zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Kinh Doanh Marketing

» Kế hoạch kinh doanh

kế hoạch và phát triển phần 2

Chia sẻ: Nguyễn Thị Ngọc Huỳnh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:11

Báo xấu

122
lượt xem 29
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trường ĐHKTQD Khoa kế hoạch và phát triển Thực tập tốt nghiệp thức học tập trung dài hạn hoặc tại chức,du học. Đối tƣợng đoà tạo là những cán bộ trẻ có năng lực,có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt tại đơn vị. -Đào tạo lại là hình thức đào tạo đối với cán bộ quản lý có trình độ

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: kế hoạch và phát triển phần 2

Trường ĐHKTQD Thực tập tốt nghiệp Khoa kế hoạch và phát triển thức học tập trung dài hạn hoặc tại chức,du học. Đối tƣợng đoà tạo là những cán bộ trẻ có năng lực,có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt tại đơn vị. -Đào tạo lại là hình thức đào tạo đối với cán bộ quản lý có trình độ nhƣng sau một thời gian phải quay lại trƣờng để cập nhập,bổ sung thêm kiến thức. 2.1.2.Yếu tố về tuyển dụng và lựa chọn cán bộ quản lý Lựa chọn và tuyển dụng đội ngũ cán bộ quản lý là công việc tìm kiếm những ngƣời có đủ phẩm chất và năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định để bố trí,sử dụng hoặc chuẩn bị sử dụng trong doanh nghiệp. Việc lựa chọn và tuyển dụng những ngƣời có đức,có tài để giao trọng trách là rất quan trọng,tuân theo những quy định,quy trình khách quan,khoa học. Vai trò của cán bộ quản lý đặt ra đòi hỏi cao nên việc lựa chọn và tuyển dụng nhân tài phải coi trọng cả đức và tài,lấy đức làm gốc.Tuy nhiên phải tìm hiểu đúng vị trí và mối quan hệ giữa đức và tài,tránh tuyệt đối hoá từng mặt riêng biệt. Để lựa chọn và tuyển dụng cán bộ quản lý có kết quả tốt cần phải trả lời tốt các câu hỏi:Công việc đòi hỏi làm gì?Phải thực hiện nhƣ thế nào?Kiến thức và kỹ năng cần thiết là gì? Lựa chọn và tuyển dụng cán bộ quản lý phải đảm bảo các yêu cầu: -Phải dựa vào các tiêu chuẩn cán bộ quản lý,cụ thể hoá tiêu chuẩn cán bộ cho từng chức danh về trình độ năng lực,phẩm chất đạo đức, độ tuổi,sức khoẻ,kinh nghiệm. -Phải thành lập hội đồng lựa chọn và tuyển dụng cán bộ để tổ chức lựa chọn cán bộ chính xác, đúng ngƣời, đúng việc.Hội đồng tuyển chọn bao gồm những ngƣời vừa có đức vừa có tài vừa có tâm. -Lựa chọn và tuyển dụng cán bộ phải bình đẳng,công khai. Nguyễn Thu Hiền KTPT46
Trường ĐHKTQD Thực tập tốt nghiệp Khoa kế hoạch và phát triển Việc tổ chức lựa chọn và tuyển dụng cán bộ quản lý cho doanh nghiệp phụ thuộc vào công tác quy hoạch cán bộ.Do vậy,doanh nghiệp cần phải gắn quá trình quản lý cán bộ với các mục tiêu chiến lƣợc SXKD. Cán bộ quản lý đƣợc lựa chọn từ bên trong doanh nghiệp và bên ngoài doanh nghiệp. -Lựa chọn cán bộ từ bên trong doanh nghiệp:là nguồn chính, đầu tiên,có ý nghĩa hết sức quan trọng,với các hình thức đề bạt,thăng chức,bổ nhiệm hoặc luân chuyển cán bộ. Ƣu diểm của lựa chọn cán bộ quản lý từ nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp: +Tạo ra sự động viên, đáp ứng với nhu cầu và động cơ phát triển của độ ngũ CBCNV trong doanh nghiệp. +Tạo cho CBCNV nhận thức đƣợc đầy đủ quyền lợi lâu dài của mình khi làm việc cho doanh nghiệp,không gây ra những xáo trộn lớn trong doanh nghiệp. +Doanh nghiệp lựa chọn đƣợc những ngƣời đúng với năng lực,phẩm chất đạo đức tốt. +Cán bộ đƣợc tuyển chọn dễ dà ng hoà nhập với nhiệm vụ mới,hiểu đƣợc ý tƣởng của lãnh đạo,đƣợc sự giúp đỡ của đồng nghiệp để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Hạn chế của việc lựa chọn cán bộ quản lý từ nguồn nhân lực bệ trong doanh nghiệp: +Cán bộ đƣợc lựa chọn đễ đi vào “lối mòn, đƣờng cũ”,mất đi tính sáng tạo khó tạo ra phong cách và không khí làm việc mới. +Dễ tạo ra sự hình thành các nhóm,dễ có sự tập trung quyền lực Do có những ƣu điểm và hạn chế nhƣ vậy nên việc lựa chọn cán bộ quản lý từ nguồn nhân lự trong doanh nghiệp phải dựa trên nguyên tắc công bằng,công khai trong việc đánh giá thành tích của CBCNV trong doanh nghiệp. Nguyễn Thu Hiền KTPT46
Trường ĐHKTQD Thực tập tốt nghiệp Khoa kế hoạch và phát triển Việc lựa chọn và sử dụng cán bộ quản lý từ bên trong doanh nghiệp nhằm tạo ra cơ hội bình đẳng trong việc làm,cơ hội phát triển sự nghiệp cho CBCNV trong doanh nghiệp. Bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp phải có khả năng phát hiện nhân tài tại chỗ để bồi dƣỡng cán bộ.Nếu trong nội bộ doanh nghiệp không đảm bảo chất lƣợng và số lƣợng thì doanh nghiệp cần tuyển chọn cán bộ quản lý từ bên ngoài. -Tuyển chọn cán bộ quản lý từ bên ngoài doanh nghiệp Khi CBCNV trong doanh nghiệp không thể đảm đƣơng đƣợc trách nhiệm khi đƣợc lãnh đạo doanh nghiệp giao nhiệm vụ,hoặc doanh nghiệp có nhu cầu làm mới đội ngũ cán bộ,làm mới phƣơng thức điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh,khi đó doanh nghiệp sẽ tuyển chọn cán bộ quản lý đáp ứng đƣợc yêu cầu từ bên ngoài doanh nghiệp. Ƣu điểm của phƣơng pháp: +Tạo đƣợc không khí làm việc mới, đổi mới đƣợc lề lối làm việc cũ,khắc phục tình trạng trì trệ trong doanh nghiệp. +Tạo ra bƣớc đột phá trong hoạt động sản xuất linh doanh của doanh nghiệp khi ngƣời đƣợc tuyển chọn có tài thực sự. Hạn chế của tuyển chọn cán bộ quản lý từ bên ngoài doanh nghiệp: +Mất thời gian để tìm hiểu phong cách làm việc của nhân viên dƣới quyền,mất thời gian hòa nhập với đồng nghiệp mới,mất thời gian nắm bắt ý tƣởng của lãnh đạo. +Có thể không đƣợc sự ủng hộ, đồng tình của đồng nghiệp. +Doanh nghiệp cần có thời gian để đánh giá hiệu quả làm việc của ngƣời đƣợc tuyển chọn vào chức danh quản lý, đánh giá sự trung thành với doanh nghiệp, đánh giá năng lực trong công việc. Việc tuyển chọn cán bộ quản lý từ bên ngoài là cần thiết và tƣơng đối quan trọng,nhất là trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế hiện Nguyễn Thu Hiền KTPT46
Trường ĐHKTQD Thực tập tốt nghiệp Khoa kế hoạch và phát triển nay.Ngƣời đƣợc tuyển chọn là ngƣời có tài thực sự, có kinh nghiệm trong quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh.Sau một thời gian điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mang lại hiệu quả cao, đƣợc CBCNV trong doanh nghiệp hỗ trợ,khâm phục và quý trọng. 2.1.3.Yếu tố về tiền công,chế độ đãi ngộ khen thưởng và kỷ luật -Về tiền lƣơng,tiền công Đây là vấn đề nhạy cảm và có sức mạnh lớn trong việc thu hút cán bộ quản lý có năng lực,có trình độ chuyên môn,có kỹ năng,có kinh nghiệm thực tế,có phẩm chất tốt. -Chế độ đãi ngộ Ngoài tiền lƣơng thì chế độ đãi ngộ đối với lao động quản lý đƣợc hƣởng khi làm việc là yếu tố tác động tới chất lƣợng của cán bộ quản lý.Doanh ngiệp có chính sách đãi ngộ thích hợp sẽ thu hút đƣợc nhân tâm của tất cả CBCNV trong doanh nghiệp.Chế độ đãi ngộ đƣợc hiểu là sự quan tâm đến chế độ nghỉ lễ,tết,nghỉ mát,chế độ về hiếu nhỉ…Làm tốt công tác này tạo động lực cho toàn thể CBCNV trong doanh nghiệp cống hiến nhiều hơn. -Khen thƣởng và kỷ luật Khen thƣởng kịp thời,kỷ luật nghiêm minh là yếu tố tác động đến chất lƣợng đội ngũ lao động nói chung và đội ngũ cán bộ quản lý nói riêng.Công tác khen thƣởng và động viên kịp thời CBCNV trong doanh nghiệp khi họ đạt đƣợc thành tích có tác dụng động viên,tạo cho ngƣời lao động làm việc hăng say,gắn bó với doanh nghiệp,do vậy mà hiệu quả công việc cao hơn. Doanh nghiệp cần kỷ luật nghiêm minh đối với trƣờng hợp CBCNV mắc khuyết điểm.Việc thi hành kỷ luật có ý nghĩa răn đe,giáo dục không chỉ có ý nghĩa với bản thân ngƣời đó mà còn có ý nghĩa giáo dục chung cho toàn bộ CBCNV trong doanh nghiệp.Tuy nhiên,việc thi hành kỷ luật phải đúng ngƣời, đúng việc,tránh tình trạng việc mƣợn hình thức kỷ luật để vùi dập cán bộ. Nguyễn Thu Hiền KTPT46
Trường ĐHKTQD Thực tập tốt nghiệp Khoa kế hoạch và phát triển 2.2.Các yếu tố ảnh hưởng chất lượng đội ngũ lao động sản xuất – kinh doanh Đào tạo nhân lực chuyên môn kỹ thuật: là hoạt động cung cấp những kiến thức, kỹ năng và rèn luyện những phẩm chất mới cho ngƣời lao động, sự kết hợp và tƣơng tác các yếu tố này tạo nên năng lực chuyên môn - kỹ thuật của ngƣời lao động để họ đảm nhận đƣợc các công việc nhất định. Kiến thức: là những thông tin mà ngƣời lao động có đƣợc và lƣu trữ trong bộ não, cách thức họ tổ chức, sử dụng các thông tin này. Kỹ năng: là năng lực cần thiết để thực hiện kết quả, là kết quả của đào tạo và kinh nghiệm của từng cá nhân. Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì trƣớc khi thực hiện các công việc cụ thể thì cá nhân đó phải biết mình cần phải làm những việc gì và làm việc đó nhƣ thế nào, thời gian bao lâu, điều kiện làm việc nhƣ thế nào. Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ở mức độ thuần thục trên nền tảng kiến thức có đƣợc. Phẩm chất lao động mới: đó là tập hợp các phẩm chất ngƣời lao động đƣợc rèn luyện trong quá trình đào tạo để phù hợp với các quy trìng lao động hiện đại, chẳng hạn nhƣ tác phong công nghiệp, tính kỷ luật, năng động, sáng tạo… Lao động kỹ thuật: theo đề án nghiên cứu tổng thể về giáo dục – đào tạo và nguồn nhân lực Việt Nam (VIE/89/2002) do UNESCO, UNDP và bộ Giáo dục – Đào tạo đƣa ra thì lao động kỹ thuậtở nghĩa rộng bao gồm toàn bộ những ngƣời lao động đã qua đào tạo chuyên môn - kỹ thuật đƣợc cấp bằng hoặc chứng chỉ. Cụ thể bao gồm các loại lao động đã qua đào tạo có bằng hoặc chứng chỉ nhƣ sau: +Trên đại học +Đại học và cao đẳng +Trung học chuyên nghiệp +Công nhân kỹ thuật Nhƣng những năm gần đây, trong quá trình cấu trúc lại hệ thống đào tạ o nhân lực, khái niệm lao động kỹ thuật do các nhà chuyên môn xác định lại ở Nguyễn Thu Hiền KTPT46
Trường ĐHKTQD Thực tập tốt nghiệp Khoa kế hoạch và phát triển phạm vi hẹp hơn. Theo đó, lao động kỹ thuật bao gồm những ngƣời đƣợc có bằng hoặc chứng chỉ các cấp trình độ công nhân kỹ thuật, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học nhƣng đƣợc đào tạo thiên về kỹ năng thực hành, sau ra trƣờng có thể thực hiện các công việc phức tạp với công nghệ khác nhau phù hợp với ngành, nghề đƣợc đào tạo. Các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật Đào tạo công nhân kỹ thuật đƣợc thực hiện dƣớ i các hình thức sau: -Đào tạo ở các trƣờng dạy nghề Các trƣờng dạy nghề của Nhà nƣớc do các Bộ, Tổng công ty và các tỉnh quản lý.Các trƣờng dạy nghề có bộ máy quản lý, đội ngũ giáo viên và cơ sở vật chất kỹ thuật cho thực hiện đào tạo nghề. Để nâng cao chấ t lƣợng đào tạo, các trƣờng đảm bảo các yêu cầu sau: +Phải có kế hoạch, chƣơng trình đào tạo đƣợc Tổng cục dạy nghề thuộc Bộ Lao Động – Thƣơng Binh và Xã Hội duyệt. Chƣơng trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành tuỳ theo cấp trình độ đào tạo mà ch ƣơng trình đƣợc thiết kế phù hợp để đảm bảo đƣợc mục tiêu và tiêu chuẩn của cấp bậc nghề đào tạo. Kế hoạch giảng dạy trong các trƣờng công nhân kỹ thuật thƣờng đƣợc chia thành 2 giai đoạn: giai đoạn học cơ bản và giai đoạn học các kiến thức chuyên môn. Trong giai đoạn cơ bản, nghề đƣợc đào tạo theo diện rộng,trang bị cho ngƣời học kiến thức, kỹ thuật tổng hợp cà chung nhất. Trong giai đoạn tiếp theo ngƣời học đƣợc đào tạo các kiến thức chuyên môn và rèn luyện kỹ năng, kỹ xảo để nắm vững nghề. +Phải có đội ngũ giáo viên dạy nghề có kỹ năng chuyên môn - kỹ thuật và kỹ năng sƣ phạm. +Phải đƣợc trang bị máy móc, thiết bị, dụng cụ phục vụ cho công tác giảng dạy và học tập. Những nơi có điều kiện có thể có các xƣởng thực hành nghiên cứu, sản xuất vừa phục vụ cho giảng dạy vừa sản xuất ra sản phẩm cho xã hội. Nguyễn Thu Hiền KTPT46
Trường ĐHKTQD Thực tập tốt nghiệp Khoa kế hoạch và phát triển +Các tài liệu giảng dạy và sách giáo khoa phải đƣợc biên soạn thống nhất theo chƣơng trình chuẩn của Nhà nƣớc quy địnhcho các trƣờng, các nghề. Đào tạo theo hình thức này có ƣu điểm: +Học viên đƣợc học tập một cách có hệ thống các kiến thức, kỹ năng, có sự cập nhật nhanh các thành tựu tiến bộ Khoa học – Công nghệ sản xuất, thành tựu của công nghệ dạy nghề vì các trƣờng loại này có cơ sở vật chất kỹ thuật đầy đủ hơn, môi trƣờng hợp tác với thế giới trong lĩnh vực đào tạo nghề rộng mở hơn. +Đào tạo toàn diện hơn cả về lý thuyết và tực hành giúp học viên nắm vững các kiến thức cơ bản và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo theo hình thức này đòi hỏi phải có cơ sở vật chất tƣơng đối đầy đủ, đội ngũ cán bộ giáo viên chuẩn nên chi phí đào tạo khá lớn, thời gian đào tạo dài. -Đào tạo dƣới hình thức các lớp cạnh doanh nghiệp Các lớp đào tạo nghề cạnh doanh nghiệp thƣờng do các doanh nghiệp tự tổ chức, thực hiện.Mở các lớp đào tạo nghề cạnh doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu công nhân kỹ thuật lâu dài của doanh nghiệp. Hình thức đào tạo này thƣờng đòi hỏi phải có đầu tƣ cơ sở vật chất kỹ thuật riêng, không cần bộ máy chuyên trách mà dựa vào điều kiện sẵn có của doanh nghiệp. Phần lý thuyết do các kỹ sƣ, cán bộ kỹ thuật thực hiện. Phần thực hành đƣợc tiến hành tại doanh nghiệp do các kỹ sƣ hay công nhân lành nghề hƣớng dẫn. Ƣu điểm của hình thức đào tạo này: +Học viên đƣợc học lý thuyết tƣơng đối có hệ thống và đƣợc trực tiếp tham gia lao động sản xuất tại doanh nghiệp (gắn học với thực hành). +Bộ máy quản lý gọn,chi phí đào tạo không cao Tuy nhiên hình thức đào tạo này chỉ có thể thực hiện ở những doanh nghiệp tƣơng đối lớn. Nguyễn Thu Hiền KTPT46
Trường ĐHKTQD Thực tập tốt nghiệp Khoa kế hoạch và phát triển -Đào tạo tại nơi làm việc Đặc điểm của hình thức đào tạo này: +Đây là hình thức đào tạo kèm cặp trực tiếp, đào tạo thiên về thực hành ngay trong quá trình sản xuất do doanh nghiệp tổ chức. +Công nhân dạy nghề đƣợc chọn từ trong doanh nghiệp, có trình độ văn hoá, trình độ nghề nghiệp và phƣơng pháp sƣ phạm nhất định. +Công nhân học nghề vừa đƣợc ngƣời huấ n luyện hƣớng dẫn về lý thuyết và thực hành vừa trực tiếp tham gia vào công việc sản xuất kinh doanh. +Hình thức đào tạo này ít tốn kém, công nhân học nghề nắm bắt đƣợc công việc nhanh. Trong thời gian đào tạo có thể sản xuất ra sản phẩm cho xã hội. Hình thức đào tạo này có nhƣợc điểm: +Việc trang bị kiến thức lý thuyết thiếu tính hệ thống +Ngƣời dạy nghề không chuyên trách nên thiếu kinh nghiệm, việc học lý thuyết sẽ khó khăn. +Học vên ít tiếp cận đƣợc toàn diện các thành tựu kỹ thuật liên quan đến nghề nghiệp trong nƣớc và thế giới. -Đào tạo công nhân kỹ thuật tại các trung tâm dạy nghề Đây là loại hình đào tạo nghề ngắn hạn, phần lớn dƣới 1 năm, đối tƣợng chủ yếu là đào tạo phổ cập nghề cho thanh niên và ngƣời lao động. Hình thức đào tạo này có ƣu điểm: +Thu hút đƣợc đông đảo ngƣời học vì các thủ tục học thƣờng dễ dàng, thời gian hợp lý. +Các trung tâm đào tạo nghề thƣờng gắn với giới thiệu việc làm nên hỗ trợ đƣợc cho ngƣời lao động trong tìm việc làm. +Khả năng thích ứng nhanh với nhu cầu của thị trƣờng, nhu cầu ngƣời học. +Chi phí đầu tƣ đào tạo không lớn. Nguyễn Thu Hiền KTPT46
Trường ĐHKTQD Thực tập tốt nghiệp Khoa kế hoạch và phát triển Tuy nhiên, hạn chế của hình thức đào tạo này là quy mô nhỏ, kiến thức lý thuyết ở mức độ thấp, thiếu đội ngũ giáo viên chuyên nghiệp, thiếu trang thiết bị máy móc, phƣơng tiện hiện đại cho thực hành nghề, đào tạo đa số là công nhân bán lành nghề. Nguyễn Thu Hiền KTPT46
Trường ĐHKTQD Thực tập tốt nghiệp Khoa kế hoạch và phát triển Chương II Thực trạng đội ngũ lao động ở Công ty Đầu tư phát triển điện lực và hạ tầng – PIDI I.Giới thiệu chung về công ty 1.Giới thiệu chung về công ty Công ty đầu tƣ phát triển điện lực và hạ tầng – PIDI đƣợc thành lập từ tháng 7/1997, công ty hoạt động chủ yếu trên lĩnh vực tƣ vấn, thiết kế, thi công các công trình về điện và sản xuất các thiết bị về điện. -Công ty đầu tƣ phát triển điện lực và hạ tầng hoạt động trong lĩnh vực thiết kế,thi công các công trình điện, đƣờng dây cao thế,các công trình viễn thông nội bộ; đại tu các thiết bị, công trình điện, cơ điện, máy động lực và viễn thông; tƣ vấn cho khách hàng trong và ngoài nƣớc về ngành điện lực và viễn thông; sản xuất sửa chữa, cung ứng các thiết bị vật tƣ thuộc ngành điện lực và viễn thông; ứng dụng công nghệ mới vào lĩnh vực kiểm định, kiểm tra kỹ thuật các công tình và thử nghiệm các thiết bị điện. -Đầu tƣ cơ sở hạ tầng và phát triển kinh doanh nhà, đầ u tƣ xây dựng các nhà máy phát điện vừa và nhỏ; thi công xây lắp các công trình công nghiệp, dân dụng, kỹ thuật hạ tầng đô thị; lắp đặt các trang thiết bị công nghệ cơ điện, điện lạnh, cầu thang máy thiết bị thông tin,cấp thoát nƣớc; triển khai các công nghệ xử lý môi trƣờng; tƣ vấn các lĩnh vực: lập dự án đầu tƣ cho khách hàng trong và ngoài nƣớc, khoả sát xây dựng. -Sản xuất, truyền tải và phân phối điện, sản xuất thiết bị phân phối điện, sản xuất cáp điện và dây điện có bọc cách điện. -Các dịch vụ về kiến trúc, xây dựng, tƣ vấn công trình xây dựng (không bao gồm dịch vụ thiết kế công trình). Nguyễn Thu Hiền KTPT46
Trường ĐHKTQD Thực tập tốt nghiệp Khoa kế hoạch và phát triển Bảng các lĩnh vực hoạt động của công ty Thời gian hoạt Lĩnh vực hoạt động TT động Tƣ vấn,thiết kế các công trình điện,cơ điện,viễn thông Từ 1997 dến nay 1 nội bộ Tƣ vấn,thiết kế công trìh xây dựng Từ 2001 đến nay 2 Xây lắp các công trình điện đến 35KV Từ 1997 đến nay 3 Xây lắp các công trình công nghiệp và dân dụng Từ 2001 đến nay 4 Kinh doanh thiết bị,vật tƣ ngành điện Từ 1997 đến nay 5 Nhập khẩu trực tiếp vật tƣ Từ 1997 đến nay 6 Đầu tƣ cơ sở hạ tầng và kinh doanh nhà Từ 2002 đến nay 7 (Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính Công ty đầu tư phát triển điện lực và hạ tầng – PIDI) 1. Chức năng và nhiệm vụ của công ty Công ty đầu tƣ phát triển điện lực và hạ tầng – PIDI hoạt động chủ yếu trên lĩnh vực tƣ vấn, thiết kế, thi công các công trình về điện, nên có chức năng và nhiệm vụ củ yếu sau: 1.1.Chức năng -Tƣ vấn, khảo sát, thiết kế trong lĩnh vực thi công xây lắp các công trình điện dân dụng và công nghiệp. -Kinh doanh, mua bán, ký gửi vật tƣ máy móc, thiết bị chuyên dụng, tƣ liệu sản xuất và hàng tiêu dùng. 1.2.Nhiệm vụ -Căn cứ vào kế hoạch tổng công ty giao, xây dựng kế hoạch và chiến lƣợc phát triển trung hạ n và dài hạn của công ty phù hợp với từng mục tiêu và từng Nguyễn Thu Hiền KTPT46

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

CEO.20: Bộ Tài Liệu Hệ Thống Quy Trình Quản Lý Nhân Sự Dành Cho Lãnh Đạo

380 tài liệu

1800 lượt tải

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.