Luận văn Thạc sĩ: Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xây dựng công trình Tân cảng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:163

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xây dựng công trình Tân Cảng" sẽ góp phần khám phá các nhân tố tác động, đồng thời đề ra các giải pháp để nâng cao mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xây dựng công trình Tân cảng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM PHẠM HOÀNG TUẤN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ GẮN KẾT CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH TÂN CẢNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành :Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM PHẠM HOÀNG TUẤN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ GẮN KẾT CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH TÂN CẢNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành :Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI LÊ HÀ TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2017
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học :PGS.TS.BÙI LÊ HÀ Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM ngày 30 tháng 01 năm 2017 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 Chủ tịch 2 Phản biện 1 3 Phản biện 2 4 Ủy viên 5 Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếucó). Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2017 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: PHẠM HOÀNG TUẤN Giới tính: Nam. Ngày, tháng, năm sinh:07/11/1988 Nơi sinh : Hà Nội. Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV : 1541820235. I- Tên đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xây dựng công trình Tân cảng. II- Nhiệm vụ và nội dung: * Nhiệm vụ: Tổng hợp lý luận về mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên Công ty TNHH MTV xây dựng công trình Tân cảng; xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Công ty; xác định giá trị cụ thể tác động của từng nhân tố đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Công ty thông qua điều tra khảo sát. * Nội dung đề tài gồm có 5 chương chính: Tổng quan về nghiên cứu; cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; kết quả nghiên cứu; hàm ý quản trị và kiến nghị; đưa ra mô hình các nhân tố tác động đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Công ty TNHH MTV xây dựng công trình Tân cảng, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm mang lại nguồn cảm hứng trong công việc, tạo sự nhiệt huyết giúp cán bộ, nhân viên gắn kết lâu dài với Công ty TNHH MTV xây dựng công trình Tân cảng. III- Ngày giao nhiệm vụ: ngày 15 tháng 02 năm 2017. IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: ngày 31 tháng 03 năm 2017. V- Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS.BÙI LÊ HÀ. CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện Luận văn (Ký và ghi rõ họ tên) Phạm Hoàng Tuấn
ii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô TrườngĐại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh những người đã trang bị cho tôi kiến thức trong thời gian tôi tham gia học tập tại trường. Xin chân thành cảm ơn PGS.TS.BÙI LÊ HÀ, người đã bổ sung cho tôi nhiều kiến thức quý báu và hướng dẫn khoa học luận văn, tận tình hướng dẫn, định hướng giúp tôi hoàn thành luận văn này. Xin cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV xây dựng công trình Tân cảng đãtạo điều kiện cho tôi khảo sát, nghiên cứu luận văn này. Sau cùng xin gửi lời cảm ơn đến các anh, chị trong công ty, người thân và các bạn học lớp Quản trị kinh doanh 15SQT22 đã hỗ trợ, góp ý chân thành cũng như động viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu luận văn. Một lần nữa xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô trường Đại học Hutech; PGS.TS.Bùi Lê Hà; toàn thể Anh, Chị học viên lớp 15SQT22 và các Anh, Chị là cán bộ, nhânviên Công ty TNHH MTV xây dựng công trình Tân cảng. Phạm Hoàng Tuấn.
iii TÓM TẮT “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Công ty TNHH MTV xây dựng công trình Tân cảng” nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết làm việc của cán bộ, nhân viên tại Công ty TNHH MTV xây dựng công trình Tân cảng. Dựa trên nghiên cứu lý thuyết về tiêu chí đánh giá đối với vấn đề liên hệ, phối hợp với tham khảo ý kiến của nhóm thảo luận, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Công ty TNHH MTV xây dựng công trình Tân cảng gồm 7 thành phần: -Bản chất công việc; -Lãnh đạo; -Cơ hội đào tạo và thăng tiến; -Điều kiện làm việc; -Phúc lợi; -Đồng nghiệp; -Thu nhập. Từ mô hình đề xuất ban đầu, tác giả tiến hành điều tra với cỡ mẫu là 223 và áp dụng phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích EFA, hồi quy tuyến tính, phân tích ANOVA. Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Công ty TNHH MTV xây dựng công trình Tân cảng gồm 6 thành phần: - Thu nhập; - Đồng nghiệp; - Phúc lợi; - Điều kiện làm việc; - Lãnh đạo; - Bản chất công việc. Từ kết quả nghiên cứu tác giả thảo luận đưa ra các hàm ý quản trị nhằm mang lại nguồn cảm hứng trong công việc, tạo sự nhiệt huyết giúp cán bộ, nhân viên gắn kết lâu dài với Công ty TNHH MTV xây dựng công trình Tân cảng.
iv ABSTRACT "The study of factors affecting the level of cohesion of the staff at the Tan Cang Construction LLC" aims to determine the factors affecting the cohesion of officials and staff at this organisation. Based on the theoretical study on assessment criteria of the concerned issues, and the consultation of the panel discussion, the author proposes a study model of factors affecting the level of cohesion of the staff at the Tan Cang Construction LLC that comprises 7 elements: 1. Nature of work; 2. Leadership; 3. Opportunities training and advancement; 4. Working conditions; 5. Welfare; 6. Colleagues; 7. Income. From the initial proposed model, the author undertakes a questionaire survey of a sample size two hundred twenty three objects, and applied Cronbach's Alpha test and EFA, linear regression, ANOVA analysis methods. The study results showed that the level of staff cohesion at the Tan Cang Construction LLC comprise 6 components: 1. Income, 2. Colleagues, 3. Welfare, 4. Working conditions, 5 .Leadership, 6.the Nature of work. From the study’s results the author discuss managerial implications to provide inspiration to the work and create enthusiasm to help officers and staff in strong cohesion with the Tan Cang Construction LLC.
v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii TÓM TẮT ................................................................................................................. iii ABSTRACT .............................................................................................................. iv MỤC LỤC ...................................................................................................................v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... ix DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................x DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH .......................................................................... xi CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI ..................................................1 1.1 Đặt vấn đề ......................................................................................................1 1.2 Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................1 1.3 Mục tiêu của đề tài .........................................................................................2 1.4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ...............................................3 1.5 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................3 1.6 Kết cấu của đề tài ...........................................................................................4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .........................5 2.1 Cơ sở lý thuyết ...............................................................................................5 2.1.1 Khái niệm Sự gắn kết ...............................................................................5 2.1.2 Khái niệm Sự gắn kết với tổ chức ..........................................................5 2.1.3 Khái niệm Động viên ..............................................................................7 2.2 Vai trò sự gắn kết của người lao động với tổ chức ........................................7 2.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết của cán bộ, nhân viên với tổ chức ...........................................................................................8 2.4 Các lý thuyết liên quan đến sự gắn kết ..........................................................9 2.4.1 Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow .................................................9 2.4.2 Lý thuyết ERG của Clayton Alderfer(1969) ........................................11 2.4.3 Thuyết thành tựu của David MeClelland(1988) ...................................12 2.4.4 Thuyết 2 nhân tố của Herzberg(1959) ..................................................12
vi 2.4.5 Thuyết công bằng của Adam(1963) .....................................................14 2.4.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom(1964) .......................................................15 2.5 Các mô hình đo lường sự gắn kết với tổ chức .............................................16 2.5.1Theo nghiên cứu của Ronit Bogler và các đồng sự (2004):. ......................16 2.5.2 Mô hình nghiên cứu động viên áp lực tác động đến mức độ gắn kết Nikolaos & Panagiotis,2011. ..........................................................................16 2.5.3 Mô hình nghiên cứu nhu cầu và kỳ vọng của công việc (Kets de Vries, 1994) ...............................................................................................................17 2.6 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu .........................................................19 2.6.1Mô hình nghiên cứu ................................................................................19 2.6.2 Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................20 2.7 Giới thiệu khái quát về Công ty xây dựng công trình Tân cảng. .................23 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .....................................................................................26 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................27 3.1 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................27 3.1.1Phương pháp nghiên cứu .........................................................................27 3.1.2Quy trình nghiên cứu ...............................................................................29 3.1.3Phương pháp chọn mẫu ..............................................................................30 3.1.3.2Phương pháp chọn mẫu .............................................................................30 3.1.3 Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................31 3.2 Xây dựng thang đo .......................................................................................31 3.2.1Thang đo nhân tố Bản chất công việc .........................................................32 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .....................................................................................37 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................38 4.1 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu .....................................................................38 4.1.1 Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính ...........................................................38 4.1.2 Mẫu dựa trên độ tuổi .............................................................................38 4.1.3 Mẫu dựa trên thâm niên làm việc .........................................................39 4.1.4 Mẫu dựa trên trình độ học vấn .............................................................39
vii 4.1.5 Mẫu dựa trên đơn vị công tác ...............................................................40 4.1.6 Mẫu dựa trên chuyên môn ...................................................................40 4.2 Đánh giá thang đo ........................................................................................40 4.2.1Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Bản chất công việc ..................42 4.2.2Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo .................................42 4.2.3Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến .......44 4.2.4Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Điều kiện làm việc ..................46 4.2.5Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi ...................................47 4.2.6Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đồng nghiệp ............................48 4.2.7Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập .................................48 4.2.8Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Mức độ gắn kết .......................49 Kết luận: .............................................................................................................49 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Công ty xây dựng Công trình Tân cảng. ......................................49 4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất .......................................50 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần cuối (lần thứ 9) ............................53 KẾT LUẬN: .......................................................................................................55 4.4.1 Phân tích mô hình ........................................................................................57 4.4.1.1 Mô hình .................................................................................................57 4.4.1.2 Kiểm định mô hình hồi qui tuyến tính đa biến .....................................57 4.4.1.3 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy.................................................58 4.4.2. Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Công ty xây dựng Công trình Tân cảng. ...62 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 .....................................................................................67 CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ ...............................................68 5.1. Kết quả nghiên cứu ......................................................................................68 5.2.1. Đối với chính sách thu nhập .................................................................69 5.2.2 Đồng nghiệp:.........................................................................................70 5.2.3 Đối với điều kiện làm việc ....................................................................71
viii 5.2.4. Đối với Cơ hội đào tạo và thăngtiến .....................................................73 5.2.5. Đối với Lãnh đạo ..................................................................................75 5.3. Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài ................................76 LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................... PHỤ LỤC ......................................................................................................................
ix DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT SPSS: Statistical Package for the Social Sciences EFA: Exploratory Factor Analysis BCCV: Bản chất công việc LD: Lãnh đạo CHDTTT: Cơ hội đào tạo và thăng tiến DKLV: Điều kiện làm việc PL: Phúc lợi DNG: Đồng nghiệp TN: Thu nhập TNHH: Trách nhiệm hữu hạn MTV: Một thành viên
x DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Thang đo về bản chất công việc ...............................................................32 Bảng 3.2: Thang đo về Lãnh đạo ..............................................................................32 Bảng 3.3: Thang đo về Cơ hội đào tạo và thăng tiến ................................................33 Bảng 3.4: Thang đo về Điều kiện làm việc ...............................................................33 Bảng 3.5: Thang đo về Phúc lợi ................................................................................34 Bảng 3.6: Thang đo về Đồng nghiệp ........................................................................34 Bảng 3.7: Thang đo về Thu nhập ..............................................................................35 Bảng 3.8: Thang đo về Mức độ gắn kết ....................................................................35 Bảng 3.9: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ...................................36 Bảng 5.1: Tầm quan trọng của các nhân tố đối với sự gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Công ty xây dựng công trình Tân cảng ................................................................68
xi DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Hình 2.1: Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của maslow theo dạng hình kim tự tháp ........10 Hình 2.2: Thuyết 2 nhân tố của Herzberg .................................................................13 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Ronit Bogler và các đồng sự (2004) .................16 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu động viên áp lực tác động đến mức độ gắn kết Nikolaos & Panagiotis, 2011.....................................................................................17 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu nhu cầu và kỳ vọng của công việc Kets de Vries (1994) ........................................................................................................................17 Hình 2.6: Mô hình “Mức độ gắn kết đối với tổ chức của nhân viên ” .....................18 Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự (2012) .........19 Hình 2.8: Mô hình “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Công ty xây dựng công trình Tân cảng” .....................................................20 Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tạiCông ty xây dựng công trình Tân cảng .........................................28 Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết ..........29 của cán bộ, nhân viên tại Công ty xây dựng công trình Tân cảng ............................29 Hình 4.1: Mô hình chính thức “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tạiCông tyXây dựng công trình Tân cảng” .......................................56 Hình 4.2: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa .............................................59 Hình 4.3: Mô hình lý thuyết chính thức về mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Công ty xây dựng công trình Tân cảng .....................................................................63
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1.1 Đặt vấn đề Con người được xem là yếu tố căn bản, là nguồn lực có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vũng và khó thay đổi nhất trong một tổ chức. Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển của đơn vị. Khi nền kinh tế đất nước bước vào giai đoạn hội nhập toàn cầu, vấn đề cạnh tranh ngày càng trở lên gay gắt thì yếu tố con người luôn được chú trọng và cũng là yếu tố quyết định sự thành bại của đơn vị. Việc xây dựng một đội ngũ cán bộ nhân viên chuyên nghiệp đã khó, việc gắn kết tạo động lực để kích thích động viên để đội ngũ này phát huy hết khả năng, trí tuệ, tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt được mục tiêu của tổ chức lạo càng là thử thách thể hiện nghệ thuật và khoa học của các nhà quản trị nhân sự ở trong bộ máy cũng như ngoài bộ máy nhà nước. Người xưa từng nói: “Thiên thời, địa lợi, nhân hòa”, nhưng thiên thời không bằng địa lợi và địa lợi không bằng nhân hòa. Do đó, muốn “nhân” được “hòa” thì đòi hỏi phải biết “Thuật dụng người”. “Thuật dụng người” có nghĩa là dùng “đúng người, đúng chỗ, đúng lúc”– lựa chọn đúng người, sắp xếp công việc phù hợp đúng vị trí vào đúng thời điểm cần thiết để người lao động cảm nhận được rằng họ được quan tâm, trọng dụng và đề bạt khi công sức của họ bỏ ra để đóng góp cho tổ chức được ghi nhận. Từ đó làm cho bản thân họ sẽ ngày càng gắn kết với tổ chức hơn đồng thời họ sẽ cố gắng nỗ lực nhiều hơn nữa để cống hiến cho tổ chức. 1.2 Tính cấp thiết của đề tài Công ty TNHH MTV Xây dựng công trình Tân Cảng được thành lập ngày 02/02/2007, trên hình thức chuyển đổi từ Xí nghiệp Xây dựng công trình Tân Cảng thuộc Tổng Công ty Tân Cảng Sài Gòn, Quân Chủng Hải Quân, Bộ Quốc Phòng; hoạt động trên lĩnh vực xây dựng, sửa chữa công trình thủy, thủy lợi giao thông phục vụ trong và ngoài Quân đội. Hiện nay, Công ty đặt vị trí ở Cảng Cát Lái, Quận 2, Hồ Chí Minh, ngoài đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ sẵn sàng chiến đấu mà Quân Chủng Hải Quân, Bộ
2 Quốc Phòng giao, thì Công ty là doanh nghiệp hạch toán độc lập, do vậy, việc đảm bảo đời sống cho cán bộ, nhân viên, cũng như tạo sự gắn kết giữa họ là nhiệm vụ cấp thiết . Việc xây dựng một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp đã khó, việc tạo động lực để kích thích động viên để đội ngũ này phát huy hết khả năng, trí tuệ, tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt được mục tiêu của tổ chức lại càng là thử thách thể hiện nghệ thuật và khoa học của các nhà quản trị nhân sự cả trong và ngoài Quân đội. Đối với Công ty, với đặc điểm của hệ thống bộ máy nhà nước nói chung, cơ quan hành chính nhà nước nói riêng, vấn đề khích lệ, tạo sự khao khát, niềm đam mê, nỗ lực và tạo sự gắn kết giữa cán bộ nhân viên để hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao trong thực thi công vụ, tuy không phải là vấn đề mới, nhưng lại là một vấn đề không mấy dễ dàng bởi các yếu tố tác động khách quan lẫn chủ quan đa đạng và phức tạp hiện nay. Ngày nay điều kiện kinh tế ngày càng phát triển mức sống ngày càng nâng cao, vấn đề đặt ra cho công ty là làm sao để có thể tuyển dụng được những cán bộ nhân viên trẻ nhiệt huyết hăng say đóng góp xây dựng công ty cũng như việc giữ những những cán bộ nhân viên đã gắn bó lâu dài với công ty, có kinh nghiệm làm việc lâu năm. Và việc làm sao để có thể gắn kết các cán bộ nhân viên đó với nhau cùng làm việc lao động vì mục đích chung. Do vậy, đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xây dựng công trình Tân Cảng” sẽ góp phần khám phá các nhân tố tác động, đồng thời đề ra các giải pháp để nâng cao mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên. 1.3 Mục tiêu của đề tài - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Công ty TNHH MTV xây dựng công trình Tân cảng. - Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến việc gắn kết tổ chức. - Từ kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ đưa ra các đề xuất, kiến nghị theo ý kiến cá nhân, giúp cho Ban giám đốc hiểu rõ điều mà cán bộ, nhân viên mong đợi, nhằm mang lại nguồn cảm hứng trong công việc, tạo sự nhiệt huyết giúp họ gắn kết
3 lâu dài với Công ty. 1.4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: là các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Công ty TNHH MTV xây dựng công trình Tân cảng. Phạm vi nghiên cứu: Tập trung chủ yếu trong phạm vi cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH MTV xây dựng công trình Tân cảng. Trong khoản thời gian từ năm 2013 – 2015. 1.5 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.  Nghiên cứu định tính Bước nghiên cứu này sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm, thông qua việc tham khảo ý kiến khoảng 10 cán bộ, nhân viên phòng, ban nhằm xây dựng và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.  Nghiên cứu định lượng - Đối tượng khảo sát: Khảo sát cán bộ, nhân viên tại Công ty TNHH MTV xây dựng công trình Tân cảng. - Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng phiếu khảo sát. - Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến “Mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Công ty xây dựng công trình Tân cảng”. - Mục đích của bước nghiên cứu này là để sàng lọc các biến quan sát, vừa để xác định các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết. Các thông tin được xử lý thông qua phần mềm SPSS 20.0 nhằm kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy nhằm đánh giá tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Công ty xây dựng công trình Tân cảng.
4 1.6 Kết cấu của đề tài Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý thuyết về những nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Công ty TNHH MTV xây dựng công trình Tân cảng. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu, qui trình nghiên cứu để kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha, EFA, Regression… Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả nghiên cứu. Chương 5: Hàm ý quản trị và kiến nghị: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, khả năng ứng dụng, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Khái niệm Sự gắn kết - Sự cam kết (commitment) hay gắn kết (engagement) là những thuật ngữ không còn xa lạ trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức từ những thập niên 90 và ngày càng được quan tâm. Rất nhiều công trình nghiên cứu trên thế giới cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa cam kết tổ chức với hành vi và thái độ của nhân viên tại nơi làm việc. Một nhân viên mong muốn gắn kết lâu dài với tổ chức sẽ mang lại lòng trung thành, ý thức tự giác, niềm tự hào về tổ chức… từ đó sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc. - Sự cam kết (commitment) hay gắn kết: cam kết là trung thành với một đơn vị xã hội, các đơn vị xã hội có thể là một tổ chức, các hệ thống phụ của một tổ chức, hay một nghề nghiệp. Hầu hết các nghiên cứu về cam kết tập trung vào các tổ chức chứ không phải là hệ thống con hoặc nghề nghiệp. (Theo Handbook of organizationnal measurement) James L. Price, (1997), International Journal of Manpower,Vol.18 Iss: 4/5/6, pp. 305 – 558. 2.1.2 Khái niệm Sự gắn kết với tổ chức - Cam kết với tổ chức: Trong cam kết với tổ chức, người lao động được nhận biết với một tổ chức cụ thể cùng những mục đích và ước muốn rõ ràng – được tồn tại như một thành viên của tổ chức; Có ba khía cạnh riêng biệt liên quan đến cam kết tổ chức: + Cam kết tình cảm: sự gắn kết về mặt tình cảm với tổ chức và niềm tin về những giá trị của nó. + Cam kết tiếp tục: là giá trị kinh tế nhận được của việc tiếp tục ở lại tổ chức. + Cam kết mang tính quy phạm: là nghĩa vụ ở lại làm việc với tổ chức vì những lý do đạo đức. - “Gắn kết với tổ chức (organizational commitment) được xác định là sức mạnh của sự đồng nhất của các cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ