Đề tài: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn hội nhập chung với nền kinh tế thế giới, cụ thể là hoạt động quản lý nhân lực của công ty FPT

Chia sẻ: Ngo Anh Tuan | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:54

Thêm vào BST

Báo xấu

507
lượt xem 107
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn hội nhập chung với nền kinh tế thế giới, cụ thể là hoạt động quản lý nhân lực của công ty FPT đi phân tích tình trạng quản lý nguồn nhân lực của công ty từ đó đưa ra các giải pháp tốt nhất cho hoạt động của doanh nghiệp này.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn hội nhập chung với nền kinh tế thế giới, cụ thể là hoạt động quản lý nhân lực của công ty FPT

LỜI NÓI ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Một tổ chức, một doanh nghiệp, một quốc gia muốn thành công phải có được sự kết hợp hài hòa, hiệu quả giữa nguồn lực con người và cơ sở vật chất, kỹ thuật, trong đó, nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng, có tính chất quyết định. Vì vậy, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực là một vấn đề luôn được quan tâm của cả xã hội. Nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam sau hơn 20 năm thực hiện chính sách đổi mới đã có những bước tăng trưởng rất đáng khích lệ. Những kết quả đạt được đó có phần đóng góp hết sức quan trọng của một nguồn nhân lực có kỹ năng, có trình độ khoa học kỹ thuật tiên tiến trong các thành phần kinh tế, đặc biệt trong các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế nhà nước, đầu tàu của nền kinh tế Việt Nam. Tuy nhiên, trên thực tế, việc tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước chưa đạt hiệu quả cao và còn nhiều bất cập. Tình trạng tuyển dụng không theo nhu cầu thực tế và năng lực của người dự tuyển vẫn tồn tại, hiệu quả sử dụng lao động thấp, chế độ dành cho lực lượng lao động chưa tạo được sức hút, chưa giữ được người thực sự có tài năng... Điều này đã làm cho chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước bị ảnh hưởng, đòi hỏi cần phải có những chế độ, chính sách phù hợp để giữ gìn và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong muôn vàn những vấn đề mà các nhà quản lý phải đối mặt để duy trì và phát triển doanh nghiệp, không thể không nhắc đến quản lý nhân sự. Bởi
lẽ nhân sự là những vấn đề mấu chốt cho sự thành công của bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào. Quản lý nhân lực là yếu tố có tầm quan trọng chiến lược trong sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Theo ông Trần Anh Tuấn Phó Giám đốc Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP HCM khẳng định rằng: “Theo xu hướng phát triển thị trường lao động, nghề Quản trị nhân lực chuyên nghiệp là một lĩnh vực ngày càng trở nên quan trọng của bất kỳ tổ chức nào”. Kinh tế ngày càng hội nhập, cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì vấn đề nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng. Để giữ được nhân viên giỏi, doanh nghiệp đang phải dùng mọi cách như tăng lương, thưởng, tăng đào tạo, giao thêm quyền hạn cho nhân viên. Hơn bao giờ hết, việc đào tạo nguồn nhân lực có phẩm chất và năng lực đủ sức đáp ứng nhu cầu thị trường lao động là vấn đề bức thiết. Đào tạo những nhà quản trị có năng lực tuyển dụng, huấn luyện, sử dụng, phát huy tốt nhất nguồn nhân lực ấy lại càng cần kíp và thách thức hơn. Ngành học Quản trị nguồn nhân lực đã xuất hiện trên thế giới từ rất lâu và không ngừng thay đổi, cập nhật cho kịp với xu thế của thời đại. Ở tại Việt Nam, một số ít, rất ít trường Đại học bắt đầu đào tạo ngành này. Sinh viên
tốt nghiệp từ ngành này, tuyệt đại đa số đã làm việc đúng chuyên ngành vì đây là một lĩnh vực tương đối mới với nhu cầu cao. Qua thăm dò và khảo sát tình hình tại công ty FPT, chúng tôi được biết quản lý nguồn nhân lực hiện tại vẫn là một vấn đề khiến nhiều nhà lãnh đạo phải băn khoăn, nhất là khi đất nước đang hội nhập, đang phải vươn mình lớn lên từng ngày, từng giờ. Mặc dù hằng năm có khoảng hơn 300.000 sinh viên tốt nghiệp đã góp phần giải quyết nhân lực cho các doanh nghiệp nhưng thực tế, nhân lực của chúng ta vẫn thiếu và yếu, một số chưa được sử dụng đúng chuyên ngành đào tạo, vì vậy, cũng chưa phát huy được năng lực. Một số đông khác chưa thích nghi kịp với môi trường làm việc, phong cách chuyên nghiệp, hiện đại và còn nhiều bất cập khác. Chính vì thế, chúng tôi đã làm bài phân tích về hoạt động QTNNL của công ty FPT nhằm đưa ra các giải pháp tốt nhất cho hoạt động của doanh nghiệp này “Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn hội nhập chung với nền kinh tế Thế giới, cụ thể là hoạt động quản lý nhân lực của công ty FPT” để từ đó xây dựng các biện pháp thích hợp trong công tác điều hành, quản lý. 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2.1. Đối tượng nghiên cứu Công tác quản lý sử dụng điều hành quản lý nguồn nhân lực . Thực trạng nguồn nhân lực ở công ty FPT 2.2. Phạm vi nghiên cứu
Khái quát những vấn đề trọng tâm để đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, quản trị nhân sự cho tổ chức, doanh nghiêp ở Việt Nam trong giai đoạn hội nhập vào nền kinh tế Quốc tế hiện nay. Nghiên cứu mô hình quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay, được thể hiện qua mô hình quản lý của công ty FPT. 3. Lịch sử nghiên cứu Nghiên cứu cơ sở lý luận: Làm rõ các khái niệm: nhân lực, nguồn nhân lực, đào tạo, đào tạo và phát triển nhân lực, thực trạng nguồn nhân lực ở công ty FPT, phương thức đào tạo....; Xu thế phát triển đào tạo nhân lực trong của công ty; Kinh nghiệm quốc tế về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức,doanh nghiệp. 4. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu là lấy từ thực tiễn nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, liên hệ thực tiễn tới tình hình Việt Nam, liên hệ đến vấn đề quản trị nhân lực, từ đó chỉ ra được thực trạng hiện nay và đưa ra những giải pháp để góp phần vào việc vững chuyên môn nghiệp vụ, giúp ích cho nền kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện nay. 5. Phương pháp nghiên cứu + Dựa vào yếu tố thực tế: khảo sát, quan sát, thực hành,… + Dựa vào tính lịch sử: các thuyết quản lý, phương pháp nghiên cứu, tổng hợp, phân tích, chứng minh, dẫn chứng...
+ Phương pháp nghiên cứu thư viện để thu thập thông tin dữ liệu cho bài làm. 6. Đóng góp của đề tài +Hiểu quản trị nguồn nhân sự, chức năng, vai trò của quản lý nhân lực trong công ty. +Các phương pháp tuyển chọn nhân sự, bố trí và sử dụng nhân viên trong công ty. + Sự cần thiết đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Giải thích những tổ chức có thể phát triển những kỹ năng của nhân viên. +Xác định mục tiêu và tiến trình, các phương pháp đánh giá nhân viên, những vấ n đề cần quan tâm khi thực hiện đánh giá nhân viên. + Trả công lao động, các hình thức trả công lao động. 7. Cấu trúc của đề tài gồm 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực 1.1. Khái niệm, mục tiêu, vai trò quản lý nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 1.1.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực 1.1.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực 1.1.4. Các yếu tố ảnh hướng tới quản lý nguồn nhân lực
1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực 1.2.1. Phân tích công việc 1.2.2. Tuyển chọn nhân lực 1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.4. Đề bạt thăng tiến 1.2.5. Chính sách đãi ngộ nhân lực Chương II : Thực trang quản lý nguồn nhân lực ở công ty FPT 2.1. Khái quát về công ty FPT 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 2.1.3 Hoạt động kinh doanh 2.2. Khái quát nguồn nhân lực ở công ty FPT 2.3. Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực 2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực 2.3.2. Phân tích công việc 2.3.3. Tuyển dụng nhân lực 2.3.4. Đãi ngộ nguồn nhân lực
Chương III : Một số gải pháp nâng cao nguồn nhân lực ở nước ta 3.1. Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực của công ty FPT 3.1.1. Ưu điểm 3.1.2. Hạn chế 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của công ty FPT 3.2.1. Giải pháp ngắn hạn 3.2.2. Giải pháp dài hạn NỘI DUNG CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm, mục tiêu, vai trò quản lý nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực a. Các quan điểm về quản lý nguồn nhân lực. Có rất nhiều những triết lý về quản lý nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp của các nhà quản trị gia. Những triết lý này rất quan trọng, nó tác động trực tiếp tới các quyết định nhân lực như: tuyển chọn ai? đào tạo ai? khen thưởng? kỷ luật như thế nào?... Triết lý về nhân lực, về cách xử sự của các nhà
quản lý sẽ ảnh hưởng trự tiếp tới hiệu quả biệc làm của nhân viên, nó tác động trự tiếp tới bầu không khí tập thể, đến hiệu quả của quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp.Tuy nhiên có 3 học thuyết về Quản lý nhân lực đáng chú ý đó là:  Theo thuyết X ( học thuyết của trường phái cổ điển – Taylor): Với nhận thức con người như một loại công cụ lao động, quan niệm này cho ta thấy rõ rằng về bản chất con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều tới cái mà họ kiếm được chứ không phải việc họ làm, ít người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập và tự kiểm soát.  Theo thuyết Y (Gregor, Maslow) cho rằng con người luôn tiềm ẩn những khả năng rất lớn, cần được khơi gợi và khai thác dù họ ở cương vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm và muốn làm việc tốt. Họ luôn thấy mình có ích, thích được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm, tự khẳng định mình.  Theo thuyết Z (Elton Mayo): Quan điểm này là của nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp đã phát triển, đặc biệt là Nhật. Họ quan niệm về người lao động như sau: Người lao động sung sướng là chìa khóa dẫn tới năng xuất lao động cao. Sự tin tưởng tuyệt đối, sự tế nhị trong cư xử và sự phối hợp chặt chẽ trong tập thể là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp. Từ các học thuyết khác nhau dẫn tới hệ thống Quản trị nhân lực tương ứng với các quan điểm như sau:  Hệ thống quản lý theo quan điểm X: Phân chia công việc thành các thao tác, động tác, cử động đơn giản lặp đi lặp lại để học, thường xuyên giám
sát đốc thúc, kiểm tra hệ thống trật tự rõ ràng và có hệ thống chế độ khen thưởng, kỷ luật nghiêm minh rõ ràng.  Hệ thống quản lý theo thuyết Y: Các nhà quản lý phải động viên khuyến khích con người đem hết sức của họ tham gia vào công việc chung. Mở rộng quyền độc lậ tự chủ của họ sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềm năng trong con người. Đồng thời cũng xuất hiện những chính sách thương lượng, thỏa thuận giữa người làm và người quản lý ở một số mặt nào đó.  Hệ thống quan điểm Z: Quan điểm này lưu ý người quản trị phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ hơn, thông tin cho những người giúp việc và lắng nghe ý kiến của họ. b. Nguồn nhân lực là gì? Theo Fischer và Dornhusch thì nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Theo giáo sư Phạm Minh Hạc nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sang tham gia mộ công việc nào đó. Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta nói đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tễ xã hội, cũng có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là tổng hợp các yếu tố về thể chất và tih thần được huy động vào quá trình lao
động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động. Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỷ lệ thuận với tốc độ tăng trưởng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua các mặt như trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, sức khoẻ, khả năng sáng tạo… Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể lực và trí lực. Trong quá trình hoạt động sản suất trực tiếp thì chủ yếu là tận dụng thể lực, trí lực thường chỉ được vận dụng ở các vị trí quản lý. Ngày nay các doanh nghiệp đang đi vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể lực hoạt động kinh doanh có hiệu quả. Như vậy có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ:  Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.  Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh nghiệp chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương. c. Quản lý nguồn nhân lực là gì? Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối quan hệ giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức mà họ làm việc. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp có thể cần ít hay nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào khối lượng công việc. Quản lý
nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuân khổ đã định sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỷ cương và phù hợp với khả năng của người lao động. Như vậy ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo phát triển và tạo điề kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm việc cao trong một tổ chức để thực hiện mục tiêu đã đặt ra. 1.1.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực Để tạo ra được đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra. Thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng góp cho tổ chức. Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của công ty là ở đó. Các mục tiêu của nguồn lực: Mục tiêu xã hội: Ngoài mục tiêu của công ty thì tổ chức cần hướng tới mục tiêu về xã hội. Tìm hiểu những nhu cầu xã hội đang cần, thoả mãn lợi ích xã hội, như vậy tổ chức mới tồn tại được lâu dài. Mục tiêu cá nhân: Đây là điều quan trọng mà các nhà quản lý quan tâm đến. Muốn đạt được mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người quản lý lao
động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân có thoả mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung của người lao động. Mục tiêu tổ chức: Để doanh nghiệp hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn nhân lực và thực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêu cầu của chính doanh nghiệp đặt ra. Mục tiêu của các bộ phận chức năng: Các phòng ban phải thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình, đồng thời kết hợp các phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. 1.1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực a. Nhân tố môi trường kinh doanh Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi và thay đổi với một tốc độ chóng măt. Cùng với đó là các nhà quản lý phải đối mặt với nhiệm vụ khó khăn hơn đó là chuẩn bi sự thay đổi cũng đồng thời phải thích nghi với những thay đổi đó. Bởi vậy nhận biết rõ sự thay đổi là một nhân tố quan trọng đối với các nhà quản lý nói chung và các chuyên môn nhân lực nói riêng. Các nhân tố ảnh hướng đến quản lý nhân lực là: Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: Việc gia tăng dân số và cạn kệt nguồn tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh trnh giữa các vùng quốc gia, các công ty và thậm chí giữa các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn.Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm của người lao động. Môi trường công nghệ kỹ thuật, thông tin: Kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số nghành nghề mới , thêm vào đó
nghề cũ mất đi phải đào tạo lại,bồi dưỡng, nâng cao trình độ giải quyết dôi ra. Khoa học kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin trở thành nguồn lực mang yếu tố sống còn đối với tổ chức. Môi trường chính trị: Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tác động mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họ tạo ra với xã hội. Ngược lại môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ như là sự ổn định các chính sách kinh tế. Môi trường văn hóa – xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi và các nhóm này sẽ quan tâm tới những sản phẩm mang tính cộng đồng như là nạn thất nghiệp nhiều hơn là một số sản phẩm kinh tế như là lợi nhuận. Thêm vào đó, lối sống, cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi. Nhưng cách thay đổi này có ảnh hưởng đến các tư duy, chính sách và quản lý nhân lực trong tổ chức. b. Nhân tố con người Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riên biệt, họ khác nhau về năng lực quản tri, về nguyện vọng, sở thích,… vì vậy họ có những nhu cầu, ham muốn khác nhau. Quản trị nhân lực phải nghiên cứu kĩ vấn đề này và đề ra các biện pháp quản trị tốt nhất. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thỉ trình độ lao động của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ tới công việc, nó cũng làm thay đổi những đồi hỏi, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. Trải qua các thời kì khác nhau thì nhu cầu, sở thích, thị hiếu của mỗi người cũng khác nhau, điều này tác động rất lớn tới quản trị nhân lực. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy tự tin, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công
của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau. c. Nhân tố nhà quản trị Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp. Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, các nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc thay đổi bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với doanh nghiệp của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết cách tạo ra sự đoàn kết cao trong nội bộ doanh nghiệp, biết tạo ra lợi nhuận cho công ty và còn phải đảm bảo đời sống cho cán bộ, nhân viên trong tổ chức của mình. 1.1.4. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác quản lý và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn nhân lực của đất nước bao gồm các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực về con người hay về nguồn nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con người. Như vậy con người vừa là động lực vừa là cái đích cuối cùng của sự phát triển. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết dịnh sự tồn tại, phát triển và tiến bộ của đất nước cũng như của các doanh nghiệp. Đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay, đặc biệt là trong thời kỳ hội hập kinh tế quốc tế. Điều đó được thể hiện trong các vai trò sau:
 Quản lý nguồn nhân lực đề ra phương hướng hành động cho doanh nghiệp nhằm có được và duy trì ưu thế cạnh tranh.  Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.  Đưa ra tầm nhìn rộng cho nhà quản lý cũng như đội ngũ cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.  Kích thích các suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước những vấn đề trước mắt.  Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động.  Kiểm tra quá trình đầu tư và hoạt động quản lý.  Xây dựng phương châm hành động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm trong từng giai đoạn.  Đưa ra chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên quản lý. 1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực 1.2.1. Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Quy trình phân tích công việc: Xác định mục đích phân tích công việc. Thu thập các thông số cơ bản về mục đích, yều cầu, chức năng, quyền hạn của nhân viên.
Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc. Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Nội dung chính của bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc: Bảng mô tả công việc: Nhận diện công việc. Tóm tắt công việc. Các mối quan hệ trong thực hiện công việc. Chức năng, trách nhiệm trong công việc. Quyền hạn của người thực hiện công việc. Tiêu chuẩn trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc. Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc: Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ liên quan đến công việc. Kinh nghiệm công tác. Các kỹ năng làm việc với người khác, với máy móc thiết bị, và thông tin, dữ liệu. Các phẩm chất cá nhân như: tính trung thực, hòa động với mọi người, sở thích, nguyện vọng cá nhân,... Tuổi tác, sức khỏe 1.2.2: Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc mà tìm ra những người phù hợp với những yêu cầu đặt ra trong số những người thu hút được trong quá trình tuyển mộ .
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước được coi như một hàng rào sàng lọc, số lượng các bước phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc, phụ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ, khả năng tài chính, mức độ tin cậy của thông tin thu được. Bước 1:Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ. Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc, đây là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn và đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc chỉ điền vào. Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự tuyển chọn, giúp nhà tuyển dụng nắm được các tó chất tâm lý, những khả năng kỹ năng đặc biệt khác của ứng viên. Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời thong qua việc hỏi và trả lời giữa người phỏng vấn và người xin việc. Bước 5: Khám sức khỏe để đảm bảo sức khỏe và thể lực của ứng viên để đảm báo cho ứng viên có sức khỏe để làm việc lâu dài trong tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe là những bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên. Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động. 1.2.3: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực, chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để quá trình lao động đạt hiệu quả cao. Qúa trình này diễn ra lien tục thời gian hình thành và phát triển của tổ chức, nâng cao được kỹ năng làm việc, nâng tầm hiểu biết và khả năng tư duy sáng tạo của con người, để từ đó đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.
Nội dung đào tạo:  Đào tạo kỹ năng làm việc cho nhân viên  Đao tạo hoạt động theo nhóm: nhằm hướng dẫn đội ngũ nhân viên cách hòa nhập và làm việc theo nhóm một cách hiệu quả nhất.  Đào tạo thực hiện nhiều chức năng: nhằm đạo tạo cho nhân viên nhiều kỹ năng thực hiện được nhiều công việc, có khả năng tư duy cao, limh hoạt trong công việc.  Đào tạo tính sáng tạo cho nhân viên Phát triển nguồn nhân lực Đây là nhiêm vụ hàng đầu của các tổ chức, đăc biệt là trong bối cảnh hội nhập toàn cầu hiện nay. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm đánh giá việc thực hiện, đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên, tạo môi trường làm việc tối đa tiềm năng trí tuệ của họ. 1.2.4. Đề bạt thăng tiến Đề bạt là chuyển vị trí công việc của một nhân viên lên vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nề hơn, phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng làm việc của nhân viên. Đồng thời với đó là việc được tăng lương, có quyền lực hơn và khẳng định được vị thế của cá nhân. Mục đích của việc đề bạt này là:  Tạo động lực cho các nhân viên trong tổ chức phát huy năng lực của họ.  Tránh được các rủi ro khi tuyển nguồn nhân lực từ bên ngoài vào do chưa nắm vững năng lực và phẩm chất đạo đức của họ.  Giúp cho các tổ chức giữ chân các nhân tài khi trao cho họ quyền lực trong tay. 1.2.5 Chính sách đãi ngộ
Đây là phương pháp tác động đến tâm lý người lao động. Lợi ích là sự thỏa mãn nhu cầu của con người, biểu hiện đầu tiên của nó là về kinh tế thể hiện qua mối quan hệ giữa con người với nhau. Kích thích vào lợ ích chính là kích thích vào quá trình sản xuất, vào nhiệt huyết làm việc của người lao động. Các chính sách đãi ngộ được áp dụng vào quá trình sản xuất phụ thuộc vào vị trí công việc, mùa vụ, tần suất, khả năng lao động của các cá nhân cũng như trình độ tay nghề, khả năng sáng tạo. Các chính sách đãi ngộ được áp dụng là: Chính sách tiền lương: các nhà quản lý tiến hành đánh giá năng lực làm việc, hiệu quả đạt được của nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chính sách tiền lương phù hợp với kết quả lao động. Chính sách tiền thưởng: Bên cạnh lương là nguồn thu nhập chủ yếu thì tiền thưởng cũng là mối quan tâm của người lao động. Họ muốn nhận được những lợi ích xứng đang so với công sức mà họ bỏ ra. Tiền thưởng càng lớn thì thì càng khơi dậy năng lực làm việc của họ. Các chính sách đãi ngộ khác: trợ cấp phương tiện đi lại, liên lạc cho các cán bộ quản lý, chế độ nghỉ thai sản cho người lao động là phụ nữ, xây dựng các cơ sở hạ tầng phục vụ cho cán bô, công nhân viên, có trợ cấp cho nhân viên khi họ đau ốm hay bệnh tật,… CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY FPT 2.1. Khái quát về công ty FPT 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển a. Lịch sử hình thành
Ngày 13/9/1988, thành lập Công ty Công nghệ Thực phẩm (The Food Processing Technology Company), tiền thân của Công ty FPT. Ngày 27/10/1990, công ty đổi tên thành Công ty phát triển đầu tư Công nghệ FPT (tên giao dich quốc tế: The Corproration for Financing and Promoting Technology). Ngày 13/3/1990, công ty mở chi nhánh đầu tư tại thành phố Hồ Chí Minh. Tháng 3/2002, công ty cổ phần hóa với tên Công ty Phát triển Đầu tư Công nghệ FPT (tên tiếng anh giữ nguyên). Tháng 5/2002, FPT nhận giấy phép cung cấp dịch vụ kết nối Internet (IXP). Tháng 7/2002, FPT cho ra đời sản phẩm máy tính FPT Elead dựa trên công nghệ của Intel. Tháng 11/2002, VnExpress.net trở thành tờ báo điện tử đầu tiên của Việt Nam được cấp giấy phép. Năm 2003, FPT quyết định chuyển các trung tâm thành các Chi nhánh. Năm 2004, FPT khai trương chi nhánh FPT Đà Nắng, thánh lập hàng loạt các trung tâm mới: Trung tâm dịch vụ ERP, Trung tâm đào tạo Mỹ thuật đa phương tiện FPTArena, Trung tâm phát triển Công nghệ FPT. Năm 2005, FPT thành lập trung tâm FPT Media, chuyển đổi Chi nhánh truyền thông FPT thành Công ty cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom), FPT Telecom nhận giấy phép thiết lập hạ tầng mạng viễn thông ở Việt Nam, thành lập Công ty trách nhiệm hữu hạn FPT Software Nhật Bản, Vườn ươm FPt tại Thành phố Hồ Chí Minh. Năm 2006, FPT Telecom được cấp giấy phép cung cấp thử nghiệm dịch vụ Wimax di động và cố định, triển khai dịch vụ truyền hình Internet (Internet Protocol TelevisionIPTV), FPT được cấp giấy phép thành lập Đại học FPT.