Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng, tại tỉnh Nam Định

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:82

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng, tại tỉnh Nam Định" nhằm nghiên cứu lý luận về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp và phân tích thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng, tại tỉnh Nam Định

BỘ NỘI VỤ TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG, TẠI TỈNH NAM ĐỊNH Khóa luận tốt nghiệp ngành : Quản trị nhân lực Người hướng dẫn : TS. Cồ Huy Lệ Sinh viên thực hiện : Trần Văn Phiêu Lớp, mã số sinh viên : 1805QTNA - 1805QTNA054 Khóa : 2018 - 2022 HÀ NỘI - 2022
LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu do bản thân em tự thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Cồ Huy Lệ và chưa từng được công bố. Các thông tin, số liệu là do em tự thu thập, tìm hiểu. Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về đề tài của mình nếu có bất kỳ vi phạm gian lận nào. Hà Nội, .. ngày… tháng … năm 2022 Sinh viên Trần Văn Phiêu
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp, em đã nhận được sự giúp đỡ của rất nhiều người. Lời đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn đến các Quý Thầy cô, cảm ơn Trường Đại học Nội vụ đã tạo điều kiện để em có thể học tập, tham gia nghiên cứu đề tài, em xin chân thành cảm ơn TS. Cồ Huy Lệ đã nhiệt tình hướng dẫn, cho em những lời khuyên, giải đáp những vấn đề vướng mắc mà em đã gặp phải khi thực hiện đề tài. Xin trân trọng cảm ơn các anh, chị phòng nhân sự nói riêng và toàn thể cán bộ, công nhân viên Công ty Cổ Phần May Sông Hồng nói chung đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ cho em thu thập, tài liệu, các thông tin để hoàn thành bài khóa luận của mình. Cảm ơn gia đình, bạn bè đã luôn ủng hộ, tạo mọi điều kiện để em hoàn thành đề tài của mình. Em xin gửi lời cảm ơn, lời chúc sức khỏe đến Quý Thầy cô, Nhà trường và toàn thể cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng. Em xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỀU ĐỒ DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Lời mở đầu ...........................................................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ...........................................................................2 3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu ...........................................................................................3 5. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ..........................................................................3 6. Giả thuyết nghiên cứu ..........................................................................................4 7. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................4 8. Kết cấu đề tài. ......................................................................................................5 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................................6 1.1. Một số khái niệm liên quan ............................................................................6 1.1.1. Khái niệm đào tạo.......................................................................................6 1.1.2. Khái niệm bồi dưỡng ..................................................................................6 1.1.3. Khái niệm nhân lực ....................................................................................7 1.2. Vai trò, đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực trong doanh nghiệp..........................7 1.3. Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực ..............................................9 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ..........................................9 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực.......................................11 1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ....................................12 1.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ..............................................................................................................12 1.3.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo, bồi dưỡng nhân lực .....................................15 1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo nhân lực ..............................................................15 1.3.7. Tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nhân lực .......................................16 1.3.8. Đánh giá chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ................................16 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực ...............18
1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp .............................18 1.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.............................20 Tiểu kết chương 1 .................................................................................................21 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG .........................................................22 2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần May Sông Hồng ............................22 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................22 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần May Sông Hồng ..............23 2.1.3. Đặc điểm đội ngũ nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng ........24 2.1.4. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty............................................26 2.2. Phân tích thực trạng đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng .............................................................................................................27 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của Công ty ..................................27 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của Công ty ..................29 2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của Công ty ................32 2.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng....34 2.2.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo, bồi dưỡng ....................................................39 2.2.6. Dự tính chi phí đào tạo, bồi dưỡng của Công ty ......................................40 2.2.7. Tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nhân lực .......................................41 2.2.8. Đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng ..........................................................................................................41 2.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tới đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực tại Công ty Cổ Phần May Sông Hồng ..........................................................................................45 2.3.1. Các yếu thuộc môi trường bên trong Công ty ..........................................45 2.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài Công ty .....................................47 2.4. Đánh giá đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng .............................................................................................................48 2.4.1. Những thành tựu đạt được về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của Công ty......48 2.2.3.2. Hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân .....................................................49 Tiểu kết chương 2 ...............................................................................................50 CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG ................................................................................................51
3.1. Mục tiêu phát triển, Phƣơng hƣớng đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng ......................................................................51 3.1.1. Mục tiêu phát triển chung .........................................................................51 3.1.2. Mục tiêu và phương đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông đến năm 2025 ....................................................................................51 3.2. Đề xuất một số giải pháp ..............................................................................52 3.2.1. Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ............52 3.2.2. Đa dạng hoá các loại hình đào tạo, bồi dưỡng và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty ..........................52 3.2.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên tại chỗ tham gia vào công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của Công ty .................................................................54 3.2.4. Tăng sự quan tâm hỗ trợ của Ban Lãnh đạo đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của Công ty...............................................................................55 3.2.5. Đầu tư nghiên cứu xây dựng quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của Công ty ...............................................................................................................55 3.2.6. Huy động sử dụng hiệu quả nguồn lực dành cho đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của Công ty ...................................................................................................57 3.2.7. Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực sau đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng tại Công ty ..................................58 3.3. Một số khuyến nghị ......................................................................................60 3.3.1. Đối với Ban Giám Đốc .............................................................................60 3.3.2. Đối với phòng Nhân sự ............................................................................60 3.3.3. Đối với người lao động ............................................................................61 Tiểu kết chương 3 ...............................................................................................61 KẾT LUẬN ..............................................................................................................62 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... PHỤ LỤC .....................................................................................................................
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1. Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phổ biến hiện nay……………… 13 Bảng 2.1. Cơ cấu lao động phân theo giới tính……………………………………. 24 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi…………………...………………… 25 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động phân theo trình độ học vấn……………………...……. 25 Bảng 2.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2019-2021.........….. 26 Bảng 2.5. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của Công ty qua các năm…………..…..… 28 Bảng 2.6. Kết quả điều tra về xác định nhu cầu đào tạo tại các phòng ban, bộ phận trong Công ty…………………………………………………………….......……. 29 Bảng 2.7. Mục tiêu đào tạo đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ công nhân viên của Công ty Cổ phần May Sông Hồng………………………………………..………. 30 Bảng 2.8. Các tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng của Công ty Cổ phần May Sông Hồng……………………………………………………………...……. 32 Bảng 2.9. Khóa học đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ quản lý Công ty Cổ phần May Sông Hồng 2019-2021…………………………………………………. 34 Bảng 2.10. Các khóa học đào tạo, bồi dưỡng dành cho cán bộ quản lý tại Công ty Cổ phần Sông Hồng……………………………………………..………………… 35 Bảng 2.11. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng ở Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2019- 2021…………………………………………………………………… 37 Bảng 2.12. Đánh giá khóa học của học viên…………………...….……………… 39 Bảng 2.13. Kết quả đánh giá sự thay đổi năng suất lao động của người lao động sau khóa đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty………. ............................................. 40 Bảng 2.14. Đánh giá về khóa học của học viên……………………………………42 Bảng 2.15. Kết quả đánh giá sự thay đổi năng suất lao động của người lao động sau khóa đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty………………………………………44
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỀU ĐỒ Sơ đồ 2.1. Tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần May Sông Hồng…….……….. . 23 Sơ đồ 3.1. Bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần May Sông Hồng……………….. 56 Biểu đồ 2.1. Mức độ hài lòng với các tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực………………………………………………………………………….... . 33 Biểu đồ 2.2. Đánh giá của người lao động về vận dụng kiến thức vào công việc………………………………………………………………………………… 43 Biểu đồ 2.3. Tình hình bố trí công việc sau khóa đào tạo, bồi dưỡng tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng…………………...………………………………………… 45
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TT CHỮ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ 1 DN Doanh nghiệp 2 ĐTBD Đào tạo bồi dưỡng 3 CBCNV Cán bộ công nhân viên 4 NLĐ Người lao động 5 CĐ Cao đẳng 6 NSLĐ Năng suất lao động 7 ĐH Đại học 8 TGĐ Tổng Giám đốc 9 BCTC Báo cáo tài chính 10 SXKD Sản xuất kinh doanh
MỞ ĐẦU 1. Lời mở đầu Trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng cùng với rất nhiều cơ hội, các doanh nghiệp Việt Nam đang đối diện với những thách thức lớn, đặc biệt là áp lực cạnh tranh ngày càng cao. Con người là yếu tố quan trọng quyết định thành công của doanh nghiệp. Họ là người tham gia vào quá trình sản xuất, trực tiếp tạo ra sản phẩm. Trong nền kinh tế hiện đại, vị trí quan trọng của con người ngày càng được khẳng định, là yếu tố quyết định sự thành bại của các hoạt động SXKD9. Cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, trình độ của con người đòi hỏi phải được nâng cao để nắm bắt và điều khiển sự phát triển của khoa học kỹ thuật, tuy nhiên trình độ của lao động nước ta hiện nay vẫn chưa hoàn toàn đáp ứng được những yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đặt ra và chưa đồng đều. Vì vậy, hiện nay các doanh nghiệp đang rất chú trọng đến đào tạo, bồi dưỡng nhân lực để giúp người lao động thực hiện tốt công việc của mình. Vì vậy, muốn đội ngũ cán bộ công nhân viên có năng lực đáp ứng nhu cầu thực hiện công việc tốt và đạt năng suất lao động chất lượng cao thì nhà quản lý và ban lãnh đạo doanh nghiệp cần phải quan tâm xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả hợp lý khoa học phù hợp với các đối tượng cụ thể trong doanh nghiệp. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực đóng một vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến động lực và hiệu quả làm việc của người lao động. Công ty Cổ phần May Sông Hồng là Công ty chuyên sản xuất các mặt hàng chăn, ga, gối, đệm,… Tuy nhiên, sau một thời gian tìm hiểu, em nhận thấy thực tế, do một số nguyên nhân khác nhau, công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng vẫn còn những hạn chế nhất định, ảnh hưởng tới việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao cho Công ty. Từ lý luận và thực tiễn, em quyết định chọn đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng, tại tỉnh Nam Định” để làm khóa luận tốt nghiệp của mình. Qua quá trình nghiên cứu, em mong muốn hiểu được thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công nhân viên tại Công ty, đưa ra những ưu điểm, hạn chế; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công nhân tại Công ty. 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong nhiều năm qua các công trình nghiên cứu về công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ở trong và ngoài nước, trong đó có nhiều nghiên cứu và mang tính chất hệ thống và được xuất bản thành sách và giáo trình các nghiên cứu lý luận về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được công nhận và được áp dụng vào thực tiến. 2.1. Tình hình nghiên cứu trong nước Đinh Văn Toàn (2010), Phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn điện lực Việt Nam, luận án Tiến Sỹ, Đại học Kinh tế quốc dân.[15,tr13]Tác giả đã hệ thống hóa những vấn lý luận về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn điện lực Việt Nam. Đồng thời, tác giả đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới. Nguyễn Trung Dũng, (2015 ), Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại VHC, luận văn Thạc Sỹ, Đại học Lao động - Xã hội. [6,tr22] Đề tài nhằm đưa ra những giải pháp có lợi trong đào tạo nguồn nhân lực của Công ty. Qua đó mang lại hiệu quả về sử dụng nhân lực cũng như hiệu quả về kinh tế cho DN. Đỗ Đức Hoàng, (2015), Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức viên chức tại bệnh viên mắt trung ương, luận văn Thạc Sỹ, Đại học Lao động - Xã Hội. [8,tr58] Đã đưa ra các luận cứ khoa học trong tiêu chí, nội dụng hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức. Nhất là việc sử dụng nhân lực sau đào tạo còn những hạn chế còn chưa hiệu quả dẫn đến lãng phí nguồn lực, đồng thời, đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế trên. Từ các nghiên cứu trên cho thấy sự quan tâm đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, những nghiên cứu trên được thực hiện công phu, có sức thuyết phục,có ý nghĩa tham khảo cho việc nghiên cứu đề tài. Các đề tài nghiên cứu đều có tính chất lý luận và thực tiến nhất định góp phần không nhỏ trong việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp nói chung. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cơ bản và toàn diện về công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng. 2.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Trong tác phẩm “Nền tảng quản lý” của các tác giả James Donnoelly, James 2
Gibson (Đại học Kentucky, Mỹ) và John Ivancevich (Đại học Houston, Mỹ) [20,tr98] cho rằng để đào tạo, bồi dưỡng cần phải dựa trên các tiêu chí sau: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cá nhân và tổ chức đã phù hợp chưa; những vấn đề cần giải quyết ở mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng đã được làm rõ chưa, phải kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng để xác định xem chương trình tiến triển như thế nào, hiệu quả mang lại cho các doanh nghiệp ra sao. Trong tác phẩm “Quản lý nhân sự” của đồng tác giả người Mỹ Derek Torrington, Laura Hall [19, tr133] cho rằng mục tiêu cơ bản của quản lý đào tạo, bồi dưỡng là đảm bảo đầy đủ nhu cầu về nguồn lực cơ quan, nhu cầu về những kỹ năng cần thiết cả về số lượng và chất lượng để đảm bảo sự phát triển liên tục của cơ quan. Mặc dù có rất nhiều tác phẩm liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, tuy nhiên các công trình nghiên cứu còn có những lỗ hổng về nghiên cứu. 3. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp và phân tích thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng trong thời gian tới. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu Một là, hệ thống hóa lý luận về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp. Hai là, đánh giá, phân tích thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng, phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng nhân lực. Từ đó tìm ra những mặt đạt được cũng như những mặt còn tồn tại của công tác này, để có cơ sở đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Công ty Cổ phần May Sông Hồng. Ba là, đề xuất những giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng trong thời gian tới. 5. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty cổ phần May Sông Hồng. 3
* Phạm vi nghiên cứu về thời gian và không gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng, tỉnh Nam Định trong khoảng thời gian từ năm 2019 đến năm 2021. 6. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết 1: Để đảm bảo nhân lực cho sự phát triển của Công ty, nhằm duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực là cần thiết, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực sẽ đóng góp tốt cho nhu cầu nhân lực của Công ty. Giả thuyết 2: Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng còn bộc lộ một số hạn chế cần khắc phục. Hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng còn chưa cao. Giả thuyết 3: Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực đúng về đối tượng, đủ về số lượng trình độ đáp ứng yêu cầu công việc góp phần tăng hiệu quả thực hiện công việc. giảm thời gian chi phí thực hiện công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí thời gian, tài chính trong công tác Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của Công ty Cổ May Sông Hồng. 7. Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập thông tin Thu thập thông tin từ cán bộ nhân viên, Quý Công ty Cổ phần May Sông Hồng, tham khảo và thống kê tài liệu lưu trữ của các năm trước, các văn bản lưu hành nội bộ, qua sự hướng dẫn trực tiếp, giúp đỡ và tạo điều kiện của lãnh đạo Công ty. Phương pháp phân tích, tổng hợp Từ các thông tin thu thập được, tác giả tiến hành tổng hợp, phân tích nhằm hệ thống hóa phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu của đề tài Phương pháp điều tra khảo sát Tiến hành khảo sát cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng qua bảng hỏi khảo sát với các nội dung: số lượng, nội dung và mức độ hài lòng của người lao động trong Công ty về công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực. 4
Phương pháp thống kê mô tả Thống kê các tài liệu từ các phòng ban thuộc Công ty Cổ phần May Sông Hồng và kiến thức từ các bài giảng, giáo trình, tài liệu từ các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet và tác phẩm, đề tài Khóa luận, các bài nghiên cứu khoa học của các tác giả từ các năm trước. 8. Kết cấu đề tài. Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục kết cấu khóa luận gồm 03 chương như sau: Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2. Thực trạng đào tạo tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng. Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng. 5
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Khái niệm đào tạo Theo Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “Đào tạo là làm cho một người trở thành người có năng lực theo tiêu chuẩn nhất định”[17, tr66] Theo tác giả Trần Kim Dung: “Đào tạo là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hành vi nâng cao và khả năng thực hiện công việc của các cá nhân”[5,tr56] Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm: “Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn nhiệm vụ, chức năng của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”[7,tr36] Căn cứ vào những luận cứ, luận điểm nêu trên thì “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”. Quá trình này tác động đến con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống, chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận sự phân công lao động nhất định, hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao. 1.1.2. Khái niệm bồi dưỡng Theo Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “Bồi dưỡng là công việc làm cho năng lực hoặc phẩm chất của một người nào đó tăng thêm”[17,tr53] Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm: “Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội đề củng cố và mở mang một cách có hệ thống tri thức, kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả hơn”[7,tr51] 6
Như vậy “Bồi dưỡng là quá trình bổ sung, cập nhật các kiến thức mới hoặc củng cố các kỹ năng mới”. Giúp người lao động cập nhật bổ sung các kiến thức, kỹ năng để hoàn thành công việc tốt hơn. 1.1.3. Khái niệm nhân lực Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực. Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lực lao động của con người có tác dụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyết định đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội. Sự phân công lao động xã hội càng sâu sắc, xã hội hóa nền sản xuất càng cao thì tính chất xã hội hóa sức lao động của mỗi con người càng nhiều hơn. Theo tác giả Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Đắc Hưng lại cho rằng: “Nhân lực chỉ người lao động kỹ thuật được đào tạo trong nguồn nhân lực ở một trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào lao động xã hội. Năng lực của người lao động kỹ thuật được cấu thành bởi các yếu tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc” [4,tr112] Cách hiểu này cho phép xác định cơ cấu nhân lực của cộng đồng và của quốc gia một cách cụ thể, thuận lợi cho việc xác định các mục tiêu đào tạo nhân lực. Theo tác giả Nguyễn Tiệp thì “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. [16,tr88] Như vậy: Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì phát triển trong doanh nghiệp. 1.2. Vai trò, đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo, bồi dưỡng đóng một vai trò quan trọng đối với cả người lao động và tổ chức và sự phát triển kinh tế xã hội. a) Đối với người lao động Đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng nguyện vọng, nhu cầu của người lao động. Qua đào tạo, bồi dưỡng người lao động cảm thấy được quan tâm, phát triển bản thân, từ đó nâng cao mức độ gắn bó của người lao động với doanh nghiệp. 7
Bên cạnh đó, đào tạo, bồi dưỡng giúp người lao động nâng cao trình độ, năng lực, tạo ra tính chuyên nghiệp. Người lao động có cách nhìn và tư duy mới, là cơ sở phát huy tính sáng tạo của mỗi cá nhân trong công việc nhằm nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp. Qua đó kết quả sản xuất kinh của doanh nghiệp ngày càng lớn kéo theo đó là có nhiều việc người lao động có thể tăng ca làm thêm giờ, tăng thêm thu nhập, các đãi ngộ, lương thưởng cho người lao động được nâng lên, giúp cải thiện cuộc sống người lao động. Hơn hết, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực giúp người lao động nâng cao khả năng thích ứng với những sự biến đổi ở hiện tại và tương lai. Đặc biệt, trong bối cảnh hiện nay, sự canh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt, chất lượng dịch vụ, sản phẩm ngày tăng, đa dạng về mẫu mã, chủng loại, giá thành sản phẩm, các cá nhân cũng cạnh tranh về cơ hội việc làm. Để duy trì sự tồn tại, doanh nghiệp phải luôn thay đổi phù hợp với tình hình hiện tại, áp dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất các cá nhân phải nâng cao trình độ, hoàn thiện bản thân. Vì vậy đào tạo, bồi dưỡng nhân lực là vô cùng cần thiết nhằm thích ứng với điều kiện mới. b) Đối với tổ chức Thứ nhất, đào tạo, bồi dưỡng giúp người lao động nâng cao tay nghề, trình độ, từ đó gia tăng năng suất, hiệu quả công việc, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Thứ hai, đào tạo, bồi dưỡng giúp người lao động gắn bó với doanh nghiệp, giảm tỷ lệ nghỉ việc do áp lực, môi trường,… Thứ ba, đào tạo, bồi dưỡng giúp người lao động nâng cao ý thức, tinh thần tự giác trong công việc, giảm thiểu công sức, chi phí quản lý. Thứ tư, đào tạo, bồi dưỡng giúp tổ chức duy trì và nâng cao được chất lượng nhân lực, người lao động có trình độ chuyên môn tay nghề cao. Từ đó, gia tăng sự ổn định, dễ dàng trong các trường hợp thay đổi giải pháp, ứng dụng công nghệ mới. Thứ năm, công tác đào tạo, bồi dưỡng được xây dựng sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc và động lực của người lao động, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về doanh nghiệp. Đào tạo, bồi dưỡng giúp người lao động có thể thực hiện nhiều công 8
việc khác nhau, tạo điều kiện thuận lời cho việc luân, chuyển, điều chuyển và bố trí đội ngũ kế cận trong doanh nghiệp. c) Đối với xã hội Người lao động nâng cao trình độ, phát triển hoàn thiện bản thân, các doanh nghiệp ổn định, nâng cao sức cạnh tranh, hạ giá thành sản phẩm. Từ đó, tỷ lệ thất nghiệp xã hội giảm, các vấn đề tệ nạn xã hội cũng giảm, gia tăng tính ổn định xã hội. Hơn hết, đào tạo bồi dưỡng giúp mỗi cá nhân, các doanh nghiệp phát triển, từ đó đóng góp và sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước, nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường quốc tế. 1.3. Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực Đào tạo, bồi dưỡng là một nhiệm vụ quan trọng trong các hoạt động của doanh nghiệp. Đây là hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành và định hướng, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, nó không chỉ nâng cao năng lực công tác cho nhân viên hiện tại mà chính là đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai. 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Xác định nhu cầu là bước đầu tiên trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực. Ở bước này cần xác định nhu cầu với những nội dung như: đối tượng nào cần được đào tạo(?), đào tạo những kiến thức gì (?), cho loại lao động nào(?), bao nhiêu người(?), thời gian đào tạo bồi dưỡng là khi nào(?), mất thời gian bao lâu(?). Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của người lao động và doanh nghiệp, các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và phân tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. a) Cơ sở để phân tích nhu cầu đào tạo bồi dưỡng bao gồm: Phân tích tổ chức Ta phải căn cứ vào mục tiêu phát triển của tổ chức: Định hướng mục tiêu phát triển trong tương lai, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong khoảng thời gian nhất định. Việc xác định mức độ phù hợp của kết quả đào tạo, bồi dưỡng cần phải căn cứ mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp trong từng khoảng 9
thời gian nhất định, với từng giai đoạn thời gian cụ thể. Để xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng một cách chính xác, phù hợp với sứ mệnh, tầm nhìn, hoạt động sản xuất kinh doanh, chiến lược phát triển của doanh nghiệp mình. Từ đó xác định được nhu cầu một cách chính xác và giúp bộ phận đào tạo, bồi dưỡng biết được cần đào tạo những nội dung gì và ưu tiên những nguồn lực nào cho đào tạo bồi dưỡng. Qua đó tránh được lãng phí về nguồn lực, vật lực cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Xem xét các nguồn lực hiện có và phân bổ các nguồn lực cho hoạt hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Phân tích cơ cấu tổ chức quản lý, hệ thống quản lý, đội ngũ nhân lực, nguyên nhân gây nên sự kém hiệu quả của quá trình thực hiện công việc của người lao động. Nếu đào tạo, bồi dưỡng là cần thiết thì phân tích các nhân tố nào ảnh hưởng tới việc thực hiện hoạt động này, từ đó cho ta thấy cái nhìn toàn cảnh của doanh nghiệp điểm mạnh, điểm yếu. Phân tích công việc: Phân tích công việc dựa vào bản mô tả công việc(1), bản yêu cầu công việc với người thực hiện (2), bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (3), từ đó doanh nghiệp có thể xác định được ai là người thực sự cần được đào tạo, bồi dưỡng và có nhu cầu đó. Từ các phân tích trên chúng ta xác định được cần dạy kiến thức, kỹ năng gì, cho loại đối tượng nào, cần phải đào tạo khi nào, bao nhiêu lâu để những kế hoạch, chương trình phù hợp công việc. Phân tích nhân viên: Nội dung của phân tích nhân viên gồm phân tích hồ sơ cá nhân để nắm bắt những thông tin trình độ, năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm của họ để xem xét mức độ đảm bảo được những yêu cầu tối thiểu của công việc. Tiếp theo đó là phân tích kết quả thực hiện công việc để phát hiện nhưng thành tích cũng như những mặt yếu kém của người lao động, để có hình thức và chương trình nội dung đào tạo, bồi dưỡng mục đích là đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công việc. Căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc và nguyện vọng nhu cầu của người lao động, xem xét đánh giá và tạo điều kiện cho người lao động có nhu cầu tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng phù hợp mong muốn của người lao động nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của doanh nghiệp. 10
Ngoài ra doanh nghiệp còn các xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng của người lao động từ các phương pháp sau: Phương pháp phỏng vấn nhân viên: là phương pháp đơn giản và được sử dụng phổ biến hiện nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi trực tiếp với nhân viên những khó khăn trong thực hiện công việc, điểm mạnh, điểm yếu, năng lực chuyên môn và nguyện vọng bản thân. Phương pháp sử dụng bảng hỏi: là phương pháp thông dụng để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Nhân viên sẽ trả lời những câu liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng được đào tạo, bồi dưỡng được chuẩn bị sẵn bảng hỏi. Đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là quá trình thu thập và phát thông tin để làm nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác địnph số lượng đào tạo bồi dưỡng có thực sự là giải pháp thiết thực. Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu của đào tạo, sự ủng hộ của nhà lãnh đạo quản lý, đồng sự, chiến lược của tổ chức các nguồn cho đào tạo, bồi dưỡng. 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bồi dưỡng, dựa trên mục tiêu chung của doanh nghiệp. Với mỗi chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần xác định rõ ràng mục tiêu của từng khóa đào tạo, bồi dưỡng và các tiêu chuẩn để thực hiện như: Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, bồi dưỡng trình độ, kỹ năng cần có được sau khóa đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo, bồi dưỡng. Một mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu cho hiệu quả khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong muốn đào tạo, tốt hơn. Do đó mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cần được chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến được trong thời gian hữu hạn và dựa trên yêu cầu về công tác quản lý nhân lực và dựa trên kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp hàng năm cũng như kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai để xác định mục tiêu đào tạo chính xác. 11