Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Công ty CP Dịch vụ Bảo vệ Bình An

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:75

Thêm vào BST

Báo xấu

4
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Dựa trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác quản trị nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác quản trị nhân sự, giúp cho công ty có được đội ngũ lao động chất lượng cao.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Công ty CP Dịch vụ Bảo vệ Bình An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TR ỜNG Đ I HỌ NG NGHỆ TP H M KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN NG T QU N TR NH N S T I NG T P HV O VỆ NH AN Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Giảng viên hướng dẫn TS TR NG QUANG NG Sinh viên th c hiện NGU N THÀNH ANH MSSV: 1211141506 Lớp 12 Q 06 TP. Hồ Chí Minh, năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TR ỜNG Đ I HỌ NG NGHỆ TP H M KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN NG T QU N TR NH N S T I NG T P HV O VỆ NH AN Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Giảng viên hướng dẫn TS TR NG QUANG NG Sinh viên th c hiện NGU N THÀNH ANH MSSV: 1211141506 Lớp 12 Q 06 TP. Hồ Chí Minh, năm 2016
i LỜI M N Trong quá trình học tập tại trường Đại học Công nghệ TP. HCM và cơ hội được tiếp cận với thực tiễn trong quá trình thực tập tại công ty CP Dịch vụ Bảo vệ Bình An, em đã thực sự học hỏi được nhiều kiến thức cũng như những kinh nghiệm quý báu từ quý thầy cô và các anh chị trong công ty. Trước tiên em xin được gửi lời cảm ơn cũng như lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả quý thầy cô khoa Quản trị Kinh doanh nói riêng và trường Đại học Công nghệ TP. HCM nói chung đã truyền đạt cho em những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt quá trình học tập tại trường và đặc biệt hơn em xin chân thành cảm ơn thầy Trương Quang Dũng đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để em hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp này. Em xin được gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến quý công ty CP Dịch vụ Bảo vệ Bình An đã tạo điều kiện tốt nhất cho em học hỏi và làm báo cáo, đặc biệt em xin chân thành cảm ơn anh Phạm Thanh Điệp và các anh chị công tác tại công ty đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ để em có thể học hỏi những kinh nghiệm từ thực tiễn và hoàn thành nhiệm vụ trong quá trình thực tập. Kính chúc quý thầy cô trường Đại học Công nghệ TP. HCM và công ty CP Dịch vụ Bảo vệ Bình An dồi dào sức khỏe, hạnh phúc và thành công trong sự nghiệp. Em xin chân thành cảm ơn!
ii ỘNG HÒA XÃ HỘI HỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – T do – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT TH TẬP Họ và tên sinh viên : Nguyễn Thành Danh MSSV : 1211141506 Khoá : 2012-2016 1. Thời gian thực tập ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 2. Bộ phận thực tập ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………... 4. Kết quả thực tập theo đề tài ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 5. Nhận xét chung ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………... Đơn vị th c tập
iii ỘNG HÒA XÃ HỘI HỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – T do – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT TH TẬP Họ và tên sinh viên : Nguyễn Thành Danh MSSV : 1211141506 Khoá : 2012-2016 ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... Giảng viên hướng dẫn
iv M L LỜI MỞ ĐẦU.................................................................................................................... 1 H NG 1 SỞ LÍ LUẬN VỀ QU N TR NH N S ........................................ 2 1.1 Quản trị doanh nghiệp .......................................................................................... 2 1.1.1. Khái niệm ...................................................................................................... 2 1.1.2. Các chức năng của quản trị: .......................................................................... 2 1.2 Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ................................................................... 4 1.2.1. Khái niệm .......................................................................................................... 4 1.2.2. Vai trò của quản trị nhân sự .......................................................................... 4 1.2.3. Chức năng của quản trị nhân sự .................................................................... 5 1.3 Nội dung của quản trị nhân sự ............................................................................. 6 1.3.1. Tuyển dụng nhân sự .......................................................................................... 6 1.3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................................... 10 1.3.3. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự ....................................................................... 13 1.4. Những thách thức của quản trị nhân sự .............................................................. 17 1.4.1. Thách thức từ môi trường bên ngoài............................................................... 17 1.4.2. Thách thức từ nội bộ doanh nghiệp ................................................................ 17 1.4.3. Thách thức từ nhân viên viên .......................................................................... 17 H NG 2 TH TR NG QU N TR NH N S ỦA NG T P H V O VỆ NH AN................................................................................................... 18 2.1. Giới thiệu tổng quan về công ty CP Dịch vụ Bảo vệ Bình An .............................. 18 2.1.1. Lịch sử hình thành công ty.............................................................................. 18 2.1.2. Chức năng các bộ phận trong công ty ............................................................. 21 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty ............................................................................. 23 2.1.4. Các ngành nghề kinh doanh của công ty ........................................................ 25 2.1.5. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty .................................................... 25 2.2. Thực trạng quản trị nhân sự của công ty ................................................................ 29 2.2.1. Thực trạng tuyển dụng nhân sự....................................................................... 29 2.2.2. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự ........................................................ 35 2.2.3. Thực trạng đãi ngộ nhân sự............................................................................. 46 2.3. Đánh giá chung về tình hình quản trị nhân sự của công ty .................................... 51 2.3.1. Tuyển dụng nhân sự ....................................................................................... 51 2.3.2. Đào tạo và phát triển nhân sự ......................................................................... 52 2.3.3. Đãi ngộ nhân sự .............................................................................................. 53 hương 3: MỘT SỐ GI I PH P N NG AO NG T QU N TR NH N S ỦA NG T ........................................................................................................ 55 3.1.Định hướng phát triển của công ty trong tương lai ................................................. 55 3.1.1. Định hướng phát triển của công ty trong năm tới ........................................... 55 3.1.2. Định hướng quản trị nhân sự trong tương lai.................................................. 55 3.3. Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự. ........................................... 56 3.3.1.Nhóm giải pháp về tuyển dụng nhân sự........................................................... 56 3.3.2. Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển nhân sự ........................................... 60 3.3.3. Nhóm giải pháp về đãi ngộ nhân sự................................................................ 64 KẾT LUẬN ...................................................................................................................... 68 TÀI LIỆU THAM KH O .............................................................................................. 69
LỜI MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài: Như chúng ta đã biết, trong mọi nguồn lực thì nguồn nhân sự là quan trọng nhất trong một tổ chức. Nguồn nhân sự có vai trò rất lớn trong việc thành bại của một tổ chức. Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt hiện nay khi mà luôn có những thay đổi chóng mặt, những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới thì mỗi tổ chức phải linh hoạt để thích ứng. Do vậy, các nhân viên ngày nay cần thiết phải trang bị một kiến thức mới, một công nghệ mới và một tư duy mới. Từ đó, chúng ta thấy rõ nhu cầu cần thiết của tổ chức trong việc quản lý một đội ngũ nhân viên mới thỏa mãn yêu cầu của công việc trong thời buổi hiện nay. Đặc biệt là trong nền kinh tế Việt Nam đang mở cửa với nền kinh tế thế giới thì nhu cầu đó càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Chỉ khi nào các doanh nghiệp, công ty Việt Nam có một nguồn nhân sự đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển trên thị trường và sau đó là hòa nhập vào nền kinh tế thế giới.Chính vì cảm thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác quản trị nhân sự nên tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của công ty CP Dịch vụ Bảo vệ Bình An” để tìm hiểu rõ hơn về công tác quản trị nhân sự của công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu: Dựa trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác quản trị nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác quản trị nhân sự, giúp cho công ty có được đội ngũ lao động chất lượng cao. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài: - Đối tượng nghiên cứu : Thực trạng của công tác quản trị nhân sự của công ty CP Dịch vụ Bảo vệ Bình An. - Phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu tài liệu cũng như thực trạng của công ty trong giai đoạn 2013- 2015 và một số tư liệu của những năm trước đó có liên quan. 4. Phương pháp nghiên cứu: Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp nghiên cứu được sử dụng là: Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu, phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn thu thập thông tin thực tế. 5. Kết cấu đề tài của tôi gồm 3 chương : Chương 1: Cơ sở lí luận về quản trị nhân sự. Chương 2: Thực trạng quản trị nhân sự của công ty CP Dịch vụ Bảo vệ Bình An. Chương 3: Các giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự công ty.
H NG 1 SỞ LÍ LUẬN VỀ QU N TR NH N S 1.1 Quản trị doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm Theo Mary Parker Follett: “Quản trị doanh nghiệp là nghệ thuật đạt được mục đích thông qua người khác”. Theo Koontz và O' Donnel: “Quản trị doanh nghiệp là thông qua nhiệm vụ của nó, cho rằng nhiệm vụ cơ bản của quản trị là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm có thể hoàn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định". Theo James Stoner và Stephen Robbín: “Quản trị doanh nghiệp là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra. Nhìn chung ,quản trị doanh nghiệp được hiểu là tổng hợp các hoạt động được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu xác định thông qua sự nỗ lực của người khác trong cùng một tổ chức. 1.1.2. ác chức năng của quản trị  Hoạch định: Là quá trình xác định các mục tiêu của doanh nghiệp và đề ra các giải pháp để thực hiện mục tiêu đó. Như vậy chức năng hoạch định là nhằm xây dựng mục tiêu phát triển tương lai của doanh nghiệp. Tạo cơ sở tiền đề cho các hoạt động kinh doanh, đề ra các nguyên tắc ứng phó với tình hình và sự biến đổi trên thị trường tạo điều kiện rõ ràng cho việc kiểm tra thực hiện. Hoạch định là hoạt động quan trọng quyết định đến sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp. Hoạch định là một quá trình, một tâm trạng, một hành động hướng về tương lai.
 Tổ chức: Là việc xác lập mô hình, phân công và giao nhiệm vụ cho mỗi cấp và cho mỗi nhân viên trong doanh nghiệp. Tổ chức còn bao gồm việc uỷ nhiệm cho các cấp quản trị và cho các nhân viên điều hành để họ có thể thực hiện nhiệm vụ của mình một cách có hiệu quả. Đó là việc xác lập những khuôn mẫu và mối quan hệ tương tác giữa các phần mà mỗi bộ phận, mỗi nhân viên trong doanh nghiệp đảm nhận. Bởi vậy bộ máy tổ chức kinh doanh của doanh nghiệp cần phải được xây dựng trên những nguyên tắc và yêu cầu nhất định.  Lãnh đạo: Là chỉ huy nhân tố con người sao cho tổ chức đạt đến mục tiêu. Nó bao gồm việc chỉ định đúng tài nguyên và cung cấp một hệ thống hỗ trợ hiệu quả. Lãnh đạo yêu cầu kỹ năng giao tiếp cao và khả năng thúc đẩy mọi người. Một trong những vấn đề quyết định trong công tác lãnh đạo là tìm được sự cân bằng giữa yêu cầu của nhân sự và hiệu quả sản xuất. Bao gồm nhiều hoạt động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp và tạo lập sinh khí cho tổ chức qua việc tối đa hoá hiệu suất công việc. Nó bao gồm việc ra chỉ thị, huấn luyện và duy trì kỷ luật trong toàn bộ máy, gây ảnh hưởng và tạo hứng thú với các nhân viên cấp dưới, khuyến khích động viên để tạo ra một bầu không khí làm việc thoải mái.  Kiểm tra : Là chức năng để đánh giá chất lượng trong tiến trình thực hiện và chỉ ra sự chệch hướng có khả năng diễn ra hoặc đã diễn ra từ kế hoạch của tổ chức. Mục đích của chức năng này là để đảm bảo hiệu quả trong khi giữ vững kỷ luật và môi trường không rắc rối. Kiểm tra bao gồm quản lý thông tin, xác định hiệu quả của thành tích và đưa ra những hành động tương ứng kịp thời.
Bao gồm việc thiết lập các tiêu chuẩn và lượng hoá các kết quả đạt được, tiến hành các hoạt động điều chỉnh nếu kết quả không đúng với mục tiêu ấn định. Việc lượng hoá các thành quả đạt được bao gồm trong nó việc đánh giá công tác quản trị, kiểm điểm chính sách và giao tiếp nhân sự, xét duyệt các báo cáo về chi phí và về các nghiệp vụ tài chính. Kiểm soát có vai trò rất quan trọng, bao trùm toàn bộ quá trình hoạt động kinh doanh, được tiến hành trước, trong và sau khi thực hiện hoạt động kinh doanh. Các chức năng của quản trị doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau. Trong các chức năng của quản trị doanh nghiệp thì hai chức năng hoạch định và tổ chức là quan trọng nhất không chỉ vì chúng quyết định đến tương lai và sự thành công trong kinh doanh của doanh nghiệp mà cò vì hai chức năng này rất khó phát hiện ra sai sót, thời gian phát hiện ra sai sót càng dài thì chi phí trả cho sự khắc phục những sai sót ấy càng lớn. 1.2 Quản trị nhân s trong doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm Theo giáo sư người Mỹ Dimock :“Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp”. Còn theo giáo sư Felix Migro cho rằng :“Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ nhân viên của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”. Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. 1.2.2. Vai trò của quản trị nhân s Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển
của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp . Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp . 1.2.3. hức năng của quản trị nhân s Thứ nhất là thu hút nguồn nhân lực để đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc để có thể tuyển đúng người cho đúng việc. Nhóm chức năng này gồm hoạch định nhu cầu nhân viên, phân tích công việc và tuyển dụng nhân sự. Thứ hai là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết. Nhóm chức năng này có các hoạt động như : hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành chi nhân viên. Bồi dưỡng, nâng cao trình dộ nghiệp vụ, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ chuyên môn. Đồng thời cập nhập phương pháp quản lý mới, hiện đại cho cán bộ quản lý. Thứ ba là kích thích động viên nhân viên và duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này có các hoạt động như : xây dựng và quản lý hệ thống thang lương, bảng lương. Thiết lập và áp dụng các chính sách tiền thưởng, thăng tiến , kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp. Đồng thời đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
Ba chức năng cơ bản trên có tầm quan trọng như nhau,có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. 1.3 Nội dung của quản trị nhân s Quản trị nhân sự là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý, trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện các nội dung cơ bản sau : QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO VÀ ĐÁNH GIÁ VÀ NHÂN SỰ PHÁT TRIỂN ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ NHÂN VIÊN 1.3.1. Tuyển dụng nhân s  Khái niệm Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
Mục đích chủ yếu của tuyển dụng nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.  ác nguồn l c tuyển dụng Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. + Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực. + Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú như sinh viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn...Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp.  ác hình thức tuyển dụng Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác nhau, tùy vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp: tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, thông qua sự giới thiệu, thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làm hoặc tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng. - Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: đây là hình thức tuyển dụng phố biến nhất. Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển dụng trên
các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo...Tùy vào yêu cầu và tính chất công việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức phù hợp hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau. - Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các thành viên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợp khá nhanh chóng và cụ thể. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy mô hẹp. - Tuyên dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Hình thức này thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân sự. Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phù hợp với doanh nghiệp - Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhà tuyển dụng và ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhau, có cơ hội trao đổi, thấu hiểu, để từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn. - Tuyển dụng trực tiếp từ các trường cao đẳng, đại học: Doanh nghiệp cử người tới tận các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.  Quy trình tuyển dụng nhân s Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng. - Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. - Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự . - Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau: - Quảng cáo trên báo, đài, tivi. - Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động. - Thông báo tại doanh nghiệp. Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng. Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ. - Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu. - Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp . Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên. Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề. - Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. - Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay… - Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng… - Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ.
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp . Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định. Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động. Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc… Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau chóng làm quen với công việc mới. 1.3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân l c  Khái niệm: Đào tạo nguồn nhân lực : Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó. Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến thức căn bản hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho nhân viên viên.  Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: - Nâng cao năng suất lao động , hiệu quả thực hiện công việc. - Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. - Nâng cao tính tự ổn định và năng động của tổ chức. - Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, - Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. - Tạo cho người lao động có cách nhìn , cách tư duy mới trong công việc của họ , là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.  Quy trình đào tạo và phát triển Bước 1: Phân tích nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu: -Phân tích doanh nghiệp : Hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. -Phân tích tác nghiệp: Xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt cho công việc. -Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng đến các kỹ năng và các đặc tính của nhân viên, đucợ sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo. Bước 2: Thiết kế chương trình/ tài liệu đào tạo. -Chọn một chương trình huấn luyện phù hợp. - Thiết kế nội dung chương trình sát thực với mục đích , yêu cầu của doanh nghiệp. - Chuẩn bị tài liệu hướng dẫn, tài liệu tham khảo, bài tập và các bài tập tình huống.
Bước 3: Tiến hành đào tạo: Thường sử dụng hai phương pháp sau: -Đào tạo tại doanh nghiệp : Doanh nghiệp mở các lớp đào tạo, huấn luyện tại doanh nghiệp để kèm cặp, hướng dẫn nhân viên tại chỗ tức là người được huấn luyện sẽ học cách xử lý công việc trong lúc làm việc. Người đào tạo sẽ hướng dẫn, giải thích cho nhân viên toàn bộ công việc thông qua các thao tác mẫu để nhân viên thực hiện công việc từ tốc độ chậm đến nhanh. Sau đó, để nhân viên tự thực hiện công việc, khuyến khích họ đạt các tiêu chuẩn mẫu về số lượng , chất lượng công việc. - Đào tạo ngoài doanh nghiệp : Doanh nghiệp cử nhân viên , cán bộ tham dự các khóa học chuyên ngành như: hội thảo, trò chơi quản lý, huấn luyện theo mô hình mẫu…Đào tạo ngoài doanh nghiệp là gửi người lao động đến cơ sở đào tạo có thể tham gia các khóa học ngắn hạn, dài hạn hoặc tổ chức cho tham quan các doanh nghiệp khác ở trong nước và ngoài nước. Bước 4: Đánh giá và kiểm tra: Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn: -Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo? - Học viên áp dụng các kiến thức , kỹ năng đã học hỏi được vào thực hiện công việc như thế nào? Có hai phương pháp để đánh giá: phương pháp định tính ( lấy phiếu thăm dò) và phương pháp định lượng ( chi phí đào tạo, hiệu quả hoạt động và hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp).  Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân l c Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân lực gồm các nguyên tắc: con người hoàn toàn có năng lực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể ... Một là, con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Do đó, mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp. Hai là, mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Ba là, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau. vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm: -Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức. -Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ. -Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. -Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:  Ổn định để phát triển.  Có những cơ hội thăng tiến.  Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều nhất.  Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ. Bốn là, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất. 1.3.3. Đánh giá và đãi ngộ nhân s  Khái niệm Đánh giá hiệu quả công việc là đánh giá cách làm việc trong quá khứ và hiện tại của một nhân viên dựa trên mức đánh giá hiệu quả công việc chuẩn. Đãi ngộ nhân sự là sự nhìn nhận và thừa nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên. Hay có thể hiểu, đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần, là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức.  Mục đích của chính sách đãi ngộ nhân s - Bù đắp và ghi nhận nỗ lực của nhân viên trong quá khứ. - Duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động. - Duy trì sự cân bằng trong nội bộ doanh nghiệp.
- Kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của doanh nghiệp. - Kiểm soát được ngân sách - Thu hút được nhân viên mới. - Giảm thiểu tỉ lệ bỏ việc và chuyển công tác.  ơ cấu lương bổng và đãi ngộ Theo quan điểm của Đài Loan: Tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người nhân viên nhận được do làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng . Theo quan điểm của Nhật Bản: Tiền lương là thù lao cho lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho nhân viên Tổ chức lao động quốc tế (ILO):Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp qui quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một nhân viên đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm. Theo quan điểm cải cách tiền lương : Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh thị trường Cơ cấu lương bổng và đãi ngộ theo R. Wayne Mondy và Robert M.Noe bao gồm có hai phần: phần thu nhập tài chính và phần thu nhập phi tài chính . Phần tài chính gồm hai mặt: Trực tiếp và gián tiếp. Tài chính trực tiếp bao gồm: lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, tiền thưởng. Tài chính gián tiếp bao gồm: chế độ bảo hiểm, các loại phúc lợi, tiền lương khi vắng mặt.  Tiền lương cơ bản: là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu về: sinh học, xã hội học, mức độ phức tạp, mức tiêu hao sức lao động trong điều kiện lao