Luận án Tiến sĩ Luật học: Thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ ở nước ta trong giai đoạn hiện nay

Chia sẻ: Na Na | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:211

Thêm vào BST

Báo xấu

82
lượt xem 19
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận án là đưa ra các quan điểm, phương hướng và giải pháp khoa học, khách quan và khả thi nhằm hoàn thiện thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ ở nước ta hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Luật học: Thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ ở nước ta trong giai đoạn hiện nay

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI Lê Thị Thu Hằng THÓ CHÕ QU¶N Lý VI£N CHøC KHOA HäC, C¤NG NGHÖ ë N¦íC TA TRONG GIAI §O¹N HIÖN NAY Chuyên ngành : Luật Hiến pháp và luật hành chính Mã số : 62 38 01 02 LUẬN ÁN TIẾN SĨ LUẬT HỌC Người hướng dẫn khoa học: GS.TS VÕ KHÁNH VINH
HÀ NỘI 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Các kết luận khoa học của luận án chưa từng được công bố trên bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận án Lê Thị Thu Hằng
MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục MỞ ĐẦU 1 Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 8 1.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài 8 1.2. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam 11 1.3. Đánh giá tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án 21 Chương 2: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỂ CHẾ QUẢN LÝ VIÊN CHỨC KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ Ở NƯỚC TA HIỆN NAY 25 2.1. Viên chức khoa học, công nghệ đối tượng hình thành và tác động của thể chế quản lý 25 2.2. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ 34 2.3. Nội dung và hình thức chủ yếu của thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ 43 2.4. Các tiêu chí cơ bản đánh giá thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ và các yếu tố ảnh hưởng đến thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ 46 2.5. Kinh nghiệm xây dựng thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ ở một số nước trên thế giới và gợi mở cho Việt Nam 57 Chương 3: THỰC TRẠNG THỂ CHẾ QUẢN LÝ VIÊN CHỨC KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ Ở NƯỚC TA HIỆN NAY 68 3.1. Thể chế hiện hành về quản lý viên chức khoa học, công nghệ 68 3.2. Thực tiễn áp dụng thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ thời gian qua ở nước ta 91 3.3. Đánh giá chung về thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ hiện nay 108 Chương 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG THỂ CHẾ QUẢN LÝ VIÊN CHỨC KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ Ở NƯỚC TA TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 119 4.1. Nhu cầu xây dựng thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ 119 4.2. Quan điểm xây dựng thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ 125 4.3. Giải pháp xây dựng thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ ở nước ta trong giai đoạn hiện nay 134
KẾT LUẬN 149 CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ 151 TÀI LIỆU THAM KHẢO 152
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nghị quyết Hội nghị lần thứ 6 Ban Cchấp hành Trung ương Đảng khóa XI (Nghị quyết số 20NQ/TW, ngày 01/11/2012) về phát triển khoa học và công nghệ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế đã thể hiện quan điểm nhất quán của Đảng Cộng sản Việt Nam, xác định khoa học và công nghệ thực sự là động lực then chốt phát triển lực lượng sản xuất hiện đại, tạo chuyển biến về chất trong đóng góp của khoa học, công nghệ để nâng cao năng suất, chất lượng và sức cạnh tranh của nền kinh tế, bảo vệ môi trường, bảo đảm quốc phòng an ninh, góp phần đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế tri thức, đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020 và là nước công nghiệp hiện đại giữa thế kỷ XXI. Chiến lược phát triển khoa học và công nghệ giai đoạn 2011 2020 được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số 418/QĐTTg ngày 11/4/2012 cũng đã xác định rõ các quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ và các giải pháp chủ yếu phát triển khoa học và công nghệ. Trong những giải pháp nhằm phát triển khoa học, công nghệ, thì giải pháp xây dựng đồng bộ chính sách thu hút, trọng dụng, đãi ngộ cán bộ khoa học và công nghệ có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, trong đó, nâng cao hiệu quả công tác quản lý và phát triển đội ngũ viên chức làm công tác khoa học, công nghệ chiếm vị trí trung tâm bởi vấn đề con người vẫn luôn luôn là vấn đề then chốt, là yếu tố quyết định thành công hay thất bại của việc đổi mới tổ chức, cơ chế quản lý, cơ chế hoạt động khoa học, công nghệ như đường lối lãnh đạo của Đảng đã đề ra. Một trong những yếu tố quan trọng trong công tác quản lý viên chức khoa 1
học, công nghệ là thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ, được hiểu là hệ thống những quy tắc, luật lệ đã hình thành nên cơ sở pháp lý cho công tác quản lý. Thể chế có một vai trò quan trọng trong việc quản lý đội ngũ viên chức nói chung và viên chức khoa học, công nghệ nói riêng. Bởi vì, bản thân thể chế với nhiều yếu tố cấu thành (Luật, Nghị định, Quyết định, Chỉ thị… do các cơ quan có thẩm quyền tương ứng ban hành) đã tạo nên một khuôn khổ pháp lý hoàn chỉnh làm căn cứ cho các cơ quan chức năng, các đơn vị sự nghiệp công lập và bản thân đội ngũ viên chức thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình trong quá trình hoạt động, công tác. Trong những năm qua, cùng với việc Nhà nước hoàn thiện thể chế quản lý cán bộ, công chức thì các quy định pháp luật quản lý viên chức nói chung và viên chức khoa học, công nghệ nói riêng cũng đã được sửa đổi, bổ sung, thể hiện trong các văn bản do Quốc hội, Chính phủ, các Bộ ban hành. Trong từng giai đoạn, các văn bản quy phạm pháp luật liên tục được sửa đổi, bổ sung thể hiện tinh thần liên tục đổi mới theo Chương trình tổng thể cải cách hành chính. Việc sửa đổi, bổ sung đã góp phần hoàn thiện từng bước hệ thống thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ theo tinh thần đổi mới mạnh mẽ cơ chế quản lý, tổ chức và hoạt động khoa học và công nghệ, xem đây là khâu đột phá để thúc đẩy phát triển và nâng cao hiệu quả của hoạt động khoa học và công nghệ. Nhiều văn bản mang tính bản lề quan trọng đã được tập trung xây dựng và hoàn thiện, tạo tiền đề hết sức quan trọng và đồng bộ để có thể hoàn thành các mục tiêu phát triển dài hạn của khoa học và công nghệ: cơ chế quản lý khoa học, công nghệ nói chung và chính sách đào tạo, sử dụng đội ngũ viên chức khoa học, công nghệ đã có những cải cách đáng kể; chế độ tuyển dụng theo biên chế hành chính nhà nước được hạn chế dần, mở rộng và khuyến khích việc chuyển sang chế độ hợp đồng lao động; chính sách tiền lương thay đổi theo hướng gắn với ngạch, bậc chuyên môn và tiêu chuẩn hóa cán bộ; công tác đào tạo, bồi dưỡng 2
được chú trọng, đặc biệt là việc mở rộng đào tạo sau đại học; số lượng cán bộ có học hàm, học vị cao ngày càng tăng; Nhà nước đã tiến hành định kỳ xét thưởng và tôn vinh các nhà khoa học có kết quả nghiên cứu đặc biệt xuất sắc, đóng góp to lớn cho sự phát triển của đất nước. Tuy nhiên, nhìn chung chủ trương, chính sách và thể chế phát triển nguồn nhân lực khoa học, công nghệ vẫn còn chưa tương xứng với chính sách phát triển kinh tế xã hội, chưa tạo môi trường và động lực thúc đẩy đội ngũ viên chức khoa học, công nghệ đem hết tài năng cống hiến cho đất nước, đồng thời buộc họ phải năng động, sáng tạo hơn. Việc hoàn thiện thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ trong giai đoạn hiện nay là một trong những nhiệm vụ quan trọng, cấp bách vì: Thứ nhất, hệ thống thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ hiện nay có nhiều nội dung quy định chưa phù hợp với đặc điểm, tính chất lao động đặc thù của đội ngũ viên chức khoa học, công nghệ. Một số các quy định về thi tuyển, thi nâng ngạch viên chức khoa học, công nghệ hiện nay về cơ bản không khác với đội ngũ công chức hành chính nhà nước, không phù hợp với hoạt động khoa học, công nghệ... và vẫn còn mang tính chất hình thức, không căn cứ vào kết quả lao động, cống hiến khoa học của người viên chức khoa học, công nghệ. Hệ thống tiêu chuẩn chức danh viên chức khoa học, công nghệ chưa đáp ứng kịp với yêu cầu đổi mới dẫn đến còn nhiều hạn chế trong xây dựng và quản lý đội ngũ viên chức khoa học, công nghệ. Chế độ đãi ngộ thông qua tiền lương chưa đủ tái sản xuất sức lao động và còn nhiều bất hợp lý, chưa thực sự dựa trên kết quả công việc. Thứ hai, một số quy định về trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các đơn vị sự nghiệp khoa học, công nghệ công lập thiếu đồng bộ, còn nhiều hạn chế, bất cập, do đó, các tổ chức, đơn vị khoa học, công nghệ chưa thực sự được quyền chủ động trong tuyển dụng và quản lý nhân lực; quy định mức biên 3
chế và kinh phí hoạt động cho các cơ quan nghiên cứu khoa học, công nghệ theo số biên chế như hiện nay còn thiếu căn cứ khoa học, làm hạn chế quy mô phát triển của các tổ chức khoa học, công nghệ cần thiết cho sự phát triển đất nước. Thứ ba, các quy định về quyền hạn và trách nhiệm của người trực tiếp làm công tác nghiên cứu khoa học cũng như cá nhân người lãnh đạo tổ chức khoa học, công nghệ còn thiếu cụ thể, rõ ràng và có những ràng buộc bất hợp lý, chưa gắn với kết quả và hiệu quả hoạt động của cá nhân và tổ chức, ảnh hưởng đến việc nâng cao hiệu quả, chất lượng của hoạt động nghiên cứu khoa học. Trong bối cảnh thực tiễn như vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ ở nước ta trong giai đoạn hiện nay” có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp bách nhằm cung cấp những luận cứ khoa học cho việc hoàn thiện thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ ở nước ta trong giai đoạn hiện nay. 2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích Mục đích nghiên cứu của luận án là đưa ra các quan điểm, phương hướng và giải pháp khoa học, khách quan và khả thi nhằm hoàn thiện thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ ở nước ta hiện nay. 2.2. Nhiệm vụ Để thực hiện được mục đích trên đây, luận án có nhiệm vụ: Làm rõ khái niệm, đặc điểm, vị trí và vai trò của viên chức khoa học, công nghệ; khái niệm, đặc điểm và vai trò của thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ; những yêu cầu và tiêu chí của thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ; kinh nghiệm xây dựng thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ của một số nước trên thế giới... Phân tích, đánh giá sự hình thành và phát triển của thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ, chỉ ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ và rút ra kết luận về thực trạng thể 4
chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ. Đưa ra các quan điểm, kiến nghị phương hướng và giải pháp cơ bản nhằm xây dựng thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ ở nước ta hiện nay. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: luận án nghiên cứu thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ ở Việt Nam. Trong quá trình triển khai luận án, một số vấn đề liên quan đến thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ cũng được chú ý nghiên cứu ở một mức độ nhất định. Phạm vi và địa bàn nghiên cứu: luận án nghiên cứu thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ ở Việt Nam, có sự so sánh với thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ ở một số nước như Singapore, Trung Quốc, Mỹ, Pháp..; Thời gian nghiên cứu: “giai đoạn hiện nay” trong luận án được xác định từ năm 2000 đến nay. Luận án chọn giai đoạn từ năm 2000 đến nay để nghiên cứu vì đây là thập niên đầu của thiên niên kỷ XXI, với những biến đổi rất sâu sắc của đời sống khoa học, công nghệ và những thay đổi quan trọng trong thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ ở Việt Nam. Mặc dù vấn đề nghiên cứu có quá trình lịch sử, nhưng việc tập trung phân tích thể chế quản lý với những văn bản pháp lý và những ảnh hưởng của nó trong hơn 1 thập niên gần đây sẽ cho phép nhận diện rõ và đầy đủ nhất những tác động và ảnh hưởng của nó đến đối tượng viên chức khoa học, công nghệ. 4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Luận án được nghiên cứu bằng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Trên cơ sở các phương pháp luận khoa học đó, luận án vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh và quán triệt các Nghị quyết Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam về đổi mới công tác cán bộ và kinh nghiệm lịch sử đã đúc kết thành lý luận trong xây dựng thể chế quản lý viên chức khoa học, công 5
nghệ. Để triển khai nghiên cứu các nội dung cụ thể, luận án đã sử dụng các phương pháp phổ biến của khoa học pháp lý và khoa học quản lý như : phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê, phương pháp luật học so sách, phương pháp hệ thống, phương pháp nghiên cứu văn bản gắn với thực tiễn và dự báo để chọn lọc tri thức khoa học cũng như kinh nghiệm thực tiễn về xây dựng thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ ở trong và ngoài nước… Trong quá trình thực hiện luận án, việc sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi đối với những đối tượng là viên chức khoa học, công nghệ và cán bộ quản lý viên chức khoa học, công nghệ được đặc biệt chú trọng. Phương pháp này được áp dụng chủ yếu trong chương 3 của luận án. 5. Những đóng góp mới và ý nghĩa của luận án Những đóng góp mới của luận án Đây là một công trình nghiên cứu đầu tiên tiếp cận từ góc độ của khoa học pháp lý về thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ. Kết quả nghiên cứu của luận án thể hiện những điểm mới trên cả phương diện lý luận, pháp lý và thực tiễn như sau: Nghiên cứu, hệ thống hoá các vấn đề lý luận liên quan đến viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và viên chức khoa học, công nghệ nói riêng. Trên cơ sở các luận điểm khoa học, luận án đã xây dựng khái niệm viên chức khoa học, công nghệ, thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ độc lập với khái niệm viên chức, thể chế quản lý trong các văn bản pháp luật hiện hành. Luận án đã chỉ ra đặc điểm của viên chức khoa học, công nghệ; vai 6
trò của đội ngũ viên chức khoa học, công nghệ và sự cần thiết phải tiếp tục xây dựng thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ. Xác định nội dung của quản lý viên chức khoa học, công nghệ và thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế hiện nay. Nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ của một số nước trên thế giới... có sự tương đồng nhất định với nước ta về văn hóa pháp luật và điều kiện tự nhiên, từ đó hướng việc xây dựng thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ ở Việt Nam theo những nội dung phù hợp. Luận án đã phân tích các tiêu chí cơ bản của thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ gắn với yêu cầu của xây dựng pháp luật về quản lý viên chức khoa học, công nghệ. Trên cơ sở các tiêu chí đã đưa ra, luận án đánh giá khách quan và chỉ ra những thành tựu, tập trung làm rõ những hạn chế, bất cập của hệ thống quy phạm pháp luật hiện hành, cũng như những hạn chế, tồn tại trong thực tiễn áp dụng thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ. Từ những hạn chế, bất cập của thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ hiện hành, luận án đã chỉ ra và phân tích kỹ các nguyên nhân để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp xây dựng thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ trong giai đoạn hiện nay. Đưa ra các yêu cầu, quan điểm, kiến nghịgiải pháp phương hướng và giải pháp cơ bản nhằm xây dựng thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. Ý nghĩa của luận án Các kết quả nghiên cứu của luận án góp phần bổ sung những vấn đề lý luận về thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ; cung cấp các luận cứ khoa học cho việc nghiên cứu nhằm tiếp tục xây dựng, hoàn thiện thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ nói riêng và viên chức nói chung. Các kết quả nghiên cứu của luận án cũng có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho học tập và nghiên cứu, cho các cơ quan quản lý nhà nước, 7
cho các tổ chức và cá nhân. 6. Kết cấu của luận án Luận án bao gồmNgoài phần mở đầu, kết luận nội dung, phần kết luận, phụ lục,và danh mục tài liệu tham khảo. Nội dung luận án gồm 4 chương, 14 tiết.Ngoài chương Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đề tài luận án, nội dung luận án được bố cục thành ba chương, có kết luận của từng chương. 8
CHƯƠNG 1 Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Quản lý nguồn nhân lực là vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, nhiều nhà quản lý. Tuy nhiên, nghiên cứu về quản lý viên chức nói chung và viên chức khoa học, công nghệ nói riêng lại chưa có nhiều công trình nghiên cứu đề cập tới. Liên quan đến đề tài luận án, có thể kể tới những công trình nghiên cứu đã được công bố sau: Một số công trình nghiên cứu trên thế giới đã đề cập tới vấn đề quản lý nguồn nhân lực. Dưới góc độ lý thuyết và phương pháp nghiên cứu, Christian Batal trong cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” (Nxb chính trị quốc gia, Hà Nội, 2 tập, năm 2002) đã trình bày cơ sở lý thuyết và đưa ra các phương pháp tổ chức điều hành hiện đại để điều hành nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước có hiệu quả hơn, góp phần thúc đẩy cải cách, đổi mới nền hành chính của các quốc gia. John W Boudreau trong tác phẩm “Quản trị nguồn nhân lực” (Nxb Thống kê, năm 2005) đưa ra một loạt các vấn đề về quản lý nguồn nhân lực như: phương pháp chuẩn đoán trong quản lý nguồn nhân lực; những điều kiện bên ngoài tác động đến quản lý nhân sự; những điều kiện tổ chức; các đặc điểm của công nhân viên; lập kế hoạch và đánh giá; chiêu mộ từ bên ngoài; tuyển chọn công nhân viên từ bên ngoài… Đây là những mắt xích quan trọng trong công tác quản lý nhân sự không chỉ bổ ích với các doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa lớn trong việc quản lý đội ngũ viên chức trong khu vực nhà nước nhằm đạt hiệu quả cao hơn. Đánh giá về những nguyên nhân yếu kém trong hoạt động quản trị nhân 9
lực tại các doanh nghiệp hiện nay, Business Edge, trong tác phẩm “Bản chất quản trị nguồn nhân lực gây dựng đội quân tinh nhuệ” (Nxb Trẻ, năm 2007) đã chỉ ra đó là: chủ doanh nghiệp chưa hiểu đúng hoặc hiểu không đầy đủ về vai trò và các chức năng của quản trị nhân lực; chủ doanh nghiệp thiếu các công cụ cần thiết để xác định các vấn đề thuộc quản trị nhân lực và tìm kiếm giải pháp khắc phục. Tác giả đưa ra các giải pháp để giải quyết hai vấn đề trên bằng các chiến lược gây dựng và “bảo toàn” đội quân tinh nhuệ đội ngũ nhân viên có năng lực, nhiệt tình và cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, những người cùng nghĩ và cùng làm với chủ doanh nghiệp để đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp (Business Edge, 2007). Cuốn sách Institution, Institutional Change and Economic Performance, Cambridge University press,1990 “Thể chế, thay đổi thể chế và hiệu suất kinh tế” của Douglass C.North, Giám đốc của Trung tâm kinh tế chính trị, đồng thời là Giáo sư Kinh tế và Lịch sử tại Đại học Washington ở St Louis đã phát triển một khung phân tích để giải thích cách thức mà các tổ chức thay đổi thể chế tác động đến hiệu suất của nền kinh tế trong một thời gian nhất định và trong cả quá trình tồn tại và phát triển tổ chức. Cuốn sách chủ yếu đề cập đến tổ chức, bản chất của các tổ chức và giải thích vai trò của các hoạt động của tổ chức trong sự phát triển của nó; vấn đề thay đổi thể chế; các tổ chức sẽ được tận dụng lợi thế khi thể chế thay đổi, tác giả lập luận rằng các loại kỹ năng và kiến thức nuôi dưỡng bởi cấu trúc của một nền kinh tế sẽ định hướng thay đổi và dần dần làm thay đổi khuôn khổ thể chế. Sau cùng, tác giả giải thích làm thế nào thay đổi thể chế có thể tạo ra các cơ chế khuyến khích để tổ chức phát triển. Trong phần cuối cùng của cuốn sách, ông giải thích ý nghĩa của phân tích này cho lý thuyết kinh tế và lịch sử kinh tế. Trong cuốn sách Managing Human Resources, Cornell University, 2007, 10
“Quản lý nguồn nhân lực” của 2 tác giả George Bohlander, Giáo sư danh dự Quản lý tại Đại học bang Arizona và Scott Snell, Giáo sư, đồng thời là Giám đốc điều hành Giáo dục của Đại học Cornell, cuốn sách gồm 832 trang, được chia thành 6 chủ đề, mỗi chủ đề nghiên cứu những khía cạnh khác nhau của quản trị nguồn nhân lực, như quản trị tài năng con người hay vốn nhân lực, đáp ứng nhu cầu thị trường về nhân lực; những trách nhiệm, năng lực của nhà quản trị nhân lực; kết nối nhu cầu cá nhân và nhu cầu của nhà tổ chức; xác định các cơ hội sự nghiệp và những yêu cầu cho sự nghiệp; phát triển năng lực và kỹ năng làm việc cá nhân; đánh giá và cải thiện kết quả thực hiện công việc, trong đó đề cập rất cụ thể các phương pháp đánh giá như phương pháp tiếp cận từ đặc tính cá nhân, phương pháp đánh giá dựa trên hành vi, phương pháp hướng vào kết quả cuối cùng, đồng thời các tác giả cũng đưa ra cách thức lựa chọn phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng được các tác giả nghiên cứu và phân tích cụ thể, như nội dung của các chương trình đào tạo, đánh giá và theo dõi phát triển sự nghiệp, quản lý cá nhân và đời sống gia đình. Những vấn đề nhiều nhà tổ chức, nhà quản lý quan tâm cũng được tìm thấy trong cuốn sách bổ ích này, đó là thù lao đối với nhân viên và thù lao cho nhà quản lý… Đặc biệt, cuốn sách còn đề cập đến chủ đề rộng hơn đó là quản trị nhân lực quốc tế, như vấn đề ảnh hưởng môi trường toàn cầu đến việc quản lý, tuyển mộ nhân viên quốc tế và tuyển chọn nhà quản lý toàn cầu. “The use of labor and employment in the public sector expansion Province of British Columbia” “Người sử dụng lao động và việc làm trong khu vực công mở rộng Tỉnh bang British Columbia” của học giả Anne Richmond, một chuyên gia đến từ Dự án hỗ trợ thực hiện chính sách (PIAP) của Canada, trình bày tại Hội thảo khoa học “Pháp luật về viên chức” do Ủy ban pháp luật của Quốc hội và Dự án hỗ trợ thực hiện chính sách (PIAP) phối hợp tổ chức tại 11
Huế trong hai ngày 1112/03/2010, đã đem đến những kinh nghiệm quản lý viên chức trong khu vực công (Chính phủ và người sử dụng lao động của Chính phủ) và khu vực công mở rộng (y tế, giáo dục, dịch vụ xã hội) ở Canada; trường hợp cụ thể là tỉnh Ontario và British Columbia. Bài nghiên cứu cho thấy ở Canada, địa vị của một nhân viên với tư cách là nhân viên khu vực công hoặc nhân viên ở khu vực tư nhân được xác định bởi địa vị của tổ chức mà họ làm việc. Không có giới hạn hay hạn chế về loại hình tổ chức mà một người có thể làm việc cho, và việc chuyển từ khu vực này sang khu vực khác trong cuộc đời sự nghiệp là việc bình thường xảy ra. Thực tế, Khu vực công mở rộng ở Canada (y tế, giáo dục, dịch vụ xã hội) thuộc phần lớn thẩm quyền của tỉnh bang; Canada sử dụng nhiều văn bản pháp luật khác nhau để định nghĩa khu vực công mở rộng và thiết lập khung quan hệ việc làm và nghĩa vụ, quan niệm các tổ chức là một phần của khu vực công chứ không định nghĩa con người (như ở Việt Nam); Thỏa ước lao động tập thể được thiết lập giữa công đoàn và người sử dụng lao động là một phần quan trọng của quan hệ việc làm (quyền và mối quan hệ giữa người sử dụng lao động với công đoàn, khiếu nại và trọng tài, sa thải đình chỉ, thời gian làm việc, tiêu chuẩn nghỉ chế độ, lương và phúc lợi khác…) trong khu vực công mở rộng ở Canada (ở Việt Nam hợp đồng lao động thường được kí giữa cá nhân và người sử dụng lao động nên thiếu tính khách quan, thường là người lao động không nắm rõ pháp luật để bảo vệ quyền lợi cho bản thân) … tham luận này chính là những gợi ý cho Việt Nam trong quá trình hình thành và hoàn thiện các văn bản pháp luật về viên chức. 1.2. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam Quá trình phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của nước ta không tách rời vấn đề phát triển con người, phát huy nguồn trí và lực, đặc biệt là đội ngũ viên chức khoa học, công nghệ. Vì thế, vấn đề phát triển khoa học và công nghệ, phát huy nguồn nhân lực khoa học, công nghệ từ 12
lâu đã được rất nhiều người quan tâm nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau và đạt đượ c nhiều thành quả đáng quý. Về mặt pháp lý, việc nghiên cứu thực tiễn vấn đề quản lý khoa học và công nghệ luôn gắn liền với quá trình hình thành, hoàn thiện các chính sách pháp luật. Ở đây luận án xin điểm các công trình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề quản lý nhân lực, quản lý và phát triển đội ngũ trí thức khoa học, công nghệ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong thời đại hiện nay; đồng thời khái quát quá trình cải cách, dần hoàn thiện các văn bản pháp luật quy định về vấn đề này: 1.2.1. Về khái niệm nguồn nhân lực khoa học, công nghệ, khái niệm viên chức: một số công trình nghiên cứu đã đề cập và phân tích sâu các khái niệm con người, nguồn lực con người, phát triển con người, phát triển nhân lực con người theo quan điểm của chủ nghĩa Mác Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh, của Đảng ta (Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, TS. Nguyễn Thanh, 2005). Trên cơ sở phân tích quá trình hình thành nguồn nhân lực xã hội với những nội dung cơ bản của dân số, các chỉ tiêu dân số, xu hướng phát triển dân số trên thế giới và ở Việt Nam, các chính sách dân số, quản lý nhà nước về dân số. Từ đó tác giả đưa ra khái niệm nguồn nhân lực, vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội, những đặc điểm chủ yếu của nhân lực Việt Nam; khái niệm phát triển nguồn nhân lực, các hình thức phát triển nhân lực, chính sách và quản lý sự phát triển nguồn nhân lực. Phân biệt khái niệm viên chức và công chức, một số công trình nghiên cứu đã nêu lên khái niệm “viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc được giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước” (Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực khoa học và công nghệ trong cơ quan nghiên cứu và triển khai theo hướng chuyển chế độ công chức sang chế độ viên chức đối với nhân lực nghiên cứu 13
khoa học (nghiên cứu trường hợp trung tâm khoa học tự nhiên và công nghệ quốc gia, Trần Văn Hồng, 2003). Trong bài viết “Một số vấn đề liên quan đến quyền và nghĩa vụ của viên chức, những việc viên chức không được làm” của TS. Nguyễn Đức Khiển, 2010, cũng đã phân tích và so sánh các khái niệm viên chức, cán bộ, công chức, để từ đó đi sâu đánh giá một số vấn đề liên quan đến quyền và nghĩa vụ của viên chức. Tác giả Nguyễn Phương Thủy trong bài viết “Khái niệm viên chức trong quá trình phát triển của pháp luật Việt Nam” , 2010, đã nêu khái niệm viên chức và sự phát triển khái niệm qua các thời kỳ, khái niệm “viên chức nhà nước” thời kỳ trước Cách mạng tháng Tám, đồng nghĩa với “quan chức”. Sau Cách mạng tháng Tám, khái niệm cán bộ, công chức, viên chức và các quy chế áp dụng cho các đối tượng này có sự khác biệt nhất định trong từng thời kỳ. Có thời kỳ, phạm vi quy định những người là công chức rất hẹp, chỉ những người được tuyển dụng giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, không bao gồm người làm trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp, các cơ quan tòa án, kiểm sát…Từ đầu thập kỷ 60 đến đầu thập niên 80 của thế kỷ XX, ở nước ta gần như không tồn tại khái niệm “công chức” mà thay vào đó là khái niệm “cán bộ, công nhân, viên chức nhà nước” chung chung, không phân biệt công chức, viên chức. Một số tác giả nhấn mạnh ý nghĩa của việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, tạo việc làm, thu hút đông đảo người lao động tham gia vào các hoạt động sản xuất xã hội, muốn vậy cần phải tổ chức chế độ tiền lương phù hợp, chế độ bảo hiểm xã hội hợp lý, bảo đảm quyền lợi cho người lao động bằng chính sách quản lý cụ thể của nhà nước, đồng thời không thể không chú ý điều chỉnh sự phân bổ dân cư và nguồn nhân lực xã hội đáp ứng sự nghiệp Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (Quản lí và phát triển nguồn nhân lực xã hội, GS.TS Bùi Văn Nhơn, 2006). Một số Luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ đã trình bày cơ sở lý luận về công 14
tác quản lý khoa học và công nghệ và quản lý nguồn nhân lực khoa học, công nghệ, từ hệ thống các cơ quan, tổ chức và việc phân bổ nguồn nhân lực cho khoa học và công nghệ đến khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực khoa học, công nghệ cũng như các văn bản của Đảng và Nhà nước, các chính sách thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực khoa học, công nghệ. Trong đó tác giả nhấn mạnh quan điểm về việc phát triển nhân lực khoa học, công nghệ đó là: phát triển nhân lực khoa học, công nghệ phải gắn với những đổi mới quản lý kinh tế xã hội, gắn với chức năng hệ thống các tổ chức khoa học và công nghệ, phải phù hợp với đặc điểm khoa học và công nghệ ngày nay (công nghệ luôn tồn tại với đầy đủ tính đa dạng về loại hình với trình độ, tình trạng phổ biến là công nghệ cổ truyền đan xen công nghệ hiện đại và cả những công nghệ cổ truyền được hiện đại hóa. Vì vậy nhân lực khoa học, công nghệ cần được đào tạo trên diện rộng, luôn có sự đổi mới và đào tạo lại khi công nghệ ngày ngày có sự đổi mới) (Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực khoa học và công nghệ trong cơ quan nghiên cứu và triển khai theo hướng chuyển chế độ công chức sang chế độ viên chức đối với nhân lực nghiên cứu khoa học (nghiên cứu trường hợp trung tâm khoa học tự nhiên và công nghệ quốc gia, Trần Văn Hồng, 2003; Hiện trạng chính sách phát triển nhân lực Khoa học và Công nghệ ở Việt Nam, Đinh Văn Thái, 2003, Thúc đẩy quản lý nguồn nhân lực Khoa học và Công nghệ trên địa bàn Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh. Huỳnh Văn Hiệp, 2006)…. Do vậy, Đảng và Nhà nước cần thiết phải xây dựng chiến lược cụ thể cho sự phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Đối với lĩnh vực khoa học và công nghệ thì việc không thể không gấp rút thực hiện đó là phải nâng cao chất lượng, hiệu quả sử dụng đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ. 1.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực khoa học công nghệ: Đánh giá về thực trạng của nguồn nhân lực hiện nay, nhiều công trình 15
nghiên cứu đã phân tích và nêu lên bức tranh thực trạng của nguồn nhân lực khoa học công nghệ ở Việt Nam trong phát triển. Khẳng định phát triển nguồn nhân lực về cả số lượng, chất lượng là yêu cầu cấp thiết của phát triển đất nước trong khi đó, thực trạng nguồn nhân lực nước ta vẫn còn thiếu về số lượng, yếu về chất lượng, cơ cấu, trong đó có nguồn nhân lực chất lượng cao chưa đáp ứng yêu cầu, trong khi cơ cấu lại mất cân đối, không hợp lý giữa các ngành, các lĩnh vực. Về vấn đề Phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cho Công nghiệp hóa, hiện đại hóa trên cơ sở lấy phát tri ển giáo dục và đào tạo làm “Quốc sách hàng đầu”, tác giả chỉ ra rằng giáo dục đào tạo có vai trò quyết định trong việc phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao và đưa ra 7 giải pháp đổi mới giáo dục đào tạo mang lại hiệu quả: tăng cường đầu tư cho giáo dục; xã hội hóa giáo dục đào tạo; tiến hành đào tạo lại và đào tạo thường xuyên; mở rộng quy mô và tăng nhanh tốc độ đào tạo; đào tạo có địa chỉ và theo yêu cầu của xã hội; tiếp tục cải cách nội dung và phương pháp đào tạo; tăng cường sự lãnh đạo của Đảng và vai trò của Nhà nước đối với giáo dục và đào tạo (Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, TS. Nguyễn Thanh, 2005). Một số công trình đã đi sâu phân tích thực trạng nguồn nhân lực khoa học công nghệ như: Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực khoa học và công nghệ trong cơ quan nghiên cứu và triển khai theo hướng chuyển chế độ công chức sang chế độ viên chức đối với nhân lực nghiên cứu khoa học (Trần Văn Hồng, 2003); Hiện trạng chính sách phát triển nhân lực Khoa học và Công nghệ ở Việt Nam (Đinh Văn Thái, 2003); Thúc đẩy quản lý nguồn nhân lực Khoa học và Công nghệ trên địa bàn Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh của Huỳnh Văn Hiệp, 2006…. Các tác giả đã nêu rõ nhân lực khoa học, công nghệ bao gồm: lực lượng nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp, lực lượng giảng dạy đào tạo ở bậc cao, lực lượng quản lý khoa học ở các loại hình cơ quan khoa học và lực lượng thực hiện chức năng khai thác sử dụng và lưc lượng tác nghiệp. Đồng thời, chỉ ra vị trí của 16