Khóa luận tốt nghiệp: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Grand Sài Gòn

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:71

Thêm vào BST

Báo xấu

9
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài trình bày cơ bản các bước tuyển dụng nhân sự. Đây là một trong những nội dung cơ bản quan trọng nhất trong việc quản lý nguồn nhân lực. Đề tài cũng trình bày thực trạng tuyển dụng cùng phân tích và đưa ra những hạn chế cần được thay đổi trong quá trình tuyển dụng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Grand Sài Gòn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SẠN GRAND SÀI GÒN Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Giảng viên hướng dẫn : ThS. Trần Thị Trang Sinh viên thực hiện : Trịnh Minh Thành Lớp: 7VQT01 MSSV: 506102060 TP. HỒ CHÍ MINH - 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Trịnh Minh Thành, Lớp 7VQT01, MSSV: 506102060 chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp của trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ Thành Phố Hồ Chí Minh, tôi xin cam đoan -Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của giảng viên hướng dẫn – Th.S Trần Thị Trang. -Các số liệu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa được công bố ở các nghiên cứu khác hay trên bất kỳ phương tiện truyền thông nào. -Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo hay gian trá tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm. Sinh viên
LỜI CẢM ƠN Bài luận văn này sẽ không thể hoàn thành nếu không có sự chỉ bảo tận tình của giáo viên hướng dẫn – ThS. Trần Thị Trang, xin chân thành cám ơn công sức của cô. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc, phòng tổ chức hành chánh của Khách sạn Grand đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành tốt khóa luận này. Tôi cũng xin gửi lời cám ơn đến quý thầy cô của khoa Quản Trị Kinh Doanh, tôi đặc biệt trân trọng công sức của quý thầy cô đã truyền dạy tri thức cho những sinh viên chúng tôi. Trong suốt thời gian học tập tại trường, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ rất nhiều từ bạn bè và thầy cô, tôi luôn ghi nhớ và trân trọng những điều đáng quý này.
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên : ………………………………………………………….. MSSV : ………………………………………………………….. Khóa : …………………………………………………… 1. Thời gian thực tập ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 2. Bộ phận thực tập ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 4. Kết quả thực tập theo đề tài ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 5. Nhận xét chung ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Đơn vị thực tập
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… ……………………………… Tp.Hồ Chí Minh, ngày …. tháng …. năm 2016 Giảng viên hướng dẫn
MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ .................................................. 3 1.1. Các khái niệm cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: ... 3 1.1.1.Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực: ........................................................ 3 1.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng .................................................................. 3 1.2. Các phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............... 4 1.2.1. Các nguồn tuyển mộ: ................................................................................... 4 1.2.2. Phương pháp tuyển mộ ................................................................................ 8 1.3. Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................ 9 1.3.1. Quá trình tuyển mộ ...................................................................................... 9 1.3.2 Quá trình tuyển chọn: ................................................................................. 20 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ........................................................................................................ 21 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN GRAND.......................................................................................... 22 2.1 Lịch sử hình thành và phát triển khách sạn Grand: ....................................... 22 2.1.1 Vài nét sơ lược về khách sạn Grand ........................................................... 22 2.1.2 Quá trình phát triển chức năng và lĩnh vực hoạt động:............................... 22 2.1.3 Đặc điểm của khách sạn: ............................................................................ 26 2.1.4.Tổ chức bộ máy của Khách sạn Grand Sài Gòn ......................................... 29 2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh: ..................................................... 33 2.1.6 Mục tiêu, kế hoạch kinh doanh và phương hướng kinh doanh:.................. 34 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực khách sạn Grand ............... 35 2.2.1. Tình hình thực hiện công tác tuyển dụng của khách sạn Grand ................ 35 2.2.2.1 Tình hình biến động nhân sự tại Khách sạn Grand Sài Gòn.................... 36 2.2.2.2 Thực trạng công tác tuyển mộ tại khách sạn Grand: ............................... 40 2.2.2.3 Thực trạng công tác tuyển chọn tại khách sạn Grand .............................. 43 2.2.3 Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng tại Khách sạn Grand Sài Gòn ........ 43 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ........................................................................................................ 46 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN GRAND .............................................................................. 47 3.1 Định hướng phát triển kinh doanh và hoạch định nguồn nhân lực ................ 47 3.1.1 Định hướng phát triển kinh doanh .............................................................. 47 3.1.2 Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................................ 48
3.2.Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại khách sạn Grand Sài Gòn ........................................................................................................... 48 3.2.1.Đa dạng hóa kênh tuyển dụng..................................................................... 48 3.2.2.Bổ sung, hoàn thiện khâu phân tích công việc ........................................... 49 3.2.3.Bổ sung bước kiểm tra, trắc nghiệm vào quy trình tuyển dụng .................. 52 3.2.4.Bổ sung, hoàn thiện khâu phỏng vấn .......................................................... 53 3.3 Các kiến ghị khác:.......................................................................................... 59 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ........................................................................................................ 60 KẾT LUẬN ........................................................................................................................... 61
DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU STT SỐ HIỆU TÊN TRANG 1 Bảng 1 Quy trình tuyển dụng 9 2 Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh 34 3 Bảng 2.2 Tình hình biến động nhân sự 38 4 Bảng 2.3 Tỉ lệ lao động nữ trong Khách sạn Grand Sài Gòn 39 5 Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động 40 6 Bảng 2.5 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Grand 41 7 Bảng 3 Bảng mô tả công việc bộ phận tiếp tân 52 STT SỐ HIỆU TÊN TRANG 1 Hình 1.1 Phòng Deluxe suite. 26 2 Hình 1.2 Khách sạn Grand 27 3 Hình 1.3 Hồ bơi tầng một 28 4 Hình 1.4 Sơ đồ tổ chức 29
LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Những năm gần đây nhờ đường lối đổi mới của Đảng và nhà nước, du lịch Việt Nam tiếp tục phát triển về nhiều mặt. Kết quả này của ngành du lịch Việt Nam có sự đóng góp quan trọng của các khách sạn. Ngành kinh doanh khách sạn đã đảm bảo hiệu quả kinh tế, xã hội, an ninh, đóng góp cho sự phát triển của nền kinh tế đất nước Tuy nhiên, với chính sách mở cửa trong nền kinh tế thị trường đã đặt ngành du lịch đứng trước một cuộc cạnh tranh gay gắt, kinh doanh khách sạn bị một sức ép lớn từ nhiều phía trên thị trường. Muốn tồn tại và phát triển, bản thân các khách sạn, các nhà quản lý khách sạn phải tìm ra những giải pháp tích cực để có thể phát triển kinh doanh, tăng doanh thu và lợi nhuận, giữ vững uy tín và chỗ đứng trên thị trường. Khách sạn Grand là khách sạn 05 sao có vốn 100% của Nhà nước trực thuộc tổng công ty Sàigòntourist được hình thành từ năm 1930. Do đặc thù của khách sạn, chủ yếu là sản phẩm dịch vụ, nên lao động của ngành này cũng rất đặc biệt so với các ngành khác ở tính chất, nội dung của công việc. Do vậy, một biện pháp hữu hiệu để có thể đứng vững trên thị trường của ngành kinh doanh khách sạn là phải quản lý nguồn nhân lực của mình một cách có khoa học và hiệu quả nhất Là một nhân viên gắn bó lâu năm tại khách sạn tôi mong muốn đóng góp một vài ý kiến của mình nhằm nâng cao tình hình nhân sự tại khách sạn. Tôi đã mạnh dạn chọm đề tài chuyên đề tốt nghiệp của mình là “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại khách sạn Grand Sài Gòn” do khách sạn Grand là nơi có một đội ngũ công nhân viên đông đảo- một nơi mà công việc quản trị nhân sự rất quan trọng và cần thiết. Mục tiêu của quản trị nhân sự là làm sao phải quản lý, sử dụng lao động một cách có hiệu quả nhất, đồng thời cũng đảm bảo được cuộc sống về vật chất cũng như tinh thần cho ngừơi lao động, tạo động lực trong lao động góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả sản xuất. Trong chuyên đề này, dựa trên những số liệu thực tế của công ty và với sự nhìn nhận của mình, tôi sẽ phân tích những điểm mạnh, yếu trong công tác quản trị nhân sự tại khách sạn, từ đó đưa ra một số giải pháp .
2. Mục tiêu nghiên cứu: Trước hết luận văn sẽ trình bày cơ bản các bước tuyển dụng nhân sự. Đây là một trong những nội dung cơ bản quan trọng nhất trong việc quản lý nguồn nhân lực. kế đến sẽ trình bày thực trạng tuyển dụng cùng phân tích và đưa ra những hạn chế cần được thay đổi trong quá trình tuyển dụng. kết hợp giữa lý thuyết và thực tế luận văn sẽ đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự tại khách sạn qua thời gian làm việc và có cơ hội quan sát công việc tại Phòng hành chánh nhân sự. Điểm trong tâm của bài luận văn ở đây và cũng là mục tiêu thiết thực mà luận văn cần hướng tới 3. Phạm vi nghiên cứu Quản trị nhân sự là một lĩnh vực nghiên cứu mở rộng bao gồm các hoạt động như: Tuyển dụng, bố trí, huấn luyện, kỷ luật khen thưởng, tăng lương, đề bạt... luận văn chỉ trình bày việc nghiên cứu tuyển dụng nhân sự tại khách sạn Grand đã và đang diễn ra trong 03 năm 2013, 2014, 2015 và một số phương pháp nhằm cải thiện tình hình tuyển dụng nhân sự do có cơ hội trực tiếp làm việc và quan sát hàng ngày. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng những số liệu, thông tin được cung cấp từ phòng nhân sự của khách sạn, các trang web tuyển dụng, các thông tin báo đài...kết hợp với so sánh qui trình tuyển dụng nhân sự ở một số khách sạn 5 sao khác nhằm làm phong phú thêm cho bài luận văn 5. Kết cấu của chuyên đề bao gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự. Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại khách sạn Grand Sài Gòn Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại khách sạn Grand Sài Gòn,
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1. Các khái niệm cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 1.1.1.Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực: Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Quy trình này gồm hai khâu là tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ: là quá trình thu hút ứng viên từ bên trong hay từ bên ngoài tổ chức hay cả bên trong lẫn bên ngoài cho những vị trí mà doanh nghiệp đang cần. Tuyển chọn: là quá trình đánh giá ứng viên đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ trên các tiêu chí về công việc và văn hóa doanh nghiệp. Có nhiều phương pháp tuyển dụng nhưng không có phương pháp nào là hoàn hảo, các nhà tuyển dụng kết hợp các phương pháp tuyển dụng để đạt được kết quả tốt nhất theo các yêu cầu:  Thứ nhất, kế hoạch tuyển dụng phải xây dựng trên phương hướng phát triển, nguồn lực của tổ chức.  Thứ hai, việc tuyển dụng phải dựa trên nhu cầu dựa trên tình hình thực tế của các bộ phận trong doanh nghiệp  Thứ ba, kết quả tuyển dụng phải chọn được các ứng viên đạt được các tiêu chí mà doanh nghiệp đã đề ra. 1.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng Tuyển dụng chính là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người, thỏa mãn được các yêu cầu của vị trí tuyển dụng và mục tiêu dài hạn của công ty Tuyển dụng tốt đem đến cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực phù hợp với công việc và vị trí tuyển dụng Nâng cao được hiệu quả công việc, danh tiếng của công ty bởi tuyển dụng nhân sự là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đồng thời cũng tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực nếu tuyển chọn được những ứng viên sáng giá
Tuyển dụng được những người thuc sự có đam mê với nghề và có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty, tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới, công ty lại mất công sức và thời gian để nhân viên mới quen việc và hòa nhập được với các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp. Qua hoạt động tuyển dụng nhân viên mới, các chuyên gia nhân sự đánh giá- đây là một sự trẻ hóa về lực lượng lao động cho doanh nghiệp, đem tới những luồng gió mới, những ý tưởng mới cho công ty. Các chuyên gia nhân sự ước tính một lần tuyển dụng thất bại sẽ làm cho công ty tổn thất một khoản chi phí từ 3 đến 6 lần tổng thu nhập hàng năm của nhân viên đó. Như vậy tuyển dụng nhân sự thành công sẽ giữ lại được một khoản chi phí đáng kễ cho doanh nghiệp. Vì vậy tuyển dụng nhân sự là công tác vô cùng quan trọng mà doanh nghiệp nên chú ý đầu tư. Một kế hoach tuyển dụng nhân sự có chiến lược và đầu tư hợp lý sẽ đem về cho công ty nguồn lao động tài giỏi. Từ đo hỗ trợ các chiến lược kinh doanh của công ty đi đến thành công. 1.2. Các phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Các nguồn tuyển mộ: 1.2.1.1 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp Tuyển dụng nội bộ là tuyển mộ từ chính nguồn nhân lực có trong tổ chức cho vị trí còn đang trống. Hình thức tuyển dụng được thực hiện công khai, các tiêu chí được đưa ra rõ ràng, được đăng trên bảng tin nội bộ của doanh nghiệp. Ưu điểm: + Các ứng cử viên đã được thử thách về lòng trung thành,thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm + Tiết kiệm được chi phí đào tạo + Tổ chức có đủ thông tin để đánh giá ứng cử viên + Nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc + Kích thích nhân viên tự nâng cao trình độ + Kích thích tinh thần thi đua trong nội bộ, là động lực để nhân viên năng động, sáng tạo trong công việc, nâng cao hiệu suất làm việc. Khuyết điểm:
+ Hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên + Gây xáo trộn trong nội bộ doanh nghiệp, các ứng viên được thăng chức để lại vị trí trống của mình và đòi hỏi bộ phận nhân lực phải tìm cách lấp đầy hay chia đều công việc cho các nhân viên khác. + Thăng chức nội bộ có thể gây chai lỳ, xơ cứng do nhân viên lặp lại cách thức làm việc của cấp trên trước đây, thiếu sáng tạo, đổi mới trong công việc. + Nhóm ứng viên được đề cử nhưng không được chọn có thể hình thành bất mãn với lãnh đạo, chia bè phái, bất hợp tác hay thậm chí phá hoại công việc của bộ phận và tổ chức. Để thực hiện việc tuyển dụng nội bộ có hiệu quả, phòng ban nhân sự cần xây dựng hồ sơ nhân viên thông qua thu thập các số liệu của từng cá nhân: tuổi tác, sức khỏe, thời gian còn có thể làm việc cho doanh nghiệp, trình độ học vấn, chuyên môn, các lớp đào tạo đã qua, mức lương, mức độ hoàn thành công việc, các khả năng đặc biệt, đánh giá của cấp trên và đồng nghiệp…. Các thông tin này cần thường xuyên được cập nhật. 1.2.1.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp Thị trường lao động là nơi doanh nghiệp tìm kiếm các ứng viên. Thị trường này có thể dự báo trên cở sở tình hình kinh tế, điều kiện thị trường địa phương, các cơ sở đào tạo nghề nghiệp. Các kênh tuyển dụng gồm: ứng viên do nhân viên trong tổ chức giới thiệu; các cở sở đào tạo như trường đại học, cao đẳng, dạy nghề; quảng cáo trên báo đài và Internet; trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm; công ty săn đầu người; và các kênh khác.  Ứng viên do nhân viên trong tổ chức giới thiệu:  Đây là kênh tuyển dụng thông dụng trong ngành Nhà hàng Khách sạn. Doanh nghiệp đăng thông tin tuyển dụng qua bảng tin nội bộ để nhân viên biết và giới thiệu những người mình quen nộp đơn ứng cử.  Nhân viên trong công ty đóng vai nhà tuyển dụng khá hiệu quả, họ hiểu rõ tính chất công việc cũng như môi trường lao động, văn hóa doanh nghiệp của tổ chức. Số lượng ứng viên được giới thiệu không nhiều nhưng thường khớp với các yêu cầu của vị trí cần tuyển.
 Ứng viên được giới thiệu nhận được thiện cảm từ bộ phận tuyển dụng hơn do uy tín của người giới thiệu và thường sẽ được ưu tiên trong quá trình tuyển chọn. Ưu điểm: + Chi phí tuyển dụng thấp so với các kênh tuyển dụng khác. Khuyết điểm: o Bộ phận tuyển dụng khó có đánh giá khách quan do ngay từ đầu đã có thiện cảm với ứng viên, họ cũng chịu áp lực phải tuyển ứng viên do nể nang người giới thiệu. o Trong tổ chức dần dần hình thành nhóm nhân viên có quan hệ gia đình, bạn bè thân thiết có thể dẫn đến chia bè phái. Do đó, một số doanh nghiệp có chính sách hạn chế số lượng nhân viên có quan hệ gia đình, họ hàng với nhau.  Các cơ sở đào tạo: trường đại học, cao đẳng, dạy nghề  Các hình thức đơn giản như tuyển sinh viên thực tập, tổ chức giao lưu hội thảo nghề nghiệp, tài trợ cho các cuộc thi, trao học bổng.  Hình thức phức tạp, đòi hỏi nhiều công sức là doanh nghiệp liên kết với cơ sở đào tạo. Yêu cầu của doanh nghiệp về các kỹ năng, chuyên môn kỹ thuật là nội dung chính mà chương trình đào tạo xoay quanh. Ưu điểm: o Doanh nghiệp thuận lợi trong việc dự báo nguồn cung lao động, chủ động trong kế hoạch tuyển dụng. o Sinh viên ra trường có nơi để thực tập, rèn luyện. Những ứng viên tốt nhất sẽ được giữ lại làm việc. o Đây là lực lượng năng động, sáng tạo và tiếp thu nhanh. Khuyết điểm: o Lực lượng lao động từ nguồn này còn thiếu các kinh nghiệm, kỹ năng sống, độ tuổi trong giai đoạn rèn luyện và phát triển tính cách nên tinh thần trách nhiệm trong công việc chưa cao.
o Sinh viên vừa ra trường còn trong gia đoạn tìm kiếm, thử thách bản thân nên dễ bỏ việc, nhảy việc.  Kênh quảng cáo và Internet  Hình thức truyền thống, doanh nghiệp đăng thông tin về vị trí, yêu cầu công việc trên truyền hình, đài phát thanh, báo in, tạp chí.  Hiện nay, với việc phát triển rộng rãi của Internet, doanh nghiệp có thể đăng thông tin tuyển dụng trên Website của công ty hay trên các Website việc làm. Ứng viên có thể tải đơn xin cùng các tài liệu cần thiết về điền rồi nộp trực tuyến cho công ty, tiết kiệm nhiều công sức hơn so với tài liệu giấy. Ưu điểm: Số lượng các ứng viên nộp đơn ứng tuyển lớn, thành phần đa dạng Khuyết điểm Chất lượng các ứng viên không đồng đều cùng số lượng lớn hồ sơ nên chi phí tuyển dụng cao (chi phí thu nhận, sàng lọc, sơ tuyển, …).  Trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm Đây là kênh tuyển dụng phổ biến cho các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách về tuyển dụng. Ưu điểm Tuyển dụng một số lượng lớn lao động không đòi hỏi chuyên môn. Khuyết điểm Chất lượng nguồn lao động trông cậy hoàn toàn vào trung tâm môi giới.  Công ty “Săn đầu người” Dịch vụ của các công ty này thường được các doanh nghiệp sử dụng khi tự doanh nghiệp chưa tìm được ứng viên hay cần tìm ngay trong thời gian ngắn. Các vị trí được tìm kiếm là ở cấp quản lý, lãnh đạo, đòi hỏi nhiều yêu cầu về chuyên môn và kỹ năng. Ưu điểm Các công ty này thường có sẵn một nguồn dữ liệu các ứng viên lớn, chất lượng, được phân loại kỹ lưỡng. Nhờ những lợi thế từ các công ty này mà doanh nghiệp có thể tiết kiệm được thời gian tìm kiếm, sàng lọc.
Khuyết điểm Chi phí dịch vụ cao.  Các kênh khác Doanh nghiệp còn có thể tuyển dụng từ các nguồn như: sự giới thiệu của chính quyền địa phương, ứng viên tự nộp đơn xin việc, người đã từng làm việc cho công ty, từ các hội chợ việc làm, sản giao dịch lao động hoặc lôi kéo nhân viên của các doanh nghiệp khác... Những yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút ứng viên: có 5 yếu tố + Mức độ hấp dẫn của công việc, được đánh giá qua các khía cạnh: thu nhập, cơ hội thăng tiến, vị trí xã hội, mức độ nguy hiểm và nặng nhọc, mức độ thử thách, nhàm chán hay thú vị, .v.v… + Mức độ hấp dẫn của doanh nghiệp, được đánh giá qua các khía cạnh: loại hình kinh doanh, tên gọi, quy mô tổ chức, uy tín, triển vọng phát triển của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, v.v… + Chính sách cán bộ của doanh nghiệp, những doanh nghiệp đề cao thăng tiến, đề bạt nội bộ dành ít sự quan tâm đến thị trường lao động . + Những chính sách, quy định của Nhà nước, gồm các chính sách về hộ khẩu thường trú, mức lương, v.v… của lao động trong tổ chức, doanh nghiệp trên một địa bàn nhất định cũng có thể hạn chế khả năng thu hút ứng viên giỏi. + Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp. Mức lương, thưởng khi đạt đến một mức nhất định sẽ giúp ứng viên an tâm trong cuộc sống cá nhân để toàn tâm cho công việc của mình tại nơi làm việc. Trả lương cao cùng các chế độ đãi ngộ giúp doanh nghiệp thu hút được các ứng viên giỏi trên thị trường. 1.2.2. Phương pháp tuyển mộ  Phương pháp tuyển mộ bên trong. +Thông báo tuyển dụng công khai các chức danh cần tuyển cho nhân viên trong tổ chức +Đề bạt dựa trên thông tin về quá trình làm việc, trình độ, thành tích cá nhân,...
 Phương pháp tuyển mộ bên ngoài + Quảng cáo ( báo chí, Tivi, Internet..) + Trung tâm giới thiệu việc làm. + Tuyển tại các trường lớp cơ sở đào tạo nguồn nhân lực + Phương pháp khác (sinh viên thực tập, nhân viên giới thiệu việc làm..) 1.3. Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1. Quá trình tuyển mộ Nội dung của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo các bước sau Bảng 1: Quy trình tuyển dụng STT Nội dung 1 Hoạch định và đề ra nhu cầu tuyển dụng 2 Phân tích công việc 3 Chọn kênh tuyển dụng 4 Chuẩn bị tuyển dụng 5 Thông báo tuyển dụng 6 Thu thập, nghiên cứu hồ sơ 7 Phỏng vấn sơ bộ 8 Kiểm tra, trắc nghiệm 9 Phỏng vấn lần hai 10 Xác minh, điều tra 11 Khám sức khỏe 12 Quyết định tuyển dụng 13 Thử việc 14 Đánh giá sau thử việc 15 Ký hợp đồng lao động chính thức 16 Đánh giá công tác tuyển dụng (tham khảo và tổng hợp từ nhiều nguồn) Bước 1: Hoạch định và đề ra nhu cầu tuyển dụng
Phòng nhân sự dựa vào yêu cầu của trưởng bộ phận, yêu cầu từ nhu cầu phát triển kinh doanh của công ty, từ tình hình kinh doanh hiện tại để đề ra kế hoạch tuyển dụng. Bước 2: Phân tích công việc Khái niệm và ý nghĩa  Phân tích công việc: là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc  Bảng mô tả công việc: là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc. Bảng mô ta công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.  Bản tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên nhưu thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc: Gồm 6 bước  Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó các định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất  Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ.  Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự.  Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tuy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh
nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.  Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.  Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn. Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc a) Phỏng vấn Phỏng vấn thu thập thông tin phân tích công việc có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc hoặc với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện công việc đó. Phương pháp này được sử dụng rất hữu hiệu khi mục đích của phân tích công việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo và xác định các giá trị của công việc. Phỏng vấn cho phép phát hiện ra nhiều thông tin về các hoạt động và các mối quan hệ quan trọng trong phân tích công việc mà các phương pháp khác không thể tìm ra. Đồng thời phỏng vấn cũng cho ta cơ hội để giải thích các yêu cầu và chức năng của công việc. Nhược điểm chủ yếu của phỏng vấn phân tích công việc là người bị phỏng vấn có thể cung cấp các thông tin sai lệch hoặc không muốn trả lời đầy đủ các câu hỏi của người phỏng vấn. Nhân viên thường cảm thấy rằng việc phân tích công việc được sử dụng như màn mở đầu để thay đổi cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế, nâng cao định mức,v.v… b) Bảng câu hỏi Bảng câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin phân tích công việc. Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho nhân viên điền các câu hỏi trả lời. Tổng kết các câu trả lời của nhân viên, cán bộ phân tích sẽ có được những thông tin cơ bản, đặc trưng về các công việc thực hiện trong doanh nghiệp. Khi cảm thấy thông tin thu thập qua bảng câu hỏi không được đầy đủ, cán bộ phân tích nên thảo luận lại với các nhân viện thực hiện công việc. c) Quan sát tại nơi làm việc Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc,
dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực hiện công việc. Phương pháp quan sát được sử dụng hữu hiệu đối với công việc có thể đo lường, dễ quan sát thấy, những công việc không mang tính chất tình huống như công việc của người y tá trực hoặc không phải tính toán suốt ngày như công việc của các nhân viên phòng kế toán. Tuy nhiên, phương pháp quan sát có thể cung cấp các thông tin thiếu chính xác do hội chứng Hawthone (khi biết mình đang được quan sát, nhân viên có thể làm việc với phương pháp, tốc độ, cách thức, kết quả khác với khi thực hiện công việc trong những lức bình thường), điều này phản ánh rõ rệt khi cán bộ phân tích vừa quan sát vừa phỏng vấn nhân viên thực hiện công việc. d) Sử dụng nhật ký ngày làm việc Nhật ký ngày làm việc do người thực hiện công việc ghi chép về các nhiệm vụ được giao, và kết quả hoàn thành nhiệm vụ. Phân tích nhật ký ngày làm việc theo các loại công việc thực hiện, hao phí thời gian thực hiện từng loại công việc, v.v.. sẽ biết được mức độ thường xuyên của các loại nhiệm vụ, thời gian trung bình cần thiết để hoàn thành các nhiệm vụ, lãng phí thời gian do khâu tổ chức chưa tốt như thiếu nguyên vật liệu, thiếu dụng cụ làm việc, thời gian chờ đợi, v.v… Nhật ký ngày làm việc rất hữu dụng khi phân tích các công việc khó quan sát như các công việc do những kỹ sư, các nhà khoa học hay các nhà quản lý cấp cao thực hiện. Phương pháp này có thể thu hút nhiều người tham gia cung cấp thông tin nhanh chóng. Nhược điểm chủ yếu của phưng pháp này là người viết nhật ký ngày làm việc có thể ngại viết trung thực những lỗi sai do chủ quan cá nhân trong quá trình thực hiện công việc. Do các phương pháp thu thập thông tin đều có những điểm mạnh, điểm yếu khác nhau nên thực tế thường sử dụng phối hợp nhiều phương pháp để thu thập thông tin phân tích công việc. Bước 3: Chọn kênh tuyển dụng Mỗi kênh tuyển dụng đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, có thể áp dụng một kênh hay kết hợp nhiều kênh để tuyển dụng hiệu quả. Lựa chọn kênh tuyển dụng phụ thuộc vào:  Chính sách nhân sự của doanh nghiệp.  Áp lực về thời gian.