LUẬN VĂN: CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMATHÍ NGHIỆM CƠ ĐIỆN

Chia sẻ: Pham Ly | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

88
lượt xem 34
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa ở nước ta hiện nay đang diễn ra rất mạnh mẽ,các mối quan hệ với nước ngoài ngày càng được mở rộng và thương hiệu Việt Nam cũng dần dần được nhiều nước khác trên thế giới biết đến.Đặc biệt việc gia nhập WTO đã mở ra một con đường phát triển kinh tế hết rộng lớn cho nước ta. Các doanh nghiệp trong nước có cơ hội to lớn để tự giớ thiệu và phát triển trên tầm quốc tế. Để có thể phát triển được thì đối với bất...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: LUẬN VĂN: CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMATHÍ NGHIỆM CƠ ĐIỆN

LUẬN VĂN: CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA- THÍ NGHIỆM CƠ ĐIỆN
LỜI MỞ ĐẦU Quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa ở nước ta hiện nay đang diễn ra rất mạnh mẽ,các mối quan hệ với nước ngoài ngày càng được mở rộng và thương hiệu Việt Nam cũng dần dần được nhiều nước khác trên thế giới biết đến.Đặc biệt việc gia nhập WTO đã mở ra một con đường phát triển kinh tế hết rộng lớn cho nước ta. Các doanh nghiệp trong nước có cơ hội to lớn để tự giớ thiệu và phát triển trên tầm quốc tế. Để có thể phát triển được thì đối với bất cứ doanh nghiệp nào nguồn lực con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất. Doanh nghiệp muốn phát triển bền vững phải luôn biết quan tâm đến lợi ích của người lao động. Đối với người lao động, tiền lương là khoản thu nhập chính,là khoản cơ bản để bù đắp những yêu cầu cuộc sống của họ. Như vậy tiền lương đóng vai trò to lớn trong việc kích thích người lao động làm việc hiệu quả hơn. Chính vì thế, việc quản lý, sử dụng tiền lương như thế nào cho hợp lý là điều hết sức cần thiết trong mỗi doanh nghiệp. Để hiểu rõ hơn về cách thức trả lương ở nước ta, chúng em xin phép trình bày một doanh nghiệp điển hình là Công ty cổ phần Lilama-thí nghiệm cơ điện.
I. Giới thiệu chung về công ty: 1. Giới thiệu: Công ty cổ phần Lilama – thí nghiệm cơ điện xuất thân là trung tâm nghiên cứu kinh tế kĩ thuật lắp máy thuộc Tổng Công ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA), thành lập ngày 19/1/1980, với nhiệm vụ chức năng chủ yếu là nghiên cứu tiêu chuẩn định mức về kinh tế kỹ thuật cho ngành lắp máy và một số các công ty khác thuộc ngành xây dựng. Gần 30 năm hoạt động, công ty đã liên tục phát triển và đổi mới công nghệ kỹ thuật, và đã tiến hành nhiều lần đổi tên cùng với hình thức sở hữu kinh doanh từ nhà nước sang cổ phần. Công ty có một đội ngũ cán bộ quản lý, kỹ sư và công nhân có trình độ tay nghề cao, luôn thích ứng với sự đổi mới,sẵn sàng phục vụ khách hàng một cách có hiệu quả nhất. Ngành, nghề kinh doanh của công ty đã có sự thay đổi rất nhiều khi chuyển từ một trung tâm nghiên cứu lên thành một công ty. Hiện nay, ngành, nghề kinh doanh chính của công ty cổ phần Lilama – thí nghiệm cơ điện bao gồm: xây dựng công trình công nghiệp,lắp ráp thiết bị máy móc; sản xuất phụ tùng,vật liệu cho xây dựng; thiết kế các dây truyền sản xuất; thí nghiên kiểm tra hệ thống thiết bị đo lường... 2. Bộ máy quản lý và sản xuất của công ty: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và sản xuất của công ty được xây dựng theo mô hình của một tổ chức hiện đại ngày nay, phù hợp với sự hoạt động và phát triển cần thiết của một công ty cổ phần. Sự kiểm tra, giám sát được thực hiện chặt chẽ từ trên xuống dưới, từ cấp cao nhất đến cấp thấp nhất, mặc dù mỗi bộ phận phòng ban đều có những chức năng, nhiệm vụ riêng của mình nhưng vẫn tạo được sự liên kết chặt chẽ giữa chúng với nhau. Các bộ phận trong bộ máy quản lý và sản xuất của công ty bao gồm:  Đại hội cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất của công ty. Đây là bộ phận quyết định những vấn đề trọng đại của công ty thông qua báo cáo tài chính hàng năm,xem xét tình hình tài chính của công ty trong năm.  Ban kiểm soát là ban được lập ra để thay mặt Đại hội cổ đông kiểm tra giám sát về hoạt động quản lý công ty của Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc.
 Hội đồng quản trị (HĐQT) là cơ quan quản lý của công ty, chịu trách nhiệm chung mọi việc trong công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định các vấn đề thuộc thẩm quyền của mình, nhằm hoàn thành tốt nhất các định hướng phát triển của công ty đã được Đại hội cổ đông thông qua.  Tổng giám đốc (TGĐ) là người điều hành công việc kinh doanh hàng ngày của công ty,tổ chức thực hiện các quyết định của HĐQT,thực hiên những hoạt động cần thiết để phát triển công ty.  Phó tổng giám đốc (PTGĐ) là người trợ giúp cho Tổng giám đốc trong việc thực hiện vai trò điều hành của mình. Công ty cổ phần Lilama – thí nghiệm cơ điện có hai Phó tổng giám đốc được phân chia chức năng rõ ràng là: một Phó tổng giám đốc phụ trách việc thi công, chịu trách nhiệm quản lý các đội sản xuất; một Phó tổng giám đốc chịu trách nhiệm quản lý các phòng ban trong công ty.  Kế toán trưởng có nhiệm vụ giám sát và kiểm tra việc sử dụng toàn bộ nguồn vốn của công ty.  Phòng tổ chức hành chính có nhiệm vụ xác định kế hoạch nguồn nhân lực, để tiến hành tuyển dụng,đào tạo và phát triển...Ngoài ra phòng còn có chức năng lập kế hoạch mua sứm các thiết bị cần thiết phục vụ hành chính,tiến hành mua sắm và cấp phát cho các phòng ban...  Phòng tài chính kế toán có nhiệm vụ lập kế hoạch vốn,tính lương,quản lý kiểm kê tài sản của công ty...  Phòng kinh tế kỹ thuật phụ trách về vấn đề kinh tế và kỹ thuật của công ty, đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển công ty.  Phòng thiết bị vật tư có nhiệm vụ lập kế hoạch mua sắm các vật tư cần thiết cho các đơn vị công trình thi công...  Các đội kỹ thuật là bộ phận tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh của công ty. Công ty có: - 6 đội Lắp máy. - 1 đội Xây lắp. - 3 đội Kiểm tra mối hàn. - 4 đội Thí nghiệm điện. 3. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty.
Phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu quyết định sự vững chắc của mọi nền kinh tế. Thực hiện chiến lược phát triển công ty trở thành tập đoàn kinh tế hùng mạnh với mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với đòi hỏi cạnh tranh trong nước và quốc tế. Trải qua hơn 40 năm xây dựng và phát triển hiện nay công ty đang có một đội ngũ trên 1600 người gồm có các cán bộ, kỹ sư, công nhân lành nghề có trình độ cao, tay nghề giỏi được trang bị nhiều phương tiện, dụng cụ thi công chuyên ngành tiên tiến. Đại học và trên đại học : 217 người Thợ các ngành : 1420 người Do đặc điểm sản xuất kinh doanh theo thời kỳ, công ty còn có một số lượng lớn những lao động không chính thức, tức là làm việc theo hợp đồng lao động có kỳ hạn dưới 3 tháng. Và theo tính toán hiện nay thì số lượng trung bình những lao động như thế là từ 350 – 400 lao động. Số lượng lao động làm việc theo hợp đồng lao động có kỳ hạn như vậy tăng giảm tùy thuộc vào số dự án mà công ty đấu thầu được. Nhìn vào số lượng lao động không chính thức bình quân này, ta có thể thấy rõ được tính thời hạn của những công việc mà công ty tạo ra lớn như thế nào. Vì vậy, việc kế hoạch nguồn nhân lực cho công ty trở nên rất khó khăn. Ngoài ra, việc tuyển dụng những lao động không chính thức này thường là do các đội sản xuất tự mình tìm kiếm, tùy thuộc vào tình hình của từng đội ở từng dự án, nên những lao động được tuyển dụng thường chưa qua đào tạo đầy đủ, vấn đề đảm bảo cho họ về an toàn lao động cũng khó thực hiện được, nhiều khi còn rất khó quản lý. Số cán bộ quản lý được đào tạo đại học chiếm tỷ lệ khá lớn. Đối với chức danh trưởng phó phòng, 100% là được đào tạo đại học. Với chức danh quản lý kỹ thuật, quản lý kinh tế và tổ chức lao động, những chức danh rất quan trọng trong công ty, hầu hết cũng đều được đào tạo một cách chính quy. Những cán bộ chịu trách nhiệm trên công trường, như thi công xây lắp, hầu hết cũng đã qua đào tạo. Thể hiện một bộ máy quản lý đủ khả năng trong việc điều hành các hoạt động của công ty Đối với bộ phận sản xuất, công ty có các nhóm công nhân như sau: công nhân lắp máy, công nhân điện, công nhân ống, công nhân hàn, công nhân chụp Xquang, công nhân lái xe và công nhân khác. Phần lớn công nhân đều đã qua đào tạo và có
kinh nghiệm làm việc, trình độ đạt từ bậc 3/7 trở lên. Riêng công nhân lái xe, trình độ phần lớn cũng đạt bậc 2/4 trở lên. II. Thực trạng công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương. 1. Xác định quỹ tiền lương kế hoạch. Quỹ tiền lương kế hoạch của công ty bao gồm quỹ tiền lương kế hoạch tính theo đơn giá và quỹ tiền lương bổ sung (phần không được tính trong đơn giá tiền lương). Tổng quỹ tiền lương kế hoạch được tính theo công thức: ∑Vkh = Vkhđg + Vkhcđ Trong đó: ∑Vkh : Tổng quỹ tiền lương kế hoạch năm của Công ty. Vkhđg : Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương. Vkhcđ : Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ (Không tính trong đơn giá tiền lương).  Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương của Công ty được tính theo công thức sau: Vkhđg = Vđg x Csxkh Trong đó: Vkhđg : Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá. Vđg : Đơn giá tiền lương kế hoạch của công ty. Csxkh : Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. Riêng trong điều kiện của Công ty cổ phần Lilama – thí nghiệm cơ điện, chỉ tiêu được công ty lựa chọn là chỉ tiêu tổng doanh thu kế hoạch.  Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền lương) được tính theo công thức sau: Vkhcđ = Vpc + Vbs Trong đó: Vkhcđ : Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền lương). Vpc : Các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có) không được tính trong đơn giá tiền lương, bao gồm: phụ cấp thợ lặn, phụ cấp đi biển, chế độ thưởng an toàn hàng không, thưởng vận hành an toàn điện… Vbs : Quỹ tiền lương bổ sung: tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng theo quy định của Bộ Luật lao động (gồm: nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ, tết, nghỉ theo chế độ lao động nữ…)
Tại Công ty cổ phần Lilama – thí nghiệm cơ điện, quỹ tiền lương bổ sung bao gồm các quỹ sau: quỹ lương nghỉ phép năm, quỹ lương nghỉ lễ, tết, quỹ lương nghỉ chế độ nữ. Ta có bảng về cách xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch của công ty trong năm 2008 như sau: Bảng 1: BẢNG XÂY DỰNG QUỸ TIỀN LƯƠNG KẾ HOẠCH STT Các chỉ tiêu Đơn vị Năm 2008 (KH) Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền 1 Tr.đg 26.805 lương Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ ( 2 “ 701,4 không tính trong đơn giá tiền lương) - Quỹ phụ cấp, chế độ khác (nếu có) “ - Quỹ tiền lương bổ sung “ 3 Tổng quỹ tiền lương kế hoạch “ 27.506,4 (Nguồn: Đề án v/v lập kế hoạch lao động – tiền lương, trình duyệt đơn giá tiền lương năm 2008, quyết toán quỹ lương thực hiện năm 2007 – Phòng lao động hành chính) Ngoài việc xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch chung cho toàn công ty, công ty còn xác định rõ quỹ tiền lương kế hoạch dành cho Thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc công ty. Khi xác định quỹ tiền lương kế hoạch này, có hai trường hợp có thể xảy ra và cách tính trong mỗi trường hợp là khác nhau:  Khi công ty sản xuất kinh doanh có lợi nhuận: Quỹ tiền lương kế hoạch được tính như sau: Vkhql = {Lql x (Hcv + Hpc) + (Lkct x Hpctn)} x TLmincty x 12 tháng Trong đó: Vkhql : Quỹ tiền lương kế hoạch cho Thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc công ty. Lql : Số thành viên chuyên trách Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc tính theo số thực tế tại thời điểm xác định quỹ tiền lương. Hcv : Hệ số lương bình quân, được tính theo hệ số lương hiện hưởng của thành viên chuyên trách Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc.
Hpc : Hệ số phụ cấp lương bình quân, được tính theo các khoản phụ cấp và mức được hưởng của thành viên chuyên trách Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc gồm: Phụ cấp khu vực, thu hút, độc hại, nguy hiểm Lkct : Số thành viên không chuyên trách Hội đồng quản trị, tính theo số thực tế tại thời điểm xác định quỹ tiền lương kế hoạch. Hpctn : Hệ số phụ cấp trách nhiệm công việc của thành viên không chuyên trách Hội đồng quản trị. TLmincty : Mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn để tính đơn giá tiền lương. Sau khi xây dựng nên quỹ tiền lương kế hoạch trên, công ty cần tiến hành quỹ tiền lương kế hoạch điều chỉnh. Quỹ tiền lương kế hoạch được điều chỉnh theo công thức sau: Vkhqlđc = Vkhql x (1 + Kđcql) Trong đó: Vkhqlđc : Quỹ tiền lương kế hoạch điều chỉnh. Kđcql : Hệ số điều chỉnh tăng thêm quỹ tiền lương kế hoạch, tối đa không quá 2 lần.  Khi công ty sản xuất kinh doanh không có lợi nhuận hoặc lỗ: Quỹ tiền lương kế hoạch được tính theo công thức sau: Vkhql = {Lql x (Hcv + Hpc) + (Lkct x Hpctn)} x TLmin x 12 tháng Trong đó: Vkhql : Quỹ tiền lương kế hoạch. TLmin : Mức lương tối thiểu chung. 2. Quản lý quỹ tiền lương. Hàng năm, công ty tiến hành phân bổ quỹ tiền lương thành các quỹ: quỹ tiền lương chi trả trực tiếp cho người lao động, quỹ khen thưởng, và quỹ dự phòng cho năm sau. Dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh, mức lợi nhuận mà công ty thu được, để xác định mức phần trăm trích ra cho từng loại quỹ, nhưng vẫn đảm bảo những quy định của pháp luật. Khi phân tích về thực trạng quản lý quỹ tiền lương ta phân tích hai chỉ tiêu sau: tiết kiệm (hoặc vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương; tiết kiệm (hoặc vượt chi) tương đối quỹ tiền lương.
Mức tiết kiệm tuyệt đối quỹ tiền lương là hiệu số giữa quỹ lương thực hiện và quỹ lương kế hoạch: Ttđ = QLTH – QLKH Trong đó: Ttđ : mức tiết kiệm (hoặc vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương. QLTH : quỹ lương thực hiện. QLKH : quỹ lương kế hoạch. Nếu Ttđ > 0 sẽ là vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương. Nếu Ttđ < 0 sẽ là tiết kiệm tuyệt đối quỹ tiền lương. Với chỉ tiêu mức tiết kiệm (hoặc vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương này sẽ giúp ta biết được quỹ tiền lương thực hiện của doanh nghiệp tiết kiệm (hay vượt chi) so với kế hoạch. Đây là kết quả mang tính chất tuyệt đối, chưa thể hiện được rõ tính chất, nguyên nhân dẫn đến sự tiết kiệm (hay vượt chi) của quỹ tiền lương. Mức tiết kiệm (hoặc vượt chi) tương đối quỹ tiền lương là sự so sánh giữa quỹ tiền lương thực hiện và quỹ tiền lương kế hoạch sau khi quỹ tiền lương kế hoạch đã được điều chỉnh theo mức độ hoàn thành các chỉ tiêu khác có liên quan, ảnh hưởng đến sự thay đổi quỹ tiền lương, được tính theo công thức: Ttgđ = QLTH – QLKH x (k+1) Trong đó: Ttgđ : Mức tiết kiệm (hoặc vượt chi) tương đối quỹ tiền lương. k : hệ số điều chỉnh quỹ tiền lương kế hoạch. Nếu Ttgđ > 0 sẽ là vượt chi tương đối quỹ tiền lương. Nếu Ttgđ < 0 sẽ là tiết kiệm tương đối quỹ tiền lương. Hệ số k của công thức này được tính căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch khác, tùy theo sự lựa chọn chỉ tiêu của công ty. Sau khi xác định được mức tiết kiệm tuyệt đối và tương đối quỹ tiền lương chung cho toàn công ty, công ty sẽ tiến hành tính toán cho hai chỉ tiêu trên cho từng loại quỹ lương riêng.Từ đó công ty sẽ có những giải pháp riêng đối với từng loại riêng biệt cho phù hợp. Ta có bảng số liệu về quỹ tiền lương thực hiện theo các năm như sau: (đơn vị tính: triệu đồng). Bảng 2: BẢNG QUỸ TIỀN LƯƠNG THỰC HIỆN QUA CÁC NĂM Chỉ tiêu QLKH QLTH Ttđ k (%) Ttgđ
Năm 2005 8.549 8.616,9 97,9 0,045 64,05 2006 12.848 12.753 - 95 0,3 - 133,5 2007 20.054 20.126,9 72,9 0,75 - 77,5 (Tính toán dựa trên các số liệu thu thập được) 3. Các hình thức trả lương: a. Xây dựng đơn giá tiền lương: Trước tiên công ty sẽ tiến hành xác định các thông số để xây dựng đơn giá tiền lương, bao gồm:  Lao động định biên của Công ty (Lđb): được xây dựng theo Thông tư số 06/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/1/2005 của Bộ Lao động Thương binh và xã hội, theo công thức: Lđb = Lch + Lpv + Lbs + Lql Trong đó: Lđb : Lao động định biên của công ty (đơn vị tính là người). Lch : Lao động chính định biên. Lpv : Lao động phụ trợ, phục vụ định biên. Lbs : Lao động bổ sung định biên, để thực hiện chế độ ngày, giờ nghỉ theo quy định của pháp luật lao động đối với lao động chính và lao động phụ trợ, phục vụ. Lql : Lao động quản lý định biên. Quá trình xác định mức lao động định biên bao gồm các bước: ● Phân loại lao động: ● Xác định khối lượng nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh: ● Định biên lao động cho từng bộ phận: ● Tổng hợp mức lao động định biên chung của công ty:  Mức lương tối thiểu mà công ty lựa chọn, được tính theo công thức sau: TLmincty = TLmin x (1 + Kđc) Trong đó: TLmincty : Mức lương tối thiểu của Công ty lựa chọn. TLmin : Mức lương tối thiểu chung, do nhà nước quy định. Kđc : Hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung do Công ty lựa chọn.  Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân (Hcb).
Phương pháp xác định Hcb như sau: n  Hcbi i1 Hcb = Lđb Trong đó: Hcb : Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân. Hcbi : Hệ số lương cấp bậc của người lao động thứ i trong công ty Lđb : Số lao động định biên của công ty. Công ty áp dụng bảng lương thuộc ngạch A1.8 (áp dụng cho các ngành xây dựng cơ bản, vật liệu xây dựng, sành sứ, thủy tinh…) đối với các lao động trực tiếp sản xuất.  Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương (Hpc). Tại công ty cổ phần Lilama – thí nghiệm cơ điện, các loại hệ số phụ cấp được áp dụng bao gồm có: ● Phụ cấp trách nhiệm công việc, áp dụng cho các thành viên ban kiểm soát công ty. ● Phụ cấp lưu động ● Phụ cấp chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương Phương pháp xác định Hpc như sau: n  Hpci i 1 Hpc = Lđb Trong đó: Hpc : Hệ số phụ cấp bình quân. Hpci : Tổng các loại hệ số phụ cấp (nếu có) của người lao động thứ i trong Công ty. Lđb : Số lao động định biên của công ty.  Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể do Tổ chức đoàn thể trả lương (Vđt).  Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm (Vttlđ): Ở đây, để tính tiền lương này, công ty coi như là tính cho 30% tổng số Cán bộ công nhân viên định biên. Ngoài việc xác định các thông số để xây dựng đơn giá tiền lương, công ty còn tiến hành xác định tiền lương bình quân kế hoạch để xác định đơn giá tiền lương.
Cuối cùng, công ty xây dựng đơn giá tiền lương trên chỉ tiêu Tổng doanh thu. Có công thức tính như sau: {Lđb x TLmincty x (Hcb + Hpc) + Vđt} x 12 tháng + Vttlđ Vđg = ∑Tkh Trong đó: Vđg : Đơn giá tiền lương tính trên Tổng doanh thu (đơn vị tính đồng/1000 đồng doanh thu). Lđb, TLmincty, Hcb, Hpc, Vđt, Vttlđ : là các thông số để xây dựng đơn giá tiền lương, được tính toán theo các phương pháp nêu ở trên. ∑Tkh : Tổng doanh thu kế hoạch của công ty. Công ty lựa chọn chỉ tiêu tổng doanh thu làm chỉ tiêu để tính đơn giá tiền lương. Sau đây là Bảng về xây dựng đơn giá tiền lương theo tổng doanh thu của công ty cho năm 2008 BẢNG XÂY DỰNG ĐƠN GIÁ TIỀN LƯƠNG THEO TỔNG DOANH THU (KẾ HOẠCH 2008) Đơn vị Số báo cáo năm 2007 Kế hoạch TT Chỉ tiêu tính đơn giá tiền lương tính 2008 Kế hoạch Thực hiện 1 Tổng doanh thu (∑Tkh) Tr.đg 32.850 39.420 2 Lao động định mức (Lđb) Người 470 3 Lao động thực tế sử dụng bình quân “ 450 470 Hệ số lương cấp bậc công việc BQ 4 3,23 3,33 (Hcb) Hệ số phụ cấp tiền lương BQ được 5 0,212 0,203 tính trong đơn giá (Hpc) 6 Lương tối thiểu của cty lựa chọn 1.000đ 1.240 (TLmincty) Phần chênh lệch tiền lương của cán 7 Tr.đg - bộ chuyên trách đoàn thể (Vđt) 8 Quỹ lương tính thêm khi làm việc “ 2.095,98
vào ban đêm tính trong đơn giá (Vttlđ) 9 Đơn giá tiền lương (Vđg) đ/1.000đ 680 (Nguồn: Đề án v/v lập kế hoạch lao động – tiền lương, trình duyệt đơn giá tiền lương năm 2008, quyết toán quỹ lương thực hiện năm 2007 – Phòng tổ chức hành chính)  Lao động định biên của công ty (Lđb) là 470 người, là tổng số lao động dự kiến sử dụng của công ty trong năm 2008, bao gồm đầy đủ số lao động gián tiếp và lao động trực tiếp đủ đảm bảo cho quá trình sản xuất, kinh doanh trong năm 2008.  Lương tối thiểu của công ty lựa chọn (TLmincty): Mức lương tối thiểu chung theo quy định của nhà nước mà công ty áp dụng là TLmin = 620.000 đồng, là mức lương tối thiểu áp dụng cho các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn các quận thuộc Hà Nội và thành phố HCM. Hệ số k điều chỉnh được lựa chọn là 1. Như vậy, ta có mức tiền lương tối thiểu của công ty lựa chọn là: TLmincty = TLmin x (1 + Kđc) = 620.000 x (1 + 1) = 1.240.000 đồng  Hệ số lương cấp bậc theo công việc bình quân toàn công ty (Hcb): BẢNG XÁC ĐỊNH HỆ SỐ CẤP BẬC CÔNG VIỆC BÌNH QUÂN Hệ số bình Chức danh Bậc thợ Số người Cộng TT quân 1 CN lắp máy 2/7 – 7/7 3,55 28 99,4 2 CN Điện 2/7 – 7/7 2,92 117 341,64 3 CN Ống 2/7 – 7/7 3,17 8 25,36 4 CN Hàn 2/7 – 7/7 2,63 14 36,82 5 CN Lái xe 1/4 – 4/4 2,85 6 17,1 6 CN các loại khác 2/7 – 7/7 3,54 261 923,94 7 Lao động gián tiếp 3,4 36 122,54 TỔNG CỘNG 3,33 470 1.566,8 (Nguồn: Đề án v/v lập kế hoạch lao động – tiền lương, trình duyệt đơn giá tiền lương năm 2008, quyết toán quỹ lương thực hiện năm 2007 – Phòng tổ chức hành chính) Từ bảng trên ta có:
● Hệ số lương gián tiếp: 36 người x 3,4 = 122,54 ● Hệ số lao động trực tiếp: (28 người x 3,55) + (117 người x 2,92) + (8 người x 3,17) + (14 người x 2,63) + (6 người x 2,85) + (261 người x 3,54) = 1.444,26 122,54 + 1.444,26 Do đó, Hcb = = 3,33 470  Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm (Vttlđ): Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm này khi tính kế hoạch sẽ được tính cho 30% tổng số Cán bộ công nhân viên định biên của công ty, mà ở đây tức là 30% x 470 người = 141 người. Tiền lương được xác định bằng 30% tiền lương làm việc ban ngày, tức là bằng: Vttlđ = (Hcb x TLmincty x 30% x Lđb) x 30% x 12 tháng = (3,33 x 1.240.000 x 141) x 30% x 12 tháng = 2.095,98 (triệu đồng)  Hệ số phụ cấp bình quân trong đơn giá tiền lương (Hpc): Công ty xác định hệ số cho từng loại phụ cấp riêng biệt rồi tính tổng. Đối với phụ cấp trách nhiệm áp dụng cho thành viên ban kiểm soát công ty, mức hệ số được áp dụng là 0,2 đối với số thành viên ban kiểm soát công ty là 2 người. Do đó phụ cấp trách nhiệm được xác định là bằng: 02 người x 0,2 = 0,0008 470 Phụ cấp lưu động dành cho các cán bộ công nhân viên trong công ty, thì áp dụng mức 3, hệ số 0,2. BẢNG PHỤ CẤP GIỮ CHỨC VỤ TRƯỞNG, PHÓ PHÒNG Hệ số, mức lương Chức danh I II III 1. Trưởng phòng và tương đương 0,5 0,4 0,3 2. Phó trưởng phòng và tương đương 0,4 0,3 0,2 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Phụ cấp chức vụ dành cho trưởng phòng, phó trưởng phòng, bao gồm:
Đối với trưởng phòng, có 3 người với mức hệ số được áp dụng là 0,3. Đối với phó trưởng phòng, có 3 người với mức hệ số được áp dụng là 0,2. Ta có phụ cấp chức vụ được xác định là bằng: 03 người x 0,3 + 03 người x 0,2 = 0,003 470 Do đó, hệ số phụ cấp bình quân Hpc = 0,0008 + 0,2 + 0,003 = 0,203  Tiền lương bình quân để xây dựng đơn giá tiền lương, mặc dù không phải là một chỉ tiêu nằm trong Bảng xây dựng đơn giá tiền lương theo tổng doanh thu ở trên, nhưng việc xác định chỉ tiêu này cũng đóng một phần quan trọng khi lập kế hoạch về lao động – tiền lương trong bất kỳ công ty nào. Tiền lương bình quân kế hoạch của công ty được xác định bằng: TLbqkh = TLmincty x (Hcb + Hpc) = 1.240.000 x (3,33 + 0,203) = 4.380.920 (đồng)  Cuối cùng là tính đơn giá tiền lương, tổng hợp từ tất cả các thông số đã được tính ở trên bao gồm: Lđb, TLmincty, Hcv, Hpc, Vttlđ. Ta có công thức tính đơn giá tiền lương như sau: {Lđb x TLmincty x (Hcb + Hpc) + Vđt} x 12 tháng + Vttlđ Vđg = ∑Tkh Thay số vào ta có: 470 x 1.240.000 x (3,33 + 0,203) x 12 tháng + 2.095.980.000 Vđg = 39.420.000.000 = 680 (đồng/1000 đồng) Như vậy là theo tính toán, kế hoạch về đơn giá tiền lương trong năm 2008 của công ty cổ phần Lilama – thí nghiệm cơ điện là 680 đồng/1000 đồng. Mức đơn giá tiền lương này so với kế hoạch những năm trước đã có sự tăng đáng kể. b. Hình thức trả lương đối với lao động trực tiếp.
Đối với những lao động làm việc trực tiếp trong các đội sản xuất, công ty áp dụng hình thức trả lương khoán. Việc trả lương này được tiến hành căn cứ vào Thông báo và Quy chế giao khoán.  Cơ sở thực hiện:  Dự toán thi công được duyệt: tính toán các chi phí cần thiết hợp lí để thực hiện hoàn thành một nội dung công việc, bao gồm: chi phí nhân công, chi phí máy thi công, chi phí vật liệu, chi phí chung...  Hồ sơ yêu cầu hoặc tài liệu kỹ thuật của khách hàng.  Hợp đồng kinh tế đã kí với khách hàng.  Phương thức giao khoán:  Phương thức 1: Giao khoán chi phí nhân công và một phần chi phí chung phục vụ thi công.  Phương thức 2: Giao khoán chi phí nhân công, vật liệu phụ, nhiên liệu, năng lượng dùng cho hoạt động máy móc thi công và một phần chi phí chung phục vụ thi công.  Phương thức 3: Giao khoán chi phí vật liệu chính, phụ, nhân công, máy thi công và một phần chi phí chung phục vụ thi công. Khoản tiền lương, tiền công trả cho người lao động làm việc cho công ty phần lớn nằm trong khoản chi phí về nhân công của quá trình giao khoán. Hàng năm, mỗi khi có một công trình được ký kết, trên cơ sở những yêu cầu công việc của khách hàng, Công ty và đơn vị sản xuất sẽ ký kết hợp đồng giao khoán.Hợp đồng giao khoán phải quy định và ghi rõ tên công việc, khối lượng khoán, chất lượng sản phẩm phải đảm bảo, điều kiện lao động định mức, đơn giá, tổng số tiền lương khoán, thời gian bắt đầu và kết thúc.  Các mức giao khoán về chi phí nhân công đối với các loại công trình khác nhau sau đây:  Đối với công tác xây lắp: chi phí nhân công sẽ được giao khoán từ 80% đến 95% chi phí nhân công trong dự toán thi công, dùng để trả lương cho toàn bộ Cán bộ công nhân viên trong đơn vị sản xuất và nhân công thuê ngoài (nếu có).
 Đối với công tác thí nghiệm hiệu chỉnh và kiểm nhiệt: chi phí nhân công sẽ được giao khoán từ 45% đến 60% chi phí nhân công trong dự toán thi công. Chi phí này chỉ dùng để trả lương cho toàn bộ Cán bộ công nhân viên trong đơn vị sản xuất.  Đối với công tác kiểm tra không phá hủy NDT: chi phí nhân công sẽ được giao khoán từ 80% đến 90% chi phí nhân công trong dự toán thi công. Chi phí này dùng để trả lương cho toàn bộ Cán bộ công nhân viên trong đơn vị sản xuất và nhân công thuê ngoài (nếu có).  Đối với các công trình do đơn vị thi công hoặc cá nhân tự tìm kiếm: đơn vị thi công tự bỏ kinh phí để thi công và chịu trách nhiệm thanh toán thu hồi vốn với chủ đầu tư.  Cơ sở để duyệt thanh toán gồm có:  Bản dự toán thi công: những chi phí mà đơn vị sản xuất đã bỏ ra trong quá trình thi công đều đã được dự kiến trong dự toán thi công và khoán theo mức khoán quy định nhất định.  Hợp đồng giao khoán:ghi đầy đủ nhất những cam kết về đơn giá mà đơn vị có thể nhận được, về những yêu cầu mà đơn vị phải hoàn thành, thời gian hoàn thành, xem xem có đạt chỉ tiêu hay không.  Tờ trình hoặc dự trù: là những đề nghị của đơn vị sản xuất, phòng ban, cá nhân trong công ty trình người có thẩm quyền xem xét phê duyệt.  Khối lượng nhiệm vụ mà đơn vị sản xuất đã hoàn thành, đạt đầy đủ những yêu cầu về chất lượng và thời gian thực hiện, được xác nhận của khách hàng hoặc người được Tổng giám đốc giao nhiệm vụ phụ trách theo dõi.  Trình tự trả công khoán bao gồm các bước sau đây:  Hàng tháng, hàng kỳ, Công ty sẽ tiến hành nghiệm thu sản phẩm. Tổng giám đốc, đối với mỗi một công trình, giao nhiệm vụ phụ trách theo dõi quá trình thi công của đơn vị sản xuất cho một người, và cuối kỳ người đó có nhiệm vụ kiểm tra phần khối lượng nhiệm vụ đã được hoàn thành: xác định khối lượng hoàn thành chiếm bao nhiêu trong tổng khối lượng nhiệm vụ phải hoàn thành; phần hoàn thành đó có đảm bảo về chất lượng hay không. Ngoài ra, bên khách hàng cũng có
thể thường xuyên tiến hành kiểm tra và cuối kỳ cũng có thể tham gia kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm xem có đạt đủ chất lượng họ yêu cầu hay không.  Đơn vị sản xuất gửi bảng khối lượng hoàn thành về Công ty để tính toán giá trị tiền lương. Việc tính toán này được dựa trên cơ sở dự toán thi công, đơn giá giao khoán trong hợp đồng giao khoán. Từ mức đơn giá được quy định, cùng với khối lượng công việc đã hoàn thành. Công thức tính giá trị tiền lương như sau: TL = ĐG x q Trong đó: TL : Giá trị tiền lương mà đơn vị sản xuất được nhận. ĐG : Đơn giá giao khoán trong hợp đồng giao khoán. q : khối lượng công việc hoàn thành. Giá trị tiền lương sau khi được tính toán xong sẽ được trình người có thẩm quyền duyệt thanh toán lương cho Cán bộ công nhân viên của đơn vị.  Căn cứ vào giá trị tiền lương được duyệt, đơn vị sản xuất có trách nhiệm tiến hành bình xét, chia lương công khai cho Cán bộ công nhân viên trong đơn vị, theo hệ số cấp bậc công việc mà từng người đảm nhận và mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của họ. Công thức chia lương như sau: TL TLi = x đi ti n  i 1 đi t i Trong đó: TLi : Tiền lương của người thứ i được nhận. TL : Quỹ tiền lương sản phẩm tập thể (giá trị tiền lương được duyệt). n : Số lượng thành viên trong đơn vị sản xuất. ti : Hệ số cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhận. đi : Số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i. Việc xác định số điểm đi của từng người được đánh giá hàng ngày thông qua bình xét tập thể. Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm các tiêu chuẩn sau: - Có bảo đảm giờ công làm việc có ích hay không. - Chấp hành nghiêm sự phân công của người phụ trách. - Bảo đảm chất lượng công việc.
- Tiết kiệm vật tư, bảo đảm an toàn lao động. Nếu bảo đảm đủ các tiêu chuẩn trên thì được 10 điểm. Tiêu chuẩn nào không bảo đảm thì bị trừ điểm (có thể là trừ 1 đến 2 điểm). Ngoài ra, có thể có thêm một số các tiêu chuẩn đánh giá bổ sung sau: - Làm các công việc có cấp bậc cao hơn cấp bậc công nhân, nhưng vẫn bảo đảm chất lượng, thời gian, được cộng thêm từ 1 đến 2 điểm. - Làm công việc nặng nhọc, độc hại nhất trong tập thể, được cộng thêm từ 1 đến 2 điểm. - Làm việc khi không bố trí đủ người theo dây chuyền, nhưng vẫn bảo đảm công việc như bình thường, được cộng thêm từ 1 đến 2 điểm. Giá trị tiền lương sau khi đã được chia lương công khai cho Cán bộ công nhân viên sẽ được gửi về phòng Tài chính kế toán lập bảng thanh toán lương. Đội trưởng đơn vị sản xuất có trách nhiệm trực tiếp phát lương cho người lao động theo đúng bảng lương được Tổng giám đốc phê duyệt và gửi chứng từ về phòng Tài chính kế toán. c. Hình thức trả lương đối với lao động gián tiếp. Việc trả lương đối với số lao động gián tiếp được quy định rõ ràng theo Quy định số 673/CT-TCHC ngày 19/12/2006. Theo quy định này thì, Công ty tiến hành trả lương cho Cán bộ nhân viên thuộc khối nghiệp vụ theo năng lực và hiệu suất công tác. Các căn cứ để lập ra Quy định này, gồm có:  Căn cứ vào Điều lệ Tổ chức hoạt động của Công ty cổ phần Lilama – thí nghiệm cơ điện.  Căn cứ vào Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về việc quy định Hệ thống thang, bảng lương và chế độ phụ cấp lương mới trong các công ty sử dụng thang, bảng lương Nhà nước.  Căn cứ kế hoạch sản xuất kinh doanh, giá cả thị trường và đời sống Cán bộ nhân viên trong bộ phận nghiệp vụ tại Công ty.  Và cuối cùng là để khuyến khích Cán bộ nhân viên tích cực phấn đấu, nâng cao trách nhiệm hoàn thành xuất sắc công việc được phân công, đảm bảo thu nhập xứng đáng với hiệu quả công tác và khuyến khích lao động có chất lượng cao cho công ty.
Những nguyên tắc chung của hình thức trả lương này là:  Đảm bảo các chế độ chính sách của Nhà nước về lao động tiền lương theo thang, bảng lương của Nghị định 205/2004/NĐ-CP. Mức lương tối thiểu và các chế độ phụ cấp khác do Nhà nước quy định.  Trả lương theo năng lực, hiệu suất công tác: được xác định dựa trên cơ sở thời gian thực tế làm việc trong tháng, mức lương cấp bậc, chức vụ, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ viên chức Nhà nước, kết hợp với khối lượng công việc hoàn thành, hiệu quả công tác và chấp hành kỷ luật lao động của Cán bộ nhân viên.  Trưởng các phòng nghiệp vụ có trách nhiệm xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công tác của nhân viên trong phòng mình, tiến hành theo dõi kết quả làm việc, khối lượng hiệu quả công tác. Hàng tháng, tổ chức bình xét năng suất (hệ số Ki) cho Cán bộ nhân viên trong phòng, đảm bảo công bằng, đúng đối tượng, nhằm động viên khuyến khích cho Cán bộ nhân viên làm việc có hiệu quả.  Phòng Tổ chức hành chính có trách nhiệm theo dõi việc trả lương theo quy định của công ty, kịp thời báo cáo Tổng giám đốc quyết định thay đổi những phương thức trả lương chưa hợp lý. Công thức tính lương cho Cán bộ nhân viên thuộc biên chế của công ty, như sau: HSLCB x LTT x CTT LTN = + Ki CCĐ Trong đó: LTN : Tổng số lương của Cán bộ nhân viên trong tháng. LTT : Tiền lương tối thiểu theo quy định của nhà nước. CTT : Công thực tế làm việc trong tháng. CCĐ : Công chế độ (số công quy định theo chế độ: 24 công). Ki : Hệ số năng suất (với i = từ 1 --> 3). Ta có các mức Ki được áp dụng sau: K1 = 900.000 đồng K2 = 700.000 đồng K3 = 500.000 đồng Hệ số Ki được bình xét như sau: