Khoá luận tốt nghiệp: Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:75

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh" nhằm tìm hiểu lý luận và thực trạng hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh, qua đó đề xuất những giải pháp khả thi, phù hợp nhằm hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực tại đây.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp: Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NỘI THẤT VÀ QUẢNG CÁO BẢO MINH Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : Ths. Trịnh Huyền Mai Sinh viên thực hiện : Dương Ngọc Huyền Mã số sinh viên : 2005QTND051 Khóa : 2020-2024 Lớp : 2005QTND HÀ NỘI – 2024
LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan bài khóa luận “Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh” là sản phẩm nghiên cứu của riêng em và chưa từng được công bố ở bất kì phương tiện nào. Các nội dung trong bài báo cáo này là hoàn toàn trung thực. Những số liệu trong bảng biểu phục vụ cho việc, phân tích, đánh giá, nhận xét được em thu thập có nguồn gốc rõ ràng trong thời gian em nghiên cứu. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm. Hà Nội, ngày 06 tháng 05 năm 2024 Sinh viên thực hiện Dương Ngọc Huyền
LỜI CẢM ƠN Bài khóa luận “Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh” đây chính là kết quả của những kiến thức được tiếp thu từ những bài giảng của Thầy cô trong thời gian học tập nghiên cứu tại Trường cũng như tại đi thực tế tại doanh nghiệp. Để hoàn thành bài khóa luận này em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Giảng viên Học viện Hành chính Quốc gia, Thầy/cô giáo Khoa đã tận tình giảng dạy, cung cấp những kiến thức bổ ích không chỉ giúp em hoàn thành bài báo cáo thực tập này, mà đó còn là những kiến thức để phục vụ cho công việc của em sau này. Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn đến Ths. Trịnh Huyền Mai, giảng viên đã hướng dẫn khóa luận đã hỗ trợ, giải đáp những thắc mắc trong quá trình em thực hiện bài khóa luận này. Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh cùng các anh/chị trong phòng hành chính nhân sự tạo mọi điều kiện giúp đỡ em để em có thể hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp. Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 06 tháng 05 năm 2024 Sinh viên thực hiện Dương Ngọc Huyền
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tên gọi đầy đủ Công ty Công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh DN Doanh nghiệp NLĐ Người lao động HCNS Hành chính nhân sự TNHH Trách nhiệm hữu hạn PTTH Phổ thông trung học
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 2. 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh ......................................................................................................... 30 Sơ đồ 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng Nhân sự của công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh .................................................................................. 31 Bảng 2. 1. Bảng số lượng nhân lực theo phòng ban tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh từ năm 2021 – 2023 ................................................ 33 Bảng 2. 2 Thống kê trình độ của nhân viên công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh từ năm 2021 đến hết năm 2023 ............................................... 34 Bảng 2.3. Thống kê sức khỏe của nhân viên công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh từ năm 2021 đến hết năm 2023. .................................. 35 Bảng 2.4. Bảng số liệu tuyển dụng tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh từ năm 2021-2023 .......................................................................... 37 Bảng 2.5 Tình hình nhân lực công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh từ năm 2021 đến hết năm 2023 ....................................................................... 41 Bảng 2.6. Kết quả dự báo nhu cầu nhân lực tại công ty năm 2023 ................ 46 Bảng 2.7. Số liệu về tuyển dụng các vị trí từ năm 2021 đến hết năm 2023 ... 48 Bảng 2.8. Bảng cân đối về lao động giữa hai thời kỳ năm 2021 và năm 202249
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu .................................................................................... 2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài ................................................ 4 3.1. Mục tiêu đề tài .......................................................................................... 4 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................. 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 4 4.1.Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 4 4.2.Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................... 4 5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................... 4 6. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................... 5 7. Ý nghĩa của đề tài:......................................................................................... 6 8. Bố cục đề tài .................................................................................................. 7 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC . 8 TẠI DOANH NGHIỆP ................................................................................... 8 1.1. Khái niệm hoạch định nhân lực và một số khái niệm liên quan ................ 8 1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực .................................................. 8 1.1.2. Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực ................................................... 9 1.1.3. Khái niệm cung nhân lực ...................................................................... 10 1.1.4. Khái niệm cầu nhân lực......................................................................... 10 1.2. Mục đích và vai trò hoạch định nguồn nhân lực .................................. 11 1.2.1. Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực ...................................... 11 1.2.2. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực .......................................... 12
1.3. Nội dung hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................... 15 1.3.1. Xây dựng tầm nhìn, xác định mục tiêu ........................................... 15 1.3.2. Thu thập thông tin và phân tích môi trường ................................... 16 1.3.3. Dự báo nhu cầu nhân lực ................................................................ 17 1.3.4. Dự báo cung nhân lực ..................................................................... 19 1.3.5. Cân đối cung cầu nhân lực.............................................................. 21 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạch định nguồn nhân lực ....................... 22 1.4.1. Các nhân tố ảnh hưởng bên trong tổ chức ...................................... 22 1.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài tổ chức...................................... 23 Tiểu kết chương 1 .......................................................................................... 27 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC .... 28 TẠI CÔNG TY TNHH NỘI THẤT VÀ QUẢNG CÁO BẢO MINH ..... 28 2.1. Tổng quan về công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh ......... 28 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh ................................................................................ 28 2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh .................................................................................................. 30 2.1.3. Đặc điểm về nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh ............................................................................................ 33 2.1.4. Khái quát thực trạng quản trị nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh ........................................................................... 36 2.2.Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh ................................................................................... 39 2.2.1. Thực trạng công tác xây dựng tầm nhìn, xác định mục tiêu tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh ............................................. 39 2.2.2. Thực trạng công tác thu thập thông tin và phân tích môi trường tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh .................................... 40
2.2.3. Thực trạng công tác dự báo cầu nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh .................................................................... 45 2.2.4. Thực trạng công tác dự báo cung nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh .................................................................... 46 2.2.5. Thực trạng thực hiện cân đối cung cầu nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh ............................................................. 49 2.3. Đánh giá hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh ................................................................................... 51 2.3.1. Kết quả đạt được ............................................................................. 51 2.3.2. Hạn chế còn tồn tại ......................................................................... 52 Tiểu kết chương 2 .......................................................................................... 55 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NỘI THẤT ...................... 56 VÀ QUẢNG CÁO BẢO MINH ................................................................... 56 3.1. Phương hướng và mục tiêu về nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh trong giai đoạn 2024 ................................................. 56 3.2. Một số nhóm giải pháp hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh ................................................ 59 3.2.1. Thúc đẩy sự hợp tác giữa các bộ phận. .............................................. 59 3.2.2. Xây dựng hệ thống thu thập thông tin đa dạng............................... 60 3.2.3. Phân tích dự báo dựa trên dữ liệu và xây dựng mô hình dự đoán .. 61 3.2.4. Tham gia vào các diễn đàn và hội nghị ngành ................................ 62 3.2.5. Phát triển nguồn nhân lực kế cận .................................................... 62 Tiểu kết chương 3 .......................................................................................... 64 KẾT LUẬN .................................................................................................... 65 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 66
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trước sự biến động không ngừng của thị trường, việc quản lý nguồn nhân lực ngày càng trở nên phức tạp và đòi hỏi sự linh hoạt và sáng tạo từ các doanh nghiệp. Do đó, hoạch định nguồn nhân lực như một yếu tố không thể thiếu, đóng vai trò quyết định trong việc định hình và duy trì sự cạnh tranh của các doanh nghiệp. Hoạch định nhân lực là cầu nối giữa mục tiêu chiến lược của tổ chức và nguồn lực con người. Trước hết, nó đảm bảo rằng tổ chức có đủ nhân sự có kỹ năng và kinh nghiệm cphù hợp để đạt được mục tiêu chiến lược đã đề ra. Ngoài ra, hoạch định nguồn nhân lực cũng giúp tổ chức thích ứng với sự biến động của môi trường kinh doanh thông qua đánh giá nhu cầu về nhân lực trong tương lai. Là một ngành công nghiệp đầy sáng tạo và cạnh tranh, sự thành công của một công ty trong lĩnh vực nội thất và quảng cáo không chỉ dựa vào sản phẩm và dịch vụ mà còn phụ thuộc vào nguồn nhân lực. Do đó, việc tối ưu hóa công tác hoạch định nhân lực là một yếu tố không thể thiếu để đảm bảo sự cạnh tranh và bền vững của Công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh trong ngành này. Tuy bước đầu đã đạt được một số kết quả tích cực trong hoạch định nguồn nhân lực nhưng trong quá trình thực hiện Công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh vẫn còn tồn tại những hạn chế gây ảnh hưởng tới hoạt động nhân sự nói riêng cũng như trong việc đạt tới mục tiêu của tổ chức nói chung. Trong đó có thể nói đến một số bấp cập như thiếu tính linh hoạt trong ứng phó với biến động nguồn nhân lực trong công tác xây dựng tầm nhìn và xác định mục tiêu; sự thiếu sót trong việc đánh giá hiện trạng nhân lực trong công tác phân tích thu thập thông tin và phân tích môi trường; các số liệu dự báo cung nhân lực còn mang tính chung chung đối với công tác dự báo cung nhân lực; … 1
Với nhu cầu thực tiễn trên tại doanh nghiệp, em quyết định lựa chọn đề tài "Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. 2. Tình hình nghiên cứu Hoạch định nguồn nhân lực là một trong những lĩnh vực đang thu hút sự quan tâm đặc biệt từ các nhà nghiên cứu và nhà quản lý. Thông qua quá trình tìm hiểu, tác giả nhận thấy rằng có nhiều công trình khoa học đã nghiên cứu về hoạch định nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn như: Bernard Marr và Sandra Matz (2018), Nghiên cứu "Strategic Workforce Planning: A Vital Business Tool for the Future" , công bố trên tạp chí Harvard Business Review là một công trình đáng chú ý về vai trò quan trọng của kế hoạch nhân sự chiến lược. Nghiên cứu này tập trung vào việc thảo luận về cách mà kế hoạch nhân sự chiến lược có thể đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một đội ngũ lao động linh hoạt và đáp ứng được những thách thức của tương lai. [1] Bài viết "Human Resource Management: The International Perspective" của Ulrich Wirths (1980) đã đi sâu phân tích tầm quan trọng của hoạch định nhân lực quốc tế trong bối cảnh quốc tế hóa doanh nghiệp. Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng chiến lược nhân lực quốc tế phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chiến lược nhân lực quốc tế cần đảm bảo đáp ứng nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp ở các thị trường quốc tế, đồng thời hỗ trợ doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh. [2] Vũ Văn Thịnh (2019), đề tài nghiên cứu khoa học “Nghiên cứu lý thuyết dự báo nhu cầu nhân lực trong hoạch định nguồn nhân lực của doanh nghiệp”, Đại học Thương Mại: Bài nghiên cứu tiến hành phân tích các lý thuyết và phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực trong cả nước và quốc tế. Các nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực hiện tại, từ đó 2
đề xuất các giải pháp bổ sung lí thuyết dự báo nhu cầu nhân lực để cải thiện hoạch định nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Điều này nhằm mục đích tối ưu hóa sự phù hợp giữa nguồn nhân lực có sẵn và nhu cầu của doanh nghiệp, từ đó tăng cường hiệu suất và cạnh tranh của doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh. [3] ThS. Nguyễn Thị Thu Hà (2018), "Nghiên cứu về thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả hoạch định nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Hà Nội". Bài viết phân tích thực trạng hoạch định nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Hà Nội. Đồng thời xác định những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạch định nguồn nhân lực. Qua đó đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả hoạch định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. [4] TS. Nguyễn Thị Thu Trang (2017), “Nghiên cứu Hoàn thiện mô hình hoạch định nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam" đã đề xuất một mô hình hoạch định nguồn nhân lực linh hoạt và hiệu quả, phù hợp với điều kiện hoạt động của các doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam. Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng áp dụng mô hình được đề xuất vào thực tế tại một số doanh nghiệp sản xuất và tiến hành đánh giá hiệu quả của mô hình đó. Nhờ vào việc nghiên cứu và đề xuất mô hình này, các doanh nghiệp sản xuất có thể áp dụng các phương pháp và công cụ phù hợp để quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả và linh hoạt, góp phần nâng cao năng suất và cạnh tranh trên thị trường. [5] Như vậy, các đề tài trên nghiên cứu bình diện rộng hoặc với đối tượng, khách thể nghiên cứu khác biệt so với đề tài tác giả đã tìm hiểu. Do đó, đề tài “Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh” không trùng với bất kỳ nghiên cứu nào. Trong nghiên cứu này, tác giả kế thừa những nghiên cứu trên trong việc làm rõ cơ sở lý luận về hoạch định nguồn nhân lực tại doanh nghiệp có liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu, nghiên cứu về các yếu tố tác động đến hoạch định nguồn nhân lực, đặc điểm 3
nguồn nhân lực cũng như thực trạng hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh. Qua đó tạo tiền đề, định hướng trong việc nâng cao hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 3.1. Mục tiêu đề tài Đề tài tìm hiểu lý luận và thực trạng hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh, qua đó đề xuất những giải pháp khả thi, phù hợp nhằm hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực tại đây 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để có thể hoàn thành tốt mục tiêu đề ra, đề tài cần thực hiện các nhiệm vụ sau: - Làm rõ cơ sở lý luận về hoạch định nguồn nhân lực tại doanh nghiệp - Khảo sát, phân tích thực trạng hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh - Đề xuất phương hướng mục tiêu phát triển nhân lực qua đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh. Về thời gian: Từ năm 2021 đến năm 2023. 5. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: 4
- Phương pháp luận: Bằng việc quan sát, phỏng vấn, phân tích và tổng hợp tại Công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh, tác giả đã sử dụng phương pháp luận tư duy để đánh giá thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty. Phương pháp luận đã giúp tác giả đưa ra những quan điểm khách quan của bản thân trong quá trình nghiên cứu. Từ đó, đưa ra một số khuyến nghị nhằm nâng cao công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty. - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Các giáo trình, tài liệu liên quan đến đề tài để hệ thống hóa các lý thuyết về hoạch định nhân lực. Các báo cáo, bảng biểu thống kê liên quan đến hoạch định nguồn nhân lực tại doanh nghiệp được tác giả tập hợp, phân tích và xử lý thông qua phương pháp nghiên cứu tài liệu. - Phương pháp phân tích và tổng hợp: Đây là được sử dụng xuyên suốt trong toàn bộ các chương của khóa luận để giải quyết những vấn đề mang tính lý luận như các khái niệm, nội dung hoạch định nguồn nhân lực; đánh giá thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh; chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh. Cụ thể ở phương pháp này, sinh viên tập trung vào các nội dung sau: - Dựa vào các tài liệu tìm được tổ hợp, phân tích để xây dựng phương pháp giúp nâng cao hoạch định nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. - Dựa vào các báo cáo, kế hoạch về hoạch định nguồn nhân lực để đưa ra các nhận xét phù hợp. - Phương pháp quan sát: Trong quá trình đi thực tập tại công ty, tác giả đã có được cơ hội được quan sát thực tế các giai đoạn hoạch định nguồn nhân lực, cũng như cách xử lý tính huống phát sinh trong công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty. 6. Giả thuyết nghiên cứu 5
Mặc dù hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh đã đạt được một số kết quả khả quan như việc phân tích môi trường kinh doanh kết hợp với việc sử dụng dữ liệu và số liệu thống kê mới nhất đã tạo ra một cơ sở vững chắc cho việc lập kế hoạch; quy trình hoạch định nhân sự được thực hiện một cách logic trong việc phân bổ vị trí làm việc hợp lý đồng thời thông qua phương pháp dự báo hiệu quả và đánh giá định tính, công ty đã đảm bảo sự phát triển cân đối và hài hòa của lực lượng lao động. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện, công ty vẫn còn tồn tại những bất cập, hạn chế đáng chú ý cần được giải quyết như thiếu tính linh hoạt trong ứng phó với biến động nguồn nhân lực; sự thiếu sót trong việc đánh giá hiện trạng nhân lực; các số liệu dự báo cung nhân lực còn mang tính chung chung; … Nếu tìm được các giải pháp thích hợp khắc phục những hạn chế trong hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh sẽ giúp công ty xây dựng đội ngũ đa dạng, tối ưu hóa kỹ năng và vị trí công việc từ đó giúp tiết kiệm chi phí, nâng cao uy tín, cạnh tranh trên thị trường đồng thời tạo điều kiện thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao. 7. Ý nghĩa của đề tài: Về mặt lý luận: Đề tài cung cấp cơ sở lý luận về hoạch định nguồn nhân lực tại doanh nghiệp từ đó nhấn mạnh về tầm quan trọng của công tác này. Qua đó, đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh trong bối cảnh hiện nay. Về mặt thực tiễn: Đề tài không chỉ dừng lại ở việc chỉ ra những hạn chế trong hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh mà trọng tâm của đề tài chính là tìm hiểu thực trạng, từ đó đề ra những giải pháp hợp lý để xây dựng những phương hướng, mục tiêu và kế hoạch cụ thể về nhân lực tại doanh nghiệp. Qua đó, doanh nghiệp có thể chủ 6
động trong việc cân đối cung - cầu nhân lực và đảm bảo công ty có đủ nhân lực để hỗ trợ sự phát triển mà không làm giảm chất lượng hoặc hiệu suất làm việc. Đề tài nhằm nâng cao hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh giúp tăng cường hiệu quả của quá trình quản lý nhân sự trong tổ chức, đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh và bền vững của công ty trên thị trường lao động. Công trình nghiên cứu sẽ trở thành tài liệu tham khảo cho các tác giả khác. 8. Bố cục đề tài Đề tài bao gồm phần mở đầu, nội dung, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục. Phần nội dung bố cục gồm ba chương và có kết luận của từng chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạch định nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Bảo Minh. 7
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm hoạch định nhân lực và một số khái niệm liên quan 1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực Nhân lực được hiểu là sức lao động của con người với sự kết hợp giữa thể lực, tâm lực và trí lực của mỗi người. Nhân lực bao gồm hững người trong độ tuổi lao động và có sức lao động cấu thành nguồn nhân lực trong toàn xã hội. Theo Liên Hợp Quốc, khái niệm về nguồn nhân lực không chỉ giới hạn ở khả năng lao động, mà còn bao gồm một loạt các yếu tố tinh thần và trí tuệ của con người. Nó là tổng hòa của kiến thức, kỹ năng, năng lực và tính sáng tạo mà mỗi cá nhân mang lại, đóng góp vào sự phát triển của bản thân và cả xã hội. Theo Ngân Hàng Thế Giới (2014), “Nguồn nhân lực có thể được hiểu là toàn bộ vốn nhân lực của con người bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp”. [6] Vậy có thể nói rằng, nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực. Đây là nguồn lực quan trọng được sử dụng để thực hiện các hoạt động và mục tiêu của tổ chức, đồng thời đóng góp vào sự phát triển và thành công của bản thân và cộng đồng. Nguồn nhân lực, như một trụ cột của sự phát triển kinh tế và xã hội, không chỉ đơn thuần là tổng số lao động mà còn bao gồm chất lượng và hiệu suất làm việc của mỗi cá nhân. Nguồn nhân lực được hiểu và đánh giá qua hai chiều: về số lượng và về chất lượng. Về mặt số lượng, nguồn nhân lực được đo lường bằng tổng số NLĐ trong độ tuổi lao động quy định, cũng như khả năng huy động thời gian lao động từ họ. Tuy nhiên, không chỉ là số đông mà còn là sự linh hoạt và sẵn sàng tham gia vào hoạt động sản xuất, doanh nghiệp. 8
Về mặt chất lượng, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, mà còn bao gồm kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cá nhân. Điều này đòi hỏi cần phải đầu tư vào việc nâng cao trình độ học vấn, kỹ năng, và sự sẵn sàng học hỏi của người lao động, từ đó tạo ra một lực lượng lao động đồng đều và hiệu quả 1.1.2. Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực Hiện nay, có nhiều góc nhìn khác nhau về khái niệm hoạch định nhân lực. Trích dẫn từ các tác phẩm và tác giả khác nhau, ta có thể thấy sự đa dạng trong cách hiểu và diễn đạt về hoạch định nhân lực: Theo Shimon L. Dolan và Randall S. Schuler cho rằng “Hoạch định nguồn nhân lực được mô tả như một quá trình triển khai các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức có đủ lượng và đúng loại nhân sự tại đúng vị trí, thời điểm và điều kiện”. [7] Theo quan điểm của TS. Nguyễn Thanh Hội “Hoạch định nguồn nhân lực được hiểu là quá trình quản trị bao gồm phân tích nhu cầu nhân sự của tổ chức dưới các điều kiện biến đổi và triển khai các chính sách, biện pháp để đáp ứng nhu cầu đó”. [8] Trong giáo trình "Kế Hoạch Nguồn Nhân Lực" tác giả Nguyễn Tiệp thấy rằng “Kế hoạch nhân lực được là quá trình nghiên cứu và xác định sự cần thiết của nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp. Nó không chỉ dựa vào dữ liệu hiện tại mà còn tiên liệu và dự báo một cách hệ thống. Đồng thời, hoạt động còn nhấn mạnh vào khả năng cung ứng nhân lực phù hợp với yêu cầu của từng vị trí công việc trong tổ chức. Mục tiêu cuối cùng là đảm bảo rằng doanh nghiệp luôn có đủ nguồn nhân lực chất lượng để đáp ứng các yêu cầu sản xuất kinh doanh vào mọi thời điểm, từ đó giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh của mình một cách hiệu quả và bền vững” [9] Tuy có nhiều cách diễn đạt, nhưng có điểm chung là hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực 9
trong tổ chức, để từ đố đưa ra các chính sách, chương trình hành động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kĩ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra. 1.1.3. Khái niệm cung nhân lực Theo Ths Nguyễn Thị Thu Hằng, Ths Nguyễn Văn Trị “ Cung nhân lực là lượng nhân lực tương ứng với mỗi chức danh nhân lực mà tổ chức cần có và sẵn sàng làm việc cho tổ chức” [10] Theo PGS. TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn, TS. Nguyễn Thị Liên “ Cung nhân lực là nguồn nhân lực từ nội bộ hoặc trên thị trường lao động có thể đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực trong từng giai đoạn phát triển nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp” [11] Qua đó, có thể hiểu cung nhân lực là khả năng cung cấp nguồn lao động từ các thành viên của xã hội. Đây có thể là sự biểu hiện qua số lượng và chất lượng của lao động, hoặc qua thời gian và ý định tham gia lao động trên thị trường lao động. 1.1.4. Khái niệm cầu nhân lực Theo Nguyễn Tiệp “Cầu về nhân lực bao gồm nguồn nhân lực cần để đáp ứng các nhu cầu lao động của tất cả các loại hình chỗ làm việc, bao gồm cả chỗ làm việc đang có người làm việc, chỗ làm việc đang trống (chưa có người làm việc), và chỗ làm việc sẽ được tạo ra trong tương lai. Đồng thời, cầu về nhân lực cũng phải đáp ứng các yêu cầu mới về công nghệ, tổ chức và quản lý của doanh nghiệp. Mục tiêu của cầu nhân lực là nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên cả thị trường trong nước và thị trường quốc tế”. [9] Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm “Cầu nhân lực là số lượng và cấu trúc nhân lực cần thiết để hoàn thành sản phẩm, dịch vụ hoặc công việc của tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định”. [12] 10
Như vậy, cầu nhân lực là nhu cầu về số lượng lao động có kỹ năng và năng lực phù hợp cần thiết để đáp ứng kế hoạch kinh doanh của tổ chức hoặc doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định. 1.2. Mục đích và vai trò hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1. Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong việc quản lý chiến lược nguồn nhân lực của mọi doanh nghiệp. Trong một môi trường cạnh tranh gay gắt như ngày nay, việc đưa ra các quyết định về nhân lực không chỉ là một bước quan trọng mà còn là chìa khóa để tồn tại và phát triển trên thị trường. Mục tiêu chính của hoạch định nguồn nhân lực là tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Bằng cách đánh giá và phân tích sâu sắc về tình hình nhân lực, tổ chức có thể đưa ra những quyết định chiến lược về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực. Nhìn xa hơn, việc này giúp tổ chức xác định được hướng đi và mục tiêu cụ thể trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Không chỉ dừng lại ở việc nhận biết tình hình hiện tại của nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực còn giúp tổ chức dự đoán và ứng phó với các thách thức trong tương lai. Từ việc đề xuất giải pháp để giải quyết sự thiếu hụt nhân lực cho đến việc tận dụng hiệu quả sự dư thừa của nhân lực, mọi quyết định đều được căn cứ vào dữ liệu và phân tích kỹ lưỡng. Bên cạnh đó hoạch định nguồn nhân lực có ảnh hưởng to lớn đến việc thực hiện mục tiêu và hiệu quả của công việc ở mọi cấp độ, từ ngắn hạn đến dài hạn, từ chiến lược đến tầm nhìn của tổ chức. Việc tối ưu hóa nguồn lực nhân sự là một yếu tố không thể thiếu để đạt được sự thành công và bền vững. Cuối cùng, hoạch định nguồn nhân lực tạo ra một môi trường làm việc tích cực và động viên nhân viên phát triển bản thân. Bằng cách trả lời các câu hỏi như khi nào cần tuyển dụng, tuyển bao nhiêu và đối tượng tuyển dụng là ai, tổ chức có thể điều hòa hoạt động quản lý nguồn nhân lực một cách linh hoạt và hiệu quả. Điều này không chỉ tạo ra sự nhịp nhàng mà còn thúc đẩy sự phát triển và thành công của tổ chức theo hướng bền vững. 11
1.2.2. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2.1. Đối với tổ chức Đánh giá được tình trạng nhân lực hiện có Hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức đánh giá và hiểu rõ về tình hình nhân lực hiện tại thông qua việc thu thập và phân tích dữ liệu về số lượng, kỹ năng, kinh nghiệm, hiệu suất làm việc và các yếu tố khác của nhân viên. Đây là bước quan trọng để tổ chức nhận biết những kỹ năng hoặc lỗ hổng trong đội ngũ nhân viên, từ đó đưa ra các biện pháp cải thiện và phát triển. Bằng cách này, tổ chức có thể biết được liệu họ có đủ nhân lực và có đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại hay không. Cơ sở xây dựng chiến lược phát triển Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở xây dựng chiến lược phát triển của tổ chức vì nó cung cấp thông tin và dữ liệu quan trọng về nhân lực hiện có và tương lai của tổ chức. Việc xác định chiến lược phát triển dựa trên hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức tối ưu hóa sử dụng nguồn lực nhân lực, đồng thời đảm bảo rằng tổ chức có đủ nhân viên với các kỹ năng và năng lực phù hợp để thực hiện các mục tiêu chiến lược. Ngoài ra, hoạch định nguồn nhân lực cũng giúp tổ chức xác định các yếu tố quyết định trong việc phát triển nhân lực như chương trình đào tạo và phát triển, chiến lược tuyển dụng và giữ chân nhân viên, cũng như các biện pháp khuyến khích và thưởng cho sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp của nhân viên. Gắn bó nhân lực với tổ chức Hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong xây dựng một môi trường làm việc tích cực và đồng thuận, từ đó tạo ra sự gắn kết mạnh mẽ giữa nhân viên và tổ chức. Với việc thiết lập các chính sách và chương trình nhân sự linh hoạt và phù hợp, hoạch định nguồn nhân lực giúp tạo giúp thúc đẩy sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy được coi trọng và có cơ hội phát triển trong tổ chức, họ sẽ cảm thấy gắn bó và cam kết với tổ chức hơn, dẫn đến sự tăng cường hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc. 12