Luận văn MBA : quản trị nguồn nhân lực part 5

Chia sẻ: Pham Duong | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:10

Thêm vào BST

Báo xấu

304
lượt xem 170
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tham khảo tài liệu 'luận văn mba : quản trị nguồn nhân lực part 5', luận văn - báo cáo phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn MBA : quản trị nguồn nhân lực part 5

- Nhóm các c tính cá nhân (perrsonal characteristics) như: ch ng, h p tác, t tin, kh năng thích nghi… - Nhóm các nhân t công vi c (job-related), bao g m: kh i lư ng công vi c, ch t lư ng công vi c … Mt ngh khác, ư c gi i thi u trong giáo trình gi ng d y thu c chương trình ào t o qu n lý cho các doanh nghi p v a và nh Vi t nam (ph l c 3), chia theo 3 nhóm, bao g m: nhóm các tiêu chu n ánh giá năng l c, nhóm ánh giá k t qu công vi c và nhóm ánh giá ng cơ, thái làm vi c, trong ó: - Nhân t ánh giá năng l c bao g m: ki n th c ư c ào t o cơ b n, Chuyên môn và các k năng công vi c, Kh năng k ho ch, Kh năng hi u bi t, Kh năng ánh giá, Kh năng thuy t ph c, Kh năng sáng t o, Kh năng lãnh o, Kh năng t p trung, Kh năng quan h , S c kho , Môi trư ng làm vi c, S nguy hi m, Kh năng giám sát, Trách nhi m công vi c. - Các nhân t m c k t qu công vi c bao g m: Kh i lư ng s n ph m, Ch t lư ng công viêc, T c làm vi c, M c hoàn thi n, Phát tri n b n thân và c p dư i. - Các nhân t ánh giá thái làm vi c bao g m: Ch ng, H p tác, Trung th c, Trách nhi m, K lu t, Tinh th n ng i. Ưu i m: Các mô hình ánh giá này có có c u trúc phân c p giúp d thu n ti n trong vi c ánh giá và nh n xét các k t qu . Như c i m: S lư ng các tiêu chu n trong cùng m t tiêu chu n quá nhi u, gây khó khăn, ph c t p trong quá trình ánh giá. Các b tiêu chu n ánh giá nhân viên ư c gi i thi u u có nh ng ưu trên như c i m nh t nh, có nh ng i m chung sau ây c a các mô hình c n ư c xem xét, l a ch n và áp d ng vào mô hình các tiêu chu n ánh giá nhân viên trong công ty sau: - Thang o: thang o nên chia thành 5 kho ng vì nh ng lý do chính như sau: (1) v a ánh giá, (2) có i m trung bình trong ánh giá, và (3) phù h p v i thang o dùng ph bi n trong qu n tr ch t lư ng.
- C u trúc: c n phân c p d hi u và thu n ti n trong quá trình ánh giá nhưng yêu c u không quá ph c t p. Mô hình v i c u trúc 2 c p t ra thích h p nh t. - Các nhóm tiêu chu n và tiêu chu n con trong nhóm c n ư c xem xét ánh quan tr ng th hi n b ng các tr ng s tương ng. Các tr ng s giá m c v nguyên t c hoàn toàn khác nhau khi áp d ng các t ch c, b ph n khác nhau . 3.2.4 Mô hình ang s d ng c a công ty ánh giá nhân viên, hi n nay công ty ang s d ng b tiêu chu n ánh giá như dư i ây:
B ng Error! No text of specified style in document..1: Các tiêu chu n ánh giá nhân viên Stt Tiêu chu n Tiêu chu n D i n gi i chính ph 1 Năng l c 11 T ng quát ào t o căn b n, ki n th c, kinh nghi m chung v ngh nghi p, công vi c. 12 Chuyên môn Các ki n th c, k năng v lĩnh v c công vi c ch u trách nhi m 13 c bi t Các k năng liên quan n an toàn, PCCC, x lý các tình hu ng kh n c p… 14 H tr Các k năng h tr khác 2 Thái 21 Ch ng Th c hi n và t giám sát công vi c 22 H p tác Chia s và giúp trong công vi c 23 Trách nhi m Gi i quy t tr n v n công vi c chính 24 K lu t Ch p hành các n i quy, quy trình, th t c… 25 Nhi t tình S n sàng m nh n, làm thêm vi c, thêm gi 3 K t qu 31 Kh i lư ng Kh i lư ng công vi c hoàn thành công vi c 32 Ch t lư ng Ch t lư ng công vi c th c hi n 33 H i u qu t th i gian và chi phí… c i m: - Mô hình có c u trúc g m hai c p chính, c p cao nh t g m 3 tiêu chu n. M i tiêu chu n có nh ng tiêu chu n con, v i s lư ng h n ch v a . - Các tiêu chu n v năng l c ư c chia ra các tiêu chu n nh tương ng v i các yêu c u ư c t ra t b n tiêu chu n công vi c. Vi c ánh giá theo c u trúc này có nh ng ưu i m: - S lư ng các tiêu chu n trong cùng m t c p không quá nhi u, d xem xét và th c hi n vi c ánh giá.
- Hai nhóm tiêu chu n chính xem xét nhân viên các góc thái làm vi c và k t qu công vi c là hư ng ti p c n m i v ch t lư ng c a nhân viên hư ng t i s áp ng các mong mu n c a khách hàng. - Các tiêu chu n v năng l c ư c chia ra các tiêu chu n ph , tương ng v i các tiêu chu n ư c xây d ng t b n tiêu chu n công vi c. i u này giúp ánh giá năng l c nhân viên d dàng hơn. Tuy nhiên, hi n v n còn m t chưa h p lý ch các tiêu chu n ngang c p u ưc xem xét như có cùng m c quan tr ng như nhau, i u này trong th c t khi n cho vi c ánh giá nh lư ng ch t lư ng năng l c nhân viên không th c s chính xác. Qua xem xét, so sánh b tiêu chu n ánh giá nhân viên ang ư c áp d ng công ty v i các tiêu chu n ư c áp d ng t i các công ty khác, tiêu chu n ánh giá ư c gi i thi u trong ang s d ng công ty t ra phù h p v i tình hình c a công ty, ngh v n áp d ng không c n ph i thay i, ch c n ti n hành xem xét xây d ng tr ng s cho các tiêu chu n ánh giá hai c p cao nh t. 3.3 Trình t xây d ng mô hình ánh giá nhân viên trong công ty 3.3.1 Xây d ng c u trúc: Mô hình các tiêu chu n g m có hai c p. C p m t g m ba nhóm tiêu chu n: nhóm năng l c cá nhân, nhóm thái làm vi c và nhóm k t qu công vi c. M i tiêu chu n có các tiêu chu n con như sau: Nhóm tiêu chu n v thái làm vi c bao g m các tiêu chu n con: tính ch ng, tinh th n h p tác, ý th c trách nhi m, tác phong k lu t, thái nhi t tình. Nhóm tiêu chu n v k t qu công vi c bao g m các tiêu chu n con: Kh i lư ng công vi c hoàn thành, Ch t lư ng công vi c th c hi n và hi u qu th c hi n công vi c. Năng l c cá nhân bao g m các tiêu chu n con: T ng quát (Ki n th c, k năng và kinh nghi m chung), chuyên môn (Ki n th c, k năng và kinh nghi m ch y u c n thi t cho công vi c ang th c hi n), c bi t (Ki n th c, k năng và kinh nghi m trong lĩnh v c an toàn, s c kh e và b o v môi trư ng), và H tr (bao g m các
Ki n th c, k năng và kinh nghi m khác giúp cho quá trình th c hi n các nhi m v , công vi c chính d dàng, thu n l i hơn). Riêng i v i nhóm các tiêu chu n v năng l c, như ã phân tích chương I, có 2 hư ng ti p c n và nhìn nh n v n . Chúng tôi ngh s d ng cách ti p c n th hai, theo ó năng l c s ư c xem xét theo các lĩnh v c (xem hình 1.2) Mô hình c u trúc th hi n theo sơ như sau: ánh giá nhân viên Năng l c Thái K tq a Chuyên môn K h i lư n g Trách nhi m Ch t lư ng Nhi t tình T ng quát ng c bi t K lu t Hi u qu H p tác H tr Ch Hình Error! No text of specified style in document.-6: C u trúc các tiêu chu n ánh giá nhân viên Các chú ý: Tiêu chu n Năng l c: g m các tiêu chu n ph - Ki n th c, kinh nghi m, k năng t ng quát - Ki n th c, kinh nghi m, k năng chuyên môn: i v i nhân viên v n hành và b o dư ng, ây chính là các k năng v lĩnh v c k thu t, công ngh , thi t b … - Ki n th c, kinh nghi m, k năng h tr bao g m k năng giao ti p, làm vi c t p th , ho t ng i nhóm, k năng qu n lý… - K năng c bi t , i v i ho t ng trong i u ki n có nhi u r i ro v cháy n dn n nh ng th m h a to l n, tiêu chu n này xem xét các k năng liên quan
nv n an toàn, s c kh e và môi trư ng, ph n ng trong các tình hu ng kh n c p. V i c u trúc trên, ng v i m i tiêu chu n có 5 m c xem xét theo th t t th p n cao như sau: C p 1: T p s , l thu c, làm theo các ch th , không th t th c hi n n u không có ch d n. C p 2: Hi u các khái ni m cơ b n, có kh năng th c hi n gi i h n, có óng góp nhưng v i s giúp thư ng xuyên. C p 3: Hi u các khái ni m cơ b n, có kh năng th c hi n gi i h n, có óng góp v i s giúp h tr khi c n thi t C p 4: Có ki n th c sâu, ho t ng c l p, hi u qu , theo các chu n m c yêu c u C p 5: Có ki n th c sâu, toàn di n, th c hi n có hi u qu cao, có th giúp , c v n cho ngư i khác. Tiêu chu n thái làm vi c g m các tiêu chu n ph - Ch ng: Th c hi n và t giám sát công vi c - H p tác: Chia s và giúp trong công vi c - Nhi t tình: S n sàng giúp , làm thêm công vi c, thêm gi - Trách nhi m: Gi i quy t tr n v n các côngvi c - K lu t: Ch p hành các n i quy, quy trình, th t c Các m c ánh giá i v i các tiêu chu n ph trong tiêu chu n thái g m có: C p 1: Không có ho c không ch ng t ư c n u không có nh c nh C p 2: T c h ng t ư c thái tương ng, ôi khi ph i có nh c nh C p 3: Ch c n s nh c nh khi c n thi t C p 4: Ho t ng c l p, hi u qu , luôn theo theo chu n m c yêu c u C p 5: Th c hi n có hi u qu cao, có th nêu gương cho ngư i khác Tiêu chu n k t qu th c hi n công vi c g m các tiêu chu n ph - Kh i lư ng công vi c th c hi n - Ch t lư ng công vi c th c hi n - H i u qu
Các m c ánh giá i v i các tiêu chu n ph trong tiêu chu n k t qu làm vi c c a nhân viên như sau: C p 1: Không ho c ch áp ng yêu c u trong m t s lĩnh v c C p 2: C n s c i ti n, không áp ng yêu c u trong m t s lĩnh v c C p 3: áp ng các yêu c u công vi c C p 4: Vư t m c các yêu c u công vi c C p 5: Vư t xa yêu c u trong công vi c Chi ti t các tiêu chu n và tiêu chu n con xem b ng 3.1 và ph l c 4 3.3.2 L a ch n thang o: i m t ng yêu c u trong tiêu chu n ph ư c ánh giá theo th c t b i công ty d a theo thang i m 100 (chia làm 5 c p ), tương ng v i 5 m c ánh giá nêu trên Vi c phân chia thành 5 c p nh m m c ích giúp cho vi c cho i m ư c d dàng hơn. i ms ánh giá ư c tính như sau C p 1: t 0 n 20 i m, ( i m trung bình c a c p là 10). C p 2: trên 20 n 40 i m, ( i m trung bình c a c p là 30). C p 3: trên 40 n 60 i m, ( i m trung bình c a c p là 50). C p 4: trên 60 n 80 i m, ( i m trung bình c a c p là 70). C p 5: trên 80 n 100 i m, ( i m trung bình c a c p là 90). 3.3.3 Thi t l p tr ng s : 3.3.3.1 Gi i thi u phương pháp Phương pháp s d ng là Phương pháp Quá trình phân tích th b c (Analytic Hierarchy Process – AHP): Phương pháp Quá trình phân tích th b c là m t trong các phương pháp ra quy t nh a tiêu chu n ư c bi t và s d ng nhi u nh t, khi chúng ta không th gán m t cách ch quan các ánh giá v tr ng s c a nhân t (tiêu chu n) cũng như ánh giá các phương án. Phương pháp này b t u t vi c xây d ng sơ th b c, bao g m m t s bư c so sánh t ng c p nhân t (tiêu chu n) trong t ng b c, l n lư t i t các tiêu chu n n
các tiêu chu n con, ti p t c cho n m c cu i cùng là các phương án, trong trư ng h p c th ánh giá nhân viên, các phương án so sánh chính là các nhân viên có cùng ch c danh (cùng c p b c công vi c). K t qu so sánh trong t ng b c chính là tr ng s (m c quan tr ng, m c ưa thích, m c có th …) C t lõi c a Quá trình phân tích th b c là vi c so sánh t ng c p. Có 9 m c so sánh tương ng v i i m ánh giá t 1 n 9 như sau: 1. Quan tr ng như nhau i m1 2. M c gi a 1 và 3 i m2 3. Tương i quan tr ng hơn i m3 4. M c gi a 3 và 5 i m4 5. Quan tr ng hơn nhi u i m5 6. M c gi a 5 và 7 i m6 7. R t quan tr ng hơn i m7 8. M c gi a 7 và 9 i m8 9. Tuy t i quan tr ng hơn i m9 im c bi t c a phương pháp AHP là vi c tính toán t s nh t quán (consistency Ratio- CR). Trong th c t , không ph i lúc nào cũng có th thi t l p ư c quan h b c c u trong khi so sánh t ng c p. (Thí d phương án A có th t t hơn phương án B, phương án B có th t t hơn phương án C, nhưng phương án A chưa ch c ã có th t t hơn phương án C). Hi n tư ng này th hi n tính th c ti n c a các bài toán, ta g i là s không nh t quán (inconsistency). Tuy s không nh t quán là th c t nhưng mc không nh t quán không nên quá nhi u vì khi ó nó th hi n s ánh giá không chính xác. ki m tra s không nh t quán trong khi ánh giá cho t ng c p, ta dùng t s nh t quán (CR). N u t s này nh hơn hay b ng 0.1 nghĩa là s ánh c p tương ng.2 giá tương i nh t quán, ngư c l i, ta ph i ti n hành ánh giá l i 2 Hư ng d n tính toán c th có th tìm th y trong giáo trình các phương pháp nh lư ng, ví d như Quantitative Analysis for Management (c a Barry Render và Ralph M. Stair.) ho c Decision Making For Leaders (c a Thomas L. Saaty)
Chúng ta có th tìm th y s h tr trong vi c tính toán theo phương pháp quá trình phân tích th b c nh ph n m m Expert Choice. Trong ph n ti p theo chúng tôi s s d ng ph n m m này h tr vi c tính toán và xây d ng các b ng bi u, sơ . 3.3.3.2 B ng câu h i Trên cơ s mô hình ánh giá nhân viên xây d ng trên, b ng câu h i sau ây ư c dùng thu th p thông tin ph n h i nh m ánh giá m c quan tr ng c a t ng tiêu chu n như sau, (xem ph l c 5), chú ý cách ánh giá cho i m như sau: B ng Error! No text of specified style in document..2: Hư ng d n, gi i thích cách cho i m C t1 C t2 C t3 Tiêu chu n A Tiêu chu n B Dòng 1 Tiêu chu n A 1 3 Dòng 2 Tiêu chu n B 1/3 1 Dòng 3 Trong b ng trên, c t 2 dòng 2, và c t 3 dòng 3: ánh s 1 vì tiêu chu n A ương nhiên quan tr ng b ng v i chính nó. c t 3 dòng 2: ánh s 3 vì ta cho r ng tiêu chu n A quan tr ng hơn tiêu chu n B c t 2 dòng 3: ánh s 1/3 vì suy ra t k t qu trên, tiêu chu n B không quan tr ng b ng tiêu chu n A (l y s i m ngh ch o) n 9 v i ý nghĩa như b ng dư i ây: i m ch m t 1 B ng Error! No text of specified style in document..3: i m s tương ng m c quan tr ng gi a hai tiêu chu n im Ý nghĩa 1 Quan tr ng như nhau 2 M c gi a 1 và 3 3 Tương i quan tr ng hơn 4 M c gi a 3 và 5 5 Quan tr ng hơn nhi u 6 M c gi a 5 và 7 7 R t quan tr ng hơn 8 M c gi a 7 và 9 9 Tuy t i quan tr ng hơn
3.3.3.3 L a ch n chuyên gia Yêu c u: Các chuyên gia l a ch n trong vi c ánh giá tr ng s (m c quan tr ng) c a các tiêu chu n ánh giá d a trên các yêu c u sau: - Am hi u nhu c u lao ng trong ngành khu v c và th trư ng trong nư c. - Có m i quan h làm vi c v i công ty, quan tâm n d ch v v n hành và b o dư ng c a công ty. - ã ho c ang làm vi c và có nhi u kinh nghi m trong các lĩnh v c sau ây trong ngành khai thác d u khí: ào t o, qu n tr ngu n nhân l c, tư v n, d ch v v n hành và b o dư ng, khai thác, an toàn lao ng, b o v môi trư ng. S lư ng: S lư ng không nên quá ít tránh thiên l ch, cũng không ư c quá nhi u không c n thi t. Vài tài li u ngh gi i h n s lư ng t i thi u là 5 ho c 7 v i cơ c u thích h p. S lư ng chuyên gia ư c l a ch n ánh giá tr ng s các tiêu chu n ánh giá nhân viên cho công ty là 10 bao g m 2 chuyên gia trong lĩnh v c an toàn, 2 chuyên gia trong lĩnh v c công ngh , 3 chuyên viên nhân s trong và ngoài công ty, 3 chuyên viên v n hành và b o dư ng các giàn công ngh trong nư c. Các ý ki n c a các chuyên gia ư c xem như có vai trò quan tr ng như nhau (có cùng “tr ng s ”). Phương pháp thu th p ý ki n: s d ng phương pháp h n h p, ti p xúc tr c ti p v i chuyên gia gi i thích m c ích và n i dung khi c n. 3.3.3.4 T ng h p ý ki n ánh giá tr ng s Các k t qu ánh giá ư c t ng h p l i theo như b ng dư i ây: B ng Error! No text of specified style in document..4: T ng h p i m s ánh giá c a các chuyên gia Ý ki n So sánh gi a 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Năng l c/Thái ô 2 1 1 2 1 1/2 2 1 2 1 Năng l c/K t qu 1 1/2 1 1/2 1/2 2 1 2 1/2 1 Thái /K t qu 1/2 1/2 1 1/2 1/2 2 1/2 2 1/2 1 So sánh gi a T ng quát/Chuyên môn 1/3 1/2 1/4 1/3 1/2 1/3 1/2 1/3 1/2 1/3 T ng quát/ c bi t 1 1/2 1 1/2 1 1 1/2 2 1 2 T ng quát/H tr 1 1 2 1 1/2 1 1/2 1 1/2 2 Chuyên môn/ c bi t 2 3 2 1 3 1 3 2 1 2