Chương 2: Chiến lược và hoạch định nguồn nhân lực

Chia sẻ: Bùi Văn Chiến | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

680
lượt xem 175
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Doanh nghiệp chú trọng đến toàn bộ các yếu tố của NNL khi phát triển chiến lược KD DN có hoạch định NNL và các lãnh đạo trực tuyến tham gia rộng rãi trong hoạch định NNL Mối quan hệ chặt chẽ giữa kế hoạch NNL và kế hoạch KD Mối quan hệ qua lại giữa bộ phận NL và các bộ phận khác Cán bộ quản lý thực hiện được vai trò hỗ trợ, trao quyền, khuyến khích cấp dưới, chú trọng sự cam kết và phát triển tính sáng tạo Con người là nguồn lực chiến lược nhằm đạt được lợi thế cạnh tranh ...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Chương 2: Chiến lược và hoạch định nguồn nhân lực

CHƯƠNG 2 Chiến lược và Hoạch định nguồn nhân lực
CHIẾN LƯỢC NNL: I.  Tạo ra năng lực cạnh tranh ???? Chấ Chấtt Dịịchvụ D ch vụ llượngcao ượng cao tuyệ hảo tuyệtthảo Nguồn nhân Nguồn nhân lực Năng lực --Năng lực cố lõi lực cốttlõi Năng Khả năng Khả năng suất đổ mớ đổiimớii Các kỹ Các kỹ năng năng
I. CHIẾN LƯỢC NNL 1. Khái niệm - Chiến lược NNL: là sự tích hợp giữa các chính sách và hoạt động QTNNL với chiến lược kinh doanh của DN. - Sự tích hợp này được thể hiện ở: + Gắn kết các chính sách NNL với chiến lược của DN. + Xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau, đồng thời khuyến khích sự linh hoạt và chất lượng công việc của người LĐ.
2. Mối quan hệ Chiến lược NNL và chiến lược TC Chiến lược NL Tách biệt Chiến lược tổ A (HR strategy) chức Chiến lược NL Tương thích Chiến lược tổ B (HR strategy) chức Chiến lược NL Sự trao đổi, Chiến lược tổ (HR strategy) C bổ sung chức Chiến lược NL Chiến lược Sự thống nhất, D (HR strategy) tổ chức tổng thể Chiến lược NL Chiến lược Chiến lược E Nhân lực mang (HR strategy) tổ chức tính định hướng
3. CÁC CẤP CHIẾN LƯỢC KD Chiến lược tăng trưởng Chiến lược ổn định CHIẾN LƯỢC CẤP CÔNG TY (CORPORATE-LEVEL STRATEGY) Chiến lược suy giảm Chiến lược chi phí thấp CHIẾN LƯỢC CẤP NGÀNH KD Chiến lược khác biệt hóa (BUSINESS- LEVEL STRATEGY) Chiến lược tập trung PHẢN HỒI Chiến lược Marketing CHIẾN LƯỢC CẤP CHỨC NĂNG Chiến lược Nghiên cứu và phát triển (R&D) (FUNCTIONAL LEVEL) Chiến lược nguồn nhân lực (HR strategy) Chiến lược tài chính
3.1. Chiến lược cấp công ty: 3.1. Điểm Chiến lược tăng trưởng Chiến lược mạnh có ổn định giá trị Tình trạng của doanh nghiệp Điểm yếu cơ Chiến lược suy giảm bản Nhiều đe Nhiều Tình trạng môi trường cơ hội doạ
Mối quan hệ Chiến lược cấp Công ty và Chiến lược NNL CHIẾN LƯỢC CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC CÔNG TY 1. Chiến lược phát - Hoạch định NNL đảm bảo nv mới được tuyển dụng triển tự thân và đào tạo kịp thời để nắm bắt cơ hội thị trường. - Thông tin cho các NV biết về cơ hội thăng tiến và phát triển. - Đảm bảo các chuẩn mực chất lượng và thành tích được duy trì. 2. Chiến lược phát - Hợp nhất 2 hệ thống nhân sự khác biệt của 2 cty. triển bằng mua - Cắt giảm nhân sự ntn. lại hoặc sáp nhập 3. Chiến lược ổn - Xác định nhân sự chủ chốt và phát triển chiến lược định giữ chân người tài. 4. Chiến lược suy - Cắt giảm nhân sự để cắt giảm CF. giảm - Phát triển chiến lược để quản lý “những người sống sót”.
3.2 Các chiến lược cạnh tranh 3.2  Chiến lược chi phí thấp (Cost – Leadership strategy)  Chiến lược khác biệt hoá (Differentiation strategy)  Chiến lược tập trung (Focus strategy)  “Bị kẹt ở giữa” (Struck in the middle)
CHIẾN LƯỢC CẠNH TRANH DỰA TRÊN CHÍ THẤP • Đầu tư dài hạn • Chi phí thấp cho các kênh phân phối • Yêu cầu phải có báo cáo chi tiết • Phân công trách nhiệm và trách nhiệm giải trình rõ ràng • Thiết kế sản phẩm đơn giản CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC 1. Chú trọng nguồn bên trong 2. Tìm kiếm nhân viên có tính chuyên nghiệp trong công vi ệc 3. Mô tả công việc rõ ràng 4. Chuyên môn hoá, ít quyền hạn 5. Đào tạo theo hướng chuyên sâu 6. Đánh giá thành tích: chú trọng sự tuân thủ các chu ẩn m ực về hành vi trong công việc 7. Trả lương hướng vào sự trung thành, hình thức trả lương theo sản phẩm 8. Mục tiêu của việc đánh giá hiệu quả làm việc là nhằm kiểm soát
CHIẾN LƯỢC CẠNH TRANH DỰA TRÊN KHÁC BIỆT HÓA • Tăng cường tiếp thi • Thiết kế sản phẩm mới • Ưu tiên nghiên cứu và phát triển • Tập trung và danh tiếng, chất lượng của sản phẩm và dịch vụ • Phải thu hút nhân lực có kiến thức và tay nghề cao CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC 1. Chú trọng nguồn bên ngoài 2. Mô tả công việc rộng 3. Tìm kiếm nhân viên có khả năng sáng tạo 4. Phân quyền rộng cho nhân viên 5. Đạo tạo diện rộng, ngắn hạn 6. Đánh giá theo kết quả 7. Thù lao hướng ra bên ngoài trả lương có tính cạnh tranh, hình thức trả lương theo năng lực chuyên môn 8. Mục tiêu của việc đánh giá hiệu quả làm việc nhằm để phát triển
4. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHIẾN LƯỢC (SHRM) o Doanh nghiệp chú trọng đến toàn bộ các yếu tố của NNL khi phát triển chiến lược KD o DN có hoạch định NNL và các lãnh đạo trực tuyến tham gia rộng rãi trong hoạch định NNL o Mối quan hệ chặt chẽ giữa kế hoạch NNL và kế hoạch KD o Mối quan hệ qua lại giữa bộ phận NL và các bộ phận khác o Cán bộ quản lý thực hiện được vai trò hỗ trợ, trao quyền, khuyến khích cấp dưới, chú trọng sự cam kết và phát triển tính sáng tạo o Con người là nguồn lực chiến lược nhằm đạt được lợi thế cạnh tranh o Các GĐ nhân lực thực sự có quan hệ hợp tác chiến lược với các bộ phận chức năng khác và quản trị trực tuyến
Mô hình Quản trị nguồn nhân lực chiến lược (Strategic Human Resource Management-SHRM) QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHIẾN LƯỢC (SHRM) CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN QUẢN TRỊ CHIẾN LƯỢC- LỰC (HR STRATEGY)- VAI TRÒ CHIẾN LƯỢC CỦA TỔNG THỂ VÀ CỤ THỂ NGUỒN NHÂN LỰC LỰA CHỌN CHIẾN LƯỢC PHÂN TÍCH CHIẾN LƯỢC (Source: Michael Amstrong. (2009). Amstrong’s handbook of Human Resource Management Practice (11th edition). London and Philadenphia)
II. Hoạch định NNL 1. Khái niệm - Hoạch định NNL (HR Planning): là quá trình dự báo nhu cầu NNL và khả năng cung cấp của DN, xác định mức độ thiếu hụt về nguồn nhân lực, và đưa ra các kế hoạch hành động nhằm đáp ứng những nhu cầu đó . - Hoạch định NNL chiến lược (Strategic HR Planning): quan tâm tới trí lý kinh doanh, mục tiêu và chiến lược, đi trước lập kế hoạch NNL
Hoạch định chiến lược và hoạch định NNL Hoạch định Hoạch định Nguồn nhân lực (HR planning) Chiến lược Hành động Kết quả Phân tích Nhà QT cấp cao xác định các mục tiêu Nhà QT quyết định lập Chọn đúng người của tổ chức và làm KH hành động để gắn kết Nhà QT xem xét mục thế nào để chúng con người với cv xét trên: - vào đúng chỗ tiêu và chiến lược của đạt được - Số lượng tổ chức để xác định - vào đúng công việc - Khả năng công việc nào cần làm - vào đúng thời - Kiến thức và ai làm điểm - Kỹ năng Tác động Tác động Tác động Tổ chức Hoạch định - Thiết kế cv - Cấu trúc của tổ - Năng suất Nguồn nhân lực - Phân tích cv chức - Chi phí chiến lược - Tuyển dụng - Sự phân bổ Nhân viên - Tuyển chọn nhân viên - Động viên Các nhà QT cấp sơ - Đánh giá thành tích - Sự thỏa mãn công việc sở và nhà QT nhân - ĐT và PT - Niềm tin sự tập trung liên kết - Quản trị HT đãi - Thành tích tất cả các hoạt - Khả năng ngộ động nhân sự - Lợi ích về thể chất và hướng tới much tiêu tinh thần chiến lược của tổ
2. Mục tiêu Hoạch định NNL Phòng ngừa tình trạng thừa hoặc thiếu NNL. Đảm bảo cho DN có đúng người (với kỹ năng phù hợp) đúng chỗ, đúng lúc. Đảm bảo DN có thể phản ứng nhanh chóng với những thay đổi trong môi trường. Đưa ra định hướng và sự gắn kết các hoạt động với hệ thống NNL
III. Quy trình hoạch định NNL HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC (HR PLANNING) PHÂN TÍCH CẦU PHÂN TÍCH CUNG Đánh giá NGUỒN NHÂN LỰC NGUỒN NHÂN LỰC môi trường Xác định khả năng cung Dự báo nhu cầu NNL NNL -Số lượng -Số lượng -Kỹ năng -Kỹ năng -Trình độ chuyên môn -Trình độ chuyên môn -Nghề nghiệp -Nghề nghiệp -Thành tích -Thành tích -Kinh nghiệm -Kinh nghiệm -Mục tiêu nghề nghiệp -Mục tiêu nghề nghiệp Sự dao động, sự khác Không có biệt Không có hành động Nếu thừa nhân viên Nếu thiếu nhân viên
III. Quy trình hoạch định NNL 1. Đánh giá môi trường bên trong và bên ngoài 2. Dự báo nhu cầu về NNL trong tương lai 3. Xác định khả năng cung NNL trong tương lai 4. Xác định thiếu hụt nhân sự 5. Phát triển kế hoạch hành động
1. Phân tích môi trường: (Environmental Scanning)  Mục đích: xác định và dự báo vấn đề (problems), đe doạ (threats) và cơ hội (opportunities) đối với nhân sự.  Môi trường bên ngoài: • Phân tích cạnh tranh • Thị trường lao động: số lượng, chủng loại • Các quy định của pháp luật liên quan đến việc sử dụng LĐ.  Môi trường nội bộ: • Chiến lược • Công nghệ • Văn hoá tổ chức
2. Dự báo nhu cầu NNL: - DN cần bao nhiêu người với các kỹ năng và năng lực gì để thực hiện các mục tiêu của DN trong thời gian tới.  Các phương pháp: Các phương pháp định tính Các phương pháp định lượng
2.1. Phương pháp định tính (judgmentaly-based method)  Dựa trên phán đoán:  Áp dụng: • Doanh nghiệp vừa và nhỏ • Những bộ phận/người mới làm về hoạch định NNL • Khi môi trường luôn luôn biến động  Phương pháp: • Đánh giá của các nhà quản trị (managerial estimates) • Từ dưới lên • Từ trên xuống • Kỹ thuật Delphi