intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE

Luận án Tiến sĩ Luật học: Thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ ở nước ta trong giai đoạn hiện nay

Chia sẻ: Na Na | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:211

82
lượt xem
19
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận án là đưa ra các quan điểm, phương hướng và giải pháp khoa học, khách quan và khả thi nhằm hoàn thiện thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ ở nước ta hiện nay.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Luật học: Thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ ở nước ta trong giai đoạn hiện nay

  1.                                                                VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XàHỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XàHỘI Lê Thị Thu Hằng THÓ CHÕ QU¶N Lý VI£N CHøC KHOA HäC, C¤NG NGHÖ ë N¦íC TA TRONG GIAI §O¹N HIÖN NAY        Chuyên ngành      : Luật Hiến pháp và luật hành chính         Mã số                             : 62 38 01 02                            LUẬN ÁN TIẾN SĨ LUẬT HỌC Người hướng dẫn khoa học: GS.TS VÕ KHÁNH VINH 
  2.                                                                HÀ NỘI ­ 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của   riêng tôi. Các số liệu trong luận án là trung thực, có nguồn   gốc rõ ràng. Các kết luận khoa học của luận án chưa từng   được công bố trên bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận án Lê Thị Thu Hằng
  3.                                                                MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục MỞ ĐẦU 1 Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ NHỮNG VẤN  ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 8 1.1.  Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài 8 1.2.  Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam 11 1.3.  Đánh giá tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án 21 Chương 2: NHỮNG VẤN ĐỀ  LÝ LUẬN VỀ  THỂ CHẾ QUẢN LÝ VIÊN  CHỨC KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ Ở NƯỚC TA HIỆN NAY 25 2.1.  Viên chức khoa học, công nghệ ­ đối tượng hình thành và tác động  của thể chế quản lý  25 2.2.  Khái niệm, đặc điểm và vai trò của thể chế quản lý viên chức khoa   học, công nghệ 34 2.3.  Nội dung và hình thức chủ yếu của thể chế quản lý viên chức khoa  học, công nghệ 43 2.4.  Các tiêu chí cơ bản đánh giá thể  chế  quản lý viên chức khoa học,   công nghệ và các yếu tố ảnh hưởng đến thể chế quản lý viên chức   khoa học, công nghệ 46 2.5.  Kinh nghiệm xây dựng thể  chế  quản lý viên chức khoa học, công  nghệ ở một số nước trên thế giới và gợi mở cho Việt Nam 57 Chương 3:  THỰC TRẠNG THỂ  CHẾ  QUẢN LÝ VIÊN CHỨC KHOA  HỌC, CÔNG NGHỆ Ở NƯỚC TA HIỆN NAY 68 3.1.  Thể chế hiện hành về quản lý viên chức khoa học, công nghệ 68 3.2.  Thực tiễn áp dụng thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ  thời gian qua ở nước ta 91 3.3.  Đánh giá chung về thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ  hiện nay 108 Chương 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG THỂ CHẾ QUẢN  LÝ VIÊN CHỨC KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ   Ở  NƯỚC TA   TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 119 4.1.  Nhu cầu xây dựng thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ 119 4.2.  Quan điểm xây dựng thể  chế  quản lý viên chức khoa học, công  nghệ 125 4.3.  Giải pháp xây dựng thể  chế  quản lý  viên chức  khoa học, công  nghệ ở nước ta trong giai đoạn hiện nay 134
  4.                                                                KẾT LUẬN  149 CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ĐàĐƯỢC   CÔNG BỐ 151 TÀI LIỆU THAM KHẢO 152
  5. MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nghị quyết Hội nghị lần thứ 6 Ban  Cchấp hành Trung ương Đảng khóa XI  (Nghị  quyết số  20­NQ/TW, ngày 01/11/2012) về  phát triển khoa học và công  nghệ  phục vụ  sự  nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế  thị  trường định hướng xã hội chủ  nghĩa và hội nhập quốc tế  đã thể  hiện quan   điểm nhất quán của Đảng Cộng sản Việt Nam, xác định khoa học và công nghệ  thực sự là động lực then chốt phát triển lực lượng sản xuất hiện đại, tạo chuyển  biến về  chất trong đóng góp của khoa học, công nghệ  để  nâng cao năng suất,   chất lượng và sức cạnh tranh của nền kinh tế, bảo vệ  môi trường, bảo đảm  quốc phòng an ninh, góp phần đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa  và phát triển kinh tế  tri thức, đưa nước ta cơ  bản trở  thành nước công nghiệp   theo hướng hiện đại vào năm 2020 và là nước công nghiệp hiện đại giữa thế kỷ  XXI. Chiến lược phát triển khoa học và công nghệ giai đoạn 2011 ­ 2020 được   Thủ  tướng Chính phủ  phê duyệt tại Quyết định số  418/QĐ­TTg ngày 11/4/2012   cũng đã xác định rõ các quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ và các giải pháp chủ yếu  phát triển khoa học và công nghệ. Trong những giải pháp nhằm phát triển khoa  học, công nghệ, thì giải pháp xây dựng đồng bộ chính sách thu hút, trọng dụng,   đãi ngộ cán bộ khoa học và công nghệ có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, trong đó,   nâng cao hiệu quả công tác quản lý và phát triển đội ngũ viên chức làm công tác   khoa học, công nghệ chiếm vị trí trung tâm bởi vấn đề con người vẫn luôn luôn  là vấn đề  then chốt, là yếu tố  quyết định thành công hay thất bại của việc đổi  mới   tổ   chức,   cơ   chế   quản  lý,   cơ   chế   hoạt  động   khoa   học,   công  nghệ   như  đường lối lãnh đạo của Đảng đã đề ra.  Một trong những yếu tố quan trọng trong công tác quản lý viên chức khoa   1
  6. học, công nghệ là thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ, được hiểu là  hệ  thống những quy tắc, luật lệ  đã hình thành nên cơ  sở  pháp lý cho công tác  quản lý. Thể chế có một vai trò quan trọng trong việc quản lý đội ngũ viên chức  nói chung và viên chức khoa học, công nghệ nói riêng. Bởi vì, bản thân thể  chế  với nhiều yếu tố  cấu thành (Luật, Nghị  định, Quyết định, Chỉ  thị… do các cơ  quan có thẩm quyền tương ứng ban hành) đã tạo nên một khuôn khổ pháp lý hoàn  chỉnh làm căn cứ  cho các cơ  quan chức năng, các đơn vị  sự  nghiệp công lập và  bản thân đội ngũ viên chức thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của  mình trong quá trình hoạt động, công tác.  Trong những năm qua, cùng với việc Nhà nước hoàn thiện thể chế quản lý   cán bộ, công chức thì các quy định pháp luật quản lý viên chức nói chung và viên  chức khoa học, công nghệ  nói riêng cũng đã được sửa đổi, bổ  sung, thể  hiện   trong các văn bản do Quốc hội, Chính phủ, các Bộ  ban hành. Trong từng giai  đoạn, các văn bản quy phạm pháp luật liên tục được sửa đổi, bổ  sung thể  hiện   tinh thần liên tục đổi mới theo Chương trình tổng thể cải cách hành chính. Việc   sửa đổi, bổ  sung đã góp phần hoàn thiện từng bước hệ  thống thể  chế  quản lý  viên chức khoa học, công nghệ theo tinh thần đổi mới mạnh mẽ cơ chế quản lý,   tổ  chức và hoạt động khoa học và công nghệ, xem đây là khâu đột phá để  thúc   đẩy phát triển và nâng cao hiệu quả  của hoạt  động khoa học và công nghệ.   Nhiều văn bản mang tính bản lề quan trọng đã được tập trung xây dựng và hoàn  thiện, tạo tiền đề  hết sức quan trọng và đồng bộ  để  có thể  hoàn thành các mục  tiêu phát triển dài hạn của khoa học và công nghệ: cơ  chế  quản lý khoa học,  công nghệ nói chung và chính sách đào tạo, sử dụng đội ngũ viên chức khoa học,  công nghệ đã có những cải cách đáng kể; chế độ tuyển dụng theo biên chế hành  chính nhà nước được hạn chế  dần, mở  rộng và khuyến khích việc chuyển sang  chế  độ  hợp đồng lao động; chính sách tiền lương thay đổi theo hướng gắn với   ngạch, bậc chuyên môn và tiêu chuẩn hóa cán bộ; công tác đào tạo, bồi dưỡng  2
  7. được chú trọng, đặc biệt là việc mở rộng đào tạo sau đại học; số lượng cán bộ  có  học   hàm,   học   vị   cao  ngày  càng  tăng;  Nhà   nước   đã   tiến   hành  định  kỳ   xét  thưởng và tôn vinh các nhà khoa học có kết quả  nghiên cứu đặc biệt xuất sắc,  đóng góp to lớn cho sự phát triển của đất nước. Tuy nhiên, nhìn chung chủ trương, chính sách và thể chế phát triển nguồn  nhân lực khoa học, công nghệ vẫn còn chưa tương xứng với chính sách phát triển   kinh tế  ­ xã hội, chưa tạo môi trường và động lực thúc đẩy đội ngũ viên chức   khoa học, công nghệ  đem hết tài năng cống hiến cho đất nước, đồng thời buộc   họ  phải năng động, sáng tạo hơn. Việc hoàn thiện thể  chế  quản lý viên chức   khoa học, công nghệ trong giai đoạn hiện nay là một trong những nhiệm vụ quan  trọng, cấp bách vì:  Thứ nhất, hệ thống thể  chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ  hiện   nay có nhiều nội dung quy định chưa phù hợp với đặc điểm, tính chất lao động  đặc thù của đội ngũ viên chức khoa học, công nghệ. Một số các quy định về  thi  tuyển, thi nâng ngạch viên chức khoa học, công nghệ hiện nay về cơ bản không   khác với đội ngũ công chức hành chính nhà nước, không phù hợp với hoạt động  khoa học, công nghệ... và vẫn còn mang tính chất hình thức, không căn cứ vào kết  quả lao động, cống hiến khoa học của người viên chức khoa học, công nghệ. Hệ  thống tiêu chuẩn chức danh viên chức khoa học, công nghệ chưa đáp ứng kịp với   yêu cầu đổi mới dẫn đến còn nhiều hạn chế trong xây dựng và quản lý đội ngũ   viên chức khoa học, công nghệ. Chế độ đãi ngộ thông qua tiền lương chưa đủ tái  sản xuất sức lao động và còn nhiều bất hợp lý, chưa thực sự  dựa trên kết quả  công việc. Thứ  hai, một số  quy định về  trao quyền tự  chủ, tự  chịu trách nhiệm cho  các đơn vị  sự  nghiệp khoa học, công nghệ  công lập thiếu đồng bộ, còn nhiều   hạn chế, bất cập, do đó, các tổ  chức, đơn vị  khoa học, công nghệ  chưa thực sự  được quyền chủ động trong tuyển dụng và quản lý nhân lực; quy định mức biên  3
  8. chế và kinh phí hoạt động cho các cơ quan nghiên cứu khoa học, công nghệ theo  số biên chế như  hiện nay còn thiếu căn cứ  khoa học, làm hạn chế  quy mô phát   triển của các tổ chức khoa học, công nghệ cần thiết cho sự phát triển đất nước. Thứ  ba, các quy định về  quyền hạn và trách nhiệm của người trực tiếp  làm công tác nghiên cứu khoa học cũng như cá nhân người lãnh đạo tổ chức khoa  học, công nghệ còn thiếu cụ thể, rõ ràng và có những ràng buộc bất hợp lý, chưa  gắn với kết quả và hiệu quả hoạt động của cá nhân và tổ chức, ảnh hưởng đến   việc nâng cao hiệu quả, chất lượng của hoạt động nghiên cứu khoa học. Trong bối cảnh thực tiễn như  vậy, việc nghiên cứu đề  tài:  “Thể  chế  quản lý viên chức khoa học, công nghệ ở nước ta trong giai đoạn hiện nay”   có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp bách nhằm cung cấp những luận cứ  khoa   học cho việc hoàn thiện thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ ở nước  ta trong giai đoạn hiện nay. 2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích Mục đích nghiên cứu của luận án là đưa ra các quan điểm, phương hướng   và giải pháp khoa học, khách quan và khả  thi nhằm hoàn thiện thể  chế quản lý  viên chức  khoa học, công nghệ ở nước ta hiện nay. 2.2. Nhiệm vụ Để thực hiện được mục đích trên đây, luận án có nhiệm vụ: ­ Làm rõ khái niệm, đặc điểm, vị  trí và vai trò của viên chức khoa học,   công nghệ; khái niệm, đặc điểm và vai trò của thể  chế  quản lý viên chức khoa  học, công nghệ; những yêu cầu và tiêu chí của thể  chế  quản lý viên chức khoa  học, công nghệ; kinh nghiệm xây dựng thể chế quản lý viên chức khoa học, công   nghệ của một số nước trên thế giới... ­ Phân tích, đánh giá sự  hình thành và phát triển của thể chế quản lý viên  chức khoa học, công nghệ, chỉ ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của thể  chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ và rút ra kết luận về thực trạng thể  4
  9. chế quản lý viên chức  khoa học, công nghệ. ­ Đưa ra các quan điểm, kiến nghị  phương hướng và giải pháp cơ  bản   nhằm xây dựng thể  chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ  ở  nước ta hiện   nay. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu:  luận án nghiên cứu thể  chế  quản lý viên chức  khoa học, công nghệ ở Việt Nam. Trong quá trình triển khai luận án, một số vấn   đề liên quan đến thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ cũng được chú   ý nghiên cứu ở một mức độ nhất định. Phạm vi và địa bàn nghiên cứu: luận án nghiên cứu thể chế quản lý viên  chức khoa học, công nghệ   ở  Việt Nam, có sự  so sánh với thể  chế  quản lý viên   chức  khoa  học,   công  nghệ   ở   một  số  nước   như   Singapore,   Trung  Quốc,  Mỹ,  Pháp..; Thời gian nghiên cứu: “giai đoạn hiện nay” trong luận án được xác định  từ  năm 2000 đến nay. Luận án chọn giai đoạn từ  năm 2000 đến nay để  nghiên  cứu vì đây là thập niên đầu của thiên niên kỷ  XXI, với những biến đổi rất sâu  sắc của đời sống khoa học, công nghệ  và những thay đổi quan trọng trong thể  chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ ở Việt Nam. Mặc dù vấn đề  nghiên  cứu có quá   trình lịch sử, nhưng việc tập trung phân tích thể  chế  quản lý với   những văn bản pháp lý và những  ảnh hưởng của nó trong hơn 1 thập niên gần   đây sẽ cho phép nhận diện rõ và đầy đủ nhất những tác động và ảnh hưởng của   nó đến đối tượng viên chức khoa học, công nghệ.  4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Luận án được nghiên cứu bằng phương pháp luận của chủ  nghĩa duy vật  biện chứng và duy vật lịch sử. Trên cơ  sở  các phương pháp luận khoa học đó,  luận án vận dụng tư  tưởng Hồ  Chí Minh và quán triệt các Nghị  quyết Đại hội  Đảng Cộng sản Việt Nam về đổi mới công tác cán bộ và kinh nghiệm lịch sử đã   đúc kết thành lý luận trong xây dựng thể chế quản lý viên chức khoa học, công   5
  10. nghệ. Để  triển khai nghiên cứu các nội dung cụ  thể, luận án đã sử  dụng các  phương pháp phổ  biến của khoa học pháp lý và khoa học quản lý như : phương  pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê, phương pháp luật   học so sách, phương pháp hệ  thống, phương pháp nghiên cứu văn bản gắn với   thực tiễn và dự  báo để  chọn lọc tri thức khoa học cũng như  kinh nghiệm thực  tiễn về  xây dựng thể  chế  quản lý viên chức khoa học, công nghệ   ở  trong và   ngoài nước… Trong quá trình thực hiện luận án, việc sử  dụng phương pháp điều tra   bằng bảng hỏi đối với những đối tượng là viên chức khoa học, công nghệ và cán  bộ  quản lý viên chức khoa học, công nghệ  được đặc biệt chú trọng. Phương  pháp này được áp dụng chủ yếu trong chương 3 của luận án. 5. Những đóng góp mới và ý nghĩa của luận án  Những đóng góp mới của luận án Đây là một công trình nghiên cứu đầu tiên tiếp cận từ góc độ của khoa học  pháp lý về thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ. Kết quả nghiên cứu   của luận án thể  hiện những điểm mới trên cả  phương diện lý luận, pháp lý và   thực tiễn như sau: ­ Nghiên cứu, hệ  thống hoá  các vấn đề  lý luận liên quan đến viên chức  trong các đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và viên chức khoa học, công nghệ  nói riêng. Trên cơ  sở  các luận điểm khoa học, luận án đã xây dựng khái niệm  viên chức khoa học, công nghệ, thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ  độc lập với khái niệm viên chức, thể  chế  quản lý trong các văn bản pháp luật  hiện hành. Luận án đã chỉ  ra đặc điểm của viên chức khoa học, công nghệ; vai  6
  11. trò của đội ngũ viên chức khoa học, công nghệ và sự cần thiết phải tiếp tục xây   dựng thể  chế  quản lý viên chức khoa học, công nghệ. Xác định nội dung của  quản lý viên chức khoa học, công nghệ  và thể  chế  quản lý viên chức khoa học,  công nghệ trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế hiện nay. Nghiên cứu   kinh nghiệm xây dựng thể  chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ  của một  số nước trên thế giới... có sự tương đồng nhất định với nước ta về văn hóa pháp  luật và điều kiện tự nhiên, từ đó hướng việc xây dựng thể chế quản lý viên chức   khoa học, công nghệ ở Việt Nam theo những nội dung phù hợp. ­ Luận án đã phân tích các tiêu chí cơ  bản của thể chế quản lý viên chức  khoa học, công nghệ  gắn với yêu cầu của xây dựng pháp luật về  quản lý viên  chức khoa học, công nghệ. Trên cơ  sở  các tiêu chí đã đưa ra, luận án đánh giá  khách quan và chỉ  ra những thành tựu, tập trung làm rõ những hạn chế, bất cập   của hệ  thống quy phạm pháp luật hiện hành, cũng như  những hạn chế, tồn tại   trong thực tiễn áp dụng thể  chế  quản lý viên chức khoa học, công nghệ. Từ  những hạn chế, bất cập của thể  chế  quản lý viên chức khoa học, công nghệ  hiện hành, luận án đã chỉ  ra và phân tích kỹ  các nguyên nhân để  làm cơ  sở  cho  việc đề  xuất các giải pháp xây dựng thể  chế  quản lý viên chức khoa học, công   nghệ trong giai đoạn hiện nay.  ­ Đưa ra các  yêu cầu,  quan điểm,  kiến nghịgiải pháp  phương hướng và  giải pháp cơ bản nhằm xây dựng thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ  ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. Ý nghĩa của luận án ­ Các kết quả nghiên cứu của luận án góp phần bổ sung những vấn đề lý   luận về  thể  chế  quản lý viên chức khoa học, công nghệ; cung cấp các luận cứ  khoa học cho việc nghiên cứu nhằm tiếp tục xây dựng, hoàn thiện thể chế quản  lý viên chức khoa học, công nghệ nói riêng và viên chức nói chung.  ­ Các kết quả  nghiên cứu của luận án cũng có thể  được sử  dụng làm tài   liệu tham khảo cho học tập và nghiên cứu, cho các cơ  quan quản lý nhà nước,   7
  12. cho các tổ chức và cá nhân. 6. Kết cấu của luận án  Luận án bao gồmNgoài phần mở  đầu, kết luận nội dung, phần kết luận,  phụ  lục,và  danh mục tài liệu tham khảo.  Nội dung luận án gồm 4 chương,  14  tiết.Ngoài chương Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đề  tài luận án, nội   dung luận án được bố cục thành ba chương, có kết luận của từng chương. 8
  13. CHƯƠNG 1 Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU  VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Quản lý nguồn nhân lực là vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên  cứu, nhiều nhà quản lý. Tuy nhiên, nghiên cứu về quản lý viên chức nói chung và  viên chức khoa học, công nghệ nói riêng lại chưa có nhiều công trình nghiên cứu   đề  cập tới. Liên quan đến đề  tài luận án, có thể  kể  tới những công trình nghiên  cứu đã được công bố sau: Một số công trình nghiên cứu trên thế  giới đã đề  cập tới vấn đề  quản lý   nguồn nhân lực. Dưới góc độ  lý thuyết và phương pháp nghiên cứu,  Christian   Batal trong cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” (Nxb  chính trị quốc gia, Hà Nội, 2 tập, năm 2002)  đã trình bày cơ sở lý thuyết và đưa  ra các phương pháp tổ  chức điều hành hiện đại để  điều hành nguồn nhân lực  trong khu vực nhà nước có hiệu quả  hơn, góp phần thúc đẩy cải cách, đổi mới  nền hành chính của các quốc gia.  John   W   Boudreau  trong   tác   phẩm     “Quản   trị   nguồn   nhân   lực”  (Nxb  Thống kê, năm 2005) đưa ra một loạt các vấn đề  về  quản lý nguồn nhân lực  như: phương pháp chuẩn đoán trong quản lý nguồn nhân lực; những điều kiện   bên ngoài tác động đến quản lý nhân sự; những điều kiện tổ chức; các đặc điểm   của công nhân viên; lập kế hoạch và đánh giá; chiêu mộ từ bên ngoài; tuyển chọn  công nhân viên từ  bên ngoài… Đây là những mắt xích quan trọng trong công tác  quản lý nhân sự  không chỉ  bổ  ích với các doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa lớn  trong việc quản lý đội ngũ viên chức trong khu vực nhà nước nhằm đạt hiệu quả  cao hơn. Đánh giá về  những nguyên nhân yếu kém trong hoạt động quản trị  nhân  9
  14. lực tại các doanh nghiệp hiện nay,   Business Edge, trong tác phẩm “Bản chất   quản trị nguồn nhân lực ­ gây dựng đội quân tinh nhuệ” (Nxb Trẻ, năm 2007)  đã chỉ ra đó là: chủ doanh nghiệp chưa hiểu đúng hoặc hiểu không đầy đủ về vai   trò và các chức năng của quản trị nhân lực; chủ doanh nghiệp thiếu các công cụ  cần thiết để xác định các vấn đề  thuộc quản trị  nhân lực và tìm kiếm giải pháp  khắc phục. Tác giả đưa ra các giải pháp để giải quyết hai vấn đề trên bằng các chiến  lược gây dựng và “bảo toàn” đội quân tinh nhuệ  ­ đội ngũ nhân viên có năng lực,   nhiệt tình và cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, những người cùng nghĩ và  cùng làm với chủ  doanh nghiệp để  đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh   nghiệp (Business Edge, 2007).  Cuốn sách  Institution, Institutional Change and Economic Performance,  Cambridge University press,1990 “Thể  chế, thay đổi thể  chế  và hiệu suất kinh  tế” của Douglass C.North, Giám đốc của Trung tâm kinh tế chính trị, đồng thời là  Giáo sư Kinh tế và Lịch sử tại Đại học Washington ở St Louis đã phát triển một  khung phân tích để giải thích cách thức mà các tổ chức thay đổi thể chế tác động   đến hiệu suất của nền kinh tế trong một thời gian nhất định và trong cả quá trình   tồn tại và phát triển tổ  chức. Cuốn sách chủ  yếu đề  cập đến tổ  chức, bản chất  của các tổ chức và giải thích vai trò của các hoạt động của tổ chức trong sự phát  triển của nó; vấn đề thay đổi thể chế; các tổ chức sẽ được tận dụng lợi thế khi   thể chế thay đổi, tác giả lập luận rằng các loại kỹ năng và kiến  thức nuôi dưỡng  bởi cấu trúc của một nền kinh tế  sẽ định hướng thay đổi và dần dần làm thay  đổi khuôn khổ thể chế. Sau cùng, tác giả giải thích làm thế nào thay đổi thể chế  có thể  tạo ra các cơ  chế  khuyến khích để  tổ  chức phát triển.  Trong phần cuối  cùng của cuốn sách, ông giải thích ý nghĩa của phân tích này cho lý thuyết kinh tế  và lịch sử kinh tế.  Trong cuốn sách  Managing Human Resources,  Cornell University, 2007,  10
  15. “Quản lý nguồn nhân lực” của 2 tác giả  George Bohlander,  Giáo sư  danh dự  Quản lý tại Đại học bang Arizona và Scott Snell, Giáo sư, đồng thời là Giám đốc  điều hành Giáo dục của Đại học Cornell, cuốn sách gồm 832 trang, được chia   thành 6 chủ đề, mỗi chủ đề nghiên cứu những khía cạnh khác nhau của quản trị  nguồn nhân lực, như quản trị  tài năng con người hay vốn nhân lực, đáp ứng nhu   cầu thị  trường về nhân lực; những trách nhiệm, năng lực của nhà quản trị  nhân  lực; kết nối nhu cầu cá nhân và nhu cầu của nhà tổ chức; xác định các cơ hội sự  nghiệp và những yêu cầu cho sự nghiệp; phát triển năng lực và kỹ năng làm việc   cá nhân; đánh giá và cải thiện kết quả thực hiện công việc, trong đó đề  cập rất   cụ thể các phương pháp đánh giá như phương pháp tiếp cận từ đặc tính cá nhân,   phương pháp đánh giá dựa trên hành vi, phương pháp hướng vào kết quả  cuối  cùng, đồng thời các tác giả cũng đưa ra cách thức lựa chọn phương pháp đánh giá   kết quả  thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Vấn đề  đào tạo và phát triển  nguồn nhân lực cũng được các tác giả  nghiên cứu và phân tích cụ  thể, như  nội  dung của các chương trình đào tạo, đánh giá và theo dõi phát triển sự  nghiệp,  quản lý cá nhân và đời sống gia đình. Những vấn đề nhiều nhà tổ chức, nhà quản  lý quan tâm cũng được tìm thấy trong cuốn sách bổ ích này, đó là thù lao đối với   nhân viên và thù lao cho nhà quản lý…  Đặc biệt, cuốn sách còn đề cập đến chủ  đề rộng hơn đó là quản trị nhân lực quốc tế, như vấn đề ảnh hưởng môi trường   toàn cầu đến việc quản lý, tuyển mộ nhân viên quốc tế và tuyển chọn nhà quản  lý toàn cầu. “The   use   of   labor   and   employment   in   the   public   sector   expansion   ­   Province of British Columbia” “Người sử  dụng lao động và việc làm trong khu  vực công mở  rộng ­ Tỉnh bang British Columbia” của học giả Anne Richmond,   một chuyên gia đến từ  Dự  án hỗ  trợ  thực hiện chính sách (PIAP) của Canada,   trình bày tại Hội thảo khoa học “Pháp luật về  viên chức” do  Ủy ban pháp luật   của Quốc hội và Dự án hỗ trợ thực hiện chính sách (PIAP) phối hợp tổ chức tại   11
  16. Huế trong hai ngày 11­12/03/2010, đã đem đến những kinh nghiệm quản lý viên  chức trong khu vực công (Chính phủ và người sử dụng lao động của Chính phủ)  và khu vực công mở rộng (y tế, giáo dục, dịch vụ xã hội) ở  Canada; trường hợp   cụ thể là tỉnh Ontario và British Columbia. Bài nghiên cứu cho thấy ở Canada, địa   vị của một nhân viên với tư cách là nhân viên khu vực công hoặc nhân viên ở khu  vực tư nhân được xác định bởi địa vị của tổ chức mà họ làm việc. Không có giới  hạn hay hạn chế về loại hình tổ chức mà một người có thể làm việc cho, và việc  chuyển từ khu vực này sang khu vực khác trong cuộc đời sự nghiệp là việc bình  thường xảy ra. Thực tế, Khu vực công mở  rộng  ở  Canada (y tế, giáo dục, dịch  vụ xã hội) thuộc phần lớn thẩm quyền của tỉnh bang; Canada sử dụng nhiều văn   bản pháp luật khác nhau để định nghĩa khu vực công mở rộng và thiết lập khung   quan hệ việc làm và nghĩa vụ, quan niệm các tổ  chức là một phần của khu vực  công chứ không định nghĩa con người (như ở Việt Nam); Thỏa ước lao động tập   thể được thiết lập giữa công đoàn và người sử dụng lao động là một phần quan   trọng của quan hệ việc làm (quyền và mối quan hệ giữa người sử dụng lao động   với công đoàn, khiếu nại và trọng tài, sa thải đình chỉ, thời gian làm việc, tiêu   chuẩn nghỉ  chế  độ, lương và phúc lợi khác…) trong khu vực công mở  rộng  ở  Canada (ở  Việt Nam hợp đồng lao động thường được kí giữa cá nhân và người  sử  dụng lao động nên thiếu tính khách quan, thường là người lao động không  nắm rõ pháp luật để  bảo vệ  quyền lợi cho bản thân) … tham luận này chính là  những gợi ý cho Việt Nam trong quá trình hình thành và hoàn thiện các văn bản   pháp luật về viên chức. 1.2. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam Quá trình phát triển nền kinh tế  thị  trường định hướng xã hội chủ  nghĩa   của nước ta không tách rời vấn đề  phát triển con người, phát huy nguồn trí và   lực, đặc biệt là đội ngũ viên chức khoa học, công nghệ. Vì thế, vấn đề  phát  triển khoa học và công nghệ, phát huy nguồn nhân lực khoa học, công nghệ từ  12
  17. lâu đã được rất nhiều người quan tâm nghiên cứu ở nhiều góc độ  khác nhau và  đạt đượ c nhiều thành quả  đáng quý. Về  mặt pháp lý, việc nghiên cứu thực  tiễn vấn đề  quản lý khoa học và công nghệ  luôn gắn liền với quá trình hình  thành, hoàn thiện các chính sách pháp luật.  Ở đây luận án xin điểm các công trình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề  quản lý nhân lực, quản lý và phát triển đội ngũ trí thức khoa học, công nghệ phục  vụ  sự  nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong thời đại hiện nay;   đồng thời khái quát quá trình cải cách, dần hoàn thiện các văn bản pháp luật quy   định về vấn đề này:  1.2.1. Về  khái niệm nguồn nhân lực khoa học, công nghệ, khái niệm   viên chức:  một số  công trình nghiên cứu đã đề  cập và phân tích sâu các khái   niệm con người, nguồn lực con người, phát triển con người, phát triển nhân lực   con người theo quan điểm của chủ nghĩa Mác ­ Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh,  của Đảng ta (Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa,  TS. Nguyễn Thanh, 2005). Trên cơ sở phân tích quá trình hình thành nguồn nhân  lực xã hội với những nội dung cơ bản của dân số, các chỉ tiêu dân số, xu hướng   phát triển dân số trên thế giới và ở Việt Nam, các chính sách dân số, quản lý nhà  nước về  dân số. Từ  đó tác giả  đưa ra khái niệm nguồn nhân lực, vai trò nguồn  nhân lực trong phát triển kinh tế ­ xã hội, những đặc điểm chủ yếu của nhân lực   Việt Nam; khái niệm phát triển nguồn nhân lực, các hình thức phát triển nhân   lực, chính sách và quản lý sự phát triển nguồn nhân lực.  Phân biệt khái niệm viên chức và công chức, một số công trình nghiên cứu   đã nêu lên khái niệm “viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ  nhiệm vào  một  ngạch viên chức  hoặc  được  giao giữ   một  nhiệm  vụ  thường   xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước” (Đổi mới cơ  chế quản lý nhân lực   khoa  học   và   công   nghệ   trong   cơ   quan   nghiên   cứu   và   triển   khai  theo  hướng   chuyển chế  độ  công chức sang chế  độ  viên chức đối với nhân lực nghiên cứu   13
  18. khoa học (nghiên cứu trường hợp trung tâm khoa học tự  nhiên và công nghệ   quốc gia, Trần Văn Hồng, 2003). Trong bài viết “Một số  vấn đề  liên quan đến   quyền và nghĩa vụ  của viên chức, những việc viên chức không được làm”   của  TS. Nguyễn Đức Khiển, 2010, cũng đã phân tích và so sánh các khái niệm viên   chức, cán bộ, công chức, để  từ  đó đi sâu đánh giá một số  vấn đề  liên quan đến   quyền và nghĩa vụ  của viên chức. Tác giả  Nguyễn Phương Thủy trong bài viết  “Khái niệm viên chức trong quá trình phát triển của pháp luật Việt Nam” , 2010,  đã nêu khái niệm viên chức và sự  phát triển khái niệm qua các thời kỳ,   khái  niệm “viên chức nhà nước” thời kỳ trước Cách mạng tháng Tám, đồng nghĩa với   “quan chức”. Sau Cách mạng tháng Tám, khái niệm cán bộ, công chức, viên chức  và các quy chế  áp dụng cho các đối tượng này có sự  khác biệt nhất định trong   từng thời kỳ. Có thời kỳ, phạm vi quy định những người là công chức rất hẹp,   chỉ những người được tuyển dụng giữ  một chức vụ  thường xuyên trong các cơ  quan Chính phủ, không bao gồm người làm trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp,   các cơ quan tòa án, kiểm sát…Từ đầu thập kỷ  60 đến đầu thập niên 80 của thế  kỷ XX,  ở nước ta gần như không tồn tại khái niệm “công chức” mà thay vào đó  là khái niệm “cán bộ, công nhân, viên chức nhà nước” chung chung, không phân   biệt công chức, viên chức.  Một số tác giả nhấn mạnh ý nghĩa của việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân  lực, tạo việc làm, thu hút đông đảo người lao động tham gia vào các hoạt động  sản xuất xã hội, muốn vậy cần phải tổ chức chế độ tiền lương phù hợp, chế độ  bảo hiểm xã hội hợp lý, bảo đảm quyền lợi cho người lao động bằng chính sách  quản lý cụ  thể  của nhà nước, đồng thời không thể  không chú ý điều chỉnh sự  phân bổ  dân cư  và nguồn nhân lực xã hội đáp  ứng sự  nghiệp Công nghiệp hóa,   hiện đại hóa đất nước  (Quản lí và phát triển nguồn nhân lực xã hội, GS.TS Bùi  Văn Nhơn, 2006). Một số Luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ đã trình bày cơ sở lý luận về công  14
  19. tác quản lý khoa học và công nghệ  và quản lý nguồn nhân lực khoa học, công  nghệ, từ hệ thống các cơ quan, tổ chức và việc phân bổ nguồn nhân lực cho khoa  học và công nghệ đến khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực khoa học, công   nghệ  cũng như  các văn bản của Đảng và Nhà nước, các chính sách thu hút, sử  dụng và phát triển nguồn nhân lực khoa học, công nghệ. Trong đó tác giả  nhấn  mạnh quan điểm về  việc phát triển nhân lực khoa học, công nghệ  đó là: phát  triển nhân lực khoa học, công nghệ phải gắn với những đổi mới quản lý kinh tế  xã hội, gắn với chức năng hệ thống các tổ chức khoa học và công nghệ, phải phù   hợp với đặc điểm khoa học và công nghệ  ngày nay (công nghệ  luôn tồn tại với  đầy đủ tính đa dạng về loại hình với trình độ, tình trạng phổ  biến là công nghệ  cổ  truyền đan xen công nghệ  hiện đại và cả  những công nghệ  cổ  truyền được   hiện đại hóa. Vì vậy nhân lực khoa học, công nghệ  cần được đào tạo trên diện  rộng, luôn có sự đổi mới và đào tạo lại khi công nghệ ngày ngày có sự đổi mới)  (Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực khoa học và công nghệ trong cơ quan nghiên   cứu và triển khai theo hướng chuyển chế độ  công chức sang chế  độ  viên chức   đối với nhân lực nghiên cứu khoa học (nghiên cứu trường hợp trung tâm khoa   học tự  nhiên và công nghệ  quốc gia,  Trần Văn Hồng, 2003;  Hiện trạng chính   sách phát triển nhân lực Khoa học và Công nghệ   ở  Việt Nam,  Đinh Văn Thái,  2003,  Thúc đẩy quản lý nguồn nhân lực Khoa học và Công nghệ  trên địa bàn   Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh. Huỳnh Văn Hiệp, 2006)…. Do vậy, Đảng và Nhà nước cần thiết phải xây dựng chiến lược cụ  thể  cho sự  phát triển nguồn nhân lực phục vụ  sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại  hóa đất nước. Đối với lĩnh vực khoa học và công nghệ thì việc không thể không   gấp rút thực hiện đó là phải nâng cao chất lượng, hiệu quả sử dụng đội ngũ cán   bộ khoa học, công nghệ. 1.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực khoa học công nghệ: Đánh giá về  thực trạng của nguồn nhân lực hiện nay, nhiều công trình   15
  20. nghiên cứu đã phân tích và nêu lên bức tranh thực trạng của nguồn nhân lực khoa   học công nghệ   ở  Việt Nam trong phát triển. Khẳng định phát triển nguồn nhân  lực về  cả  số  lượng, chất lượng là yêu cầu cấp thiết của phát triển đất nước   trong khi đó, thực trạng nguồn nhân lực nước ta vẫn còn thiếu về số lượng, yếu   về chất lượng, cơ cấu, trong đó có nguồn nhân lực chất lượng cao chưa đáp ứng  yêu cầu, trong khi cơ cấu lại mất cân đối, không hợp lý giữa các ngành, các lĩnh   vực. Về vấn đề  Phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cho Công nghiệp hóa,   hiện đại hóa trên cơ  sở  lấy phát tri ển giáo dục và đào tạo làm “Quốc sách hàng  đầu”, tác giả  chỉ  ra rằng giáo dục ­ đào tạo có vai trò quyết định trong việc phát  triển nguồn nhân lực có chất lượng cao và đưa ra 7 giải pháp đổi mới giáo dục ­ đào  tạo mang lại hiệu quả: tăng cường đầu tư cho giáo dục; xã hội hóa giáo dục ­ đào  tạo; tiến hành đào tạo lại và đào tạo thường xuyên; mở rộng quy mô và tăng nhanh  tốc độ đào tạo; đào tạo có địa chỉ và theo yêu cầu của xã hội; tiếp tục cải cách nội   dung và phương pháp đào tạo; tăng cường sự lãnh đạo của Đảng và vai trò của Nhà  nước đối với giáo dục và đào tạo (Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp   hóa, hiện đại hóa, TS. Nguyễn Thanh, 2005). Một số công trình đã đi sâu phân tích thực trạng nguồn nhân lực khoa học   công nghệ như: Đổi mới cơ  chế quản lý nhân lực khoa học và công nghệ  trong   cơ quan nghiên cứu và triển khai theo hướng chuyển chế độ công chức sang chế   độ  viên chức đối với nhân lực nghiên cứu khoa học  (Trần Văn Hồng,  2003);  Hiện trạng chính sách phát triển nhân lực Khoa học và Công nghệ   ở  Việt Nam   (Đinh Văn Thái, 2003); Thúc đẩy quản lý nguồn nhân lực Khoa học và Công   nghệ trên địa bàn Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh của Huỳnh Văn Hiệp, 2006….  Các tác giả  đã nêu rõ nhân lực khoa học, công nghệ  bao gồm: lực lượng nghiên  cứu khoa học chuyên nghiệp, lực lượng giảng dạy ­  đào tạo  ở  bậc cao, lực  lượng quản lý khoa học ở các loại hình cơ quan khoa học và lực lượng thực hiện   chức năng khai thác sử dụng và lưc lượng tác nghiệp. Đồng thời, chỉ ra vị trí của  16
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2