intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế

Chia sẻ: Elysale25 Elysale25 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:114

Thêm vào BST
Báo xấu
28
lượt xem 4
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu tổng quát của đề tài là nghiên cứu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế. Đề tài đề xuất các giải pháp nhằm giúp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -----  ----- uê ́ ́H tê h in ̣c K KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ho NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỎA MÃN ại CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP Đ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ ̀ng ươ Tr Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Kiều Trang Th.S Trương Thị Hương Xuân Lớp: K49B- QTKDTH Niên khóa: 2015 - 2019 Huế 01/2019
  2. Khóa luận tốt nghệp ThS. Trương Thị Hương Xuân uê ́ Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến quý thầy cô giáo trường ́H Đại Học Kinh Tế - Huế, đặc biệt là ThS. Trương Thị Hương Xuân đã cho tôi những tê hướng đi tích hợp và truyền đạt những kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành tốt đề h tài này. in Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các Anh, Chị đang công tác tại Công ty cổ phần ̣c K Cấp nước Thừa Thiên Huế đã hỗ trợ cho tôi được tiếp xúc với công việc thực tế, có cơ hội vận dụng lý thuyết vào thực tiễn đồng thời đã cung cấp cho tôi những thông tin, số ho liệu cần thiết phục vụ cho quá trình nghiên cứu. Đặc biệt, tôi xin cảm ơn chú Dương – ại Phó Tổng Giám Đốc công ty và các anh, chị trong phòng Đào Tạo Phát Triển Nguồn Đ Nhân Lực đã luôn tạo điều kiện thuận lợi giúp tôi rất nhiều trong lĩnh vực chuyên môn và kinh nghiệm thực tế giúp tôi hoàn thành đề tài này. ̀ng Do thời gian nghiên cứu và kiến thức có hạn, mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng đề ươ tài này không thể tránh khỏi những sai sót nhất định. Kính mong quý Công ty, quý thầy Tr cô giáo và tất cả các bạn đóng góp những ý kiến bổ sung để đề tài được hoàn thiện. Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn! Huế, ngày tháng năm 2019 Sinh viên Nguyễn Thị Kiều Trang
  3. Khóa luận tốt nghệp ThS. Trương Thị Hương Xuân MỤC LỤC MỤC LỤC .....................................................................................................................................ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................................iv DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................................v DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ....................................................................................vi PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ...............................................................................................................1 uê ́ 1. Lí do chọn đề tài......................................................................................................................1 ́H 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................................2 tê 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................................2 h in 5. Kết cấu đề tài...........................................................................................................................7 ̣c K PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................8 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU......................................................8 ho 1.1 Cơ sở lý luận .........................................................................................................................8 1.1.1 Định nghĩa về sự thỏa mãn công việc ................................................................................8 ại 1.1.2 Các lý thuyết về thỏa mãn công việc .................................................................................9 Đ 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc ...............................................15 1.2 Các nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn công việc .............................................................22 ̀ng 1.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ................................................................................25 ươ CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ 28 Tr 2.1 Tổng quan về công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế ...............................................28 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế......28 2.1.2 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban.....................................................................31 2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh của công ty .....................................................................................36 2.1.4 Tình hình sử dụng lao động của công ty ..........................................................................38 2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 – 2017 .................................40
  4. Khóa luận tốt nghệp ThS. Trương Thị Hương Xuân 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ nhân viên trong công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế. ..............................................................................................42 2.2.1 Bản chất công việc ...........................................................................................................42 2.2.2 Điều kiện làm việc............................................................................................................42 2.2.3 Lãnh đạo ...........................................................................................................................43 2.2.4 Đào tạo – thăng tiến .........................................................................................................43 2.2.5 Đồng nghiệp .....................................................................................................................44 2.2.6 Tiền lương ........................................................................................................................44 uê ́ 2.2.7 Đánh giá thành tích ..........................................................................................................45 ́H 2.3 Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của tê nhân viên tại công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế.......................................................46 2.3.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu................................................................................................46 h in 2.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo .....................................................................................49 ̣c K 2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA.....................................................................................52 2.3.4 Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.............................57 2.3.5 Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đên sự thỏa mãn công việc ..............63 ho CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG ại VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ 70 Đ 3.1 Định hướng..........................................................................................................................70 3.2 Các giải pháp cụ thể ............................................................................................................70 ̀ng Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................................76 ươ 1. Kết luận .................................................................................................................................76 2. Kiến nghị ...............................................................................................................................77 Tr TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................................78 PHIẾU KHẢO SÁT ...................................................................................................................80 PHỤ LỤC: XỬ LÝ SỐ LIỆU SPSS..........................................................................................83
  5. Khóa luận tốt nghệp ThS. Trương Thị Hương Xuân DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT KMO Kaiser – Meyer - Olkin EFA Exploratory Factor Analysis SPSS Statistical package for the social sciences ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông HĐQT Hội đồng quản trị uê ́ DVKH Dịch vụ khách hàng ́H CNTT Công nghệ thông tin tê CNAT Công nghệ an toàn NUĐC Nước uống đóng chai h in ISO Tổ chức tiêu chuẩn hóa ̣c K QLM Quản lí mạng KTQC Kiểm tra quy chế ho ại Đ ̀ng ươ Tr
  6. Khóa luận tốt nghệp ThS. Trương Thị Hương Xuân DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên ..........................................................................12 Bảng 2.1: Tình hình nguồn lao động của công ty Cổ phẩn Cấp nước Thừa Thiên Huế qua 3 năm từ 2015 – 2017..............................................................................................................................38 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2015 – 2017...........................41 Bảng 2.3: Thông tin chung về đối tượng điều tra ........................................................................46 uê ́ Bảng 2.4: Kiểm định độ tin cậy của thang đo ..............................................................................50 ́H Bảng 2.5: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test của biến độc lập lần 1 ...........................53 Bảng 2.6: Kết quả xoay nhân tố lần 1 ..........................................................................................53 tê Bảng 2.7: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test của biến độc lập lần 2 ...........................54 h Bảng 2.8: Kết quả xoay nhân tố lần 2 ..........................................................................................55 in Bảng 2.9: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test của biến phụ thuộc ................................56 ̣c K Bảng 2.10: Kết quả Total variance Explained thang đo sự thỏa mãn trong công việc ................56 Bảng 2.11: Kết quả EFA của thang đo sự thỏa mãn trong công việc ..........................................57 ho Bảng 2.12: Ma trận tương quan giữa các biến .............................................................................58 Bảng 2.14: Kết quả đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội............................60 ại Bảng 2.15: Kết quả phân tích hồi quy ..........................................................................................61 Đ Bảng 2.16: Ý kiến đánh giá của nhân viên về Bản chất công việc ..............................................63 ̀ng Bảng 2.17: Ý kiến đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc ...............................................64 Bảng 2.18: Ý kiến đánh giá của nhân viên về lãnh đạo ...............................................................65 ươ Bảng 2.19: Ý kiến đánh giá của nhân viên về Cơ hội đào tạo – thăng tiến .................................66 Tr Bảng 2.20: Ý kiến đánh giá của nhân viên về Đồng nghiệp ........................................................67 Bảng 2.21: Ý kiến đánh giá của nhân viên về Tiền lương ...........................................................68 Bảng 2.22: Ý kiến đánh giá của nhân viên về Thỏa mãn công việc ............................................69
  7. Khóa luận tốt nghệp ThS. Trương Thị Hương Xuân DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ  Hình Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow.............................................................................................10 Hình 1.2: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom ............................................................................14 Hình 1.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldman ...............................................15 Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất.........................................................................................26 Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế.............................32 uê ́ Hình 2.2: Logo và biểu tượng sản phẩm nước tinh khiết Bạch Mã .............................................36 ́H Hình 2.3: Hình quảng bá sản phẩm I-on Health...........................................................................37 tê Hình 2.4: Minh họa một số vật tư phụ kiện ngành nước do Công ty sản xuất ............................37 h in  Biểu đồ ̣c K Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ lao động theo giới tính ...................................................................................47 Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ lao động theo độ tuổi ......................................................................................47 ho Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ lao động theo trình độ học vấn .......................................................................48 Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ lao động theo thời gian làm việc ....................................................................48 ại Biểu đồ 2.5: Tỷ lệ lao động theo thu nhập ...................................................................................49 Đ Biểu đồ 2.6: Biểu đồ kiểm định phân phối chuẩn của phần dư Histogram..................................61 ̀ng ươ Tr
  8. Khóa luận tốt nghệp ThS. Trương Thị Hương Xuân PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lí do chọn đề tài Nền kinh tế Việt Nam đã và đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế Thế Giới, có những biến đổi vượt bậc về mọi mặt, từ cơ chế quản lý cho đến trình độ kinh tế kỹ thuật trong ngành, các cấp, các đơn vị kinh tế vi mô và vĩ mô, đem lại nhiều cơ hội cho doanh nghiệp trong nước. Bên cạnh đó cũng có không ít thách thức đòi hỏi doanh nghiệp phải đủ mạnh để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh đầy khốc liệt này. Khiến uê ́ các doanh nghiệp đang phải đối mặt với nhiều vấn đề khó khăn, một trong số đó là việc tuyển dụng được nhân viên thực sự có năng lực và hơn hết là giữ nhân viên giỏi làm việc ́H lâu dài. Do đó, doanh nghiệp nào nắm trong tay một nguồn nhân lực có trình độ chuyên tê môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường thì doanh nghiệp đó sẽ thắng trong cuộc h cạnh tranh. Trong các nguồn lực của doanh nghiệp, thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan in trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguồn lực bởi vì tất cả đều bắt nguồn từ con ̣c K người và chỉ có thông qua con người thì mọi nguồn lực khác mới có thể phát huy được tác dụng. Một tổ chức dù có nguồn vốn phong phú, nguồn vật lực dồi dào với hệ thống máy ho móc hiện đại, khoa học kỹ thuật tiên tiến đi chăng nữa nhưng nếu thiếu việc quản lí nguồn nhân lực có hiệu quả thì tổ chức đó cũng khó có thể phát triển được. Nhận thức rõ vai trò ại quyết định của nguồn lực đối với sự thành công của mỗi tổ chức, nhiều nhà nghiên cứu đã Đ và đang hướng vào việc lý giải điều gì thúc đẩy họ dồn hết tâm lực cho công việc, làm việc ̀ng hăng say, sáng tạo để đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân của người lao động. Bất cứ doanh nghiệp nào muốn nâng cao hiểu quả lao động và giữ chân nhân viên ươ giỏi thì cần tạo được sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên. Việc tạo được sự thỏa Tr mãn trong công việc sẽ kích thích tinh thần giúp nhân viên làm việc hiểu quả hơn, vì mỗi nhân viên làm việc trong một tổ chức nào cũng muốn không chỉ nhận được điều kiện vật chất tốt mà còn cả điều kiện về tinh thần. Khi đã tạo được sự thỏa mãn trong công việc thì đó chính là công cụ đắc lực giúp các nhà quản lý thu hút nhân tài, duy trì đội ngũ nhân viên có trình độ và làm cho họ ngày càng gắn bó với doanh nghiệp hơn. Vậy làm thế nào để tạo ra sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên để từ đó có thể khai thác tối ưu khả năng của người lao động, nâng cao hiểu quả sản xuất kinh doanh. Đây là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang 1
  9. Khóa luận tốt nghệp ThS. Trương Thị Hương Xuân nhân lực nói riêng. Do đó, qua quá trình thực tập tại công ty Cổ phần Cấp nước TT Huế, tôi lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế” để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Qua việc nghiên cứu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế. Đề tài đề xuất các giải pháp uê ́ nhằm giúp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên. ́H 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự thỏa mãn trong công việc của tê người lao động. h - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty và xây dựng mô hình nghiên cứu. in ̣c K - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo sự thỏa mãn công việc cho nhân viên tại công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế. ho 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu ại - Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến sự thỏa Đ mãn trong công việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế. ̀ng - Đối tượng điều tra: Nhân viên tại công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế. ươ 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Các vấn đề lý luận và thực tiễn về các vấn đề liên quan đến sự Tr thỏa mãn trong công việc, thực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo sự thỏa mãn công việc cho nhân viên tại công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế. - Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế. - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ ngày 24/9/2018 đến 30/12/2018. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Thiết kế nghiên cứu SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang 2
  10. Khóa luận tốt nghệp ThS. Trương Thị Hương Xuân Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. 4.1.1 Nghiên cứu định tính Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và trò chuyện, thảo luận với trưởng phòng, phó phòng và các chuyên viên phòng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo về các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty. Nội dung cuộc của các cuộc phỏng vấn này sẽ được ghi chép cẩn thận, tổng hợp làm cơ sở cho điều uê ́ chỉnh, bổ sung nội dung thang đo một cách hoàn chỉnh nhằm chuẩn bị cho giai đoạn điều ́H tra chính thức tiếp theo. tê 4.1.2 Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng được tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết h in quả nghiên cứu định tính, nghiên cứu này sẽ khảo sát trực tiếp những nhân viên đang làm ̣c K việc tại công ty. Từ đó đo lường sự ảnh hưởng của các nhân tố tới sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế. ho 4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 4.2.1 Dữ liệu thứ cấp ại Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Đ Huế như doanh thu, kết quả hoạt động kinh doanh, tình hình lao động,... từ các phòng ban và các trang thông tin điện tử của công ty. ̀ng Ngoài ra, còn thu thập các thông tin liên quan đến các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ươ như thấp nhu cầu Maslow, thuyết hai nhân tố Herzberg..., các nghiên cứu từ internet để hoàn thiện hơn về nguồn dữ liệu có được và các giáo trình đã học như phương pháp nghiên cứu trong Tr kinh doanh, quản trị nhân lực để lấy cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu. 4.2.2 Dữ liệu sơ cấp Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc sử dụng bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp nhân viên và được sử dụng để tiến hành phân tích trả lời các câu hỏi của nghiên cứu.  Cơ cấu mẫu điều tra - Phương pháp chọn mẫu được áp dụng đó là chọn mẫu thuận tiện phi xác suất, tức là chọn mẫu dựa trên sự thuận lợi hay tính dễ tiếp cận của đối tượng điều tra. SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang 3
  11. Khóa luận tốt nghệp ThS. Trương Thị Hương Xuân - Kích thước mẫu: để xác định mẫu điều tra tác giả dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố (Comrey, 1973; Roger, 2006). n=5*m Với m là số biến quan sát được đưa vào bảng hỏi nghiên cứu định tính. Như vậy với 36 biến quan sát điều tra thì phải đảm bảo có ít nhất 180 cơ cấu mẫu điều tra. Vì đề tài có sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính nên theo Nguyễn Đình Thọ tính uê ́ cỡ mẫu đảm bảo tuân theo công thức n ≥ 8t + 50. Trong đó t là số biến độc lập trong mô ́H hình. Vậy với số biến độc lập là 7, khi đó 8t + 50 = 106. tê Kết hợp hai phương pháp trên, số mẫu được chọn và kích cỡ mẫu lớn nhất là 180. Tuy nhiên để đảm bảo điều tra chính xác và tránh rủi ro tác giả quyết định phát 185 phiếu điều h in tra và thu về 180 phiếu điều tra hợp lệ.  Điều tra phỏng vấn bảng hỏi ̣c K Dùng phiếu điều tra với các câu hỏi đã được chuẩn bị nhằm thu thập ý kiến của của các nhân viên trong công ty và các địa điểm làm việc khác. ho  Thiết kế bảng hỏi ại Nội dung bảng hỏi gồm 3 phần sau: Đ Phần I: Giới thiệu mục đích nghiên cứu. Phần II: Bao gồm các câu hỏi về các tiêu chí về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa ̀ng mãn tất cả các nhân tố thỏa mãn công việc. Thang điểm likert với 5 cấp độ được dùng để ươ đo lường tất cả các nhân tố thỏa mãn công việc, câu trả lời chọn lựa từ thấp nhất điểm 1 “Rất không đồng ý”, cho đến điểm 5 “Rất đồng ý”. Tr Phần III: Bao gồm các câu hỏi về nhân khẩu học, phân loại nhân viên theo trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, thời gian làm việc, thu nhập thì tác giả sử dụng thang đo định danh và thang đo tỷ lệ. 4.3 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu Thông tin sau khi thu thập được tiến hành kiểm tra, nhập dữ liệu, mã hóa chúng. Tiếp theo sử dụng phần mềm SPSS để tiến hành phân tích dữ liệu bằng các phương pháp hệ số SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang 4
  12. Khóa luận tốt nghệp ThS. Trương Thị Hương Xuân tin cậy Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy bội được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu. Phân tích thống kê mô tả Phân tích thống kê mô tả dùng để tìm hiểu các đặc điểm của đối tượng điều tra, xử lý dữ liệu thu thập được đảm bảo chính xác. Tạo cơ sở cho việc đưa ra các kết luận, giải pháp cho vấn đề nghiên cứu. Đánh giá độ tin cậy thang đo: Độ tin cậy thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’ s Alpha. uê ́ Phép kiểm định này phản ánh mức độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát ́H trong cùng 1 nhân tố. Nó cho biết trong các biến quan sát của một nhân tố, biến nào đã tê đóng góp vào việc đo lường khái niệm nhân tố, biến nào không. Kiểm định độ tin cậy của các biến trong thang đo thỏa mãn công việc của nhân viên trong công ty Cổ phần Cấp nước h in Thừa Thiên Huế dựa vào hệ số kiểm định Cronbach’s Alpha của các thành phần thang đo ̣c K và hệ số Cronbach’s Alpha của mỗi biến đo lường. Các biến có hệ số tương quan tổng - biến (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng [0,70 - 0,80]. Nếu Cronbach alpha > hoặc = 0,60 là thang ho đo có thể chấp nhận được về mặt tin cậy (Nunnally & Bernstein 1994). ại Sau khi đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của các biến quan sát bằng hệ số Đ Cronbach's Alpha, các biến này được đưa vào kiểm định trong phân tích EFA để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo. ̀ng Phân tích nhân tố khám phá EFA ươ Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một phương pháp phân tích định lượng dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến đo lường phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn (gọi Tr là các nhân tố) để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & các tác giả, 1998). Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu. Khi phân tích nhân tố khám phá cần lưu ý đến các chỉ số: SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang 5
  13. Khóa luận tốt nghệp ThS. Trương Thị Hương Xuân + Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO phải đạt giá trị 0.5 trở lên (0.5 ≤ KMO ≤ 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là phù hợp. Nếu trị số này nhỏ hơn 0.5, thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với tập dữ liệu nghiên cứu. + Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) dùng để xem xét các biến quan sát trong nhân tố có tương quan với nhau hay không và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (sig Bartlett’s Test < 0.05) + Trị số Eigenvalue là một tiêu chí sử dụng phổ biến để xác định số lượng nhân tố uê ́ trong phân tích EFA và Eigenvalue ≥ 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích. ́H + Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50%. tê + Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) hay còn gọi là trọng số nhân tố, giá trị này biểu thị mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát với nhân tố. Hệ số tải nhân tố càng cao, thì h in tương quan giữa biến quan sát đó với nhân tố càng lớn và ngược lại. ̣c K Phân tích hồi quy tuyến tính bội: Được sử dụng để mô hình hoá mối quan hệ nhân quả giữa các biến, trong đó một biến gọi là biến phụ thuộc (hay biến được giải thích) và các biến kia là các biến độc lập (hay ho biến giải thích). ại Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy từng bước (Enter) với Đ phần mềm SPSS. Mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá bằng hệ số R2 điều chỉnh. Giá trị R2 điều chỉnh không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 do đó được sử dụng ̀ng phù hợp với hồi quy tuyến tính đa biến. ươ Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình tương quan, tức là có hay không có mối quan hệ giữa các biến độc lập hay biến phụ thuộc. Thực chất Tr của kiểm định ANOVA đó là kiểm định F xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến độc lập hay không, và giả thuyết H0 được đưa ra là β1 = β2 = β3 = β4 = β5 =β6= 0. Trị thống kê F được tính từ giá trị R2 của mô hình đầy đủ, giá trị Sig. bé hơn mức ý nghĩa kiểm định sẽ giúp khẳng định sự phù hợp của mô hình càng cao. SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang 6
  14. Khóa luận tốt nghệp ThS. Trương Thị Hương Xuân 5. Kết cấu đề tài Kết cấu đề tài gồm 3 phần: Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu gồm 3 chương Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu. Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ nhân viên tại công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế. Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao thỏa mãn công việc cho cán bộ nhân uê ́ viên tại công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế. ́H Phần III: Kết luận và kiến nghị tê h in ̣c K ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang 7
  15. Khóa luận tốt nghệp ThS. Trương Thị Hương Xuân PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Định nghĩa về sự thỏa mãn công việc Có nhiều định nghĩa về mức độ thỏa mãn đối với công việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả Robert Hoppock uê ́ cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: đo lường sự thỏa mãn công ́H việc ở mức độ chung và cũng có thể đo lường thỏa mãn ở từng khía cạnh khác nhau của công việc. tê Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là h tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn nói chung có thể được xem như một biến riêng. in ̣c K  Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc: Theo Vroom (1964), thỏa mãn công việc là trạng thái mà người nhân viên có định ho hướng rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc ại được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người nhân viên. Đ Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích ̀ng công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá ươ chung, nên nó là một biến về thái độ. Theo Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ người Tr nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Theo Kreitner & Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc.  Định nghĩa về mức độ thỏa mãn đối với các thành phần công việc: SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang 8
  16. Khóa luận tốt nghệp ThS. Trương Thị Hương Xuân Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc ( bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và tiền lương) của họ. Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Ludyy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Mặc dù có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng nhìn uê ́ chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung ́H trong công việc và sự thỏa mãn có được khi người nhân viên có cảm giác thích thú, thoải tê mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình. Vì vậy nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc. h in 1.1.2 Các lý thuyết về thỏa mãn công việc ̣c K 1.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga. Năm 1943, ông bắt đầu nghiên cứu lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng ho trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Đó là lý thuyết thang bậc nhu cầu của con người ại (Hierarchy of Needs). Ông đặt ra giải thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ Đ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây: + Nhu cầu sinh lý ̀ng + Nhu cầu an toàn ươ + Nhu cầu xã hội + Nhu cầu được tôn trọng Tr + Nhu cầu tự hoàn thiện Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang 9
  17. Khóa luận tốt nghệp ThS. Trương Thị Hương Xuân uê ́ ́H tê h in ̣c K Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp là ho các nhu cầu cơ bản và nhu cầu an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự hoàn thiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa ại mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ Đ nội tại của con người. ̀ng Nguyên tắc hoạt động của tháp nhu cầu này là: cho đến khi nào những nhu cầu ở phía dưới còn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn. ươ Nhu cầu sinh lý: là những yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, không khí, nước, Tr quần áo, chỗ trú ngụ... và đây là bậc thấp nhất trong mô hình bậc nhu cầu của Maslow. Trong một tổ chức nó thể hiện qua lương cơ bản, những vật dụng cơ bản để đảm bảo sống còn. Nhu cầu an toàn: bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được những rủi ro. Những nhu cầu này không chỉ đề cập về an toàn về thể chất mà còn đề cập đến an toàn tinh thần, tránh những tổn thương do tình cảm gây ra. Trong một tổ chức, nó có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an toàn tại nơi làm việc, chế độ hưu, chính sách y tế cũng như những chính sách an toàn khác. SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang 10
  18. Khóa luận tốt nghệp ThS. Trương Thị Hương Xuân Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu... Trong tổ chức, những nhu cầu được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được tham gia công việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cực với cấp trên... Nhu cầu được tôn trọng: là những mong đợi được coi trọng từ mình và từ những người xung quanh. Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng đặc biệt, những phần thưởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến, quyền lực, những thành quả đạt được. Một dạng thể hiện nhu cầu này là tham vọng hay hoài bão. Những nhu cầu như vậy sẽ động uê ́ viên kích thích cá nhân tìm kiếm những cơ hội để được thể hiện khả năng của mình. Nhu ́H cầu này thì thường không thể thỏa mãn được nếu cá nhân đó chưa thỏa mãn được nhu cầu tê xã hội và cảm giác được chập nhận bởi vài nhóm nào đó trong xã hội. Không giống như những nhu cầu trước đó, nhu cầu được tôn trọng không chỉ là sự hài lòng bên trong, mà nó h in còn phụ thuộc vào những thông tin phản hồi từ bên ngoài. Những nhu cầu này khó được ̣c K thỏa mãn vì nó phụ thuộc nhiều vào không chỉ ý kiến của những người xung quanh mà còn vào khả năng truyền đạt những ý kiến đó đối với những nỗ lực của cá nhân khi thực hiện tốt một công việc nào đấy. ho Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang bậc ại nhu cầu của Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện. Một Đ cá nhân khi thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng sẽ cảm thấy mong muốn được thể hiện sự sáng tạo của mình trong công việc, sự phát triển của bản thân và được đối phó với những thách ̀ng thức. Cá nhân luôn cố gắng mình trở nên tốt hơn, được hoàn thiện hơn. Nó bao gồm biết ươ chấp nhận những công việc có rủi ro thách thức, mong muốn được tự chủ, được tự do trong hành động để đạt được mục đích. Trong tổ chức, để thỏa mãn những nhu cầu này cần tạo cơ Tr hội cho mọi người phát triển, được sáng tạo, cung cấp những khóa huấn luyện để họ đủ năng lực và tự tin đối phó với những yêu cầu công việc và những thách thức mới. Học thuyết của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặt biệt trong giới quản lý và điều hành. Học thuyết này được đánh giá cao vì nó có một ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần biết người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động đồng thời đảm bảo đạt được các mục tiêu của tổ chức. Hệ thống nhu cầu thứ bậc của Maslow SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang 11
  19. Khóa luận tốt nghệp ThS. Trương Thị Hương Xuân được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo sự thỏa mãn công việc cho người lao động. 1.1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố Herzberg Frederick Herzberg cho rằng các yếu tố tạo ra sự thoả mãn rất khác biệt so với các yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc và ông chia các yếu tố này thành hai nhóm: nhóm các yếu tố tạo động viên và nhóm các yếu tố duy trì. Bảng 1.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên Yếu tố duy trì Yếu tố động viên uê ́ ( phạm vi công việc) (nội dung công việc) ́H 1. An toàn 1. Sự phát triển tê 2. Địa vị 2. Sự tiến bộ 3. Các mối quan hệ với đồng nghiệp 3. Trách nhiệm h in 4. Cuộc sống cá nhân 4. Nhận biết công việc ̣c K 5. Mối quan hệ với cấp trên 5. Thành tựu 6. Mức lương ho 7. Điều kiện làm việc 8. Sự giám sát ại 9. Chính sách và quản trị của công ty Đ 10. Mối quan hệ với cấp dưới ̀ng Theo ông các yếu tố duy trì chưa phải là những động lực thúc đẩy, nó không đem lại sự hăng hái hơn, tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ dẫn đến sự bất mãn. Các yếu ươ tố động viên sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say hơn, nhưng nếu không có, họ vẫn Tr làm việc bình thường. Thông qua lý thuyết của Herzberg có thể thấy được bên cạnh các lợi ích về mặt vật chất như tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc thì còn một loạt các yếu tố khác như sự thăng tiến, thành tích, sự công nhận...tất cả đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn công việc của lao động. Do đó, ta có thể thấy được tầm quan trọng của các yếu tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như các yếu tố duy trì trong việc dẫn đến lại sự bất mãn của nhân viên. SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang 12
  20. Khóa luận tốt nghệp ThS. Trương Thị Hương Xuân 1.1.2.3 Lý thuyết công bằng của J.Stacy Adams J. Stacy Adams đề cập đến vần đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Được so sánh bằng những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ uê ́ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng. ́H Khi tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và tê gia tăng mức độ hài lòng của họ từ đó nhân viên sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc. Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì h in họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công việc và công ty. Nhân ̣c K viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào hứng (mức độ giảm tùy thuộc mức độ công bằng mà nhân viên cảm thấy), không còn nỗ lực như trước, trở nên cáu kỉnh, hoặc trong những trường hợp nghiêm trọng có thể phá rối trong công ty hay nghỉ việc. Vì vậy, ho để tạo được sự thỏa mãn trong công việc cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền ại lợi và sự đóng góp của các thành viên trong công ty. Đ 1.1.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Nếu như Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại ̀ng và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thỏa mãn nhu cậu nội tại đó, còn vroom lại tách biệt giữa nổ ươ lực(phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định Tr bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Theo Vroom, để tạo được sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên cần phải tác động lên cả hai yếu tố thúc đẩy đó là sự mong đợi và niềm hy vọng, làm cho nhân viên thấy được mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng. SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang 13
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.26: Bộ 320 Luận Văn Thạc Sĩ Y Học
320 tài liệu
1253 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
6=>0