Luận văn Thạc sĩ: Đáp ứng sự thoả mãn trong công việc của người lao động tại VNPT Khánh Hoà

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:90

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài nghiên cứu này nhằm phân tích thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại VNPT Khánh Hòa. Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm giúp nhân viên có sự thỏa mãn hơn trong công việc từ đó nâng cao hiệu suất công việc của người lao động tại VNPT Khánh Hòa. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Đáp ứng sự thoả mãn trong công việc của người lao động tại VNPT Khánh Hoà

i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU --------------------------- NGÔ QUÝ TÀI ĐÁP ỨNG SỰ THOẢ MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI VNPT KHÁNH HOÀ LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 8.34.01.01 Mã số học viên : 19110036 CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC : TS.LÊ SĨ TRÍ Bà Rịa – Vũng Tàu, tháng 03 năm 2021
ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “ĐÁP ỨNG SỰ THOẢ MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI VNPT - KHÁNH HOÀ” là công trình nghiên cứu của riêng tôi và đƣợc thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của cán bộ hƣớng dẫn khoa học. Các kết quả nghiên cứu và số liệu trong luận văn là trung thực. Nội dung của luận văn chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào. Tất cả các tài liệu tham khảo sử dụng trong luận văn đều đƣợc trích dẫn rõ ràng theo đúng quy định. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận văn này. Bà Rịa -Vũng Tàu, ngày tháng 02 năm 2021 Học viên thực hiện Ngô Quý Tài
iii LỜI CẢM ƠN Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi dƣới sự hƣớng dẫn tận tình, chu đáo, có tâm và có tầm từ những cán bộ hƣớng dẫn khoa học. Trƣớc hết, tôi xin bày tỏ sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc nhất đến Thầy - TS. Lê Sĩ Trí đã luôn nhiệt tình, tận tâm hƣớng dẫn tôi thực hiện các nội dung để hoàn thành luận văn trong suốt thời gian qua. Đây là những bài học vô cùng quý giá và là nền tảng vững chắc cho nghiên cứu khoa học của bản thân tôi sau này. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến các Thầy, Cô đã tận tâm hƣớng dẫn, giảng dạy và dẫn dắt tôi hoàn thành các học phần. Tôi chân thành cảm ơn các đồng nghiệp cùng lại việc tại VNPT- Khánh Hòa nhiệt tình trao đổi thảo luận các nội dung khoa học tôi nghiên cứu và xin cảm ơn toàn bộ cán bộ giảng viên Khoa Sau Đại học Trƣờng Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu đã hƣớng dẫn, hỗ trợ cho tôi trong suốt thời gian học tại trƣờng. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt đến gia đình, những ngƣời thân đã luôn bên cạnh, động viên, giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất để tôi có đủ nghị lực và sự tập trung hoàn thành luận văn này. Trân trọng cảm ơn! Học viên Ngô Quý Tài
iv VŨNG TÀU, NĂM 2021 NHẬN XÉT CỦA ỦY VIÊN HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ 1. Xếp loại đề cƣơng: A B C 2. Nhận xét: ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 3. Các đề nghị, góp ý: ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày …. tháng …. năm 2020 ỦY VIÊN ĐÁNH GIÁ
v MỤC LỤC MỤC LỤC ..................................................................................................................... v PHẦN MỞ ĐẦU: TỔNG QUAN VỀ NHỮNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ................. 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG: ................................................................... 5 1.1 Cơ sở lý thuyết: ................................................................................................. 5 1.1.1 Sự thoả mãn trong công việc: ............................................................... 5 1.1.2 Ngành Viễn Thông ở Việt Nam .......................................................... 20 1.2 Các nghiên cứu đo lường mức độ thoả mãn với công việc: ........................ 22 1.2.1 Nghiên cứu của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực ......................... 22 1.2.2 Nghiên cứu của Foreman Facts ......................................................... 22 1.2.3 Nghiên cứu của Keith &John ............................................................. 24 1.2.4 Nghiên cứu của Andrew...................................................................... 24 1.2.5 Nghiên cứu của Tom ........................................................................... 25 1.2.6 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự ............................... 25 1.2.7 Nghiên cứu của Châu Văn Toàn ........................................................ 26 1.2.8 Nghiên cứu của Trương Thị Tố Nga.................................................. 26 1.2.9 Nghiên cứu của Lê Hồng Lam ........................................................... 26 1.3 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động: 27 1.3.1 Lương, thưởng và phúc lợi ................................................................. 27 1.3.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến ............................................................... 30 1.3.3 Quan hệ lao động ................................................................................ 33 1.3.4 Môi trường làm việc ............................................................................ 34 1.4 Thang đo:........................................................................................................ 35 1.4.1 Thang đo về lương, thưởng, phúc lợi ................................................. 36
vi 1.4.2 Thang đo về cơ hội đào tạo và thăng tiến ........................................... 37 1.4.3 Thang đo về quan hệ lao động ............................................................ 37 1.4.4 Thang đo về môi trường làm việc ....................................................... 37 1.5 Tóm tắt chương 1 ........................................................................................... 38 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI VNPT KHÁNH HÒA ...................................................... 38 2.1 Yếu tố lương, thưởng và phúc lợi : ............................................................... 38 2.1.1 Lương: .................................................................................................. 39 2.1.2 Tiền thưởng: ........................................................................................ 42 2.1.3 Phúc lợi: ............................................................................................... 43 2.2 Yếu tố về Cơ hội đào tạo và thăng tiến : ....................................................... 47 2.2.1 Cơ hội đào tạo: ..................................................................................... 48 2.2.2 Cơ hội thăng tiến: ................................................................................ 50 2.3 Yếu tố quan hệ lao động : .............................................................................. 51 2.3.1 Cấp trên:............................................................................................... 51 2.3.2 Đồng nghiệp: ....................................................................................... 53 2.4 Yếu tố môi trường làm việc : ......................................................................... 54 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐÁP ỨNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI VNPT KHÁNH HÒA ...................... 56 3.1 Quan điểm xây dựng giải pháp : ................................................................... 56 3.2 Mục tiêu xây dựng giải pháp : ....................................................................... 56 3.2.1 Mục tiêu chung : .................................................................................. 56 3.2.2 Mục tiêu cụ thể : .................................................................................. 57 3.3 Một số giải pháp nhằm đáp ứng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại VNPT Khánh Hòa : ...................................................................................... 57 3.3.1 Giải pháp 1 :......................................................................................... 57 3.3.2 Giải pháp 2 :......................................................................................... 67
vii 3.3.3 Giải pháp 3 :......................................................................................... 70 3.3.4 Giải pháp 4 :......................................................................................... 72 3.4 Tóm tắt chương 3 ........................................................................................... 74 KẾT LUẬN : ............................................................................................................... 75 KIẾN NGHỊ : ............................................................................................................... 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 78
viii MỤC LỤC HÌNH VẼ Hình 1 Nhu cầu của Maslow ____________________________________________ 11 Hình 2 Mối quan hệ giữa yếu tố động viên và duy trì tác động đến sự thỏa mãn trong công việc ____________________________________________________________ 15 Hình 3 Mối quan hệ giữa yếu tố duy trì và yếu tố động viên ở các mức khác nhau __ 18 Hình 4: Bảng điểm P1 cho từng chức danh _________________________________ 59 Hình 5 : Bảng mô tả công việc cụ thể của chức danh Phó giám đốc phòng khách hàng tổ chức – doanh nghiệp ________________________________________________ 59 Hình 6 : Bảng mô tả công việc của chức danh nhân viên quản lý địa bàn và bán hàng trực tiếp ____________________________________________________________ 60 Hình 7 : Bảng chỉ tiêu BSC giao cho đơn vị là Đài Hỗ Trợ Khách Hàng__________ 62 Hình 8 : Bảng chỉ tiêu BSC/KPi giao cho nhân viên kinh doanh quản lý địa bàn ___ 63 MỤC LỤC BẢNG Bảng 1 Mức độ thỏa mãn về lương, thưởng và phúc lợi................................................ 39 Bảng 2 Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến ............................................ 47 Bảng 3 Mức độ thỏa mãn mối quan hệ lao động ........................................................... 51 Bảng 4 Mức độ thỏa mãn về môi trường làm việc ......................................................... 54
ix DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VNPT : Tập đoàn Bƣu Chính Viễn Thông Việt Nam (Vietnam Posts and Telecommunications Group) VNPT – Khánh Hòa : Viễn thông Khánh Hòa BSC : Thẻ điểm cân bằng (Banlanced ScoreCard) Kpi : Chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (Key Performance Indicator)
x TÓM TẮT Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hƣớng đến sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động tại VNPT Khánh Hòa. Từ đó đƣa ra các giải pháp để đáp ứng sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động tại VNPT Khánh Hòa. Dữ liệu nghiên cứu dựa trên khảo sát 250 nhân viên đang công tác tại VNPT Khánh Hòa, thang đo Likert 5 mức độ đƣợc sử dụng để đo lƣờng mức độ thỏa mãn. Kết quả nghiên cứu và đánh giá chỉ ra 4 yếu tố tác động chính đến sự thỏa mãn của ngƣời lao động đó là: Tiền lƣơng thƣởng và phúc lợi, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Mối quan hệ lao động, Môi trƣờng làm việc. ABSTRACT This Research finds factors affecting the job satisfaction of employees in VNPT Khanh Hoa. Then, The research helps managers identify the solutions to improve the job satisfaction of employees in VNPT Khanh Hoa. Researching data is based on a survey of 250 employees in VNPT Khanh Hoa, the Likert 5 scale is used to measure satisfaction. The results pointed out four main factors to job satisfaction: Salary, bonus and benefits, Training and promotion opportunities, Relationship, Work Environment.
1 PHẦN MỞ ĐẦU: TỔNG QUAN VỀ NHỮNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Lý do chọn đề tài/ Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu Sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động đang ngày càng trở nên thách thức đối với hầu hết các doanh nghiệp bao gồm cả những doanh nghiệp trong ngành viễn thông do một số nhân tố nhƣ: sự hiếm hoi các nhân tài trong lĩnh vực, quan hệ giữa ngƣời quản lý và nhân viên, sự cạnh tranh, sự khác biệt về mức độ kỳ vọng của ngƣời sử dụng lao động và nhân viên, chi phí liên quan đến việc thuê nhân tài mới (chi phí cơ hội, thời gian, đào tạo, lƣơng thƣởng,…). Ngƣời sử dụng lao động cần nỗ lực đề ra chiến lƣợc nhằm làm thỏa mãn các nhân viên hiện tại là cấp thiết hơn bao giờ hết để cải thiện tỷ lệ duy trì công việc của nhân viên và giảm chi phí liên quan đến tỷ lệ thôi việc cao. Tỷ lệ thôi việc tự nguyện ( do các nguyên nhân chủ quan nhƣ bất mãn, không thỏa mãn với công việc, nhà quản lý, đồng nghiệp,...) là một trong những vấn đề lớn đối với nhiều doanh nghiệp (Mitchell và cộng sự, 2001). Thị trƣờng lao động ngày nay đang phát triển và thay đổi nhanh chóng. Ngƣời lãnh đạo trong doanh nghiệp có trách nhiệm thích ứng với những thay đổi này để có thể tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Để có thể làm đƣợc điều này, điều quan trọng là phải làm thỏa mãn những nhân viên chủ chốt trong doanh nghiệp vì họ là những ngƣời thúc đẩy doanh nghiệp tăng trƣởng và phát triển. Theo Young (2006), các doanh nghiệp đang phải đối mặt tình trạng “chảy máu chất xám” với việc nhiều nhân viên rời đi để gia nhập các doanh nghiệp khác cùng ngành. Những ngƣời lao động đang thay đổi công việc của họ một cách liên tục khoảng 10 lần trong độ tuổi từ 18 đến 37 tuổi. Theo McCrea (2001) cho rằng nhân viên ngày nay thay đổi công việc thƣờng xuyên và không có lòng trung thành với doanh nghiệp. Bài báo, “Cuộc chiến giành nhân lực” (2006), cũng nói rằng lòng trung thành với ngƣời sử dụng lao động đang mất dần, do đó các doanh nghiệp cần nâng cao năng suất bằng cách quản lý nhân tài của mình tốt
2 hơn. Việc săn lùng nhân tài đã vƣơn ra toàn cầu khi toàn cầu hóa tạo ra nhu cầu và cơ hội cho hầu hết nhân viên. Ngành viễn thông trong đời sống hiện đại ngày nay là một trong những ngành đóng vai trò rất quan trọng với sự phát triển của xã hội và cả nền kinh tế, đó là một ngành phục vụ công cộng, một bộ phận không thể thiếu của cơ sở hạ tầng kinh tế-xã hội, đồng thời là một ngành kinh tế mũi nhọn, đóng góp vào sự tăng trƣởng của nền kinh tế cả nƣớc. Với đặc thù ngành nghề viễn thông, nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển của bất cứ doanh nghiệp trong ngành viễn thông nào, vì vậy việc thu hút và giữ chân nhân tài là một vấn đề trọng yếu mà các cấp lãnh đạo của doanh nghiệp luôn luôn hƣớng đến để phát triển chính sách của doanh nghiệp của mình. VNPT là một trong 3 tập đoàn viễn thông lớn nhất cả nƣớc bên cạnh Mobifone và Viettel, VNPT Khánh Hòa là đơn vị thuộc tập đoàn Bƣu chính Viễn thông VNPT và cũng đang cạnh tranh trực tiếp với 2 nhà mạng kể trên, vì vậy việc giữ chân nhân sự giỏi và thu hút thêm nhân tài là một vấn đề quan trọng của đơn vị, trong vài năm gần đây do áp lực công việc rất lớn, khối lƣợng công việc nhiều, tiền lƣơng còn thấp, môi trƣờng làm việc chƣa thỏa mãn nhân viên nên có một vài nhân viên giỏi đã xin thôi việc. Vậy đâu là các yếu tố, nguyên nhân dẫn đến tình trạng nhân viên họ muốn rời bỏ doanh nghiệp, việc họ cảm thấy không thỏa mãn? Để trả lời câu hỏi này, tác giả đã chọn đề tài nghiên cứu “Đáp ứng sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động tại VNPT Khánh Hòa” cho luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của tác giƣ là có tính cấp thiết và mang tính ứng dụng cho đơn vị. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Việc thực hiện đề tài nghiên cứu này nhằm phân tích thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động tại VNPT Khánh Hòa, từ đó tìm ra các giải pháp và đề xuất hƣớng đến sự thỏa mãn trong công việc cao hơn ở VNPT Khánh Hòa.
3 -Xác định các nội dung cơ bản của sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động tại các doanh nghiệp nói chung. - Phân tích thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động tại VNPT Khánh Hòa. - Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm giúp nhân viên có sự thỏa mãn hơn trong công việc từ đó nâng cao hiệu suất công việc của ngƣời lao động tại VNPT Khánh Hòa. Câu hỏi nghiên cứu Từ những mục tiêu ở trên, có thể phát biểu câu hỏi nghiên cứu nhƣ sau: 1. Nội dung cơ bản của sự thỏa mãn, động lực làm việc của ngƣời lao động? 2. Thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động tại VNPT Khánh Hòa hiện nay ra sao? 3. Để nâng cao động lực, sự thỏa mãn của ngƣời lao động tại VNPT Khánh Hòa cần đƣa ra những giải pháp gì? Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu là sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động tại VNPT Khánh Hòa. Nguồn dữ liệu: Đề tài sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp thông qua việc điều tra và thu thập thông tin từ đối tƣợng đƣợc khảo sát bằng bảng câu hỏi để xác định sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ở từng yếu tố của công việc và ảnh hƣởng của các yếu tố này đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên VNPT Khánh Hòa. Phạm vi nghiên cứu và đối tƣợng nghiên cứu: lấy khoảng 250 nhân viên đang công tác tại VNPT Khánh Hòa.
4 Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu đƣợc thực hiện qua 2 giai đoạn: Giai đoạn 1: Đề tài dựa vào lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với tổ chức, cùng với các nghiên cứu đã có mà chọn thang đo tƣơng ứng và phù hợp. Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng bằng phƣơng pháp điều tra bằng phiếu khảo sát xây dựng theo thang đo likert 5 điểm. Ý nghĩa nghiên cứu Đối với toàn bộ ngành viễn thông, các phát hiện và kết quả của nghiên cứu sẽ cung cấp sự hiểu biết sâu sắc đáng tin cậy hơn về các nội dung cơ bản của sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và giúp hình thành các chính sách trong tƣơng lai của ngành. Đối với ban lãnh đạo của VNPT, những giải pháp này đƣợc kỳ vọng sẽ cung cấp câu trả lời cho câu hỏi cơ bản về lý do tại sao nhân viên ở lại và điều gì sẽ khiến họ rời đi và giúp doanh nghiệp xây dựng các chính sách và chiến lƣợc duy trì phù hợp để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên cũng nhƣ hiệu suất và năng suất làm việc cho doanh nghiệp. Đối với các nhà nghiên cứu, kết quả của nghiên cứu sẽ là tài liệu để làm sáng tỏ hơn các nội dung cơ bản của sự thỏa mãn của nhân viên. Kết quả sẽ tiếp tục đóng vai trò là dữ liệu thứ cấp cho các nghiên cứu trong tƣơng lai về chủ đề này. Kết cấu bố cục của đề tài Đề tài đƣợc chia làm 3 phần Phần 1: Mở đầu: lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu và bố cục của đề tài. Phần 2: Gồm 3 chƣơng. Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về sự thoả mãn trong công việc của ngƣời lao động. Chƣơng 2: Thực trạng về sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động tại VNPT Khánh Hòa.
5 Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm đáp ứng sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động tại VNPT Khánh Hòa. Phần 3: Kết luận và Kiến nghị. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: 1.1 Cơ sở lý thuyết: 1.1.1 Sự thoả mãn trong công việc: Định nghĩa: Công việc là một phần trung tâm của hầu hết mọi ngƣời trong cuộc sống. Ngƣời trƣởng thành dành gần nhƣ toàn bộ thời gian thức dậy để làm việc vì sự phát triển nghề nghiệp chiếm gần 70% trong tất cả các nhiệm vụ phát triển của con ngƣời. Do đó, điều quan trọng là các nhân viên cảm thấy thoả mãn với công việc của họ hoặc nếu không, nó có thể dẫn đến sự thất vọng, tức giận và trong một số trƣờng hợp thậm chí trầm cảm. Sự thoả mãn về công việc đƣợc phản ánh bởi nhu cầu của cảm giác hoàn thành và kỳ vọng cho công việc trở nên thú vị, đầy thách thức và thỏa mãn cá nhân. Có rất nhiều nghiên cứu về sự thoả mãn trong công việc, và kết quả thƣờng đƣợc đánh giá cao về cả lợi ích cho bản thân nhân viên và lợi ích cho cả doanh nghiệp. Khi nhân viên đƣợc thoả mãn, họ có xu hƣớng quan tâm nhiều hơn đến chất lƣợng công việc của họ, họ đƣa ra cam kết cho doanh nghiệp nhiều hơn và họ thƣờng có năng suất cao hơn. Theo một cuộc khảo sát năm 2019 của ban Hội Nghị (Mỹ) chỉ ra rằng sự thoả mãn trong công việc hiện đang ở mức cao nhất trong vòng 20 năm trở lại đây. Vì vậy, sự thoả mãn trong công việc sẽ ảnh hƣởng đến một doanh nghiệp nhƣ thế nào? Đầu tiên chúng ta cần biết chính xác “sự thoả mãn trong công việc” là gì? Sự thoả mãn trong công việc là nói về cảm xúc của một ngƣời nào đó họ cảm thấy thoả mãn về công việc mình đang làm, nó đóng vai trò nhƣ một động lực làm việc. Sự thoả
6 mãn trong công việc có thể đƣợc định nghĩa là phản ứng cảm xúc tích cực mà bạn trải nghiệm đƣợc thông qua quá trình làm công việc của mình hoặc khi bạn có mặt tại nơi làm việc. Theo Hoppock (1935) mô tả sự thoả mãn của công việc là bất kỳ hoàn cảnh tâm lý, sinh lý và môi trƣờng nào và ngƣời nhân viên bày tỏ rằng họ thoả mãn với công việc của họ. Theo Smith và các cộng sự (1969) định nghĩa sự thoả mãn trong công việc là cảm giác cá nhân về công việc của họ. Theo Locke (1969) cho rằng sự thoả mãn trong công việc là phản ứng tích cực hoặc dễ chịu đến từ thành tựu họ đạt đƣợc trong công việc hay những trải nghiệm họ có đƣợc khi làm việc. Theo Vroom (1982) cho rằng, sự thoả mãn trong công việc là những cảm xúc của nhân viên có đƣợc khi nghĩ đến vai trò của mình trong công việc hiện tại. Tƣơng tự, Schultz (1982) khẳng định rằng sự thoả mãn trong công việc về cơ bản là sự điều chỉnh về mặt tâm lý của ngƣời lao động đối với công việc của họ. Siegal và Lance (1987) phát biểu rằng “sự thoả mãn trong công việc là một phản ứng cảm xúc xác định mức độ mà mọi ngƣời thích công việc của họ đang làm”. Theo Lofquist và Davis (1991), đã xác định sự thoả mãn trong công việc là một phản ứng tâm lý tích cực của một cá nhân đối với môi trƣờng làm việc khi mục tiêu nhu cầu của họ đƣợc đáp ứng đầy đủ bởi môi trƣờng này. Theo Spector (1997) định nghĩa sự thoả mãn trong công việc đƣợc dựa trên mức độ yêu thích công việc của nhân viên đó, đó là thái độ về nhận thức (tích cực hay tiêu cực) của nhân viên về công việc hay môi trƣờng làm việc của họ.
7 Theo Mueller và McCloskey (1990) sự thỏa mãn trong công việc có thể đƣợc định nghĩa là ảnh hƣởng tích cực đến việc làm và nó đƣợc cho là một đánh giá khá ổn định về cách công việc đáp ứng nhu cầu, mong muốn hoặc kỳ vọng của nhân viên ( theo Fisher, 2003). Trong nghiên cứu, sự thỏa mãn trong công việc đã đƣợc đánh giá bằng cách sử dụng các khía cạnh toàn cầu cũng nhƣ nhiều khía cạnh nhƣ tiền lƣơng, sự phát triển nghề nghiệp, ngƣời giám sát, v.v. ( theo Fisher, 2003). Sự thỏa mãn trong công việc đã và đang đóng một vai trò chính trong nghiên cứu quản lý, cụ thể là liên quan đến mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và hiệu suất công việc (Petty và cộng sự, 1984; Fisher, 2003). Việc tìm kiếm mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và hiệu quả công việc đã đƣợc gọi là “Chén Thánh” của nghiên cứu hành vi doanh nghiệp (Weiss và Copranzano, 1996). Quan niệm cho rằng nhân viên thỏa mãn sẽ thực hiện công việc hiệu quả hơn là cơ sở của nhiều lý thuyết về hiệu suất, khen thƣởng, thiết lập kế hoạch công việ và lãnh đạo (Shipton và cộng sự, 2006). Các nhà quản lý và nhân viên đƣợc cho là tin vào cái đƣợc gọi là "giả thuyết sự hạnh phúc - năng suất ngƣời lao động" (Fisher, 2003). Bất kể sự thành công nào mà các học giả có thể đã đạt đƣợc trong việc chứng minh mối liên hệ giữa Sự thỏa mãn và Hiệu suất công việc, nhân tố sau vẫn là một trong những biến số nổi bật nhất trong nghiên cứu khoa học kinh doanh và hành vi doanh nghiệp (Spagnoli và cộng sự năm 2012). Chủ đề này dƣờng nhƣ phù hợp với các học giả, nhà quản lý và nhân viên. Nó có liên quan đối với các học giả quan tâm đến việc đánh giá chủ quan về điều kiện làm việc; cho các nhà quản lý và nhà nghiên cứu về kết quả của doanh nghiệp (ví dụ: cam kết của doanh nghiệp, hành vi ngoài vai trò); đối với nhân viên, sự thỏa mãn trong công việc có ý nghĩa đối với hạnh phúc chủ quan của mỗi nhân viên (Judge và Hulin năm 1993) và thỏa mãn về cuộc sống của họ (Judge và Watanabe năm 1993), và nó đƣợc cho là có ý nghĩa quan trọng vì nó là một hệ quả phổ biến bao
8 gồm tất cả các ngành nghề, công việc, công việc và bối cảnh (Spagnoli và cộng sự năm 2012). Theo Mosadeghard (2003) Sự thỏa mãn trong công việc có thể đƣợc định nghĩa là một trạng thái tâm lý về cách mà một cá nhân cảm thấy nhƣ thế nào đối với công việc họ đang làm, nói cách khác, đó là cảm xúc và thái độ của ngƣời lao động về nhiều nhân tố bên trong và bên ngoài đối với công việc và doanh nghiệp mà họ đang làm việc. Các yếu tố của sự thỏa mãn trong công việc có liên quan đến việc trả lƣơng, thăng chức, phúc lợi, tính chất công việc, sự giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Kuria (2011) lập luận rằng nhân viên có sự thỏa mãn nhất và có năng suất cao nhất khi công việc của họ mang lại cho họ sự an toàn về tài chính cá nhân, doanh nghiệp và cấp trên ghi nhận nỗ lực của họ, chính sách rõ ràng, nhân viên có cơ hội đóng góp ý kiến và đề xuất, tham gia vào việc ra quyết định và quản lý công việc, có cơ hội thăng tiến trong công việc, lợi ích phụ, có bảo hiểm và phúc lợi đầy đủ, và cuối cùng là bầu không khí tôn trọng tin cậy lẫn nhau. Sự thỏa mãn trong công việc có nghĩa là một trạng thái cảm xúc dễ chịu của cảm giác có đƣợc từ việc thực hiện công việc (Simatwa, 2011). Sự thỏa mãn trong công việc là một thái độ liên quan đến thái độ tổng thể đối với cuộc sống, hoặc sự thỏa mãn trong cuộc sống (Illies và cộng sự năm 2009) cũng nhƣ chất lƣợng dịch vụ (Schneider và Bowen năm 1985). Điều quan trọng cần nhớ là sự thoả mãn trong công việc có sự khác nhau giữa các nhân viên cùng doanh nghiệp. Trong cùng một nơi làm việc và dƣới cùng một điều kiện làm việc nhƣ nhau, các nhân tố mà giúp cho một nhân viên cảm thấy tốt về công việc của họ có thể không đúng cho các nhân viên khác.
9 Các doanh nghiệp hàng đầu hiện nay đang cố gắng đo lƣờng cảm giác này, với các cuộc khảo sát về sự thoả mãn trong công việc trở thành một nhân tố chính tại hầu hết các nơi làm việc. Ví dụ về các doanh nghiệp họ đề cao vào sự thoả mãn của nhân viên: 1. Amazon đƣợc biết đến nhƣ một doanh nghiệp năng động và họ đòi hỏi năng suất làm việc cao từ nhân viên của mình. Doanh nghiệp đã tập trung vào sự thoả mãn trong công việc của nhân viên nhƣ một đòn bẩy quan trọng để cung cấp các dịch vụ lấy khách hàng làm trung tâm. Một nghiên cứu kéo dài hai năm với 1.045 nhân viên của Amazon tại Hoa Kỳ cho thấy rằng Amazon vƣợt quá mức trung bình quốc gia về 12 thông số về sự thoả mãn trong công việc, về bình đẳng giới, tính đa dạng và an toàn tại nơi làm việc. Dữ liệu đƣợc phân tích bởi doanh nghiệp đánh giá sử dụng lao động có trụ sở tại Áo, Kununu, và đƣợc báo cáo bởi Observer. 2. Giống nhƣ Amazon, Apple cũng ƣu tiên sự thoả mãn trong công việc của nhân viên là chìa khóa dẫn đến thành công. Thực tế đã nghiên cứu hàng ngàn đánh giá công việc trên khắp các doanh nghiệp công nghệ U.K. để phân tích sự thoả mãn của nhân viên. Apple nổi lên nhƣ là ngƣời dẫn đầu về ƣu tiên sự thoả mãn trong công việc của nhân viên, tiếp theo là Tập đoàn GDS, Cisco và Microsoft, theo báo cáo của CNBC. Trả lƣơng tốt, các sản phẩm giảm giá, trợ cấp bảo hiểm và trợ cấp bệnh tật, và văn hóa doanh nghiệp là những lý do chính cho điểm số thoả mãn cao của Apple. Tầm quan trọng của lý thuyết này tác động đến doanh nghiệp: nhiều nghiên cứu cho thấy, doanh nghiệp sẽ đƣợc hƣởng lợi từ những nhân viên thoả mãn trong công việc khi đó doanh nghiệp chỉ cần phải trả một mức lƣơng vừa đủ so với đóng góp, giá trị họ mang lại cho doanh nghiệp. Năng suất của từng nhân viên phụ thuộc vào sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đó, nếu nhân viên của bạn thỏa mãn họ sẽ tạo ra hiệu
10 suất chất lƣợng vƣợt trội trong thời gian tối ƣu và dẫn đến lợi nhuận ngày càng tăng. Những nhân viên thỏa mãn cũng có nhiều khả năng sáng tạo, đổi mới và đƣa ra những đột phá cho phép doanh nghiệp phát triển và thay đổi tích cực theo thời gian và điều kiện thị trƣờng thay đổi. Lý thuyết xây dựng thang bậc mức độ thoả mãn trong công việc Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943) Abraham (Harold) Maslow (1908-1970) là một trong những nhà tiên phong ngƣời Mỹ trong trƣờng phái “Tâm lý học nhân văn”. Vào năm 1943, ông đã phát triển lý thuyết về Tháp Nhu Cầu. Tháp Nhu Cầu là một trong những học thuyết nổi tiếng nhất về động lực và đƣợc áp dụng rộng rãi trong mọi lĩnh vực từ kinh doanh cho đến marketing, nhân sự hay trong chính cuộc sống của mỗi con ngƣời. Trong lý thuyết này, Maslow sắp xếp các nhu cầu của con ngƣời theo một hệ thống trật tự dƣới dạng hình kim tự tháp, các nhu cầu căn bản ở tầng dƣới và các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ căn bản (tầng dƣới) đó phải đƣợc thoả mãn, đáp ứng trƣớc. Quá trình hình thành và phát triển Tháp Nhu Cầu có thể đƣợc chia ra hai giai đoạn chính. Ở giai đoạn ban đầu, Maslow đã sắp xếp các nhu cầu của con ngƣời theo 5 cấp bậc. Sau đó, vào khoảng những năm 1970-1990, sự phân cấp của Tháp Nhu Cầu đƣợc hiệu chỉnh chuyên sâu hơn thành 7 bậc và cuối cùng là 8 bậc. Tuy nhiên ngày nay, để dễ dàng hiểu và áp dụng lý thuyết của Maslow vào thực tế, tháp nhu cầu 5 bậc đƣợc sử dụng phổ biến hơn. Để tìm hiểu các nhu cầu đƣợc phân cấp nhƣ thế nào trong thuyết Nhu Cầu của Maslow, chúng ta đi từ bậc nhu cầu thấp nhất, tức Nhu cầu Sinh lý.