Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội" là có thể đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức của UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚC THỌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS. ĐỖ THỊ HẢI HÀ Sinh viên thực hiện : NGUYỄN KIM MINH Mã số sinh viên : 1905QTND036 Khoá học : 2019 - 2023 Lớp : 1905QTND Hà Nội - 2023
BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚC THỌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS. ĐỖ THỊ HẢI HÀ Sinh viên thực hiện : NGUYỄN KIM MINH Mã số sinh viên : 1905QTND036 Khoá học : 2019 - 2023 Lớp : 1905QTND Hà Nội - 2023
LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu do em thực hiện và được sự hướng dẫn khoa học của ThS. Đỗ Thị Hải Hà. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài là do tác giả tự thu thập, khảo sát, xử lý và chưa từng công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Những số liệu trong các bảng biểu, sơ đồ, hình ảnh phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung đề tài nghiên cứu của mình. Khoa Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia không liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do em gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có). Hà Nội, ngày 16 tháng 06 năm 2023 Sinh viên Nguyễn Kim Minh
LỜI CẢM ƠN Để thực hiện và hoàn thành đề tài khóa luận này, em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến các thầy cô Khoa Quản trị nhân lực - Học viện Hành chính Quốc gia đã tạo điều kiện để em có một môi trường học tập thoải mái và thuận lợi. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn tới ThS. Đỗ Thị Hải Hà đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ trong suốt quá trình thực hiện. Đồng thời là sự giúp đỡ hết sức nhiệt tình của Ban lãnh đạo cũng như toàn thể các cô chú cán bộ, công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội trong quá trình tìm hiểu thông tin liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng công chức để hoàn thành đề tài này. Quản trị nhân lực và đào tạo, bồi dưỡng công chức là một hệ thống kiến thức rộng lớn. Vì vậy, trong quá trình nghiên cứu đề tài, mặc dù đã rất cố gắng nhưng do chưa có kinh nghiệm và còn hạn hẹp về kiến thức nên bài khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót khi tìm hiểu, trình bày đề tài. Em rất mong nhận được sự quan tâm chỉ dẫn, đóng góp của các quý thầy cô và mọi người để bài khóa luận được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 16 tháng 06 năm 2023 Sinh viên Nguyễn Kim Minh
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG VIẾT TẮT BD Bồi dưỡng CBCC Cán bộ, công chức CC Công chức CCHC Cải cách hành chính CP Chính phủ ĐT Đào tạo ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng HĐND Hội đồng nhân dân LLCT Lý luận chính trị NĐ Nghị định NĐ - CP Nghị định – Chính phủ QĐ Quyết định QLNN Quản lý nhà nước TT - BNV Thông tư – Bộ Nội vụ UBND Ủy ban nhân dân
DANH MỤC BẢNG Bảng 1. 1. Phương pháp thu thập thông tin để đánh giá nhu cầu đào tạo .................20 Bảng 2. 1 Cơ cấu công chức của UBND huyện Phúc Thọ theo giới tính giai đoạn 2020-2022.................................................... .............................................................34 Bảng 2. 2 Cơ cấu công chức của UBND huyện Phúc Thọ theo độ tuổi giai đoạn 2020-2022..................................................................................................................36 Bảng 2. 3 Trình độ chuyên môn của công chức tại UBND huyện Phúc Thọ giai đoạn 2020 - 2022 .......................................................................................................37 Bảng 2. 4 Trình độ lý luận chính trị của công chức tại UBND huyện Phúc Thọ giai đoạn 2020 - 2022 .......................................................................................................38 Bảng 2. 5 Trình độ quản lý nhà nước của công chức tại UBND huyện Phúc Thọ giai đoạn 2020 - 2022 .......................................................................................................39 Bảng 2. 6 Trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức tại UBND huyện Phúc Thọ giai đoạn 2020 - 2022 ................................................................................................40 Bảng 2. 7 Nhu cầu ĐTBD đội ngũ công chức của UBND huyện Phúc Thọ năm 2022 ...........................................................................................................................43 Bảng 2. 8 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức của UBND huyện Phúc Thọ về trình độ chuyên môn giai đoạn 2020 - 2022 .............................................................45 Bảng 2. 9 Kết quả ĐTBD công chức của UBND huyện Phúc Thọ về lý luận chính trị, chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước giai đoạn 2020 - 2022 ................46 Bảng 2. 10 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức của UBND huyện Phúc Thọ về quản lý Nhà nước giai đoạn 2020 - 2022 ..................................................................46 Bảng 2. 11 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức của UBND huyện Phúc Thọ về chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức pháp luật giai đoạn 2020 - 2022 .....................46 Bảng 2. 12 Mức độ truyền đạt kiến thức của giảng viên đào tạo năm 2022 .............50 Bảng 2. 13 Mức độ phù hợp về nội dung của các khóa đào tạo, bồi dưỡng với yêu cầu công việc .............................................................................................................50 Bảng 2. 14 Kết quả đánh giá mức độ áp dụng kiến thức, kỹ năng được đào tạo, bồi dưỡng của công chức vào công việc năm 2022 ........................................................52
DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2. 1 Diễn biến số lượng công chức của UBND huyện Phúc Thọ giai đoạn 2020-2022..................................................................................................................34 Biểu đồ 2. 2 Cơ cấu công chức của UBND huyện Phúc Thọ theo giới tính giai đoạn 2020 - 2022 ...............................................................................................................35 Biểu đồ 2. 3 Cơ cấu công chức của UBND huyện Phúc Thọ theo độ tuổi giai đoạn 2020 - 2022 ...............................................................................................................36 Biểu đồ 2. 4 Cơ cấu công chức tại UBND huyện Phúc Thọ theo trình độ chuyên môn của năm 2022 ....................................................................................................37 Biểu đồ 2. 5 Cơ cấu công chức tại UBND huyện Phúc Thọ theo trình độ quản lý nhà nước giai đoạn 2020 - 2022.......................................................................................39 Biểu đồ 2. 6 Cơ cấu công chức tại UBND huyện Phúc Thọ theo trình độ ngoại ngữ (Tiếng anh) của năm 2022.........................................................................................41 Biểu đồ 2. 7 Mức độ phù hợp về nội dung của các khóa đào tạo, bồi dưỡng với yêu cầu công việc .............................................................................................................51
DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1. 1 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực .......................................... 18 Sơ đồ 1. 2 Quy trình lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ................................... 21 Sơ đồ 2. 1 Cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Phúc Thọ ................. 33
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ...............................................................................................1 2. Tổng quan nghiên cứu ......................................................................................2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................5 5. Giả thuyết nghiên cứu ......................................................................................6 6. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................6 7. Đóng góp mới của khóa luận ...........................................................................7 8. Kết cấu khóa luận .............................................................................................7 PHẦN NỘI DUNG ....................................................................................................8 Chương 1 ....................................................................................................................8 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC ...................8 1.1. Một số khái niệm cơ bản ...............................................................................8 1.1.1. Công chức ................................................................................................8 1.1.2. Đào tạo, bồi dưỡng ..................................................................................9 1.1.3. Đào tạo, bồi dưỡng công chức ..............................................................10 1.2. Mục tiêu, vai trò của đào tạo, bồi dưỡng công chức .................................11 1.2.1. Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng công chức ........................................11 1.2.2. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng công chức ...........................................12 1.3. Cơ sở pháp lý về đào tạo, bồi dưỡng công chức ........................................13 1.4. Nội dung, hình thức, nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng công chức .............14 1.4.1. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức ..............................................14 1.4.2. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức .............................................16 1.4.3. Nguyên tắc của đào tạo, bồi dưỡng công chức ....................................17 1.5. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng công chức ...................................................18 1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ..................................................18
1.5.2. Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ..........................................................21 1.5.3. Triển khai đào tạo, bồi dưỡng ...............................................................24 1.5.4. Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng .................................................................24 1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng công chức .....................26 1.6.1. Các nhân tố chủ quan ...........................................................................26 1.6.2. Các nhân tố khách quan .......................................................................27 Tiểu kết chương 1................................................................................................29 Chương 2 ..................................................................................................................30 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚC THỌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI....................................................................30 2.1. Khái quát chung về huyện Phúc Thọ và Ủy ban nhân dân huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội .......................................................................................30 2.1.1. Vị trí địa lý ..............................................................................................30 2.1.2. Văn hóa – xã hội ....................................................................................30 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn, cơ cấu tổ chức Ủy ban nhân dân huyện Phúc Thọ ...............................................................................................31 2.2. Đặc điểm đội ngũ công chức của Ủy ban nhân dân huyện Phúc Thọ .....34 2.2.1. Đặc điểm về quy mô, cơ cấu của công chức UBND huyện Phúc Thọ 34 2.2.2. Đặc điểm chất lượng của công chức UBND huyện Phúc Thọ ...........37 2.3. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Phúc Thọ ..............................................................................................................42 2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức ................................42 2.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức ..............................44 2.3.3. Triển khai đào tạo, bồi dưỡng công chức ............................................48 2.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức .................................49 2.4. Đánh giá chung về đào tạo, bồi dưỡng công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Phúc Thọ ..................................................................................................52 2.4.1. Một số mặt đã đạt được .........................................................................52 2.4.2. Một số tồn tại, hạn chế ..........................................................................53 2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ....................................................................54
Tiểu kết chương 2................................................................................................55 Chương 3 ..................................................................................................................56 GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚC THỌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI .....56 3.1. Quan điểm và mục tiêu chiến lược đào tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội tới năm 2025 ..............................56 3.1.1. Quan điểm đào tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND huyện Phúc Thọ ..........................................................................................................................56 3.1.2. Mục tiêu chiến lược đào tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND huyện Phúc Thọ ..........................................................................................................56 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Phúc Thọ ..............................................................58 3.2.1. Hoàn thiện khung pháp lý cho đào tạo, bồi dưỡng .............................58 3.2.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên trách về đào tạo, bồi dưỡng ....59 3.2.3. Hoàn thiện và đổi mới hoạt động xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ...............................................................................................................60 3.2.4. Hoàn thiện và đổi mới hoạt động xây dựng, triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ..................................................................................................61 3.2.5. Hoàn thiện và đổi mới hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng ...............................................................................................................63 3.2.6. Đảm bảo và tăng cường nguồn lực cho đào tạo, bồi dưỡng công chức ..........................................................................................................................64 Tiểu kết chương 3................................................................................................65 PHẦN KẾT LUẬN ..................................................................................................66 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................... PHỤ LỤC .....................................................................................................................
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Chủ trương “Chủ động và tích cực hội nhập quốc tế toàn diện, sâu rộng, có hiệu quả; giữ vững môi trường hòa bình, ổn định, không ngừng nâng cao vị thế, uy tín quốc tế của Việt Nam” đã được khẳng định tại Đại hội XIII. Có thể nói, hội nhập quốc tế là một chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước ta nhằm củng cố môi trường hòa bình, tranh thủ tối đa các điều kiện quốc tế thuận lợi để phát triển đất nước nhanh và bền vững, nâng cao đời sống nhân dân; giữ vững độc lập, chủ quyền, thống nhất, toàn vẹn lãnh thổ và bảo vệ vững chắc Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa; quảng bá hình ảnh Việt Nam, bảo tồn và phát huy bản sắc dân tộc; tăng cường sức mạnh tổng hợp quốc gia, nâng cao vị thế, uy tín quốc tế của đất nước; góp phần tích cực vào sự nghiệp hòa bình, độc lập dân tộc, dân chủ và tiến bộ xã hội trên thế giới[11]. Để góp phần thực hiện được yêu cầu này, Việt Nam cần có đội ngũ công chức có năng lực hội nhập và hợp tác quốc tế, không ngừng nắm bắt những xu thế của thế giới, tiệm cận các tiêu chuẩn của thế giới. Đào tạo, bồi dưỡng công chức là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý và sử dụng công chức, là công việc thường xuyên diễn ra trong suốt cuộc đời của người công chức kể từ khi bước vào nền công vụ cho đến khi họ rời khỏi nền công vụ. Thông qua ĐTBD nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ của công chức, góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nhấn mạnh: “Cán bộ là gốc của mọi công việc. Vì vậy huấn luyện cán bộ là việc gốc của Đảng”; “Học để làm việc, làm người, làm cán bộ, học để phụng sự đoàn thể, giai cấp và nhân dân, Tổ quốc và nhân loại”. Tại Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7, Ban Chấp hành Trung ương Đảng đã đặt ra các yêu cầu hoàn thiện năng lực đối với đội ngũ cán bộ, công chức các cấp đến năm 2030, trong đó, có yêu cầu đối với xây dựng đội ngũ công chức có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế. Để xây dựng được đội ngũ này, bên cạnh công tác tuyển dụng, thu hút nhân lực thì ĐTBD 1
đội ngũ công chức có đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế là một yếu tố đóng vai trò then chốt. Từ những vấn đề đặt ra cho thấy, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức có đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế là nhiệm vụ quan trọng và cấp thiết trong bối cảnh hội nhập quốc tế của đất nước ngày càng sâu rộng, tình hình thế giới biến đổi nhanh, quan hệ quốc tế ngày càng phức tạp. Đồng thời với yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính, xây dựng Chính phủ điện tử hướng tới xây dựng Chính phủ số,…đòi hỏi đội ngũ công chức ngày càng phải học tập, cập nhật kiến thức và rèn luyện kỹ năng đáp ứng được những yêu cầu đặt ra. Huyện Phúc Thọ là một huyện cách trung tâm thành phố Hà Nội không xa, và đang trong quá trình đô thị hóa, trình độ dân trí ngày càng được nâng cao. Nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ công chức, UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội trong những năm gần đây đã quan tâm tới đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức của huyện. Bên cạnh việc huyện đã đạt được một số thành tựu đáng kể, góp phần vào sự phát triển của huyện, của thành phố thì vẫn tồn tại hạn chế, thiếu sót, khuyết điểm cần nghiên cứu bổ sung về đối tượng, về nội dung, về chính sách và về chương trình. Với lý do trên tôi quyết định chọn đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội” làm khóa luận tốt nghiệp để có thể hiểu rõ hơn về thực trạng cũng như nguyên nhân của hạn chế tồn tại trong ĐTBD đội ngũ công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội. Thông qua việc nghiên cứu đề tài này, tác giả mong muốn có thể tìm ra một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Phúc Thọ trong những năm tới. Đồng thời nâng cao được chất lượng đội ngũ công chức, góp một phần nhỏ thiết thực cho sự phát triển của UBND huyện Phúc Thọ trong giai đoạn sắp tới. 2. Tổng quan nghiên cứu Trong quá trình tìm hiểu thông tin, tham khảo các nguồn tài liệu, các vấn đề liên quan để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp, tác giả được biết một số đề tài nghiên cứu khoa học, các luận án, luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp về đào tạo, bồi dưỡng công chức. Trong đó có nhiều công trình ở nhiều góc độ khác nhau như: 2
Tô Tử Hạ (1992), Công chức và những vấn đề về đội ngũ công chức, NXB Chính trị Quốc gia, 1992. Trong đề tài tác giả đã làm rõ một số vấn đề liên quan tới công chức và định hướng các giải pháp về nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức nói chung. TS. Ngô Thành Can (2008), Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Bộ Nội vụ - Tạp chí Tổ chức Nhà nước Số 5/2008. Trong đề tài tác giả đã làm rõ một số vấn đề về mặt lý luận trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao công tác ĐTBD cán bộ, công chức. Tuy nhiên, ở công trình nghiên cứu này tác giả hiện chỉ dừng lại ở mặt phương pháp luận, chưa đi sâu nghiên cứu gắn với một địa phương cụ thể. Nguyễn Hữu Hải (2008), Những vấn đề đặt ra về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo nhu cầu, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Số 11/2008. Theo tác giả, công tác ĐTBD CBCC có một số hạn chế: tình trạng lạc hậu, chậm đổi mới; chưa có hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng ĐTBD CBCC; chất lượng ĐTBD CBCC chưa đáp ứng yêu cầu; các chương trình bồi dưỡng theo ngạch bậc còn thiên về lý thuyết. Để khắc phục những nhược điểm trong ĐTBD CBCC hướng tới thực hiện đào tạo theo nhu cầu, cần thực hiện một số giải pháp: Cần có sự thống nhất về mục tiêu, nội dung, phương thức và lộ trình đào tạo; Các cơ sở ĐTBD cần nỗ lực đổi mới phương thức và nội dung các chương trình ĐTBD; nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên; thực hiện đồng bộ chính sách ĐTBD CBCC. Lê Thị Vân Hạnh (2009), Đánh giá các khóa đào tạo, bồi dưỡng - Trách nhiệm của các quan sử dụng lao động, Tạp chí Quản lý nhà nước, Bộ Nội vụ, 2009, Số 161. Tác giả đặt vấn đề vì sao phải quan tâm đánh giá các khóa ĐTBD? Là vì ĐTBD CBCC mang lại nhiều lợi ích cho các bên liên quan như Đối với cơ sở đào tạo; Đối với học viên; Đối với cơ quan - chủ sử dụng lao động. Vũ Đức Anh (2011), Đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức - qua thực tiễn Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, Đại học Quốc gia Hà Nội. Trong đề tài tác giả đã làm rõ một số vấn đề về mặt lý luận trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, và đi sâu nghiên cứu thực tiễn Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam. Cuối cùng đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao công tác ĐTBD cán bộ, công chức. 3
ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB Lao động – Xã hội. Giáo trình đã cung cấp kiến thức nền tảng và chuyên sâu về quy trình ĐTBD. Giáo trình nghiên cứu chuyên sâu các nội dung: xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng; xác định đối tượng, phương pháp và chương trình đào tạo, bồi dưỡng; triển khai, đánh giá ĐTBD. TS. Mai Thanh Lan & PGS. TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê, Hà Nội 2016. Giáo trình đã cung cấp kiến thức nền tảng và chuyên sâu về quy trình ĐTBD. Giáo trình nghiên cứu chuyên sâu các nội dung: xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng; xác định đối tượng, phương pháp và chương trình đào tạo, bồi dưỡng; triển khai, đánh giá ĐTBD. Nguyễn Thu Hà (2017), Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức viên chức Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức, Luận văn thạc sĩ, Viện Đại Học Mở Hà Nội, Hà Nội 2017. Trong đề tài tác giả đã làm rõ một số vấn đề về mặt lý luận trong công tác ĐTBD cán bộ, công chức, đi sâu nghiên cứu tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức. Cuối cùng đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức viên chức nói chung và của Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức nói riêng. Nguyễn Thị Hồng Hải (2019), "Một số giải pháp nhằm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo năng lực", Tạp chí Quản lý nhà nước, Học viện Hành chính Quốc gia, 2019, Số 280. Bài viết đề xuất một số giải pháp CBCC theo năng lực nhằm xây dựng đội ngũ CBCC ở Việt Nam có năng lực và uy tín, phục vụ công cuộc cải cách hành chính và hội nhập quốc tế. Các nghiên cứu trên đã làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đội ngũ công chức nói chung và đào tạo, bồi dưỡng nói riêng như: xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng; xác định đối tượng, phương pháp và chương trình đào tạo, bồi dưỡng; triển khai, đánh giá đào tạo, bồi dưỡng. Trong đề tài: tài “Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội” tôi đã chọn lọc và kế thừa những nghiên cứu trên trong việc xác định, làm rõ cơ sở lý luận về ĐTBD. Đồng thời nghiên cứu sâu về 4
đào tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội và làm rõ những ảnh hưởng, tác động, thực trạng, kết quả, hạn chế, những nguyên nhân của hạn chế để đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả ĐTBD đội ngũ công chức của huyện trong những năm tới đây. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là có thể đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức của UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội. Nhiệm vụ nghiên cứu Để có thể hoàn thành tốt mục tiêu đề ra, đề tài cần thực hiện các nhiệm vụ sau: Hệ thống hoá về cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng công chức. Phân tích và đánh giá một cách khách quan về thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội Đề xuất một số giải pháp giúp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội được hoàn thiện, nâng cao và hiệu quả hơn. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: Nghiên cứu nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức: xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng; xác định đối tượng, phương pháp và chương trình đào tạo, bồi dưỡng; triển khai, đánh giá đào tạo, bồi dưỡng, các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo, bồi dưỡng công chức. Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức được tiến hành tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội. Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội từ năm 2020 đến năm 2022. 5
5. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết thứ nhất: Nếu công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội được quan tâm, chú trọng thì sẽ đem lại những thành tựu nhất định trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của huyện. Giả thuyết thứ hai: Các nội dung, giải pháp nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức căn cứ vào thực trạng công tác ĐTBD đội ngũ công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội và phù hợp với điều kiện của huyện, của nhu cầu xã hội. 6. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập dữ liệu: Tác giả sử dụng phương pháp thu thập và thống kê số liệu, các tài liệu, dữ liệu, kế hoạch, đề án, báo cáo thường niên về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội giai đoạn từ 2020 đến 2022. Phương pháp tổng hợp, phân tích: Khóa luận bên cạnh sử dụng nguồn số liệu được cung cấp từ UBND Phúc Thọ còn có các tài liệu, văn bản khác từ sách báo, mạng internet liên quan tới đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại UBND huyện Phúc Thọ. Trên cơ sở đó, sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích để nhìn thấy được cái bao quát, đưa ra những nhận xét, đánh giá và tìm ra những hạn chế, nguyên nhân của hạn chế trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội. Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh giúp đối chiếu số liệu một cách tương đối, tuyệt đối, theo quy mô, kết cấu giữa các năm 2020, 2021, 2022 về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội như số lượng công chức, chi phí ĐTBD, số lượng công chức đạt chuẩn sau ĐTBD trên cơ sở các tài liệu, báo cáo thu thập được. Phương pháp điều tra xã hội học: Với mục tiêu tìm hiểu làm rõ về thực trạng ĐTBD công chức tại UBND huyện Phúc Thọ và đối tượng khảo sát là các CC tại UBND huyện, tác giả đã xây dựng phiếu khảo sát. Qua đó, tác giả tiến hành khảo sát phát ra 150 phiếu khảo sát về đào tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND huyện 6
Phúc Thọ và thu về được 143 phiếu hợp lệ. Dựa trên số phiếu kết quả thu về, tác giả tiến hành tính toán phân tích số liệu, tăng giảm, tổng về các con số định lượng về đào tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội. Ngoài các phương pháp kể trên, trong quá trình nghiên cứu tác giả có áp dụng một số phương pháp khác như: phương pháp quan sát, Phương pháp phân loại và hệ thống hóa lý thuyết, … 7. Đóng góp mới của khóa luận Về mặt lý luận: Đề tài hệ thống hóa và làm rõ đào tạo, bồi dưỡng công chức và một số yếu tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức. Ngoài ra đề tài có thể trở thành tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu khoa học sau này liên quan đến nội dung đề tài. Về mặt thực tiễn: Đây là cơ sở có thể ứng dụng thực tiễn vào trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội và cũng là có thể là tài liệu tham khảo cho các tổ chức, cơ quan hành chính nhà nước khác. 8. Kết cấu khóa luận Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, phần kết luận và tài liệu tham khảo thì bài nghiên cứu bao gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học về đào tạo, bồi dưỡng công chức. Chương 2: Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội. Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội. 7
PHẦN NỘI DUNG Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Công chức 1.1.1.1. Khái niệm công chức Công chức là một thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ trên thế giới nói chung và chế độ công vụ ở Việt Nam nói riêng. Tuy nhiên khái niệm công chức ở mỗi quốc gia đều có nhiều điểm khác nhau, căn cứ vào đặc điểm lịch sử văn hóa, hệ thống chính trị, cơ chế bộ máy nhà nước và cơ chế quản lý kinh tế - xã hội dẫn tới những quan niệm khác nhau. Công chức là người làm việc trong cơ quan nhà nước, là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ quan nhà nước (tập trung vào các cơ quan hành chính) để thực thi hoạt động công vụ và được hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước. Căn cứ theo Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 được sửa đổi, bổ sung bởi Luật số 52/2019/QH14 của Quốc hội: Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức quy định: “ Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước". 1.1.1.2. Phân loại công chức Căn cứ theo Điều 34, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 được sửa đổi, bổ sung bởi Luật số 52/2019/QH14 của Quốc hội: Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức quy định về loại công chức căn cứ vào hai tiêu chí để phân loại công chức đó chính là Căn cứ vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ và Căn cứ vào vị trí công tác. Cụ thể: 8
“1. Căn cứ vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ, công chức được phân loại theo ngạch công chức tương ứng sau đây: a) Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; b) Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; c) Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; d) Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên; đ) Loại đối với ngạch công chức quy định tại điểm e khoản 1 Điều 42 của Luật này theo quy định của Chính phủ. 2. Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau: a) Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; b) Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.” 1.1.2. Đào tạo, bồi dưỡng 1.1.2.1. Đào tạo Đào tạo là quá trình làm biến đổi nhận thức, hành vi của con người thông qua việc học tập một cách có hệ thống, có mục đích nhằm lĩnh hội kinh nghiệm, nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu thực tế của tổ chức, xã hội. Chỉ khi quá trình đào tạo được biến thành quá trình tự đào tạo một cách tích cực, tự giác thì việc đào tạo mới có kết quả. Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và người lao động, người ta phân loại đào tạo gồm: đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp. Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Đào tạo nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn” [4,153]. 9