng với công việc của họ. Xét trên góc độ quản trị , việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và qu ản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa nhân viên với công vi ệc, giữa nhân viên với nhân viên và giữa nhân viên với tổ ch ức. Khai thác và quản lý nguồn nhân lực cần đạt được kết quả nâng cao hiệu suất của tổ chức, nâng cao sức cạnh tranh. Mặt khác, phải nâng cao đời sống c ủa nhân viên làm cho họ cảm thấy thoải mái và gắn bó với công việc. Song dù xét từ góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, s ử dụng đánh giá, bảo toàn, và giữ gìn một lực lượng lao động phù h ợp với yêu c ầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nguồn nhân lực là nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu mà tổ chức đặt ra. Chức năng quản trị nguồn nhân lực Một cách khái quát, chức năng quản trị nguồn nhân lực có hai mặt đó là: Chức năng quản trị và chức năng nghiệp vụ trong quản trị nguồn nhân lực. Cán bộ nhân viên trong bất kỳ doanh nghiệp nào cũng đều có thể chia thành hai loại là: "Nhân viên quản trị" và "nhân viên nghi ệp v ụ". Nhân viên quản trị có quyền hạn nhất định, có thể chỉ huy và lãnh đạo một số nhân viên khác, họ làm chức năng quản trị. Nhân viên nghiệp vụ không có quy ền hạn như vậy, họ phải chấp hành những nhiệm vụ, quy định, dưới sự lãnh đạo chỉ huy điều hành của người khác, họ làm chức năng nghiệp vụ. Xét từ mục tiêu cần đạt của quản trị nguồn nhân lực ta th ấy quản trị nguồn nhân lực có năm chức năng cơ bản sau: 6
Trường ĐHKT - ĐH QGHN • Chức năng thu hút: Tức là sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực, chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ, biên ch ế ch ức vụ, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuy ển ng ười, khảo sát, thông báo tuyển, thu thập và bố trí công việc cho nhân viên. Trước hết phải thu hút nguồn nhân lực cần thiết, sau rồi mới nói đ ến qu ản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả. • Chức năng điều chỉnh phối hợp: Đây còn gọi là chức năng nhất thể hóa, tạo nên sự phối h ợp tương đồng giữa các bộ phận nhân viên với nhau. Thống nhất hoàn quy ện cùng doanh nghiệp về các mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận th ức cá nhân đồng nhất với ý niệm của tổ chức, hành động của cá nhân phù hợp với quy định của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại nh ấn m ạnh s ự phát triển của con người trong tổ chức. Xu thế phát triển cá nhân m ạnh s ẽ dẫn đến mâu thuẫn giữa cá nhân với cá nhân, giữa cá nhân với tổ chức và chức năng điều chỉnh phối hợp của quản trị nguồn nhân lực ph ải giải quyết được mâu thuẫn này. • Chức năng động viên: Bằng những chính sách thích đáng như khen thưởng những người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ nhân viên cho doanh nghiệp, khuyến khích sự tích cực của mọi người, phát động và duy trì thi đua, nâng cao năng suất lao động cho tổ ch ức. Cụ th ể, là d ựa vào thành tích công việc đạt được của nhân viên để bình xét một cách công bằng và hợp lý từ đó trả lương, khen thưởng một cách tương xứng. • Chức năng điều chỉnh khống chế: Đó là quá trình quản lý hoạt động thực hiện một cách hợp lý, công bằng đối với các nhân viên, bao gồm hai chức năng: Điều chỉnh và kh ống chế. Trong quản lý phải đề ra và thực hiện chế độ bình xét hợp lý và có 7 Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
hệ thống. Dựa vào kết quả kiểm tra để bình xét, điều động, khen thưởng, kỷ luật, hạ cấp… • Chức năng khai thác: Đây là chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực. Đó là công vi ệc bồi dưỡng và nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của nhân viên. Trong tổ chức, làm cho họ phát huy được hết khả năng của mình, thực hiện tối đa giá trị cá nhân của họ, có những giao ước thi đua, th ực hi ện k ế hoạch sản xuất giữa tổ chức và cá nhân. Bồi dưỡng giáo dục thường xuyên cho các nhân viên quan tâm đến đời sống của họ nh ằm s ử dụng h ọ m ột cách có hiệu quả. Sử dụng nhân viên có hiệu quả là một mục tiêu quan trọng c ủa qu ản trị nguồn nhân lực, đầu tư ít nhất mà hiệu quả lại nhiều và nhanh nhất. Chỉ cần phát huy đầy đủ tính tích cực và tiềm năng của nhân viên là có th ể khai thác được năng suất lao động của họ một cách tốt nhất. Một khi sử dụng đúng và hợp lý nhân viên sẽ tạo cho họ tinh thần thoải mái, tính tích cực lao động sẽ tăng lên. 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đ ất n ước bao g ồm các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công ngh ệ và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực. Trong đó ngu ồn nhân l ực là yếu tố quyết định, là nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con người. Như vậy, con người vừa là động lực vừa là cái đích cuối cùng c ủa s ự phát triển. Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh th ần xét đ ến cùng đều xuất phát từ hoạt động của con người. Con người phát minh, sáng chế và sử dụng tư liệu lao động tác động vào đối tượng lao động đ ể tạo ra các sản phẩm phục vụ cho mình và cho xã hội. Nguồn nhân l ực chính là 8
Trường ĐHKT - ĐH QGHN nguồn "nội lực" nếu biết phát huy, nó có thể nhân lên s ức mạnh của các nguồn lực khác. Nước ta có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có loại tái t ạo được có loại không tái tạo được. Những tài nguyên đó đã đang đóng góp quan trọng làm thay đổi bộ mặt kinh tế của đất nước. Tuy nhiên vi ệc khai thác, quản lý, sử dụng và tái tạo các nguồn tài nguyên thiên nhiên l ại do chính con người quyết định. Ngày nay tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ đang góp phần quan trọng thúc đẩy sự phát triển của đất nước. Nhưng để có thể sử dụng và phát huy được những thành tựu đó đòi h ỏi phải có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, t ức là ph ải có đội ngũ lao động phù hợp đáp ứng được yêu c ầu ngày càng cao c ủa quá trình sản xuất. Nếu không có đội ngũ lao động phù h ợp thì c ả tài nguyên thiên nhiên lẫn các thành tựu khoa học kỹ thuật hiện đ ại cũng th ể phát huy được vai trò và sức mạnh của nó. Kinh nghiệm của các nước phát triển trên thế giới cho thấy nước nào biết chăm lo sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, biết phát huy nhân t ố con người thì nước đó có thể đạt được tốc độ phát triển kinh tế nhanh chóng mặc dù không giàu tài nguyên thiên nhiên và trình độ khoa h ọc, k ỹ thuật chưa phát triển. Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan… là nh ững ví d ụ điển hình. Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng như hiện nay, trình độ quản lý và trình độ khoa học công nghệ ngày càng hiện đại, thế giới đang chuyển sang nền "kinh tế tri th ức" thì vai trò c ủa con người lại càng trở nên quan trọng. Sự giàu có của các quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ được xây dựng chủ yếu trên nền tảng văn minh v ề trí tu ệ c ủa con người, khác với trước đây là dựa vào sự giàu có của tài nguyên thiên nhiên. Các nguồn lực khác là điều kiện quan trọng, nhưng không có s ức c ạnh tranh tự thân mà phải được kết hợp với nguồn nhân lực để phát huy tác dụng và nâng cao hiệu quả kinh tế trong sản xuất kinh doanh. 9 Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Như vậy có thể nói, nguồn nhân lực là y ếu tố quan trọng nh ất quy ết định sự tồn tại, phát triển và tiến bộ của đất nước cũng như của các doanh nghiệp. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế, khi phải đối mặt với hàng lo ạt các công ty, t ập đoàn lớn mạnh trên thế giới. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại c ủa tổ ch ức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản trị nguồn nhân lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp doanh nghiệp không quản trị tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản trị đều đ ược th ực hiện bởi con người. Tất cả các doanh nghiệp đều là các tổ chức kinh tế xã hội, đều có mục đích rõ ràng và bao giờ cũng dựa vào những thay đổi của hoàn cảnh để xác định chiến lược cho doanh nghiệp mình. Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều do con người hoàn thành cụ thể. Chính con người chứ không phải doanh nghiệp đã đề ra các chính sách, ý tưởng kinh doanh, tạo ra những sản phẩm mới, tổ chức sản xuất, khai thác thị trường và phục vụ khách hàng có hiệu quả. Do đó phải làm sao cho hoạt động của nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp, đó yêu cầu của doanh nghiệp , thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp, đó yêu cầu cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực. Tác giả Jame William Walker nói về nguồn nhân lực cơ bản của doanh nghiệp như sau: Tổ chức phải đảm bảo có được các thành phần về số lượng cán bộ, 10
Trường ĐHKT - ĐH QGHN công nhân viên một cách hợp lý, tổ chức họ lại và quản lý họ một cách có hiệu quả nhằm thỏa mãn nhu cầu của khách hàng. Toàn bộ những hoạt động về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải tạo thành một hệ thống, bảo đảm sự nhất trí với chiến lược của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực đề ra phương hướng hành động cho doanh nghiệp nhằm có được và duy trì ưu thế cạnh tranh. Thông qua vi ệc xác định những vấn đề về nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực có thể liên hệ chặt chẽ với chiến lược c ủa doanh nghiệp. Sơ đồ: Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực với chiến lược doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực xoay quanh chiến lược doanh nghiệp, giúp cho việc xác định, điều động và chỉ dẫn mọi hoạt động nguồn nhân lực đều được triển khai xoay quanh những vấn đề ảnh hưởng trực tiếp nhất đến doanh nghiệp. Nó là một mối kết dính có thể nối liền mọi hoạt động nguồn nhân lực, làm cho người quản lý hiểu được ý nghĩa của ho và bản thân họ phải luôn có những tính toán kỹ càng. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện qua các vấn đề sau: • Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. 11 Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
• Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như đội ngũ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp. • Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước những vấn đề trước mắt. • Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động • Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý • Xây dựng phương trâm hành động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm trong từng giai đoạn. • Đưa ra điểm chiến lược trong quản trị doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên quản lý. VD về quản trị nguồn nhân lực của CTCP Viễn thông FPT. (FPT Telecom). Công ty Viễn thông FPT là một công ty khoa học kỹ thuật cao, khi mới thành lập, sự phát triển nghiệp vụ tùy thuộc vào số lượng người làm việc, có số người làm việc như thế nào thì phát triển nghiệp vụ nh ư th ế ấy. Nhưng khi doanh nghiệp phát triển lớn mạnh không ngừng, đến thời kỳ phát triển thứ hai, doanh nghiệp bắt đầu định ra chi ến l ược phát tri ển t ổng thể của mình, đồng thời cũng có hướng suy nghĩ mới cho quản lý và s ắp xếp nguồn nhân lực. Công ty hiểu rằng, doanh nghiệp kinh doanh làm dịch vụ viễn thông công nghệ cao (Internet, điện thoại di động…) muốn tồn tại và phát triển phải thích ứng được sự cạnh tranh trên thị trường. Cạnh tranh này chính là cạnh tranh sản phẩm, cạnh tranh sản phẩm chính là cạnh tranh kỹ thuật, mà cạnh tranh kỹ thuật, lại gián tiếp thể hiện bằng cạnh tranh nhân tài. Công ty muốn không thất bại trong sự cạnh tranh gay gắt của thị trường phải nhanh chóng có biện pháp thu hút, quản lý và sử dụng nhân tài, nh ất là nhân tài cao cấp hiện có trong xã hội. 12
Trường ĐHKT - ĐH QGHN Trên cơ sở nhận thức như vậy, công ty FPT cho rằng: Công ty tr ước hết phải gây ấn tượng tốt trên thị trường, phải dùng mọi chính sách và cho nhân tài vì sự phát triển của công ty. Sau đó, căn c ứ vào m ục tiêu chi ến lược lâu dài của công ty để bồi dưỡng và sắp xếp nhân tài. Biện pháp cụ thể của công ty như sau: + Khi tuyển chọn nhân tài, nghề nghiệp cá nhân ph ải phù h ợp v ới yêu cầu của công ty, phải khảo sát toàn diện, đối với nhân tài cao c ấp c ần thiết cho công ty thì phải do trực tiếp giám đốc tư vấn. + Nhân viên cấp cao giới thiệu nhân tài ph ải gi ải quy ết nhanh "ph ản ứng can thiệp" bằng cách: Giới thiệu các thông tin v ề ng ười đó đ ể m ọi người hiểu giám đốc giúp cho tổng giám đốc có cơ sở khi th ẩm vấn để tạo cho người đó có cơ hội được ký hợp đồng, làm cho anh ta nhanh chóng nhập cuộc để làm việc cho công ty. + Về mặt vật chất, công ty tạo cho nhân tài cấp cao một không gian đầy đủ. Ví dụ: Giám đốc nhân sự được công ty cấp nhà ở, phương ti ện đi lại… + Trong không gian hoạt động của nhân tài cao cấp, họ có chủ quy ền thực sự. Một khi chức vụ của họ đã được xác định, thì trong lĩnh vực họ phụ trách mọi thứ có thể phụ thuộc vào phong cách của họ, để làm việc theo mô hình riêng của họ nhằm phát huy tài năng sở trường của họ m ột cách tốt nhất. + Để cho các nhân tài chuyên nghiệp giữ đủ "không gian cá tính" c ủa mình, nhất là những nhân tài có khả năng đặc biệt như tính cách hơi kỳ dị khác người, công ty không được sự cầu toàn trách cứ mà phải tìm cách sử dụng tài năng của họ, chấp nhận sự kỳ dị của họ để không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn chuyên nghiệp. + Phải thường xuyên làm trong sạch môi trường, kiểm tra khám chữa bệnh định kỳ cho nhân viên. Công ty phải h ết sức tránh ch ỉ th ấy nguyên t ắc 13 Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
mà coi nhẹ khuynh hướng cá nhân. Thực hiện các buổi giao l ưu g ặp g ỡ giữa các cán bộ, công nhân viên cùng cấp và khác cấp. Chính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty cổ phần viễn thông FPT đã đặt cơ sở vững chắc cho sự phát triển mạnh mẽ của công ty như hiện nay. 1.2. Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực 1.2.1.Quan điểm về quản trị nguồn nhân lực * Quan điểm truyền thống Trước đây trong quá trình quản lý doanh nghiệp, vấn đề quản lý con người không được coi trọng, con người chỉ được coi như những vật khác, như một yếu tố cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Còn đặc tính về tính năng động và sáng tạo mà ch ỉ có ở con ng ười, thì ch ưa được nhận thức đầy đủ và chưa được khẳng định. Trong tổ chức, quản lý nhân sự chỉ được coi là công việc cấp thấp, không cần nhiều kỹ thuật và không cần người phụ trách đặc biệt. Hoạt động của quản lý nhân sự ch ỉ hạn chế ở những công việc cụ thể, chi tiết như tuyển người, phân công công việc, phát lương, quản lý hồ sơ… Sau những năm 70 của thế kỷ XX, đầu tiên là một s ố nhà kinh doanh mới dần dần nhận ra vai trò của con người có sự khác biệt so với những yếu tố khác, đó là: tính "năng động" và tính "sáng tạo" của con người mà không gì có thể thay thế được. Trong thế giới ngày nay, người ta rất chú trọng đến sự sáng tạo của con người, nếu quản lý con ng ười có nh ững chuyển biến mới, làm cho tiềm năng của mỗi cá nhân được phát huy đầy đủ thì chẳng những cá nhân mà cả tổ chức và toàn xã hội đều có lợi. Mu ốn làm được điều đó thì các tổ chức phải coi con người là y ếu tố đ ặc bi ệt quan trọng không gì có thể thay thế được. Họ phải được coi trọng và tôn trọng, trên cơ sở đó tổ chức mới có thể khai thác và sử dụng họ một cách có hiệu quả.Từ đó xuất hiện khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực so với quản lý nhân lực truy ền 14
Trường ĐHKT - ĐH QGHN thống không chỉ khác nhau về tên gọi mà còn khác nhau r ất l ớn v ề b ản chất. Sử dụng hình thức quản trị nguồn nhân lực này đã mang lại lợi ích rất lớn cho các doanh nghiệp. * Quan điểm hiện đại Quản trị nguồn nhân lực hiện đại có chức năng rộng hơn quản trị nguồn nhân lực truyền thống, từ công việc nắm cán bộ nhân viên có tính sự vụ hành chính chuyển thành xây dựng cả một hệ th ống quy hoạch, khai thác, sử dụng và quản lý nhằm thực hiện mục tiêu của tổ ch ức. Do đó, quản trị nguồn nhân lực hiện đại khác cơ bản ở tính chi ến l ược, tính hoàn chỉnh và phát triển lâu dài. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại coi con người là nguồn lực hàng đầu của tổ chức, rất chú trọng khai thác nguồn lực này, do đó rất có tính chủ động. Hiện nay việc giáo dục và đào tạo th ường xuyên đối v ới nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng đầu tư cho việc này ngày một tăng cao. Nhiều doanh nghiệp có tiếng trên thế giới đã đầu tư xây dựng trường bồi dưỡng đào tạo nghiệp vụ cho riêng mình. Nội dung bồi dưỡng, đào t ạo nghiệp vụ ngày càng rộng. Số người được bồi dưỡng, đào tạo ngày càng tăng nhanh. Phương thức khai thác nguồn nhân lực cũng ngày càng đa d ạng và phong phú. Ngoài ra, các tổ chức rất chú trọng đến việc sử dụng có hiệu quả đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp. Cơ quan quản trị nguồn nhân lực trở thành cơ quan lại hiệu qu ả kinh tế cho tổ chức. Trước kia, cơ quan nhân sự truyền thống chỉ tồn tại nh ư một bộ phận cấu thành của tổ chức. Cách thức làm cho công tác này có hiệu quả chủ yếu là hạ thấp tối đa chi phí cho việc quản lý nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại thì thông qua th ực hiện nhi ều ch ức năng quản lý mà mang lại hiệu quả kinh tế cho tổ chức. Kết quả cuối cùng của khai thác nguồn nhân lực là mang lại hiệu quả kinh tế lớn và lâu dài cho tổ chức. Việc chấn chỉnh hợp lý, điều động bố trí, đ ộng viên khích l ệ, có thù lao thưởng phạt, nâng cao tính tích cực lao đ ộng c ủa nhân viên, phát 15 Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
huy ưu thế tổng hợp của nguồn nhân lực mang lại hiệu quả kinh tế cao cho tổ chức. Về mặt tiết kiệm chi phí giá thành cho quản trị thì qu ản tr ị ngu ồn nhân lực hiện đại cũng hiệu quả hơn nhiều so với quản lý nhân l ực truy ền thống. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại tiến hành việc quản lý cán bộ, nhân viên về nhân bản. Đồng thời coi cán bộ công nhân viên là "ng ười xây dựng", khác với quản lý nhân sự truyền th ống coi cán bộ công nhân viên là "người kinh tế". Quản trị nguồn nhân lực hiện đại cho rằng mục tiêu đầu tiên của tổ chức là thỏa mãn nhu cầu phát triển tự thân của con ng ười. Bằng hình thức quản lý như vậy, khi quản lý nhân viên c ần ph ải th ực hi ện quản lý "nhân cách hóa", chú ý đến cảm giác t ự tin trong công vi ệc c ủa nhân viên và nâng cao chất lượng cuộc sống của họ. Hạn ch ế đ ến m ức thấp nhất sự khống chế, sự o ép, đồng thời giúp đỡ tư vấn cho họ giúp cho mỗi nhân viên đều trưởng thành và phát triển trong tổ chức Ví dụ: Cho họ đi đào tạo, bồi dưỡng, tạo cho họ cơ hội phát tri ển, giúp cho họ phong cách và cách thức làm việc, tư vấn cho họ về công việc và cuộc sống… Tóm lại, khai thác và quản trị nguồn nhân lực hiện đ ại có tính chi ến lược và chủ động hơn nhiều so với quá trình nhân lực truyền thống. Bảng kê dưới đây cho thấy đủ hơn sự khác nhau giữa quản trị ngu ồn nhân lực hiện đại với quản lý nhân lực truyền thống. Các mục Quản trị nguồn nhân lực Quản lý nhân lực truyền thống Quan niệm Coi cán bộ công nhân viên Coi cán bộ, công nhân viên là là nguồn lực quan trọng có gánh nặng về giá thành giá trị Mục đích Thỏa mãn nhu cầu phát Bảo đảm thực hiện mục tiêu triển tự nhiên của cán bộ ngắn hạn của tổ chức 16
Trường ĐHKT - ĐH QGHN nhân viên. Bảo đảm thực hiện lợi ích lâu dài của tổ chức. Hình thức Lấy con người làm trung Lấy công việc làm trung tâm tâm Tầm nhìn Rộng và xa Hẹp và ngắn Tính chất Có tính chiến lược, sách Có tính chiến thuật và nghiệp lược vụ Độ sâu Chủ động, chú trọng khai Bị động, chú trọng quản lý chặt chẽ thác Hệ thống điều chỉnh thống Đơn lẻ, phân tán Công năng nhất Nội dung Giản đơn Phong phú Địa vị Ở cấp quyết sách Ở cấp chấp hành Phương thức Tham dự, thấu hiểu Khống chế công tác Quan hệ với bộ Hài hòa, hợp tác Độc lập, mâu thuẫn phận khác Quan hệ giữa Giúp đỡ, phục vụ Quản lý, khống chế quản lý với cán bộ, công nhân viên Thái độ đối xử Tôn trọng, dân chủ Mệnh lệnh, độc đoán với cán bộ công nhân viên Tính chất công Có thử thách, có biến hóa Làm theo lệ, ghi chép việc Thuộc tính của Là ngành sản xuất và Là ngành phi sản xuất, không cơ quan làm việc mang lại lợi ích kinh tế. mang lại lợi ích kinh tế. quản lý Bảng : Sự khác nhau giữa quản trị nguồn nhân lực hiện đại với quản lý nhân sự truyền thống. 17 Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Một điểm cần nói rõ nữa là, khai thác và quản trị nguồn nhân l ực hiện đại là chức trách của mọi người quản lý, chứ không chỉ là trách nhiệm của nhân viên chuyên trách việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực. 1.2.2. Nội dung hệ thống của quản trị nguồn nhân lực * Nội dung "Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp là một quá trình bao gồm những nội dung cơ bản sau: - Lập chiến lược nguồn nhân lực: Đây là một quá trình thi ết l ập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề ra. - Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nh ất của các nhà quản lý, bao gồm các hoạt động tuy ển mộ, l ựa ch ọn, làm hòa nh ập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức. - Phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm việc đánh giá sự th ực hi ện công việc đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực. - Trả công cho người lao động: Liên quan đến các khoản lương bổng và đãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. * Hệ thống Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có xu hướng thay đổi khi các tổ chức mở rộng quy mô và trở nên phức tạp hơn. Cần lưu ý rằng, bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì th ế từ cấp qu ản lý cao nhất cho đến cấp quản lý thấp nhất đều phải quản trị nguồn nhân lực. - Với các tổ chức nhỏ: hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiếm khi có bộ phận chuyên môn hóa quản trị nguồn nhân lực. Người qu ản lý t ổ chức sẽ sắp xếp toàn bộ công việc từ sản xuất, bán hàng, tài chính cho đến tuyển chọn nhân lực (bao gồm thuê mướn và duy trì nhân lực trong tổ chức) 18
Trường ĐHKT - ĐH QGHN Chức năng quản trị nguồn nhân lực Sơ đồ 1: Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức quy mô nhỏ - Đối với các tổ chức có quy mô trung bình: Chức năng quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi cần phải được tách ra để ph ối h ợp t ất c ả các ho ạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Mặc dù vậy, nh ững nhà qu ản lý phải thực hiện hầu hết các hoạt động quản lý mà rất ít có s ự chuyên môn hóa. Sơ đồ 2: Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức có quy mô trung bình 19 Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
- Đối với các tổ chức có quy mô lớn trung bình: Các nhà qu ản trị nguồn nhân lực đã được chuyên môn hóa theo các hoạt động nh ư: Định biên, phát triển nguồn nhân lực, trả công cho lao động… 20