Giáo trình Tuyển dụng nhân lực: Phần 2

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:173

Thêm vào BST

Báo xấu

30
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Giáo trình "Tuyển dụng nhân lực" được biên soạn theo tiếp cận của quản trị tác nghiệp. Các nội dung nghiên cứu bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực. Phần 2 của giáo trình có nội dung trình bày về: tuyển mộ nhân lực; tuyển chọn nhân lực; đánh giá tuyển dụng nhân lực;... Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Giáo trình Tuyển dụng nhân lực: Phần 2

Chương 3 TUYỂN MỘ NHÂN LỰC Chương 3 tập trung nghiên cứu về tuyển mộ nhân lực của doanh nghiệp. Sau khi học xong chương này, người học sẽ nắm được các kiến thức và kỹ năng cơ bản về: Khái niệm và vai trò của tuyển mộ nhân lực, các nội dung của tuyển mộ nhân lực (xác định nguồn tuyển mộ nhân lực, tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên) và thông báo tuyển dụng. 3.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TUYỂN MỘ NHÂN LỰC 3.1.1. Khái niệm Sau khi xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng nhân lực cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm thì nhiệm vụ tiếp theo của doanh nghiệp là tuyển mộ nhân lực. Tuyển mộ nhân lực là một trong hai nhiệm vụ chính của tuyển dụng nhân lực. Tuyển mộ nhân lực đóng vai trò tìm kiếm và thu hút ứng viên tiềm năng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Vì vậy có thể hiểu, tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Qua khái niệm này có thể thấy: Tuyển mộ nhân lực là một quá trình bao gồm các hoạt động: Tìm kiếm ứng viên và thu hút ứng viên. Tìm kiếm ứng viên gắn liền với việc xác định và lựa chọn các nguồn tuyển mộ phù hợp. Ứng viên có thể đến từ nguồn nội bộ doanh nghiệp hoặc từ nguồn bên ngoài tùy thuộc nhu cầu cần tuyển cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm. Việc tìm kiếm ứng viên được thực hiện tốt sẽ tạo thuận lợi cho việc thu hút ứng viên. 103
Thu hút ứng viên là việc sử dụng các biện pháp khác nhau nhằm lôi cuốn được số lượng lớn những ứng viên phù hợp đối với nhu cầu tuyển dụng trong từng giai đoạn cụ thể. Một số biện pháp có thể kể đến như xây dựng thương hiệu tuyển dụng, xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng, xây dựng thông báo tuyển dụng,... Doanh nghiệp có sức hút càng lớn thì càng có nhiều cơ hội có được những ứng viên tiềm năng. Những doanh nghiệp có sức hút lớn có thể thu hút được một lượng lớn ứng viên phù hợp mà không cần phải quảng cáo tuyển mộ… Các ứng viên sẽ tự tìm đến các doanh nghiệp này bởi sức hút đến từ chính sách đãi ngộ, uy tín, thương hiệu, quy mô, khả năng tài chính,… Mục tiêu chính của công tác tuyển mộ nhân lực là giúp doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng ứng viên phù hợp vào thời điểm cần có để tạo thuận lợi cho công tác lựa chọn. Tuy nhiên bên cạnh đó, công tác tuyển mộ nhân lực cũng bao hàm cả những mục tiêu khác như quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp, giúp ứng viên có thể hình dung ra hình ảnh doanh nghiệp và nội dung công việc mà họ sẽ tiến hành. Thực tế cũng cho thấy trong hoạt động tuyển mộ nhân lực cần được doanh nghiệp lưu ý các vấn đề sau: - Xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng. Thương hiệu trong tuyển dụng là thương hiệu của nhà tuyển dụng được xác định bởi các yếu tố: giá trị doanh nghiệp, hệ thống quản lý, chính sách, phương thức sử dụng nhân lực, phương thức tạo động lực, khả năng thu hút và giữ chân người lao động… thương hiệu trong tuyển dụng có sự gắn kết chặt chẽ với thương hiệu doanh nghiệp. - Xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng. Quảng cáo tuyển dụng đặt cạnh quảng cáo của doanh nghiệp là một phương thức thu hút ứng viên tốt, marketing trong tuyển mộ,... Trong công tác tuyển mộ thì việc xây dựng hình ảnh của doanh nghiệp và các thông tin trong thông báo tuyển dụng là hết sức cần thiết. Tuy nhiên các doanh nghiệp cũng cần lưu ý mặc dù hoạt động quảng bá là hết sức quan trọng nhưng việc đề cao quá mức hay vô tình hạ thấp trong yêu cầu nhân lực thường có ảnh hưởng lớn tới kết quả của công tác tuyển mộ nhân lực. 104
- Bên cạnh đó thì hình thức của thông báo tuyển dụng cũng hết sức quan trọng. Việc sử dụng các hình ảnh bắt mắt và làm nổi bật các thông tin quan trọng là hết sức cần thiết. Tuy vậy, trong việc sử dụng hình ảnh và các thông điệp trong thông báo tuyển dụng cần tránh việc người đọc sẽ có sự hiểu lầm đối với các thông điệp từ doanh nghiệp. 3.1.2. Vai trò của tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân lực có vai trò quan trọng không phải chỉ với hoạt động tuyển chọn nhân lực nói riêng mà cả đối với ứng viên và doanh nghiệp nói chung. Cụ thể như sau: Thứ nhất, tuyển mộ được thực hiện tốt sẽ giúp có được một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Nói cách khác tuyển mộ thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với nhu cầu. Thực tế hiện nay nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam gặp khó khăn trong công tác tuyển mộ. Do quy mô, uy tín, thương hiệu,… còn hạn chế đồng thời chưa có kế hoạch tuyển mộ được xây dựng và thực hiện bài bản nên khi có nhu cầu tuyển dụng các doanh nghiệp này thậm chí không đủ ứng viên để lựa chọn. Có người lao động có trình độ cao nhưng họ không tham gia vào quá trình tuyển chọn vì họ không biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Thứ hai, tuyển mộ nhân lực đưa ra các thông tin về nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp, do vậy giúp cung cấp các thông tin ban đầu cho ứng viên, giúp họ biết nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Đồng thời giúp ứng viên định hướng cho quá trình chuẩn bị ứng tuyển của mình. Ví dụ: Trong thông báo tuyển dụng công ty yêu cầu ứng viên phải có kiến thức hiểu biết và pháp luật trong lĩnh vực quản lý và sử dụng lao động. Điều này sẽ giúp ứng viên có định hướng nghiên cứu thêm để nắm bắt được về Bộ luật Lao động 2012 và các thông tư, nghị định,… có liên quan để có thể đáp ứng yêu cầu của nhà tuyển dụng. Đồng thời giúp các ứng viên tự đánh giá năng lực bản thân trước khi nộp hồ sơ ứng tuyển và chuẩn bị hồ sơ theo yêu cầu, từ đó doanh nghiệp sẽ nhận được các hồ sơ phù hợp, tiết kiệm chi phí nghiên cứu và xử lý hồ sơ. 105
Thứ ba, tuyển mộ nhân lực thu hút đủ số lượng ứng viên giúp các doanh nghiệp có điều kiện lựa chọn các phương pháp tuyển chọn ứng viên phù hợp. Ví dụ, số lượng ứng viên đủ mới áp dụng phương pháp phỏng vấn nhóm nhằm đánh giá các kỹ năng của ứng viên. Thứ tư, tuyển mộ nhân lực giúp khuyếch trương hình ảnh của doanh nghiệp trong khách hàng và cộng đồng. Bởi lẽ thông qua thông báo tuyển dụng tên, thương hiệu, sản phẩm, ngành nghề kinh doanh, yêu cầu với ứng viên, chế độ đãi ngộ,… sẽ được đề cập đến, giúp tạo ấn tượng với khách hàng và cộng đồng. Ví dụ: Một công ty quảng cáo trong thông báo tuyển dụng của mình có nội dung và hình thức được mô tả như sau (hộp 3.1). Hộp 3.1. Thông báo tuyển dụng của công ty quảng cáo A THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG Nếu tất cả mọi người rẽ phải, mình bạn rẽ trái và bạn chứng minh được rằng bạn đúng Thì hãy nộp đơn ứng tuyển vào công ty chúng tôi! Công ty A, địa chỉ:….. Qua thông báo tuyển dụng này, chúng ta thấy đây không chỉ đơn thuần là thông báo tuyển dụng của công ty A, mà cũng chính là thông điệp quảng cáo công ty này muốn chuyển đến khách hàng. Công ty hoạt động trong lĩnh vực quảng cáo nên yêu cầu lớn nhất công ty đặt ra đối 106
với ứng viên là khả năng sáng tạo. Đây cũng là năng lực cốt lõi công ty đề cao đối với người lao động và minh chứng cụ thể nhất chính là thông báo tuyển dụng rất sáng tạo và ấn tượng của công ty cả về hình thức và nội dung. Thứ năm, tuyển mộ nhân lực không chỉ ảnh hưởng tới tuyển chọn nhân lực, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nhân lực như: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động… Thứ sáu, công tác tuyển mộ nhân lực có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Bởi tuyển mộ tốt, giúp tạo thuận lợi cho tuyển chọn do vậy giúp tạo điều kiện để tuyển được nhân lực có chất lượng cao, giúp nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. 3.2. NỘI DUNG TUYỂN MỘ NHÂN LỰC Tuyển mộ nhân lực bao gồm hai nội dung cơ bản là xác định nguồn tuyển mộ nhân lực; tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên. Quy trình tuyển mộ nhân lực được minh họa trong hình 3.1 dưới đây: Xác định nguồn Tiếp cận nguồn và tuyển mộ nhân lực thu hút ứng viên Hình 3.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực 3.2.1. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực 3.2.1.1. Khái niệm Nguồn tuyển mộ là địa chỉ cung cấp những ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Vì vậy xác định nguồn tuyển mộ nhân lực được hiểu là quá trình xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. 107
Việc xác định nguồn tuyển mộ nhân lực được tiến hành thông qua các kết quả đã được thiết lập trong kế hoạch tuyển dụng (đối tượng tuyển dụng, tuyển dụng từ nguồn bên trong hay nguồn bên ngoài…), do vậy nó không chỉ bao gồm việc xác định là sẽ sử dụng nguồn bên trong hay nguồn bên ngoài mà còn bao gồm việc cụ thể hóa nguồn tuyển dụng. Trong công tác tuyển dụng, bộ phận quản trị nhân lực cần xác định những đối tượng, địa chỉ cụ thể để xây dựng và đăng thông báo tuyển dụng. 3.2.1.2. Các nguồn tuyển mộ nhân lực Có nhiều nguồn tuyển dụng tiềm năng, một số nguồn có chi phí cao hơn các nguồn khác. Cần xem xét loại hình vị trí cần tuyển cũng như thời gian sẵn có để lựa chọn nguồn tuyển dụng nhân lực cho hiệu quả. Một số nguồn tuyển mộ nhân lực có thể kể đến bao gồm: a. Nguồn bên trong doanh nghiệp Theo khái niệm được xây dựng trong giáo trình này thì nguồn bên trong doanh nghiệp bao gồm những người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp nhưng có nhu cầu và có khả năng thuyên chuyển đến vị trí doanh nghiệp cần tuyển. Trong một số giáo trình khác, người ta có thể phân định nguồn bên trong bao gồm cả những người đã từng tham gia kỳ thi tuyển dụng và những người lao động đã từng làm việc tại doanh nghiệp, tuy nhiên theo cách tiếp cận của giáo trình, nguồn tuyển dụng bên trong chỉ bao gồm những lao động đang làm việc tại doanh nghiệp. Thông thường việc tuyển nhân lực từ nguồn bên trong doanh nghiệp có những ưu điểm và hạn chế sau: Ưu điểm: - Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả và triệt để hơn nguồn nhân lực hiện có. Trong quá trình làm việc, người lao động có thể thay đổi về năng lực vì vậy cần khai thác tốt hơn năng lực đó. Bên cạnh đó, tuyển dụng nội bộ cũng góp phần sử dụng được lao động dôi dư (nếu có). - Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động. Làm việc trong doanh nghiệp mỗi người đều mong muốn có cơ hội thăng tiến. Được thăng tiến, nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện. 108
- Nhân lực được tuyển sẽ thỏa mãn nhu cầu thăng tiến do vậy tính cam kết với tổ chức, doanh nghiệp sẽ được nâng lên. - Giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh giữa những người lao động trong doanh nghiệp có khả năng ứng tuyển vào vị trí đó. - Giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đặc biệt là chi phí hội nhập nhân lực mới. Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng. Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc. Nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc của doanh nghiệp vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp để mau chóng đạt được mục tiêu đó. - Giúp giảm rủi ro trong tuyển dụng. Ứng viên đến từ nguồn này đang làm việc tại doanh nghiệp nên nhà tuyển dụng đã có các đánh giá năng lực thông qua thực tiễn công việc (năng lực có kiểm chứng thực tiễn). Do vậy đánh giá năng lực ứng viên sẽ sát thực hơn. Với những ưu điểm này, trong thực tế khá nhiều doanh nghiệp đã ưu tiên tuyển các nhà quản trị (ở các cấp bậc) đến từ nguồn bên trong. Hạn chế: Tuy nhiên bên cạnh đó, tuyển nhân lực đến từ nguồn bên trong vẫn có những hạn chế nhất định. Một số hạn chế có thể kể đến như: - Nhân lực mới có thể bị hạn chế khả năng sáng tạo. Do đang làm việc tại doanh nghiệp nên họ đã quen với môi trường làm việc, quen cách nghĩ, cách làm,… tạo nên những lối mòn trong suy nghĩ và hành động. Điều này làm hạn chế khả năng sáng tạo. - Hạn chế về số lượng ứng viên, doanh nghiệp có ít sự lựa chọn. Do xuất phát từ những người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp nên nguồn này cung cấp số lượng ứng viên bị hạn chế, dẫn đến có ít sự lựa chọn trong đánh giá ứng viên. - Gây xáo trộn về cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, hiện tượng trống vị trí, phải tuyển người thay thế. Vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu 109
người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục. - Nếu quy trình tuyển dụng không khách quan và minh bạch dễ tạo ra tâm lý tiêu cực cho những ứng viên đã ứng tuyển nhưng không trúng tuyển. Dễ hình thành các nhóm "ứng viên không thành công" từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, khó làm việc,… b. Nguồn bên ngoài doanh nghiệp Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp bao gồm những người lao động hiện đang không làm việc tại doanh nghiệp có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Nguồn này bao gồm cả những người lao động đã từng hoặc chưa từng làm việc tại doanh nghiệp; người lao động đã có kinh nghiệm hoặc chưa từng có kinh nghiệm; người lao động đang có việc làm hoặc hiện đang thất nghiệp. Việc tuyển ứng viên đến từ nguồn này có một số ưu điểm và hạn chế sau: Ưu điểm: - Ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng. Do phạm vi và quy mô của nguồn này lớn nên doanh nghiệp có điều kiện thu hút số lượng lớn ứng viên, tạo sự đa dạng về chất lượng nên doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn ứng viên phù hợp. - Ứng viên có thể mang đến luồng sinh khí mới cho tổ chức, doanh nghiệp; giúp thay đổi bầu không khí làm việc, văn hóa doanh nghiệp theo hướng tích cực. - Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và các quy định về những công việc có ý định giao cho nhân lực mới,... - Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới cho động cơ làm việc. Vì vậy mà họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường mới. Không bị ảnh hưởng của những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của doanh nghiệp nên hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới. 110
Hạn chế: - Chi phí tuyển dụng cao (bao gồm chi phí thông báo tuyển dụng, thu nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn và hội nhập). - Bên cạnh chi phí tuyển dụng cao thì thông thường một số chi phí khác cũng cao hơn so với việc sử dụng nguồn bên trong (ví dụ: chi phí đào tạo, chi phí cho những sản phẩm hỏng do người lao động chưa quen với công việc...). - Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động và người sử dụng lao động như: chưa hiểu biết kỹ hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong việc thực hiện hài hoà mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp. 3.2.1.3. Căn cứ xác định nguồn tuyển mộ nhân lực Như đã đề cập ở trên, việc xác định nguồn tuyển mộ nhân lực được tiến hành thông qua các kết quả đã được thiết lập trong kế hoạch tuyển dụng với việc xác định phạm vi nguồn có chủ đích của nhà quản trị. - Căn cứ xác định nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp Nguồn bên trong doanh nghiệp có phạm vi hẹp hơn nên khi lựa chọn nguồn này cần căn cứ vào yêu cầu của vị trí cần tuyển; mức độ sẵn có của người lao động trong doanh nghiệp đối với vị trí có nhu cầu; khả năng tìm kiếm ứng viên thay thế; mức độ rủi ro trong tuyển dụng,.. - Căn cứ xác định nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài, do nguồn tuyển dụng bên ngoài rất lớn và khu vực tuyển dụng có thể phát triển trên phạm vi toàn cầu. Việc xác định chính xác nguồn tuyển dụng giúp doanh nghiệp có được những ứng viên phù hợp với chi phí thấp nhất. Trong công tác xác định nguồn tuyển dụng bên ngoài, doanh nghiệp xác định nguồn tuyển dụng dựa trên yêu cầu công việc và khả năng cung ứng từ thị trường bên ngoài. Thông thường, với những công việc không yêu cầu nhiều về kinh nghiệm thực tế, nhà tuyển dụng có thể ưu tiên sử dụng nguồn tuyển dụng là các cơ sở đào tạo; đối với những vị trí quản lý cấp thấp hoặc nhân viên 111
thì doanh nghiệp có thể ưu tiên sử dụng các nguồn như do sự giới thiệu, thông qua các câu lạc bộ nghề nghiệp, thông qua phương tiện truyền thông; đối với các vị trí quản trị cấp cao thì doanh nghiệp nên ưu tiên sử dụng dịch vụ của các công ty môi giới tuyển dụng. Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động; công việc cần tuyển; vị thế của doanh nghiệp; chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh; khả năng tài chính của doanh nghiệp. 3.2.2. Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên 3.2.2.1. Tiếp cận và thu hút ứng viên đến từ nguồn bên trong Đối với nguồn bên trong doanh nghiệp chỉ cần xây dựng những chương trình truyền thông nội bộ giúp những nhân viên đủ khả năng được tiếp cận và hiểu rõ về chương trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Phương pháp tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên đối với nguồn bên trong doanh nghiệp thường là phương pháp niêm yết tại chỗ, trên các bảng tin của doanh nghiệp, website của doanh nghiệp hoặc kênh thông qua các phòng ban, đơn vị, qua việc gửi email trực tiếp cho các cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Lưu ý khi tiếp cận và thu hút ứng viên đến từ nguồn bên trong cần đưa ra những tiêu chí thông báo rõ ràng. Cùng với đó là một quá trình tuyển chọn phải được thiết kế đảm bảo tiết kiệm chi phí nhưng minh bạch, rõ ràng. Các ứng viên không thành công sẽ có cơ hội thảo luận lý do tại sao họ không được chọn và họ có thể làm gì để trúng tuyển vào lần sau. Đồng thời cần bàn bạc với phụ trách và các bên liên quan của ứng viên nội bộ. 3.2.2.2. Tiếp cận và thu hút ứng viên từ cơ sở đào tạo Cơ sở đào tạo cung cấp lượng lớn ứng viên đã qua đào tạo trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Ngày nay có rất nhiều doanh nghiệp phối hợp với cơ sở đào tạo để có thể thu hút ứng viên tiềm năng ngay từ khi còn ngồi trong ghế nhà trường. Mặc dù nhiều cơ sở đào tạo ngày nay đào tạo nhân lực từ cử nhân tới tiến sĩ, nhưng hai đối tượng thường được doanh nghiệp quan tâm khi tuyển mộ tại cơ sở đào tạo là cử nhân cao đẳng và đại học. 112
Việc tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ cơ sở đào tạo có thể được thực hiện thông qua các cách sau: - Thông qua việc tiếp nhận sinh viên về thực tập tốt nghiệp. Nhiều doanh nghiệp hiện nay có các chương trình tiếp nhận sinh viên về thực tập. Trong quá trình này doanh nghiệp sẽ có những đánh giá về sinh viên thông qua công việc thực tiễn. Vì vậy những đánh giá này là sát thực cả về kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công việc và mức độ phù hợp với môi trường làm việc. Đồng thời sinh viên cũng sẽ có những đánh giá về doanh nghiệp để có quyết định đúng đắn nếu được chọn ở lại làm việc. - Thông qua triển khai chương trình "Quản trị viên tập sự" Chương trình Quản trị viên tập sự là chương trình tuyển dụng hàng năm của các công ty, tập đoàn lớn nhằm tìm kiếm những bạn trẻ có năng lực, bản lĩnh để trở thành những nhà lãnh đạo trong tương lai. Hiện tại ở Việt Nam, rất nhiều công ty, tập đoàn đa quốc gia có các chương trình tuyển dụng sinh viên năm cuối cho chương trình "Quản trị viên tập sự", còn được biết đến với tên gọi "Graduate Training" hay "Management Trainee". Những công ty, tập đoàn danh tiếng - là niềm khát khao của rất nhiều bạn trẻ, hàng năm, đều có chỉ tiêu cho chương trình tuyển dụng "Quản trị viên tập sự" có thể kể tên như Pepsico, Coca Cola, Unilever, Nestle, P&G, Metro… Các công ty này hàng năm đều có các chương trình "Quản trị viên tập sự". Các chương trình này thường có thời gian từ 18-24 tháng, thông thường dành cho đối tượng là các sinh viên năm cuối ở các trường đại học hoặc đã ra trường và có kinh nghiệm không quá 2 năm. Các ứng viên của chương trình nếu trúng tuyển sẽ được đào tạo và sẽ có người hướng dẫn trong quá trình này. Tùy từng công ty mà chương trình có thể khác nhau nhưng phần lớn các quản trị viên tập sự sẽ được làm việc tại nhiều bộ phận khác nhau để nắm được hoạt động của toàn công ty. Sau đó, công ty và bản thân quản trị viên tập sự mới quyết định bộ phận nào phù hợp nhất với bản thân. Bằng cách này, nhiều công ty thu hút được các ứng viên tiềm năng. Các ứng viên này có cơ hội học được cách trưởng thành và đi lên từ 113
những trải nghiệm ở các bộ phận, vị trí đa dạng; làm nền tảng cho một tầm nhìn bao quát, toàn diện và thấu đáo để trở thành nhà quản lý. Hộp 3.2. Ví dụ về chương trình quản trị viên tập sự của Nestlé THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG CHƯƠNG TRÌNH QUẢN TRỊ VIÊN TẬP SỰ NESTLÉ Chương trình quản trị viên tập sự tại Nestlé Việt Nam là cơ hội cho các sinh viên mới tốt nghiệp được trải nghiệm trong môi trường làm việc nghiêm túc, tại đó, các sinh viên có điều kiện học hỏi và phát triển bản thân, cũng như các kỹ năng cần thiết để trở thành nhà lãnh đạo tương lai. Các ứng viên phải trải qua 4 vòng tuyển dụng: - Vòng 1: IQ Test + Essay - Vòng 2: Phỏng vấn bởi bộ phận Tuyển dụng - Vòng 3: Trại hè - Vòng 4: Phỏng vấn bởi các lãnh đạo tại các bộ phận liên quan Nơi làm việc: TP.HCM. 1. Yêu cầu - Sắp hoặc đã tốt nghiệp các chuyên ngành Marketing, Kinh doanh, Nhân sự, Kế toán tài chính, Cung ứng dây chuyền sản xuất hoặc các lĩnh vực có liên quan - Điểm TB >=7,0/10,0 - Thành thạo nghe viết tiếng Anh - Định hướng nghề nghiệp rõ ràng, có tham vọng lớn, có năng lực lãnh đạo - Giao tiếp tốt. 2. Lợi ích: Mức lương thỏa thuận, cạnh tranh 3. Cách thức ứng tuyển Hồ sơ bao gồm: Sơ yếu lý lịch kèm ảnh (tiếng Anh); Thư xin việc (tiếng Anh); Bảng điểm Gửi tới: recruitment.hcm@vn.nestle.com 4. Hạn nộp hồ sơ: 16/03/2014 Chi tiết xem tại: http://bit.ly/nestletrainee2014_yboxvn 114
- Thông qua việc cấp học bổng cho các sinh viên khá, giỏi của các trường. Xu hướng này trong thực tiễn mặc dù không còn nhiều nhưng vẫn được một số các doanh nghiệp trong những ngành nghề đặc thù có các chương trình cấp học bổng cho các sinh viên khá, giỏi của các trường. Họ lựa chọn sinh viên theo kết quả học tập được Nhà trường đánh giá để trao học bổng toàn phần hoặc bán phần. Các chương trình trao học bổng có thể kèm thêm cam kết sau khi tốt nghiệp người nhận học bổng sẽ làm việc cho công ty trong thời gian ít nhất là bao lâu. Hộp 3.3. Ví dụ về chương trình học bổng dành cho sinh viên Trường Đại học Thương mại của Sacombank Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín (Sacombank) tổ chức thực hiện chương trình học bổng "Sacombank - Ươm mầm cho những ước mơ". Ngày 29 tháng 6 năm 2012 Sacombank và Trường Đại học Thương Mại đã tiến hành ký kết Biên bản thỏa thuận hợp tác tài trợ trao học bổng Sacombank với các nội dung sau: Sacombank chính thức chọn trường Đại học Thương Mại là đơn vị tiếp nhận học bổng Sacombank năm 2012; Số suất học bổng dành cho trường Đại học Thương Mại là 14 suất, trị giá 2.000.000 đồng/suất học bổng; Tổng cộng: 14 suất, trị giá: 28.000.000 đồng (12 suất cho sinh viên giỏi; 02 suất cho thủ khoa). Đối tượng nhận học bổng: Thủ khoa trường Đại học Thương mại thuộc niên khóa 2012. Sinh viên trường Đại học Thương mại đang học tập tại trường. Tiêu chuẩn nhận học bổng: Sinh viên đại học hệ chính quy của trường Đại học Thương mại Ưu tiên các bạn đã nhận học bổng của Sacombank trong những năm trước Điểm tổng kết của năm học gần nhất trên 7,5 Có hoàn cảnh khó khăn và luôn phấn đấu trong học tập Viết bài luận 700 từ với chủ đề như sau: "Ước mơ của tôi" Việc lựa chọn được tiến hành trên cơ sở ưu tiên cho những Sinh viên giỏi và có hoàn cảnh khó khăn hơn. Trong trường hợp các bạn Sinh viên có cùng hoàn cảnh khó khăn, các bạn học giỏi sẽ được ưu tiên hơn. Nguồn: Thông báo về chương trình học bổng của Sacombank cho sinh viên năm 2012 115
Hộp 3.4. Ví dụ về Chương trình Festival tuyển dụng của Trung tâm hướng nghiệp Sinh viên và Quan hệ doanh nghiệp Trường Đại học Thương mại - Thông qua việc tổ chức hoặc tham gia ngày hội nghề nghiệp tại các trường. Ngày nay có khá nhiều doanh nghiệp tiến hành tiếp cận nguồn này thông qua tổ chức hoặc tham gia vào ngày hội nghề nghiệp tại các trường. Thông qua ngày hội nghề nghiệp, doanh nghiệp sẽ tiến hành truyền thông về doanh nghiệp, sản phẩm ngành nghề kinh doanh và đặc biệt là nhu cầu tuyển dụng các vị trí phù hợp với các ngành đào tạo chính 116
của nhà trường. Từ đó sẽ thu hút, thu thập dữ liệu về ứng viên để có nguồn cho các chương trình tuyển dụng hiện tại và tương lai của doanh nghiệp. Với các chương trình tuyển dụng hiện tại, doanh nghiệp thường kết hợp với nhận hồ sơ, thi tuyển (qua các bài trắc nghiệm) làm cơ sở cho các công việc tiếp theo của tuyển chọn nhân lực. Khi đó, để tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ cơ sở đào tạo các doanh nghiệp sẽ truyền thông tuyển mộ thông qua việc gửi thông báo tuyển dụng đến các trường (qua phòng công tác chính trị sinh viên, phòng đào tạo, các câu lạc bộ,…). Trong nhiều trường hợp, với chính sách "hớt váng sữa" doanh nghiệp có thể thu hút để lựa chọn được những ứng viên rất xuất sắc mà nếu để họ ra trường đi làm một thời gian rất khó để thu hút họ về công ty làm việc. Thực tế một số công ty có quy mô lớn, có khả năng tài chính và chiến lược phát triển nhân lực theo định hướng lâu dài còn có hệ thống các trường đào tạo của riêng mình. Ví dụ: Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất trực thuộc Tập đoàn Hóa chất Việt Nam, trường Đại học Điện lực trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, trường Cao đẳng nghề Viglacera trực thuộc Tổng công ty Viglacera, trường cao đẳng nghề FLC của Công ty cổ phần Tập đoàn FLC,... 3.2.2.3. Tiếp cận và thu hút ứng viên từ các công ty tuyển dụng Các công ty tuyển dụng là các doanh nghiệp chuyên cung ứng dịch vụ cung cấp nhân lực tạo yếu tố đầu vào cho các doanh nghiệp kinh doanh. Đó là một phần của dịch vụ phát triển kinh doanh mà các doanh nghiệp cung cấp trên thị trường hiện nay. Việc tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên qua nguồn này được các doanh nghiệp thực hiện qua việc các doanh nghiệp sử dụng dịch vụ của các công ty tuyển dụng này. Các doanh nghiệp có thể khoán một phần hoặc toàn bộ quá trình tuyển dụng cho các công ty và phải trả chi phí cho việc sử dụng dịch vụ này. Ưu thế của nguồn này là dịch vụ chuyên nghiệp, nhanh, thuận tiện; các công ty tuyển dụng có ngân hàng ứng viên ở nhiều lĩnh vực ngành nghề khác nhau và có chất lượng; đồng thời doanh nghiệp có thể tìm 117
được những nhân viên cao cấp phù hợp. Các công ty tuyển dụng chuyên nghiệp thường có mạng lưới liên hệ rất tốt với các ứng viên tiềm năng. Việc sử dụng dịch vụ của cơ quan tuyển dụng có thể giúp doanh nghiệp rút ngắn thời gian. Tuy vậy, các nghiên cứu chỉ ra rằng, trong đa số trường hợp thì việc sử dụng dịch vụ của các công ty tuyển dụng chỉ thực sự hữu ích đối với các vị trí quản trị cấp cao. Tuy nhiên thực tế cũng cho thấy việc sử dụng nguồn này chi phí thường rất cao; đôi khi đòi hỏi phải có thời gian; đồng thời dễ bị chính các công ty này lấy mất nhân sự cấp cao khi có một nhà tuyển dụng khác chào với những ưu đãi hấp dẫn hơn. Hiện các doanh nghiệp Việt Nam còn chưa có thói quen trong sử dụng dịch vụ của các công ty tuyển dụng. Nguyên nhân dẫn đến vấn đề này xuất phát cả từ hai phía, phía doanh nghiệp và các công ty cung ứng dịch vụ này. Phía các doanh nghiệp còn tâm lý "tự dịch vụ", thói quen tự làm tất cả, chưa nhận thức đúng, đủ về lợi ích mang lại từ các dịch vụ này trên thị trường. Tuy nhiên, nguyên nhân dẫn đến vấn đề này còn xuất phát từ phía các doanh nghiệp cung ứng dịch vụ này. Các công ty tuyển dụng trên thị trường mới tập trung cung cấp dịch vụ nhân sự có chất lượng cao (head hunt). Còn các nhân sự khác chưa có các công ty nào tập trung cung cấp dịch vụ này. Bên cạnh đó, ở Việt Nam khoảng từ những năm 1996 xuất hiện các doanh nghiệp tư nhân cung cấp dịch vụ này với tên gọi thường thấy "Trung tâm giới thiệu việc làm". Hoạt động của khá nhiều trung tâm này chưa mang lại lợi ích thực tế cho cả hai bên: người lao động và có các doanh nghiệp có nhu cầu. 3.2.2.4. Tiếp cận và thu hút ứng viên từ sự giới thiệu của người quen Việc tuyển dụng dựa trên sự giới thiệu thông qua đối tác và nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp cũng là một hình thức tuyển mộ đang được nhiều doanh nghiệp sử dụng. Những nhân viên được giới thiệu thường có động lực làm việc tốt và có nguyện vọng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp do họ đã có sự nhìn nhận về doanh nghiệp tương đối rõ ràng trước khi quyết định ứng tuyển. Bên cạnh đó thì việc sử dụng sự giới thiệu trong công tác tuyển dụng cũng giúp doanh nghiệp nhanh chóng xác minh các thông tin về ứng viên. 118
Tìm kiếm ứng viên thông qua những sự giới thiệu của người quen có thể tận dụng sự giới thiệu của nhân viên công ty; người quen của cán bộ nhân viên; khách hàng; đối thủ cạnh tranh,... Có 2 xu hướng của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay: - Sự giới thiệu của người quen nhằm đảm bảo cho ứng viên. Trường hợp này thường được dùng với các doanh nghiệp có quy mô lớn, có uy tín, vị thế trên thị trường. Ứng viên muốn nộp hồ sơ vào công ty cần có người quen giới thiệu. Việc đó giúp doanh nghiệp sàng lọc ứng viên tuyển mộ, giảm số lượng, tiết kiệm chi phí nghiên cứu và xử lí hồ sơ. - Sự giới thiệu của người quen nhằm đảm bảo cho công ty. Các doanh nghiệp nhỏ và vừa hiện nay thường gặp khó khăn trong tuyển mộ nên không ít trường hợp doanh nghiệp không đủ hồ sơ để thực hiện công tác tuyển chọn. Lí do vì quy mô nhỏ, doanh nghiệp chưa có uy tín, thương hiệu để tạo được sự thu hút với ứng viên. Vì vậy để giảm khó khăn trong tuyển mộ các doanh nghiệp này thường phải nhờ người quen giới thiệu, tìm giúp ứng viên. Việc tiếp cận ứng viên đến từ nguồn này giúp tiết kiệm chi phí không mất phí quảng cáo, chi phí cho công ty tư vấn tuyển dụng, tiết kiệm thời gian: dễ dàng kiểm tra, chọn lọc ứng viên và nâng chất lượng ứng viên do uy tín của người giới thiệu. Đồng thời tăng khả năng lưu giữ nhân viên; ứng viên được đề cử sẽ có kiến thức sâu về công ty. Tuy nhiên cũng có một số vấn đề cần chú ý khi tiếp cận ứng viên đến từ nguồn này là có thể xảy ra tình trạng người giới thiệu mong muốn có sự đối xử đặc biệt với người được đề cử và có thể tạo thành một nhóm những người giống nhau trong doanh nghiệp. 3.2.2.5. Tiếp cận và thu hút ứng viên từ mạng tuyển dụng (mạng internet) Đây có thể xem là phương thức hiện đại được các doanh nghiệp sử dụng ngày càng nhiều và có thể áp dụng trong công tác tuyển mộ đối với nhiều vị trí khác nhau. Phương thức này ngày càng trở nên phổ biến vì hiện nay trên thị trường có rất nhiều công ty kinh doanh dịch vụ tuyển dụng trực tuyến có 119
uy tín. Với phương thức này doanh nghiệp nhanh chóng, dễ dàng tiếp cận với một số lượng lớn các ứng viên, phân loại nhanh chóng các ứng viên. Các ứng viên hầu hết có khả năng sử dụng các công cụ làm việc tiên tiến trong thời đại công nghệ mới hiện nay: khả năng sử dụng máy vi tính cũng như các tiện ích kèm theo, khả năng tìm kiếm khai thác dữ liệu qua Internet,… Đây được đánh giá là phương thức hữu hiệu nhất trong các phương thức tìm kiếm nguồn ứng cử viên hiện nay. Mặc dù theo phương thức này có nhiều hồ sơ gửi tới, cho phép doanh nghiệp tiếp cận với nguồn ứng viên rộng lớn và thu hút số lượng lớn ứng viên, tuy nhiên có thể bỏ qua những ứng viên thích hợp không có điều kiện tiếp cận Internet, hạn chế về sự chính xác, chất lượng ứng viên không đồng đều; mất thời gian để sơ tuyển, phân loại ứng viên; khả năng tiếp cận đúng đối tượng, và khả năng thu hút ứng viên có năng lực nổi trội còn hạn chế. Thông thường những doanh nghiệp ít có danh tiếng thường gặp khó khăn khi sử dụng phương pháp này. Vì vậy khi sử dụng nguồn này, các cán bộ tuyển dụng của doanh nghiệp phải nghiên cứu thị trường để lựa chọn mạng tuyển dụng có hiệu quả nhất. Chú ý nội dung quảng cáo phải làm nổi bật được tiêu chí của doanh nghiệp, đồng thời phải sử dụng ngôn ngữ tạo ấn tượng sâu sắc. Chi phí tiếp cận nguồn này có thể cao, đặc biệt trong trường hợp doanh nghiệp phải sử dụng các nguồn đăng tuyển mất chi phí. Một số tiêu chí lựa chọn mạng tuyển dụng để thu hút ứng viên là: vị trí cần tuyển, nguồn ứng viên dự định thu hút, chi phí truyền thông, tần suất tiếp xúc của ứng viên với mạng tuyển dụng đó,... 3.2.2.6. Tiếp cận và thu hút ứng viên từ nguồn nước ngoài và xây dựng mạng lưới Bên cạnh việc tiếp cận từ các nguồn kể trên, các doanh nghiệp còn có thể sử dụng các biện pháp thu hút và tiếp cận nguồn thông qua việc xây dựng mạng lưới và tiếp cận nguồn từ nước ngoài. Với nguồn thông qua xây dựng mạng lưới. Việc tham gia các câu lạc bộ hoặc các hiệp hội sẽ giúp doanh nghiệp mở rộng khả năng tiếp cận với nhiều ứng viên. Ví dụ những người làm công tác nhân sự tại các doanh nghiệp có thể tham gia Cộng đồng nhân sự Việt Nam Hrlink hoặc câu lạc 120
bộ Giám đốc nhân sự (CPO Club). Thông qua các cộng đồng này, doanh nghiệp có thể có mạng lưới, mở rộng khả năng tiếp cận với nhiều ứng viên. Với nguồn từ nước ngoài. Trong thời kỳ mở cửa như hiện nay, nguồn tuyển dụng không chỉ giới hạn trong phạm vi quốc gia hay vùng lãnh thổ, công tác tuyển dụng ngày nay đã vươn ra phạm vi toàn cầu. Việc tuyển dụng tại nước ngoài có thể bao gồm cả những ứng viên người Việt đang học tập và sinh sống tại nước ngoài và cả những người không mang quốc tịch Việt Nam. 3.2.2.7. Tiếp cận và thu hút ứng viên từ các cách thức khác Trong công tác tuyển dụng thì việc lưu trữ thông tin từ những đợt tuyển dụng trước và thông tin về những người lao động đã từng làm việc tại doanh nghiệp là hết sức cần thiết. Trong công tác tuyển dụng nhân lực, có rất nhiều ứng viên có năng lực rất tốt nhưng do những hạn chế về nhu cầu hoặc do một số điều kiện chủ quan khác mà đã không được doanh nghiệp tuyển dụng, những ứng viên này là nguồn tuyển dụng rất tốt trong tương lai. Bên cạnh những lao động đã từng tham gia phỏng vấn nhưng chưa được tuyển dụng, rất nhiều người lao động đã rời bỏ doanh nghiệp cũng có thể là ứng viên nặng ký trong các đợt tuyển dụng tiếp theo. Các doanh nghiệp cũng có thể sử dụng các phương tiện truyền thông, các phương tiện thông tin đại chúng để chuyển tải nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp đến với thị trường lao động nói chung. Các phương tiện truyền thông được sử dụng phổ biến là các cơ quan báo chí, các đài phát thanh truyền hình, tờ rơi… 3.3. THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Mục đích của thông báo tuyển dụng là thông báo tới ứng viên những thông tin cần thiết của đợt tuyển dụng với mục đích thu hút được nhiều nhất các ứng viên có năng lực phù hợp từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt được mục tiêu này, việc thực hiện thông báo tuyển dụng cần được tiến hành theo ba bước: (i) xác định đối tượng nhận thông tin; (ii) thiết kế thông báo tuyển dụng; (iii) triển khai thông báo tuyển dụng. 121
3.3.1. Xác định đối tượng nhận thông tin Để có thể thiết kế và triển khai thông báo tuyển dụng có hiệu quả, công việc đầu tiên cần làm là phải xác định rõ đối tượng nhận thông tin. Với mỗi đối tượng nhận thông tin khác nhau, cán bộ tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ có cơ sở để quyết định về nội dung, hình thức và nơi triển khai thông báo tuyển dụng. Việc xác định được đối tượng nhận thông tin cụ thể cần xác định đặc trưng đối với các đối tượng này (đã được tiến hành ở trên) nhằm xây dựng thông báo tuyển dụng tạo ấn tượng tốt nhất trước từng đối tượng cụ thể. Vấn đề quan trọng nhất ở đây là hiểu được nguyện vọng của từng đối tượng. Đối với mỗi con người khi đi tìm việc thì có thể nói rằng thành công là quan trọng nhất đối với họ, tuy vậy thế nào là thành công đối với mỗi con người có sự khác nhau. Bên cạnh đó, trong từng giai đoạn và đối với từng cá nhân họ sẽ có những mong muốn khác nhau về việc cân bằng giữa thời gian làm việc và nghỉ ngơi. Bên cạnh đó thì nhà tuyển dụng cũng cần có sự nhìn nhận về trình độ, văn hóa và cách thức và khả năng tiếp cận thông tin của từng đối tượng tuyển dụng. Đối tượng nhận tin có thể là các ứng viên đến từ nguồn bên trong (nguồn nội bộ) hoặc đến từ các cơ sở đào tạo, sự giới thiệu của người quen, nhân viên cũ của công ty, từ dữ liệu tuyển mộ của các đợt tuyển dụng trước tùy thuộc nguồn dự định tuyển đã xác định trong kế hoạch tuyển dụng. 3.3.2. Thiết kế thông báo tuyển dụng Việc thiết kế nội dung và hình thức thông báo là công việc quan trọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên đến nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. 3.3.2.1. Nội dung của thông báo tuyển dụng Thông báo tuyển dụng là hoạt động cụ thể của truyền thông tuyển dụng của doanh nghiệp. Trên thực tế, nội dung trên các thông báo tuyển dụng rất đa dạng, tuy vậy trên đa số các thông báo tuyển dụng người ta thường cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng các thông tin như sau: 122