Luận văn Thạc sĩ Quản lý giáo dục: Thực trạng quản lý đào tạo kỹ năng làm việc đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp trong Khu Công nghệ cao TP.HCM

Chia sẻ: Lavie Lavie | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:72

Thêm vào BST

Báo xấu

110
lượt xem 22
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn Thạc sĩ Quản lý giáo dục: Thực trạng quản lý đào tạo kỹ năng làm việc đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp trong Khu Công nghệ cao TP.HCM khảo sát thực trạng quản lý đào tạo kỹ năng làm việc đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp trong KCNC TP.HCM, trên cơ sở đó đề xuất các nội dung, phương thức đào tạo hiệu quả, đáp ứng yêu cầu trực tiếp của doanh nghiệp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý giáo dục: Thực trạng quản lý đào tạo kỹ năng làm việc đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp trong Khu Công nghệ cao TP.HCM

THƯ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH  ĐOÀN ANH KIỆT THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO KỸ NĂNG LÀM VIỆC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG NGHỆ CAO TP.HCM Chuyên ngành: Quản lý giáo dục Mã số: LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Người hướng dẫn khoa học: TS. VÕ VĂN NAM  THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2010
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Khu Công nghệ cao TP.HCM được Chính phủ xác định là một dự án cấp quốc gia, được Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ VIII xác định là một trong 5 chương trình, công trình mang tính đòn bẩy, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội trong 5 năm 2006 – 2010 nhằm mục đích góp phần vào chuyển dịch cơ cấu kinh tế của thành phố theo hướng tăng các ngành công nghiệp có hàm lượng công nghệ cao, có giá trị gia tăng lớn. Khi đặt vấn đề tham gia đầu tư tại Khu Công nghệ cao TP HCM, các nhà đầu tư thường quan tâm đến khả năng cung ứng lao động có trình độ thích hợp trong thời gian trước mắt và kể cả phục vụ cho chiến lược mở rộng của bản thân mình. Con số được các nhà đầu tư nêu ra thường là vài trăm trong thời gian đầu, lên đến vài ngàn, có trường hợp hàng chục ngàn người sau năm, mười năm hoạt động. Vì vậy nhu cầu nhân lực của chỉ riêng KCNC TPHCM đã là rất lớn chưa kể đến thị trường lao động bên ngoài Khu. Vấn đề ở đây là để đáp ứng được nhu cầu lao động của các nhà đầu tư, đặc biệt là của những nhà đầu tư trong KCNC TPHCM, nguồn nhân lực đã qua đào tạo hiện nay cần phải được đào tạo bổ sung một cách kỹ lưỡng và toàn diện hơn. Thực tế hoạt động tại KCNC TP HCM trong thời gian qua cho thấy sự sẵn sàng về nguồn nhân lực tại chỗ cùng khả năng có được sự hỗ trợ về việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự là một trong những yếu tố quan trọng trong quyết định đầu tư của những nhà đầu tư tiềm năng khi đến với KCNC. Ngược lại, có thể xem chính việc tổ chức đào tạo nguồn nhân lực đón đầu nhu cầu của nhà đầu tư như một yếu tố thu hút đầu tư là công cụ chiến lược để hướng việc đầu tư vào các lĩnh vực CNC nằm trong mục tiêu chuyển đổi cơ cấu ngành công nghiệp của Thành phố. Do vậy để đáp ứng được nhu cầu về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong KCNC, tại Kế hoạch triển khai Chương trình hành động thực hiện Công trình xây dựng Khu Công nghệ cao giai đoạn 2006 – 2010 (Ban hành kèm theo Quyết định số 116/2006/UBND ngày 21/7/2006 của Ủy ban nhân dân thành phố), tại tiểu mục 1.6 Mục II.
Nhiệm vụ trọng tâm giai đoạn 5 năm 2006 – 2010 và tiểu mục 2 Mục III. Các chương trình cụ thể giai đoạn 2006 – 2010, Thành phố đã có những quan điểm chỉ đạo rất rõ về việc đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động của KCNC TP.HCM. Hiện tại đã kết thúc thời gian thực hiện chương trình hành động 5 năm 2006 – 2010, chúng ta cần có những nghiên cứu cụ thể về thực trạng tổ chức và quản lý việc đào tạo bổ sung kỹ năng trực tiếp đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp trong KCNC TP.HCM nhằm điểm lại những gì đã thực hiện được, những gì chưa thực hiện cũng như những thiếu sót, khó khăn nào cần khắc phục trong thời gian sắp tới. Từ những nhận xét trên tác giả quyết định chọn đề tài “Thực trạng quản lý đào tạo kỹ năng làm việc đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp trong Khu Công nghệ cao TP.HCM” làm đề tài luận văn thạc sỹ. 2. Mục đích nghiên cứu Khảo sát thực trạng quản lý đào tạo kỹ năng làm việc đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp trong KCNC TP.HCM, trên cơ sở đó đề xuất các nội dung, phương thức đào tạo hiệu quả, đáp ứng yêu cầu trực tiếp của doanh nghiệp. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu Công tác quản lý đào tạo kỹ năng làm việc tại KCNC TP.HCM 3.2. Đối tượng nghiên cứu Thực trạng quản lý đào tạo kỹ năng làm việc tại KCNC TP.HCM 4. Giả thiết khoa học Khi đánh giá đúng thực trạng quản lý đào tạo kỹ năng làm việc tại KCNC TP.HCM thì có thể đề xuất các nội dung, phương pháp phù hợp hơn nhằm tăng cường chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý đào tạo, đào tạo kỹ năng - Khảo sát thực trạng về tổ chức và quản lý đào tạo kỹ năng trong KCNC TP.HCM - Đề xuất các nội dung, phương thức đào tạo hiệu quả. 6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng quản lý đào tạo kỹ năng làm việc tại Trung tâm đào tạo trực thuộc Ban quản lý Khu Công nghệ cao TP.HCM trong năm 2010. 7. Phương pháp nghiên cứu 7.1.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, phân loại và hệ thống hóa các tài liệu có liên quan làm cơ sở lý luận cho đề tài. 7.1.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: + Phương pháp điều tra bằng phiếu thu thập số liệu, thông tin từ học viên, cán bộ quản lý, giảng viên, doanh nghiệp. Xây dựng bộ công cụ nghiên cứu gồm 2 loại: - Phiếu 1: Hỏi doanh nghiệp về thực trạng đào tạo kỹ năng của đơn vị. - Phiếu 2: Hỏi ý kiến học viên, giảng viên về thực trạng đào tạo kỹ năng tại Trung tâm đào tạo. + Phương pháp trò chuyện chuyên gia: Thu thập các ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý, nghiên cứu khoa học. 7.1.3. Phương pháp thống kê toán học Dùng phần mềm SPSS for Windows xử lý số liệu thu thập.
NỘI DUNG Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ VIỆC ĐÀO TẠO KỸ NĂNG LÀM VIỆC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Lịch sử nghiên cứu vấn đề "Ngày nay, hơn bao giờ hết trong lịch sử nhân loại, sự giàu mạnh hoặc đói nghèo của một quốc gia phụ thuộc vào chất lượng của giáo dục đại học. Những người có một vốn liếng kỹ năng và năng lực học tập lớn hơn sẽ có thể mong đợi một cuộc sống với những thành tựu kinh tế chưa từng có, trong lúc những ai không được học hành đến nơi đến chốn trong những thập niên tới sẽ phải đối mặt với viễn cảnh tăm tối của một cuộc sống lặng lẽ trong tuyệt vọng" (Malcom Gillis, Hiệu Trưởng Trường Đại học Rice,1999 ) Vấn đề chất lượng đào tạo nguồn nhân lực từ trước đến nay là một đề tài có tính thời sự, luôn thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu. Tuy nhiên đây là vấn đề khó, phức tạp với phạm vi rộng và phong phú, do vậy các đề tài đi sâu nghiên cứu lính vực này còn ít với nội dung nghiên cứu khá rộng. Nhiều tài liệu giáo trình về quản lý đào tạo nghề đã được biên soạn và phát hành như: Năm 1999, trường đào tạo cán bộ công đoàn Hà Nội với đề tài: “Đánh giá thực trạng tay nghề của công nhân Hà Nội”, đề xuất các giải pháp nâng cao tay nghề cho công nhân trong các ngành trọng điểm của Hà Nội. Năm 2002 với bài viết “Đánh giá một cách khách quan nhất công tác đào tạo nghề đã đạt được những thành công nhất định“ Lao động & Xã hội của bộ trưởng Bộ LĐTB&XH. Với thông tin thị trường lao động, trang 1-2 của tác giả Đỗ Trọng Hùng (2002) “Thực hiện tốt chiến lược đào tạo nghề góp phần phát triển thị trường lao đông” Tác giả Nguyễn Minh Đường, với “Tổ chức và quản lý quá trình đào tạo“ (năm 1996) và nhiều tài liệu khác. Với việc “ Cải tiến mục tiêu và nội dung đào tạo nghề” (1990); “ Phát triển giáo dục nghề nghiệp đáp ứng quá trình đào tạo nguồn nhân lực “(2001), “ Đổi mới công tác quản lý trong các trường đào tạo nghề đáp ứng sự nghiệp công ngiệp hóa , hiện đại hóa“ (Kỷ yếu hội thảo của sở Lao đông- TBXH Hà Nội) và “ Giáo dục nghề nghiệp- những vấn đề và giải pháp” (2005) của PGS.TS
Nguyễn Viết Sự. “Định hướng nghề nghiệp và việc làm“ (2004) của Tổng cục Dạy nghề. Với việc “Đào tạo nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh” Những bất cập trong lĩnh vực này và giải pháp.v.v. Tất cả cho chúng ta thấy các đề tài đã đề cập đến chất lượng tay nghề, chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực trong những năm qua và đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới nhằm phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Các công trình nghiên cứu khoa học, từ trên những hướng tiếp cận khác nhau, đã cũng đề cập đến những khó khăn, thuận lợi, những nỗ lực và sự chuyển biến tích cực của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong những năm qua. Nhờ sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và Chính phủ, sự nỗ lực của toàn ngành dạy nghề, sự nghiệp dạy nghề đã được phục hồi và đang tiếp tục phát triển mạnh, đạt được một số thành tựu đáng khích lệ: Mạng lưới cơ sở dạy nghề từng bước được phát triển theo quy hoạch. doanh. Các điều kiện bảo đảm chất lượng đào tạo nghề được cải thiện một bước như nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên; đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, cơ sở vật chất, trang thiết bị cho dạy và học nghề đã được đầu tư, nâng cấp. Phong trào thi đua dạy tốt học tốt trong toàn ngành đã được đẩy mạnh. Các hoạt động như hội thi học sinh giỏi nghề, hội giảng giáo viên dạy nghề, hội thi thiết bị dạy nghề tự làm … đã trở thành hoạt động thường xuyên từ cơ sở dạy nghề đến toàn quốc mang lại hiệu quả thiết thực. Chất lượng và hiệu quả dạy nghề đã có nhiều chuyển biến tích cực tỷ lệ học sinh tốt nghiệp luôn đạt 96%, khoảng 70% học sinh ra trường tìm được việc làm. Học sinh ra trường đáp ứng được nhu cầu của thị truờng lao động. Tuy vấn đề quản lý đào tạo nghề cũng đã đạt được một số thành tích đáng kể song trong nhiều năm qua chưa được nghiên cứu một cách có hệ thống. Chính vì vậy công tác quản lý chất lượng đào tạo nghề là vấn đề cần được nghiên cứu kỹ. Nghiên cứu đề tài này có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần thực hiện thành công các mục tiêu phát triển kinh tế trong khu vực. Đây cũng là nỗ lực của Ban quản lý Khu Công nghệ cao TP.HCM cùng chung tay với thành phố thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội thành phố giai đoạn 2011 – 2015, trong đó, “Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” được coi là 1 trong 06 chương trình đột phá để thực hiện kế hoạch này.
1.2 Một số khái niệm 1.2.1 Quản lý Quản lý là sự công tác liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể (người quản lý, tổ chức quản lý) lên khách thể (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hóa, xã hội, kinh tế… bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng. Đối tượng quản lý có thể trên qui mô toàn cầu, khu vực, quốc gia, ngành, đơn vị, có thể là một con người, sự vật cụ thể. Quản lý thể hiện việc tổ chức, điều hành tập hợp người, công cụ, phương tiện tài chính,… để kết hợp các yếu tố đó với nhau nhằm đạt mục tiêu định trước. Chủ thể muốn kết hợp được các hoạt động của đối tượng theo một định hướng quản lý đặt ra phải tạo ra được “quyền uy” buộc đối tượng phải tuân thủ. Quản lý là sự tác động chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người nhằm đạt tới mục đích đã đề ra. Sự tác động của quản lý, phải bằng cách nào đó để người chịu quản lý luôn luôn hồ hởi, phấn khởi đem hết năng lực và trí tuệ để sáng tạo ra lợi ích cho bản thân, cho tổ chức và cho cả xã hội. Quản lý là một môn khoa học sử dụng trí thức của nhiều môn khoa học tự nhiên và xã hội nhân văn khác như: toán học, thống kê, kinh tế, tâm lí và xã hội học… Nó còn là một “nghệ thuật” đòi hỏi sự khôn khéo và tinh tế để đạt tới mục đích. Quản lý trong kinh doanh hay quản lý trong các tổ chức nhân sự nói chung là hành động đưa các cá nhân trong tổ chức làm việc cùng nhau để thực hiện, hoàn thành mục tiêu chung. Công việc quản lý bao gồm 5 nhiệm vụ (theo Henry Fayol): xây dựng kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát. Trong đó, các nguồn lực có thể được sử dụng và để quản lý là nhân lực, tài chính, công nghệ và thiên nhiên. Quản lý (tiếng Anh là Management) đặc trưng cho quá trình điều khiển và dẫn hướng tất cả các bộ phận của một tổ chức, thường là tổ chức kinh tế, thông qua việc thành lập và thay đổi các nguồn tài nguyên (nhân lực, tài chính, vật tư, trí thực và giá trị vô hình).
1.2.2 Giáo dục Về cơ bản, các giáo trình về giáo dục học ở Việt Nam đều trình bày "Giáo dục là hiện tượng xã hội đặc biệt, bản chất của nó là sự truyền đạt và lĩnh hội kinh nghiệm lịch sử - xã hội của các thế hệ loài người…” [giáo trình giáo dục học đại cương]. Định nghĩa trên nhấn mạnh đến sự truyền đạt và lĩnh hội giữa các thế hệ, nhấn mạnh đến yếu tố dạy học, nhưng không thấy nói đến mục đích sâu xa hơn, mục đích cuối cùng của việc đó. John Dewey cũng đề cập đến việc truyền đạt, nhưng ông nói rõ hơn mục tiêu cuối cùng của việc giáo dục, dạy dỗ. Theo J. Dewey, cá nhân con người không bao giờ vượt qua được qui luật của sự chết, và cùng với sự chết thì những kiến thức, kinh nghiệm mà cá nhân mang theo cũng sẽ biến mất. Tuy nhiên, tồn tại xã hội lại đòi hỏi phải những kiến thức, kinh nghiệm của con người phải vượt qua được sự khống chế của sự chết để duy trì tính liên tục của sự sống xã hội. Giáo dục là “khả năng” của loài người để đảm bảo tồn tại xã hội. Hơn nữa, J. Dewey cũng cho rằng, xã hội không chỉ tồn tại nhờ truyền dạy, nhưng còn tồn tại chính trong quá trình truyền dạy ấy [4, 17 – 26]. Tuy nhiên, cả hai cách định nghĩa hoặc hiểu như trên về giáo dục vẫn chú trọng đến khía cạnh xã hội của giáo dục nhiều hơn. Còn con người thì sao? Từ “ giáo dục” trong tiếng Anh là "education". Đây là một từ gốc Latin ghép bởi hai từ: "Ex" và "Ducere" _ "Ex-Ducere". Có nghĩa là dẫn ("Ducere") con người vượt ra khỏi ("Ex") hiện tại của họ mà vươn tới những gì thiện hảo, tốt lành hơn, hạnh phúc hơn. Cách định nghĩa thứ ba có tính nhân bản cao hơn. Trong định nghĩa thứ ba này, sự hoàn thiện của mỗi cá nhân mới là mục tiêu sâu xa của giáo dục, người giáo dục (thế hệ trước) có nghĩa vụ phải dẫn hướng, phải chuyển lại cho thế hệ sau tất cả những gì có thể để làm cho thế hệ sau phát triển hơn, hạnh phúc hơn. 1.2.3 Quản lý giáo dục
Nội dung khái niệm quản lý có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm QLGD. Tuy vậy, xét trên bình diện chung, chúng ta có thể tiếp cận một số khái niệm QLGD như sau: Tiến sỹ Hồ Văn Liên cho rằng QLGD là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đưa hoạt động sư phạm của hệ thống giáo dục đạt kết quả mong muốn một cách có hiệu quả nhất. Tùy theo việc xác định đối tượng quản lý mà QLGD được hiểu dưới nhiều góc độ khác nhau. Tác giả Trần Kiểm quan niệm QLGD được phân chia thành 2 cấp: vĩ mô và vi mô. Đối với cấp vĩ mô: “QLGD được hiểu là những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tất cả mắt xích của hệ thống (từ cấp cao nhất đến các cơ sở giáo dục là nhà trường) nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu phát triển giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ mà xã hội đặt ra cho ngành giáo dục.“ Đối với cấp vi mô: ”QLGD được hiểu là hệ thống những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên, công nhân viên, tập thể học sinh, cha mẹ học sinh và các lực lượng xã hội trong và ngoài nhà trường nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục của nhà trường.” Quan niệm của tác giả Đặng Quốc Bảo: ”QLGD theo nghĩa tổng quan là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội. Ngày nay, với sứ mệnh phát triển giáo dục thường xuyên, công tác giáo dục không chỉ giới hạn ở thế hệ trẻ mà cho mọi người; Tuy nhiên vẫn là giáo dục thế hệ trẻ cho nên quản lý giáo dục được hiểu là sự điều hành hệ thống giáo dục quốc dân, các trường trong hệ thống giáo dục quốc dân. Như vậy QLGD là quản lý một quá trình kinh tế xã hội nhằm thực hiện đồng bộ, hài hòa sự phân hóa xã hội để tái sản xuất sức lao động có kỹ thuật phục vụ các yêu cầu phát triển KT-XH 1.2.4 Đào tạo
Theo giáo trình kinh tế lao động “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định và chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một số công việc nhất định. Đào tạo gồm đào tạo kiến thức phổ thông và đào tạo kiến thức chuyên nghiệp “. Theo quá trình quản trị nhân lực thì đào tạo được biểu hiện là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện tốt hơn chức năng nhiệm vụ của mình Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định. Như vậy khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo... 1.2.5 Quản lý đào tạo Với khái niệm đào tạo đã nêu như trên thì quản lý đào tạo có thể được xem như là một quá trình gồm 4 bước: 1.5.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo 1.5.5.2. Nội dung huấn luyện, đào tạo 1.5.5.3. Phân loại hình thức đào tạo 1.5.5.4. Lên kế hoạch đào tạo: 1.5.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo dựa trên các nguồn sau: * Các kế hoạch và mục tiêu chiến lược và tác nghiệp trong tương lai.
* Các nhu cầu sắp tới về cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật. * Sự thay đổi về qui trình công nghệ, công cụ và trang thiết bị. * Các yêu cầu về pháp luật và chế định, các tiêu chuẩn tác động đến tổ chức. 1.5.5.2. Nội dung huấn luyện, đào tạo * Giải thích đường lối chính sách, mục tiêu. * Hướng dẫn quy trình hoạt động. * Hướng dẫn quy định, nội quy của công ty. 1.5.5.3. Phân loại hình thức đào tạo Một trong những nhiệm vu quan trọng của kế hoạch đào tạo là xác định các hình thức đào tạo thích hợp. Hình thức đào tạo là cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, đồng thời cũng là cơ sở để tính toán hiệu quả kinh tế của đào tạo. Tùy theo yêu cầu và điều kiện thực tế có thể áp dụng hình thức đào tạo này hay hình thức đào tạo khác. Những hình thức đào tạo đang được áp dụng chủ yếu hiện nay là: - Kèm cặp trong sản xuất: là hình thức đào tạo nghề trực tiếp tại nơi làm việc, chủ yếu là thực hành ngay trong quá trình sản xuất do xí nghiệp tổ chức. Kèm cặp trong sản xuất được tiến hành dưới hai hình thức: kèm cặp theo cá nhân và kèm cặp theo tổ chức, đội sản xuất. Với kèm cặp theo cá nhân, mỗi thợ học nghề được một công nhân có trình độ tay nghề cao hướng dẫn. Người hướng dẫn vừa sản xuất vừa tiến hành dạy nghề theo kế hoạch. Với hình thức kèm cặp theo tổ, đội sản xuất, thợ học nghề được tổ chức thành từng tổ và phân công cho những công nhân dạy nghề thoát ly sản xuất chuyên trách trình độ nghề nghiệp và phương pháp sư phạm nhất định. Quá trình đào tạo được tiến hành qua các bước: Bước 1: Phân công những công nhân có tay nghề cao vừa sản xuất vừa hướng dẫn thợ học nghề. Trong bước này, người hướng dẫn vừa sản xuất vừa phải giảng cho người học về cấu tạo máy móc thiết bị, nguyên tắc vận hành, qui trình công nghệ, phương pháp làm việc. Người học theo dõi những thao tác, phương pháp làm việc của người
hướng dẫn. Đồng thời doanh nghiệp hoặc phân xưởng tổ chức dạy lý thuyết cho người học do kỹ sư hay kỹ thuật viên đảm nhận. Bước 2: Giao việc làm thử, người học bắt tay vào làm thử dưới sự kiểm tra uốn nắn của người hướng dẫn. Bước 3: Giao việc hoàn toàn cho người học nghề khi người học nghề có thể tiến hành công việc độc lập được, những người hướng dẫn vẫn thường xuyên theo dõi giúp đỡ. - Các lớp cạnh doanh nghiệp: là các lớp do doanh nghiệp tổ chức nhằm đào tạo riêng cho mình hoặc cho các doanh nghiệp cùng ngành, cùng lĩnh vực. Chủ yếu đào tạo nghề cho công nhân mới được tuyển dụng, đào tạo lại nghề, nâng cao tay nghề, chuyển giao công nghệ, kỹ thuật mới. Hình thức đào tạo này không đòi hỏi có đầy đủ cơ sở vật chất, kỹ thuật riêng, không cần bộ máy chuyên trách mà dựa vào các điều kiện sẵn có của doanh nghiệp. Chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành sản xuất, phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách, phần thực hành được tiến hành ở các phân xưởng do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. - Các trường chính qui: Đáp ứng yêu cầu sản xuất ngày càng phát triển trên cơ sở kỹ thuật hiện đại, các Bộ hoặc Ngành thường tổ chức các trường dạy nghề tập trung, qui mô lớn, đào tạo công nhân có trình độ cao, chủ yếu là đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật, kỹ thuật viên có trình độ cao. Thời gian đào tạo từ hai đến bốn năm tùy theo nghề đào tạo, ra trường được cấp bằng nghề. Khi tổ chức các trường dạy nghề cần phải có bộ máy quản lý, đội ngũ giáo viên chuyên trách và cơ sở vật chất riêng cho đào tạo. Để nâng cao chất lượng đào tạo các trường cần phải đảm bảo các điều kiện sau đây: + Phải có đội ngũ giáo viên đủ khả năng chuyên môn và kinh nghiệm giảng dạy. + Phải được trang bị máy móc, thiết bị phục vụ cho giảng dạy và học tập, các phòng thí nghiệm, xưởng trường. Nhà trường cần tổ chức các phân xưởng sản xuất vừa phục vụ cho giảng dạy vừa sản xuất của cải vật chất cho xã hội. Nếu không có điều kiện tổ chức xưởng sản xuất thì nên để gần các doanh nghiệp lớn của ngành, tạo điều kiện thuận lợi cho dạy và học. Các tài liệu và sách giáo khoa phải được biên soạn thống nhất cho các nghề, các trường. - Các trung tâm dạy nghề: Đây là loại hình đào tạo ngắn hạn, thường dưới một năm. Chủ yếu là đào tạo phổ cập nghề cho thanh niên và người lao động.
Ngoài các hình thức đào tạo nêu trên, đối với các công ty, doanh nghiệp còn có các hình thức đào tạo khác như: * Đào tạo khi tuyển dụng: Nội dung, lịch sử hình thành của công ty, nội qui lao động, qui định của công ty, qui định về an toàn, chính sách và qui định về lương bổng, các chế độ, giờ làm việc, tăng ca v.v. * Đào tạo định kỳ: An toàn lao động, hướng dẫn thực hiện công việc v.v. * Đào tạo đột xuất: Thay đổi môi trường làm việc, máy móc v.v. * Đào tạo nội bộ: Là hình thức do công ty tự tổ chức. * Đào tạo bên ngoài: Đào tạo tại các đơn vị chuyên đào tạo bên ngoài. 1.5.5.4. Kế hoạch đào tạo: * Kế hoạch đào tạo là kế hoạch áp dụng cho năm/quý/tháng. * Số lượng đào tạo cho các nguồn lực cần thiết: trong đó gồm các đối tượng đào tạo: Cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật v.v . * Chương trình đào tạo để phục vụ cho công việc gì? và ảnh hưởng tích cực cho công việc ra sao? * Phương pháp đào tạo: Đào tạo mới hay tái đào tạo, đào tạo tại chỗ (sự hỗ trợ về nội bộ) hay qua trường lớp (sự hỗ trợ của các chuyên gia), đào tạo ngắn hạn hay dài hạn, đào tạo bổ sung…. * Nội dung đào tạo: Phải gắn liền với công việc. * Thời gian đào tạo: Ngắn hạn hay dài hạn, tập trung hay bán tập trung. 1.3 Nội dung quản lý đào tạo 1.3.1 Quản lý mục tiêu Với mục tiêu "Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài" nhằm đáp ứng đòi hỏi sự phát triển KT-XH, cùng với các hệ thống giáo dục khác, hệ thống dạy nghề
có chức năng chủ yếu thực hiện các mục tiêu giáo dục nói trên. Đào tạo nghề góp phần quan trọng vào mục tiêu đào tạo nhân lực: "Mục tiêu của dạy nghề là đào tạo con người lao động có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp ở các trình độ khác nhau, có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khoẻ nhằm tạo điều kiện cho người lao động có khả năng tìm việc làm đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH, củng cố quốc phòng an ninh". Dạy nghề trong thời kỳ CNH-HĐH bao hàm nội dung rất phong phú từ "Dạy chữ, dạy người" tới dạy nghề, dạy đạo lý nghề nghiệp, dạy pháp luật, tác phong công nghiệp. Dạy nghề phải gắn liền với giải quyết việc làm, với sử dụng người lao động có tay nghề, với phát triển nhân lực bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài. Để đảm bảo phát triển nguồn nhân lực, Nghị quyết Đại hội IX đã chỉ rõ "Tiếp tục đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp giảng dạy và phương thức đào tạo đội ngũ lao động, có chất lượng cao, đặc biệt là trong các ngành kinh tế mũi nhọn, công nghệ cao. Gắn việc hình thành các khu công nghiệp, khu công nghệ cao, với hệ thống các trường đào tạo nghề. Phát triển nhanh và phân bố hợp lý hệ thống trường dạy nghề trên địa bàn cả nước. Mở rộng các hình thức đào tạo nghề đa dạng, linh hoạt, năng động". Trước yêu cầu phát triển nguồn nhân lực thực hiện sự nghiệp CNH-HĐH, công tác đào tạo nghề cần phải được đẩy mạnh cả về số lượng và chất lượng theo 2 hướng đào tạo nghề dài hạn và ngắn hạn, trong đó đào tạo nghề dài hạn giữ vai trò chủ đạo. Chính vì vậy giáo dục đào tạo nói chung và đào tạo nghề nói riêng có tầm quan trọng góp phần quyết định chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng sự nghiệp đổi mới và hội nhập của đất nước.“ Để đáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ CNH-HĐH, cần tạo chuyển biến cơ bản, toàn diện về GD-ĐT”. Quản lý mục tiêu đào tạo nghề là quản lý việc xây dựng và thực hiện mục tiêu của tổ chức trong quá trình đào tạo nghề, là quản lý một hệ thống những yêu cầu lâu dài và trước mắt của xã hội đối với sự phát triển nhân cách của người được đào tạo, đối với những phẩm chất và năng lực cần có của người học sau từng giai đoạn học tập. Quản lý việc xây dựng mục tiêu đào tạo thực chất là xây dựng bản kế hoạch đào tạo theo chu trình: Thu thập thông tin nghành nghề, Lập kế hoạch (kế hoạch nhân lực, vật lực, tài lực), Tổ chức thực hiện (quản lý tiến độ thực hiện mục tiêu), Chỉ đạo (đôn đốc, giám sát phối
hợp với các đơn vị), Kiểm tra (kiểm tra từng phần, kiểm tra tổng thể ) .Quản lý mục tiêu đào tạo trong quá trình đào tạo được thực hiện theo chu trình tương tự như quản lý xây dựng mục tiêu đào tạo 1.3.2 Quản lý chương trình Là quản lý việc xây dựng nội dung đào tạo, kế hoạch đào tạo và nội dung chương trình giảng dạy, quản lý quá trình đào tạo thực tế của giáo viên và học sinh sao cho kế hoạch, nội dung, chương trình giảng dạy được thực hiện đầy đủ và đảm bảo về thời gian, quán triệt được các yêu cầu của mục tiêu đào tạo. Khi xác định nội dung đào tạo cho một nghề cụ thể phải lựa chọn nội dung phù hợp với mục tiêu đề ra, phát huy được tài nguyên, tiềm năng mà con người đang có cần khai thác, phù hợp với phương hướng và chính sách phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, của địa phương, phản ánh và tiếp thu được tiến bộ khoa học kỹ thuật. 1.3.3 Quản lý đào tạo kỹ năng Đào tạo kỹ năng là một phương pháp để giúp phát triển nhân viên với hai mục đích: giúp nhân viên có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và các hoạt động kinh doanh của công ty. Đào tạo kỹ năng có thể ở dạng chính thức hoặc không chính thức. Đào tạo không chính thức nhìn chung được thực hiện thông qua hình thức đào tạo tại chỗ (OJT - on-the-job training). Đây là hình thức đào tạo ít tốn kém nhất vì nó không tách nhân viên ra khỏi quy trình sản xuất. Đào tạo tại chỗ cũng là phương pháp thông dụng nhất để phát triển kỹ năng làm việc tại các công ty Mỹ. Đối với các công ty Nhật thì phương pháp đào tạo tại chỗ là yếu tố then chốt trong hệ thống đào tạo nhằm phát triển nhân viên cho nghề nghiệp lâu dài Đào tạo chính thức, theo thông lệ của các công ty Mỹ, có quy củ hơn đào tạo tại chỗ hoặc đào tạo qua mạng. Hình thức đào tạo này có thể được sử dụng để nâng cao kỹ năng
dành riêng cho công ty lẫn kỹ năng phổ quát có thể chuyển giao. Tuy nhiên, đào tạo chính thức tốn kém hơn đào tạo tại chỗ vì nhân viên bị tách khỏi công việc của họ, phải mời giảng viên, và phải phát triển cũng như cập nhật tài liệu. Đào tạo chính thức ở nhiều công ty lớn được thực hiện thông qua các "trường đào tạo doanh nghiệp" hiện đang ngày càng phát triển Kinh doanh kiếm tiền là một thế giới khác lạ so với những gì được học trong trường lớp và một trong những minh chứng rõ nét là có những kỹ năng không được dạy trong trường lớp nhưng lại vô cùng quan trọng cho công việc mỗi người. Do vậy mà nhiều người dù học hành rất giỏi lại không thành công trong kinh doanh và ngược lại, có những người chật vật lắm mới ra trường được nhưng lại không mất nhiều thời gian để đạt được những thành công trong công việc. Do đó đào tạo kỹ năng là một phần không thể thiếu cùng với việc đào tạo kiến thức chuyên môn trong hầu hết các nền giáo dục tại các quốc gia khác nhau. Việc đào tạo có phải là sự lãng phí không? Câu trả lời sẽ là "có" và "không". Khi đào tạo tập trung vào các kỹ năng phù hợp để phục vụ mục tiêu doanh nghiệp cũng như của người học, việc đào tạo sẽ đem lại nhiều lợi ích. Còn ngược lại, nó có thể là một nỗ lực tốn kém và không phát huy hiệu quả. Quản lý đào tạo kỹ năng ngoài việc giúp cho người học có được những kỹ năng cần thiết cho công việc còn phải đảm bảo việc nâng cấp liên tục kiến thức chuyên môn. 1.3.4 Quản lý phương pháp – tổ chức Cuộc cạnh tranh toàn cầu đã, đang và sẽ trở nên ngày càng mạnh mẽ với qui mô và phạm vi ngày càng lớn. Sự phát triển của khoa học và công nghệ cho phép các nhà sản xuất, nhà cung cấp dịch vụ nhạy bén có khả năng đáp ứng ngày càng cao nhu cầu khách hàng, tạo ra lợi thế cạnh tranh. Tình hình trên đã khiến cho chất lượng trở thành yếu tố cạnh tranh, trở thành yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Chất lượng đã trở thành một “ngôn
ngữ” phổ biến. Để thu hút khách hàng, các doanh nghiệp, tổ chức (gọi chung là tổ chức) cần đưa chất lượng vào nội dung quản lý. Sự hòa nhập của chất lượng vào mọi yếu tố của tổ chức từ hoạt động quản lý đến tác nghiệp sẽ là điều phổ biến và tất yếu đối với bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển. Chất lượng không tự sinh ra, không phải là một kết quả ngẫu nhiên mà là kết quả của sự tác động của hàng loạt yếu tố có liên quan chặt chẽ với nhau. Đó là kết quả của một quá trình. Muốn đạt được chất lượng mong muốn cần phải quản lý một cách đúng đắn các yếu tố này. Quản lý chất lượng ngày nay không chỉ được áp dụng trong ngành công nghiệp, mà còn trong các ngành dịch vụ, kế cả dịch vụ hành chính công, trong mọi loại hình công ty, từ quy mô lớn đến quy mô nhỏ, cho dù có tham gia vào thị trường quốc tế hay không. Quản lý chất lượng đảm bảo cho tổ chức làm đúng những việc phải làm và để đạt được mục tiêu chất lượng. Quản lý chất lượng phải được xem xét như một quá trình, kết quả của quản lý sẽ đạt được tốt khi các hoạt động có liên quan được quản lý như một quá trình. Quá trình là một dãy các sự kiện nhờ đó biến đổi đầu vào thành đầu ra. Để quá trình đạt được hiệu quả thì giá trị của đầu ra phải lớn hơn đầu vào, có nghĩa là quá trình gia tăng giá trị. Trong một tổ chức, đầu vào của quá trình này là đầu ra của quá trình trước đó, và toàn bộ quá trình trong tổ chức tạo thành hệ thống mạng lưới của quá trình. Quản lý hoạt động của một tổ chức thực chất là quản lý các quá trình và các mối quan hệ giữa chúng. Quản lý tốt mạng lưới quá trình này cùng với sự đảm bảo đầu vào nhận được từ bên cung cấp, sẽ đảm bảo chất lượng đầu ra để thỏa mãn nhu cầu khách hàng. Trên thực tế hiện nay, quản lý và tổ chức làm việc theo nhóm mang lại hiệu quả cao, tuy nhiên nếu không tuân thủ theo đúng cách sẽ gặp thất bại. 1.3.5 Quản lý đội ngũ giảng viên, cán bộ công nhân viên Bao gồm công tác tuyển chọn, sử dụng, đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ giảng viên và cán bộ công nhân viên. Quản lý đội ngũ giảng viên bao gồm cả cả việc quản lý thực hiện nhiệm vụ giảng dạy của đội ngũ giảng viên, của từng giảng viên qua các nội
dung: - Quản lý kế hoạch giảng dạy, việc đổi mới phương pháp giảng dạy, quản lý sinh hoạt chuyên môn, theo dõi chỉ đạo việc hoàn thiện các hồ sơ sổ sách chuyên môn nghiệp vụ. - Theo dõi đôn đốc việc thực hiện, đánh giá kết quả thực hiện các nhiệm vụ giảng dạy. - Theo dõi chỉ đạo thực hiện và đánh giá kết quả thực hiện việc học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và sư phạm của đội ngũ giảng viên , của từng giảng viên. - Nắm được các ưu điểm, khuyết điểm, đánh giá được sự tiến bộ các mặt về chính trị tư tưởng, phẩm chất đạo đức của từng giảng viên. - Tự đánh giá của giảng viên được xem là nội dung quan trọng, tự đánh giá sẽ tạo cơ sở cần thiết để đánh giá tổng thể về hiệu quả hoạt động của giảng viên - Đánh giá giảng viên thông qua học viên. - Kiểm tra đánh giá giảng viên thông qua đồng nghiệp và người quản lý được xem là cần thiết. - Kiểm tra đánh giá được tiến hành theo định kỳ và đột xuất thông các hình thức: Kiểm tra việc lên lớp, hội giảng, dự giờ, sinh hoạt sư phạm. 1.3.6 Quản lý học viên Theo Từ điển Tiếng Việt: “Quản lý là sự trông coi và giữ gìn theo yêu cầu nhất định”. “Giáo dục là hoạt động nhằm tác động một cách có hệ thống đến sự phát triển tinh thần, thể chất của một đối tượng nào đó làm cho đối tượng ấy dần dần có được những phẩm chất nhân cách năng lực như yêu cầu đề ra”. “Rèn luyện là luyện tập nhiều trong thực tiễn để đạt đến trình độ vững vàng, thành thạo”. Quản lý học viên bao gồm nhiều nội dung quan trọng, trong đó tập trung vào: xây dựng phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, phong cách của học viên; bồi dưỡng kiến thức; trang bị kiến thức chuyên môn nghiệp vụ; quản lý, giáo dục, rèn luyện học viên chấp hành nội qui, qui định của nhà trường; giáo dục, rèn luyện thể chất, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của học viên. Hoạt động quản lý học viên không chỉ giới hạn trong quy trình dạy học. Những hoạt động ngoài huấn luyện đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong phát triển nhân cách học viên theo mục tiêu, yêu cầu đào tạo. Nguyên tắc về sự thống nhất giữa lý luận và thực tiễn, học đi đôi với hành, kết hợp chặt chẽ giữa quá trình đào tạo và quá trình tự đào tạo, yêu cầu phải kết hợp chặt chẽ giữa
hoạt động quản lý, giáo dục, rèn luyện của nhà trường với hoạt động tự quản lý, tự giáo dục, tự rèn luyện của người học. Mặt khác, với tư cách người học là chủ thể của quá trình tự quản lý, tự giáo dục, tự rèn luyện thì hoạt động quản lý, giáo dục, rèn luyện của nhà trường được coi là nguyên nhân bên ngoài của quá trình quản lý, giáo dục, rèn luyện học viên. Các hoạt động quản lý, giáo dục, rèn luyện của nhà trường về thực chất là tạo ra môi trường văn hóa giáo dục lành mạnh để định hướng, điều khiển, hướng dẫn quá trình tự quản lý, tự giáo dục, tự rèn luyện của mỗi học viên. Hoạt động quản lý, giáo dục, rèn luyện học viên chỉ thực sự có hiệu lực, giá trị đích thực khi người học tự giác, tích cực, chủ động, sáng tạo trong việc tiếp nhận các nội dung quản lý, giáo dục, rèn luyện của nhà trường là yêu cầu khách quan của quá trình đào tạo, thành động cơ đúng, ý chí cao và có phương pháp tự quản lý, tự giáo dục, tự rèn luyện. Đó là việc mỗi học viên coi việc thực hiện thắng lợi mục tiêu mô hình đào tạo là vinh dự, trách nhiệm, là động lực thôi thúc mình phấn đấu vươn lên. Đây chính là nguyên nhân bên trong của chất lượng quản lý, giáo dục, rèn luyện học viên. Vì vậy, kết hợp chặt chẽ giữa việc tổ chức, định hướng, điều khiển của đội ngũ cán bộ khung với tự định hướng, tự điều khiển, tự tổ chức các hoạt động quản lý, giáo dục, rèn luyện của người học là một biện pháp quan trọng để nâng cao chất lượng quản lý học viên hiện nay. 1.3.7 Hoạch định trong quản lý đào tạo Trên cơ sở nội dung, chương trình và kế hoạch đã xác định, đội ngũ cán bộ khung, luôn theo dõi nắm chắc, hiểu đúng, đánh giá chính xác chất lượng từng học viên về mọi mặt làm cơ sở cho việc điều chỉnh kế hoạch giáo dục bồi dưỡng học viên, giúp học viên từng bước củng cố, hoàn thiện phẩm chất, năng lực theo mục tiêu yêu cầu đào tạo. Thông qua việc xây dựng nội dung, chương trình đào tạo, chương trình các môn học và tổ chức thực hiện có hiệu quả các vấn đề đó sẽ bảo đảm cho quá trình đào tạo truyền thụ cho người học đầy đủ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng được xác định trong chương trình đào tạo theo đúng phương hướng, tư tưởng chỉ đạo nhằm đạt tới mục tiêu yêu cầu đào tạo. Chương trình huấn luyện được coi như là cương lĩnh hoạt động của người dạy và
người học, nó định hướng cho mọi hoạt động quản lý, giáo dục, rèn luyện học viên. Căn cứ vào đó mà xây dựng thời khóa biểu, kiểm tra đôn đốc, chỉ đạo các hoạt động quản lý học viên theo đúng nội dung, phương pháp đã xác định. Thực tế cho thấy dạy học ở bất cứ một Nhà trường nào cũng luôn phải coi thời khóa biểu là pháp lệnh, là kỷ cương của nhà trường. Nó là công cụ đóng vai trò trực tiếp làm cho các hoạt động quản lý học viên được thực hiện một cách tỷ mỷ, chuẩn xác và khoa học đến từng ngày, từng giờ. 1.3.8 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo Thực hiện kế hoạch đào tạo của đơn vị, phòng Đào tạo – quản lý học viên phối hợp cùng các khoa, giáo viên tổ chức thực hiện đúng chương trình đào tạo – huấn luyện; Qui định tổ chức dạy, học và đánh giá kết quả học tập do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành. Tích cực đổi mới hình thức và phương pháp giảng dạy, ứng dụng công nghệ thông tin, sử dụng tối đa, có hiệu quả các phương tiện dạy học hiện đại (máy vi tính, máy chiếu projector, …) vào trong giảng dạy, tạo ra môi trường học tập tốt nhất cho sinh viên. Hàng ngày, cán bộ phòng Đào tạo – quản lý học viên cùng với các khoa, giáo viên thường xuyên kiểm tra việc thực hiện chế độ, nề nếp giảng dạy, học tập như: việc chấp hành thời gian, địa điểm, nội dung giảng dạy, học tập, giảng viên lên lớp; kịp thời rút kinh nghiệm, khắc phục, sửa chữa các sai sót trong quá trình đào tạo. Mỗi lớp học đều có sổ ghi chú để giảng viên theo dõi, quản lí quá trình học tập. Giảng viên đánh giá điểm chuyên cần và thái độ học tập của từng học viên thông qua quá trình lên lớp. Công tác kiểm tra, thi, xét kết quả học tập, được thực hiện đúng qui định. Mỗi học phần đều có một bài kiểm tra và một bài thi kết thúc học phần. Các buổi thi tiến hành nghiêm túc, chặt chẽ, đề thi được bảo mật, không để xảy ra các hiện tượng tiêu cực trong khi coi, chấm thi. Điểm thi học phần của từng sinh viên được tổng hợp từ các điểm: điểm đánh giá chuyên cần và thái độ học tập điểm kiểm tra giữa học phần và điểm thi kết thúc học phần. Kết quả, kiểm tra, thi được cập nhật và quản lí chặt chẽ. 1.3.9 Chức năng điều khiển