Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp

Chia sẻ: Tieuduongchi Duongchi | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:67

Thêm vào BST

Báo xấu

69
lượt xem 28
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khóa luận tốt nghiệp "Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp" nhằm tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp; đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ------------------ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn Sinh viên thực hiện: Đinh Thị Thư HÀ NỘI – 2019
TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU 1. Tên đề tài: Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp 2. Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn 3. Sinh viên thực hiện: Đinh Thị Thư 4. Thời gian thực hiện: từ 25/02/2019 đến 19/04/2019 5. Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Nhằm đưa ra các đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp 6. Nội dung chính gồm có 4 chương: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp. Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp 7. Kết quả đạt được: STT Tên sản phẩm Số Yêu cầu khoa học lượng 1 Báo cáo chính thức khóa luận tốt 02 Đảm bảo tính khoa học, nghiệp logic 2 Phụ lục các dữ liệu so cấp và thứ 1 Trung thực, khách quan cấp 1
LỜI CẢM ƠN Kính thưa các thầy cô trường Đại học Thương Mại nói chung và khoa Quản trị Nhân lực nói riêng, Kính thưa ban lãnh đạo Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp tại Ninh Bình. Để hoàn thành bài khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý tận tình của quý thầy cô trường Đại học Thương mại cũng như ban lãnh đạo Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp tại Ninh Bình. Trước hết em xin gửi lời biết ơn đến PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn trưởng khoa Quản trị Nhân lực – trường Đại học Thương mại đã dành rất nhiều thời gian tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp em hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong quá trình thực tập. Nhân đây, em cũng xin chân thành cảm ơn quý anh, chị phòng hành chính-nhân sự cùng ban lãnh đạo Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp tại Ninh Bình đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ em để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong quá trình thực tập Mặc dù đã cố gắng hoàn thiện bài khóa luận bằng tất cả sự nhiệt tình, tâm huyết và năng lực của bản thân nhưng thiếu sót là không thể tránh khỏi, em rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn từ phía quý thầy cô: Hà nội, ngày 19 tháng 04 năm 2019 Sinh viên 2
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................................... 2 DANH MỤC VIẾT TẮT...................................................................................................... 6 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ........................................................ 7 1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài............................................................................. 7 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài ....................................................................... 8 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước ........... 8 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 10 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 10 1.6. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................ 10 1.6.1. Phương pháp luận ..................................................................................................... 10 1.6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể ............................................................................... 11 1.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu .......................................................................................... 12 1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp ...................................................................................... 13 CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................................................... 14 2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản về tuyển dụng nhân lực ............................... 14 2.1.1 Nhân lực..................................................................................................................... 14 2.1.2 Quản trị nhân lực ...................................................................................................... 14 2.1.2. Tuyển dụng nhân lực ................................................................................................ 15 2.1.3. Tuyển mộ nhân lực ................................................................................................... 16 2.1.4. Tuyển chọn nhân lực ................................................................................................ 16 2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ............................................ 17 2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực .................................................................. 17 2.2.2. Tuyển mộ nhân lực ................................................................................................... 19 2.2.3. Tuyển chọn nhân lực ................................................................................................ 20 2.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực .................................................................................. 24 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp ....................... 25 2.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp................................................................................ 25 2.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .............................................................................. 26 2.3.2.1 Thị trường lao động.................................................................................................. 26 2.3.2.2 Chính trị pháp luật của nước ta ................................................................................ 27 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ HÙNG PHƯỢNG ĐIỆP ......................................... 28 3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp ..................................................................... 28 3.1.1. Sự hình thành và phát triển của Công ty .................................................................. 28 3
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty........................................ 28 3.1.3. Đặc điểm nhân lực của công ty Công ty .................................................................... 29 3.1.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty ...................................... 31 3.2 Phân tích ảnh hưởng của nhân tố môi trường QTNL tới công tác TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp......................................................... 32 3.2.1.Nhóm nhân tố bên trong Công ty ............................................................................... 32 3.2.2. Nhân tố bên ngoài Công ty ........................................................................................ 34 3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp. .................................................................................. 35 3.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch TDNL của Công ty ................................................... 35 3.3.2. Thực trạng tuyển mộ nhân lực của Công ty .............................................................. 36 3.3.3. Thực trạng tuyển chọn nhân lực của Công ty ........................................................... 39 3.3.4. Thực trạng đánh giá tuyển dụng nhân lực của Công ty............................................ 44 3.4 Đánh giá thành công hạn, chế và nguyên nhân tại trong công tác TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp......................................................... 45 3.4.1 Thành công và nguyên nhân ...................................................................................... 45 3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân ........................................................................................... 47 CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ HÙNG PHƯỢNG ĐIỆP ..................................... 49 4.1. Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động TDNL của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp .......................................................................................... 49 4.1.1. Định hướng và mục tiêu chung của Công ty ............................................................. 49 4.1.2. Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty. ........ 49 4.2. Các giải pháp đề xuất để hoàn thiện TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp ....................................................................................................... 50 4.2.1Giải pháp hoàn thiện xây dựng kế hoạch TDNL của Công ty .................................... 50 4.2.2 Giải pháp hoàn thiện tuyển mộ nhân lực của Công ty .......................................... 51 4.2.3 Giải pháp hoàn thiện tuyển chọn nhân lực của Công ty ............................................ 52 4.2.4 Hoàn thiện đánh giá tuyển dụng nhân lực của Công ty............................................. 53 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 55 PHỤ LỤC .......................................................................................................................... 56 4
DANH MỤC BẢNG BIỀU, HÌNH VẼ Bảng 3.1: Cơ cấu nhân lực của Công ty................................................................................ 30 Bảng 3.2 Tình hình nhân lực của bộ phận quản trị nhân lực năm 2018 ................................. 31 Bảng 3.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Hùng Phượng Điệp từ 2016-2018 ..... 32 Bảng 4.1 Đề xuất bảng đánh giá chất lượng người tuyển mộ ................................................ 52 Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực.............................................................................. 17 Hình 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực .............................................................................. 21 Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty.............................................................. 29 Hình 3.2: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty................................................ 35 Hình 3.3: Kết quả điều tra về nguồn tuyển dụng của công ty ................................................ 37 Hình 3.4: Kết quả điều tra nguồn thông tin ứng viên biết để ứng tuyển ................................. 38 Hình 3.5: Kết quả điều tra về công tác thu nhận và xử lý hồ sơ ............................................. 39 Hình 3.6: Quy trình tiếp nhận và xử lý hồ sơ tại Công ty ...................................................... 40 Hình 3.7: Kết quả điều tra hình thức thi tuyển của ứng viên ................................................. 41 Hình 3.8: Kết quả điều tra về công tác thi tuyển ................................................................... 42 Hình 3.9: Kết quả điều về công tác phỏng vấn ...................................................................... 43 Hình 3.10: Kết quả điều tra việc chất lượng ứng viên được tuyển dụng ................................ 45 5
DANH MỤC VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên 2 CCNL Cơ cấu nhân lực 3 DN Doanh nghiệp 4 NLĐ Người lao động 5 NXB Nhà xuất bản 6 DN Doanh nghiệp 7 TDNL Tuyển dụng nhân lục 8 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 6
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài Trong bối cảnh hiện nay, Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng không chỉ trong khu vực mà cả trên toàn thế giới. Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng đồng nghĩa với không ít những thách thức. Để đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp cần phải phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng nhất cho mỗi doanh nghiệp. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở lên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó giữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Muốn có được nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng các yêu cầu của công việc, tổ chức cần coi trọng đến quản trị nhân lực, đặc biệt là tuyển dụng nhân lực. Qua tuyển dụng doanh nghiệp có thể tìm kiếm và thu hút những nhân lực giỏi, tay nghề và có năng lực, trình độ chuyên môn cao đáp ứng được các yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Có thể nói công tác tuyển dụng nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong sự thành bại của doanh nghiệp, tuy nhiên nhiều doanh nghiệp hiện nay lại chưa nhận thức được tầm quan trọng của công tác này. Mặt khác, Việt Nam là một nước có nguồn lao động dồi dào nhưng tuyển được đúng người vào đúng việc cho doanh nghiệp thì lại là một vấn để không hề đơn giản đối với bất kỳ doanh nghiệp nào và vấn đề đó còn tồn tại cả trong Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp. Công ty được thành lập năm 2011, tới nay Công ty đã trở thành một trong những đơn vị dẫn đầu trong lĩnh vực nhập khẩu, phân phối, cung cấp các sản phẩm gạch ốp lát và thiết bị vệ sinh trên địa bàn tỉnh Ninh Bình. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế - xã hội, Công ty đã tạo dựng được uy tín, thương hiệu và có chỗ đứng vững trên thị trường sản phẩm, hàng hóa phục vụ hiệu quả cho đời sống sinh hoạt. Công ty cũng rất chú trọng đến các hoạt động tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn được những ứng viên có trình độ cao đáp ứng nhu cầu của công việc, tăng khả năng cạnh tranh của Công ty. Qua thời gian nghiên cứu thực tế em nhận thấy công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty vẫn còn tồn tại nhiều khó khăn và hạn chế nhất định như: Công ty vẫn chưa 7
quan tâm tới công tác tuyển dụng, nguồn tuyển dụng chưa rộng, cách tiếp cận nguồn còn hạn chế,... Vì vậy việc tìm ra các biện pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp là rất cần thiết. 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài Trên cơ sở tính cấp thiết của đề tài đặt ra ở cả phương diện khoa học và thực tiễn em xin nghiên cứu đề tài : “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp” cho khóa luận tốt nghiêp của mình. 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước Ngày nay, công tác tuyển dụng nhân lực và chất lượng của công tác tuyển dụng nhân lực có vai trò rất quan trọng cho sự tồn tại, phát triển và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Vì thế, tuyển dụng nhân lực đang được rất nhiều doanh nghiệp quan tâm và chú trọng. Đã có khá nhiều các sách, báo, giáo trình, đề tài trong và ngoài nước nghiên cứu về vấn đề này: Một số sách báo nghiên cứu về quản trị nhân lực như: John M. Ivancevich, Cuốn Quản trị nguồn nhân lực (Human resource management) (2012), NXB Mcgraw-Hill, Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài của tác giả Brian tracy,… Sách tập trung vào các Giám đốc và lãnh đạo chịu trách nhiệm tối ưu hoạt động và hành động đúng đạo đức; Các lao động (Bao gồm các kỹ sư, thư ký, lập trình viên máy tính, nhà thiết kế, thợ máy, nhà hóa học, giáo viên, ý tá...) thực thi công việc; Các chuyên gia nhân sự tư vấn, giúp đỡ và hỗ trợ các giám đốc và những người lao động không thuộc cấp quản lý trong công việc của họ. Các công trình nghiên cứu này bao gồm nội dung: giới thiệu chung về quản trị nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, đánh giá, khen thưởng cho các nguồn nhân lực, tiếp cận nguồn nhân lực (tuyển dụng, tuyển chọn, phân tích thiết kế công việc, hoạch định liên kết nguồn nhân lực) Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội. Giáo trình được biên soạn theo tiếp cận của quản trị tác nghiệp. Các nội dung nghiên cứu bao gồm: Xây dựng kế hoạch TDNL, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực. Một số bài khóa luận của sinh viên trường Đại học Thương mại liên quan đến tuyển dụng, có thể kể đến một số đề tài như: 8
Ngọ Hồng Ngọc (2015), Hoàn thiện Tuyển dụng nhân lực tại Bệnh Viện Bắc Thăng Long, khóa luận tốt nghiệp, trường Đại học Thương mại: Về mặt lý thuyết khóa luận đã khái quát được những lý luận cơ bản về TDNL như truyền thông, tuyển mộ, quy trình tuyển chọn... Về phần thực trạng, khóa luận xác định được các bước của quy trình tuyển chọn nhân lực tại bệnh viện. Mạc Khánh Huyền (2015), Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Công Nghệ Tinh Vân, khóa luận tốt nghiệp, trường Đại học Thương mại: Đề tài này nghiên cứu thực trạng TDNL lực tại Công ty Cổ Phần Công Nghệ Tinh Vân, sau đó đưa ra những thành công, hạn chế, nguyên nhân nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng. Lê Tuấn Anh (2015), cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả nhất, bài viết trên trang điện tử Human Resources (https://hanhchinhnhansu.com/cach-tuyen-dung-nhan-su- hieu-qua/): Bài viết đưa ra một số cách đơn giản để tuyển dụng hiệu quả, trả lời cho câu hỏi làm thế nào để xây dựng quy trình tuyển dụng cụ thể và chi tiết, ví dụ như quy trình tuyển dụng cần phải chi tiết hóa từ việc quy chuẩn mẫu đề xuất tuyển dụng, các yêu cầu đối với nhân sự, chế độ, thời gian thực hiện và thời gian hoàn thành tuyển dụng... Ngoài ra tùy vào từng vị trí để xây dựng quy trình tuyển dụng cho phù hợp, nhân sự vị trí A cần những vòng phỏng vấn nào, có cần test IQ, EQ không? Chuyên môn sẽ test như thế nào? Ngoài ra, tác giả đã đưa các bước xây dựng kế hoạch nhân lực của năm và kế hoạch nhân lực ngắn hạn làm sao để xây dựng kế hoạch TDNL sự đảm bảo đúng yêu cầu, tiến độ. Đồng thời đưa ra các ưu nhược điểm của phương thức TDNL, để từ đó người làm công tác tuyển dụng có thể lực chọn phương thức tuyển chọn sao cho phù hợp. Tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp có hai công trình nghiên cứu là Nguyễn Văn An (2015), “ Kế toán chi phí sản suất và tính giá thành sản phẩm” tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp, khóa luận tốt nghiệp của Trường Đại Học Hoa Lư và Phạm Minh Phương (2014), Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý hàng tồn kho tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp. Khóa luận tốt nghiệp của trường Cao đẳng Thương mại Du lịch Hà Nội. Chưa có công trình nghiên cứu nào về đề tài TDNL tại Công Ty. Do đó nghiên cứu: “ Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp” là cần thiết, có tính mới, không trùng lặp với những công 9
trình đã được công bố. 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là đề xuất ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu chung này đề tài có 4 nhiệm vụ cụ thể sau: Thứ nhất: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về TDNL trong doanh nghiệp. Thứ hai: Phân tích thực trạng TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp. Thứ ba: Đề xuất giải pháp hoàn thiện TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp.. 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp. Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Công ty TNHH Thương Mại Và Dịch Vụ Hùng Phượng Điệp địa chỉ tại số 458, đường 1A, phường Ninh Khánh, thành phố Ninh Bình. Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu dữ liệu của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp trong 3 năm gần đây từ năm 2016 đến năm 2018 làm rõ thực trạng TDNL của Công ty, từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện TDNL tại Công ty đến năm 2025. Phạm vi về nội dung: Trong khuôn khổ khóa luận này công tác TDNL được xác định gồm các nội dung: xác định nhu cầu và lập kế hoạch TDNL, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá TDNL. 1.6. Phương pháp nghiên cứu 1.6.1. Phương pháp luận Để hoàn thành tốt đề tài khóa luận của mình, em sử dụng một số phương pháp luận sau: Phương pháp duy vật biện chứng: Nhân lực và tuyển dụng nhân lực được xem xét, được đặt trong các mối quan hệ môi trường xã hội, tình hình kinh tế và ngay trong mối quan hệ giữa con người. Đó chính là mối quan hệ biện chứng giữa công tác TDNLvới một số yếu tố bên ngoài doanh nghiệp và bên trong doanh nghiệp như thị 10
trường lao động, văn hóa doanh nghiệp... Hay mối quan hệ biện chứng trong chính các công tác TDNL với nhau như: xác định nhu cầu tuyển dụng có đưa ra được số lượng, chất lượng, thời điểm cần có nhân lực trong doanh nghiệp có chính xác hay không, sẽ ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động tuyển dụng phía sau cũng như ảnh hưởng tới chính kết quả tuyển dụng sau này. Hoạt động tuyển mộ, thu hút, tìm kiếm được nhiều ứng viên thì đó là cơ sở cho hoạt động tuyển chọn được diễn ra hiệu quả. Phương pháp duy vật lịch sử: Là phương pháp nghiên cứu sự vật hiện tượng trong quá trình phát triển, kế thừa. Trong đề tài này thì thực trạng TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp được xem xét so sánh trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018 chứ không phải chỉ trong một thời điểm nhất định, nhằm đưa ra các những đánh giá có tính diễn tiến về hoạt động TDNL tại Công ty. 1.6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể 1.6.2.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp Để hoàn thành đề tài này, em đã thu thập các văn bản, tài liệu, báo cáo tổng hợp từ phòng HCNS, phòng kế toán cuả Công ty để phân tích TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp tại Ninh Bình. Bên cạnh đó,em tìm một số lý luận cơ bản, báo cáo nghiên cứu khoa học có liên quan đến đề tài để có cái nhìn tổng quan nhất về đề tài tuyển dụng. 1.6.1.3. Thu thập dữ liệu sơ cấp a, Phương pháp khảo sát điều tra. Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước như sau: Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm Phiếu điều tra được lập trên cơ sở các câu hỏi liên quan đến TDNL ( nội dung của phiếu điều tra PHỤ LỤC 1. Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm Tiến hành phát 60 phiếu/ 130 nhân lực, chiếm 46,15% tổng nhân lực của toàn Công ty nên kết quả khảo sát là đủ tính đại diện. Cụ thể là phát ở bộ phận nhân viên văn phòng 25 phiếu, phát ở bộ phận nhân viên bán hàng là 35 phiếu. Bước 3: Thu thập phiếu điều tra Khi thu lại phiếu, kiểm tra lại xem thông tin trong phiếu đã điền đầy đủ chưa và kiểm tra số lượng phiếu thu về đã đủ chưa. Thu về 55 phiếu hợp lệ chiếm 91,6% tổng số phiếu. 11
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra Sau khi thu nhận các phiếu điều tra đã được điền đầy đủ thông tin theo yêu cầu, tác giả đã tiến hành tổng hợp, xử lý số liệu, thông tin thu được trên phiếu điều tra. b, Phương pháp phỏng vấn. Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước, gồm: Bước 1: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn Câu hỏi phỏng vấn tác giả đưa ra theo hướng làm rõ với câu hỏi trong phiếu điều tra trắc nghiệm, hỏi chuyên sâu. ( Nội dung câu hỏi phỏng vấn ở Phụ lục 2) Bước 2: Xác định đối tượng, thời gian phỏng vấn Đối tượng phỏng vấn là Chị Lê Minh Lý – Nhân viên phòng kế toán. Chị Phạm Lan Hương – Nhân viên phòng HCNS. Và anh Lê Bá Hậu - Trưởng phòng HCNS - người hiểu rõ về công tác TDNL tại Công ty và có thể đưa ra các câu trả lời cho các câu hỏi phỏng vấn một cách khách quan và thực tế. Thời gian phỏng vấn là tháng 3, năm 2019. Bước 3: Ghi chép thông tin phỏng vấn Trong quá trình phỏng vấn cần ghi chép tốc ký những thông tin chính, quan trọng. Các câu hỏi đặt ra nên có tính hệ thống, tế nhị, khéo léo để vừa thu thập được thông tin cần thiết, vừa làm cho người được phỏng vấn cảm thấy thoải mái, tránh sự khó xử trong quá trình phỏng vấn. Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn Sau buổi phỏng vấn, em đã tổng hợp lại các thông tin quan trọng thu thập được, từ đó làm cơ sở đưa ra những nhận xét, kết luận về thực trạng quy trình TDNL tại công ty. 1.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu - Phương pháp thống kê: thống kê số liệu về doanh thu, chi phí, lợi nhuận, nhân lực của Công ty giai đoạn 2016-2018, thống kê dữ liệu trong phiếu điều tra. - Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động, tình hình nhân lực hiện tại của Công ty và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện từ trước đên nay - Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu hoạt động tuyển dụng giữa các kỳ và năm hoạt động của Công ty. - Phương pháp tổng hợp: Từ những kết quả nghiên cứu, phân tích, so sánh về thực trạng sẽ đưa ra đánh giá tổng hợp. Từ đó nêu ra các điểm mạnh, điểm yếu để đưa 12
ra các giải pháp hoàn thiện TDNL tại Công ty. 1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì khóa luận được kết cấu thành 4 chương sau: - Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. - Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về TDNL trong doanh nghiệp. - Chương 3: Phân tích thực trạng TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp. - Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp. 13
CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản về tuyển dụng nhân lực 2.1.1 Nhân lực Theo khía cạnh cá nhân con người: Nhân lực được hiểu là nguồn lực con người trong tổ chức, doanh nghiệp bao gồm thể lực và trí lực. Theo khía cạnh xã hội: Nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người lao động làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp, được tổ chức doanh nghiệp quản lý sử dụng và trả công. Cho đến nay có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nhân lực: Theo Mai Thanh Lan – Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê “ Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp, được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.”[7,tr.9]. Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng bài khóa luận này em lựa chọn nghiên cứu theo khái niệm: “Nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong doanh nghiệp, được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.” Theo tiếp cận này: Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho doanh nghiệp đó, được doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công. Là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp được đầu tư khai thác và sử dụng có hiệu quả bao gồm cả trí lực và thể lực. Khi xem xét nguồn lực này, doanh nghiệp cần quan tâm đến các khía cạnh về số lượng, quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao và quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của doanh nghiệp chính là vốn nhân lực. 2.1.2 Quản trị nhân lực Có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm QTNL: Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức, cả về mặt số lượng và chất lượng, giúp cho tổ 14
chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh” [3; tr.5] Theo Trần Thị Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Theo chức năng thì quản trị nhân lực bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy, kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được mục tiêu của tổ chức… Theo quy trình thì Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”. Tuy nhiên trong bài khóa luận này em chọn nghiên cứu theo theo cách tiếp cận của Mai Thanh Lan –Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản,NXB Thống Kê thì: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”.[3,tr.25] Từ khái niệm này có thể thấy: QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát với mục tiêu là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong doanh nghiệp. 2.1.2. Tuyển dụng nhân lực Khái niệm về tuyển dụng nhân lực cũng được nhiều tác giả xây dựng trong đó. Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương Đông, Cà Mau: “ tuyển dụng là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức” [2,tr.24]. Khái niệm đề cập đến việc thể hiện tuyển dụng là quá trình gắn với việc tìm kiếm, thu hút những người có khả năng từ những nguồn khác nhau và lựa chọn người lao động có năng lực phù hợp vơi vị trí công việc còn trống trong tổ chức. Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực,NXB Đại học KTQD:- “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” [2; tr.93]. Khái niệm cho biết rằng nguồn tuyển dụng bao gồm lực lượng lao động trong xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Nội dung chính của tuyển dụng là tìm kiếm, thu hút, đánh giá ứng viên và mục đích là tìm người đáp ứng được 15
công việc. Trong đề tài khóa luận này sử dụng khái niệm của Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [4,tr.12]. TDNL có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và xa hơn là tác động kinh tế - xã hội của đất nước. TDNL giúp doanh nghiệp tạo và bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài, phục vụ chiến lược hoạt động, phát triển doanh nghiệp, giúp bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh… 2.1.3. Tuyển mộ nhân lực Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” [1; tr.93] Ở bài khóa luận này, tác giả lựa chọn khái niệm của Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê: “Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng viên về phía doanh nghiệp nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn”. Như vậy, tuyển mộ là cách mà doanh nghiệp sử dụng để thu hút và tìm kiếm được ứng viên dựa trên kế hoạch tuyển dụng đã xây dựng để có được đội ngũ ứng viên phù hợp thực hiện các bước tiếp theo của công tác tuyển dụng như thi tuyển, phỏng vấn. Tuyển mộ nhân lực tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực. Giúp doanh nghiệp tăng hiệu quả tuyển dụng thông qua việc giảm chi phí không cần thiết ở các bước sau quá trình tuyển dụng. Thông thường công tác tuyển mộ lao động có sử dụng phối hợp nhiều công cụ, phương tiện khác nhau để thu hút được càng nhiều càng tốt các ứng viên đến tham gia dự tuyển vào doanh nghiệp. 2.1.4. Tuyển chọn nhân lực Khóa luận lựa chọn khái niệm của Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê: “Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của 16
doanh nghiệp” [4,tr.143]. Từ khái niệm trên có thể thấy: Tuyển chọn được coi là quá trình chính trong công tác tuyển dụng. Dựa trên kết quả của hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn sẽ đánh giá lựa chọn các ứng viên trong số những người đã thu hút được thông qua các tiêu chí, khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu, tính chất công việc mà họ ứng tuyển. Chỉ tiêu tuyển chọn về số lượng xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh doanh thực tiễn và kế hoạch nhân lực từng bộ phận của doanh nghiệp 2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Với tư cách là một nội dung của TDNL, xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung sau: - Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực. Xây dựng kế hoạch - Xây dụng chính sách tuyển dụng nhân lực. tuyển dụng nhân lực - Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực. Tuyển mộ nhân lực - Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực. - Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên. - Thu nhận và xử lý hồ sơ. - Thi tuyển. Tuyển chọn nhân lực - Phỏng vấn tuyển dụng. - Quyết định tuyển dụng. - Hội nhập nhân lực mới. - Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực Đánh giá tuyển dụng - Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực. nhân lực - Tiến hành hoạt động điều chỉnh. Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực Nguồn: TS. Mai Thanh Lan (2014)[8,tr17] 2.2.1.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực Mục đích: Nhằm xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, đảm bảo cho hoạt động trong hiện tại và tương lai của doanh nghiệp. Nội dung: Xác định nhu cầu TDNL bao gồm các nội dung sau: - Căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng 17
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp: Thể hiện cầu về nhân lực trong tương lai để đảm bảo thực hiện các chiến lược và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp gắn với từng giai đoạn cụ thể. Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện có: Thực trạng về đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng, khả năng biến động. Đây là cơ sở để xác định mức cung nội bộ so với nhu cầu nhân lực trong tương lai. Yêu cầu công việc (kết quả phân tích công việc): Kết quả phân tích công việc giúp xác định nhu cầu tuyển dụng về mặt chất lượng. - Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng Phương pháp phân tích xu hướng: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh, mục tiêu cần đạt trong kỳ kế hoạch so với kỳ hiện tại để ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ. Phương pháp Delphin: Dự báo nhu cầu nhân lực cần tuyển dựa trên ý kiến của các chuyên gia nhân sự, của các nhà quản trị cấp trung gian trong doanh nghiệp. Phương pháp tỷ suất nhân quả: Xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dựa vào khối lượng, quy mô SXKD, năng lực của một nhân viên. - Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhằm đảm bảo tính nhất quán trong quá trình tuyển dụng, cung cấp thông tin tuyển dụng rõ ràng và thuyết phục. Là cơ sở cho hội đồng tuyển dụng đánh giá và xác định mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí công việc tuyển dụng. Tiêu chuẩn tuyển dụng được xác định dựa trên bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc. Tiêu chuẩn tuyển dụng thường bao gồm những nội dung chính sau: Kiến thức: Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ… Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sử dụng máy tính, kỹ năng tổng hợp vấn đề… Đặc điểm cá nhân: giới tính, độ tuổi, sức khỏe, tính trung thực, cẩn thận… Ví dụ: phiếu đề nghị tuyển dụng vị trí nhân viên marketing online của Công ty CP công nghệ Hà Nội (PHỤ LỤC 3) 2.2.1.2. Xây dựng chính sách TDNL Xây dựng chính sách TDNL là xây dựng các quy trình mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng. Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác 18
lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành. Ví dụ: Chính sách TDNL tóm tắt của Công ty Cổ phần SAVICO(PHỤ LỤC 4) 2.2.1.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng, hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiêp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình,… Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch TDNL là chiến lược, kê hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tình hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao đông, pháp luật liên quan đến tuyển dụng,…Đặc biệt việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó. Việc xây dựng kế hoạch TDNL là cơ sở để thực hiện các bước tiếp theo của quy trình TDNL. 2.2.2. Tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực. Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực: 2.2.2.1. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là quá trình xác định các địa chỉ cung cấp các ứng viên phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có nhiều nguồn tuyển dụng tiềm năng tuy nhiên để mang lại hiểu quả cần xem xét loại hình vị trí tuyển dụng cũng như thời gian sẵn có cho tuyển dụng. Có hai nguồn tuyển mộ là tuyển mộ bên trong doanh nghiệp và nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn tuyển mộ bên trong của doanh nghiệp: Ưu điểm: Doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nhân sự hiện có; tạo cơ hội thăng tiến cho NLĐ, giúp họ có động lực và yên tâm làm việc; NLĐ đã am hiểu về tổ chức giúp họ nhanh chóng thích nghi, có trách nhiệm trong công việc; chi phí cho TDNL từ nguồn bên trong thấp hơn bên ngoài và tạo ra sự thi đua trong tổ chức;… Nhược điểm: Bị hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên; gây xáo trộn trong 19