Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của Ủy ban nhân dân Thành phố Bắc Kạn

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:114

Thêm vào BST

Báo xấu

1
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài ''Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của Ủy ban nhân dân Thành phố Bắc Kạn'' nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và có tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn và những quy định của pháp luật hiện hành nhằm tăng cường chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND Thành phố Bắc Kạn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của Ủy ban nhân dân Thành phố Bắc Kạn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI NGÔ THANH BÌNH GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BẮC KẠN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI NGÔ THANH BÌNH GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BẮC KẠN Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60.34.04.10 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN BÁ UÂN HÀ NỘI, NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các nội dung và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, chưa từng được người nào công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả Ngô Thanh Bình i
LỜI CẢM ƠN Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến PGS.TS Nguyễn Bá Uân, người đã dành nhiều thời gian hướng dẫn và vạch ra những định hướng khoa học cho luận văn. Trong suốt quá trình học tập và làm luận văn, được sự nhiệt tình giảng dạy, giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo trường Đại học Thủy lợi, bằng sự nỗ lực cố gắng học tập, nghiên cứu và tìm tòi, tích lũy kinh nghiệm thực tế của bản thân đến nay đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của Ủy ban nhân dân Thành phố Bắc Kạn” đã được tác giả hoàn thành đúng thời hạn quy định. Tác giả xin cảm ơn các thầy, cô giáo Khoa Kinh tế và Quản lý, các thầy cô giáo ở Phòng đào tạo Đại học và sau Đại học đã tận tình giúp đỡ và truyền đạt kiến thức trong suốt thời gian tác giả học tập cũng như trong quá trình thực hiện luận văn này. Cuối cùng tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Gia đình và những người thân đã luôn ủng hộ và động viên tác giả hoàn thành luận văn này. Do hạn chế về thời gian và kiến thức khoa học nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp và trao đổi chân thành giúp tác giả hoàn thiện hơn đề tài của luận văn. Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả Ngô Thanh Bình ii
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC HÌNH ..............................................................................................vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU................................................................................. vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ ....................... viii PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................9 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC ...................................................................................... 12 1.1 Tổng quan lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước. 12 1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức....................................................................... 12 1.1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý Nhà nước .......................... 15 1.2 Nội dung đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức .................................. 18 1.2.1 Nội dung đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức .......................... 18 1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp thành phố 19 1.2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thành phố ........................................................................................................................ 23 1.3 Tổng quan thực tiễn chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước .. 29 1.3.1 Kinh nghiệm Thành phố Hải Dương ........................................................... 29 1.3.2 Kinh nghiệm ở Thành phố Thái Nguyên ..................................................... 31 1.3.3 Bài học kinh nghiệm đối với việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức Thành phố Bắc Kạn .............................................................................................. 33 1.4 Những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ........................................ 34 Kết luận chương 1 ..................................................................................................... 36 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BẮC KẠN .............................................37 2.1 Đặc điểm tự nhiên - kinh tế - xã hội Thành phố Bắc Kạn .................................. 37 2.1.1 Điều kiện tự nhiên........................................................................................ 37 2.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội ............................................................................ 37 2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Thành phố Bắc Kạn ...... 41 2.2.1 Thực trạng về số lượng và cơ cấu CBCC Thành phố Bắc Kạn ................... 41 2.2.2 Thực trạng về phẩm chất chính trị, đạo đức ................................................ 43 iii
2.2.3 Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ ............................................................. 45 2.2.4 Về kỹ năng làm việc .................................................................................... 51 2.3 Thực trạng công tác quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND thành phố ................................................................................................................... 52 2.3.1 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ ...................................................................... 52 2.3.2 Thực trạng về công tác quy hoạch cán bộ, công chức................................. 55 2.3.3 Thực trạng về công tác bổ nhiệm, tuyển dụng, bố trí, và luân chuyển ....... 57 2.3.4 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ........................................................ 63 2.3.5 Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ cán bộ, công chức ................ 65 2.3.6 Công tác đãi ngộ và tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ công chức ............... 67 2.4 Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân Thành phố Bắc Kạn .................................................................................................. 69 2.4.1 Những kết quả đã đạt được .......................................................................... 69 2.4.2 Những tồn tại và hạn chế ............................................................................. 70 2.4.3 Nguyên nhân tồn tại và hạn chế .................................................................. 71 Kết luận chương 2 ..................................................................................................... 73 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA UBND THÀNH PHỐ BẮC KẠN ........................................ 74 3.1 Chiến lược phát triển kinh tế xã hội của Thành phố Bắc Kạn đến năm 2030 .... 74 3.2 Quan điểm và mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước của thành phố Bắc Kạn ............................................................................................. 75 3.2.1 Quan điểm xây dựng đội ngũ cán bộ công chức của Thành phố ................ 76 3.2.2. Mục tiêu và yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố .............................................................................................................. 77 3.3 Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND Thành phố Bắc Kạn .............................................................. 81 3.3.1 Đổi mới nhận thức về đội ngũ cán bộ, công chức ....................................... 81 3.3.2 Tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ CBCC phát huy năng lực ............... 84 3.3.3 Tiêu chuẩn hoá cán bộ, công chức .............................................................. 88 3.3.4 Đổi mới toàn bộ quy trình công tác cán bộ ................................................. 92 3.3.5 Giải pháp về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức ................................ 98 iv
3.3.6 Đẩy mạnh công tác kiểm tra, giám sát ....................................................... 101 Kết luận chương 3 ................................................................................................... 104 KẾT LUẬN V KIẾN NGH .....................................................................................105 1. Kết luận ............................................................................................................... 105 2. Kiến nghị ............................................................................................................. 106 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................108 PHỤ LỤC: PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN ...................................................................111 v
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 Biểu đồ trình độ đào tạo CBCC Thành phố Bắc Kạn năm 2015-2017 .......... 46 Hình 2.2 Biểu đồ trình độ lý luận chính trị CBCC TP Bắc Kạn năm 2015-2017 ......... 47 Hình 2.3 Biểu đồ trình độ ngoại ngữ CBCC Thành phố Bắc Kạn năm 2015-2017 ..... 49 Hình 2.4 Biểu đồ trình độ tin học CBCC Thành phố Bắc Kạn năm 2015-2017........... 50 Hình 2.5 Biểu đồ đánh giá phân loại CBCC TP Bắc Kạn năm 2015-2017 .................. 54 vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Số lượng, cơ cấu CBCC Thành phố Bắc Kạn ................................................ 42 Bảng 2.2 Ý kiến của người dân về chất lượng đội ngũ CBCC Thành phố Bắc Kạn .... 44 Bảng 2.3 Trình độ đào tạo của CBCC Thành phố Bắc Kạn .......................................... 45 Bảng 2.4 Trình độ lý luận chính trị CBCC Thành phố Bắc Kạn .................................. 47 Bảng 2.5 Trình độ tin học, ngoại ngữ CBCC Thành phố Bắc Kạn ............................... 49 Bảng 2.6 Kết quả đánh giá, phân loại CBCC Thành phố Bắc Kạn ............................... 53 Bảng 2.7 Cơ cấu Quy hoạch CBCC Thành phố Bắc Kạn giai đoạn 2017-2022 ........... 56 Bảng 2.8 Kết quả tuyển dụng CBCC Thành phố Bắc Kạn giai đoạn 2015-2017 ......... 61 Bảng 2.9 Kết quả đào tạo theo nội dung đào tạo ........................................................... 64 Bảng 2.10 Kết quả kiểm tra, giám sát đội ngũ CBCC Thành phố Bắc Kạn ................. 66 vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ BCH Ban chấp hành BTV Ban thường vụ CBCC Cán bộ công chức CBCNV Cán bộ công nhân viên CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa ĐTBD Đào tạo bồi dưỡng HĐND Hội đồng nhân dân KH Kế hoạch KHKT Tài Khoa học kỹ thuật MTTQ Mặt trận tổ quốc THPT Trung học phổ thông UBND Ủy ban nhân dân viii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sự phát triển của một quốc gia, một tỉnh, một thành phố cần dựa trên nhiều yếu tố như điều kiện kinh tế xã hội, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, nguồn nhân lực,... trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Ở Việt Nam, cải cách hành chính được đặt ra như một đòi hỏi khách quan của thực tế để tạo tiền đề thúc đẩy cải cách kinh tế, đồng thời xây dựng được những điều kiện cần thiết để có thể tận dụng được mọi cơ hội của xu thế hội nhập và toàn cầu hóa nhằm phát triển kinh tế, xây dựng một hệ thống hành chính tạo ra điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa và xây dựng một Nhà nước thật sự của dân, do dân, vì dân. Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đã xác định mục tiêu cải cách hành chính với một trong những trọng tâm là xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC). Hiệu lực và hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước nói chung và hành chính nhà nước nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu suất công tác của đội ngũ cán bộ, công chức. Để xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng được yêu cầu, tạo cơ sở để thực hiện thành công cải cách hành chính cần phải chú trọng đến công tác quản lý cán bộ, công chức. Thực tiễn cải cách hành chính và công tác quản lý cán bộ, công chức thời gian qua cho thấy đã có nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt là từ khi Luật Cán bộ, công chức ra đời. Không chỉ nội dung, thẩm quyền trong quản lý cán bộ, công chức được quy định rõ, mà từng nội dung của quản lý cán bộ, công chức cũng được đổi mới. Tuy nhiên, mặc dù đã có nhiều thay đổi tích cực trong công tác quản lý cán bộ, công chức nhưng nhìn chung vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu và mục tiêu đặt ra. Thực tế cho thấy công tác quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam thời gian qua vẫn mang nặng những đặc điểm của “quản lý nhân sự”, bởi các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức vẫn chưa thực sự đảm bảo sự công bằng; chưa tạo ra được sự cam kết và trách nhiệm của cán bộ, công chức với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, công chức hăng say làm việc. Vì vậy, tiếp tục tăng cường công tác quản lý cán bộ, công chức trong giai 9
đoạn hiện nay là việc làm cần thiết để tạo tiền đề cho xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cả về năng lực và phẩm chất. Trong những năm qua, chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND Thành phố Bắc Kạn đã góp phần cho sự phát triển của thành phố; từng bước xóa đói, giảm ngh o; ổn định an ninh, lổi sống chính trị cho nhân dân trên địa bàn. Chất lượng đội ngũ CBCC tăng, t lệ được đào tạo cơ bản, chuyên sâu ngày càng cao, ngành học phù hợp với vị trí công việc, đáp ứng được yêu cầu thực thi nhiệm vụ. Quy mô, chất lượng đội ngũ CBCC của thành phố có sự gia tăng trên tất cả các lĩnh vực, khu vực. Trong quá trình hình thành và phát triển, hiện nay cán bộ, công chức tại Thành phố Bắc Kạn còn có những điều bất cập, tồn tại như: Một bộ phận cán bộ công chức, viên chức còn thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu khả năng làm việc độc lập, nên hiệu quả công tác chưa cao; tác phong, lề lối làm việc chậm đổi mới; văn hóa công sở, giao tiếp hành chính và thái độ ứng xử chưa thể hiện tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ. Ngoài ra một số CBCC trình độ, kỹ năng hạn chế chưa đáp ứng được với công tác chuyên môn nghiệp vụ, chưa đáp ứng được với hội nhập kinh tế quốc tế; tính chủ động, sáng tạo trong triển khai thực hiện công việc còn hạn chế. Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ CBCC chủ yếu đáp ứng yêu cầu về tiêu chuẩn chứng chỉ, khả năng giao tiếp ngoại ngữ còn nhiều yếu kém; cơ chế tuyển dụng, quản lý, sử dụng; chế độ chính sách đối với CBCC vẫn còn những bất cập, chưa hợp lý, chưa thực sự tạo động lực khuyến khích CBCC đề cao trách nhiệm, phấn đấu r n luyện nâng cao phẩm chất, đạo đức, năng lực công tác. Việc sắp xếp, kiện toàn cơ cấu tổ chức hoạt động, xây dựng đội ngũ CBCC đảm bảo về số lượng, chất lượng tại Thành phố Bắc Kạn là vấn đề hết sức cần thiết và cấp bách nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ, bảo đảm tính ổn định, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nước tại địa phương. Xuất phát từ tính cấp thiết và thực trạng của công trong thời gian qua, cùng với những kiến thức đã được nghiên cứu học tập, kết hợp với những kinh nghiệm hiểu biết qua môi trường công tác thực tế, tác giả chọn đề tài "Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND Th nh phố Bắc Kạn " làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. 10
2. Mục đích nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và có tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn và những quy định của pháp luật hiện hành nhằm tăng cường chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND Thành phố Bắc Kạn. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: công tác quản lý chất lượng đội ngũ CBCC thuộc UBND thành phố trực thuộc tỉnh và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác này. - Phạm vi nghiên cứu: Toàn bộ CBCC tại các phòng ban chuyên môn, khối Đảng và đoàn thể, các đơn vị sự nghiệp thuộc UBND Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn. - Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2015- 2017, để phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng CBCC của Thành phố Bắc Kạn. Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2018-2022. 4. Các tiếp cận và phương pháp nghiên cứu - Cách tiếp cận: Đề tài luận văn thuộc chuyên ngành kinh tế, do đó trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả dựa trên tiếp cận phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin và các quy luật kinh tế trong điều kiện nền kinh tế thị trường. - Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp hệ thống hóa được sử dụng trong chương 1 nhằm khái quát cơ sở lý luận và thực tiễn của việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức. Phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh đối chiếu được sử dụng chủ yếu ở chương 2 nhằm khái quát đặc điểm và tình hình kinh tế - xã hội thành phố Bắc Kạn, phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức, để đánh giá đúng thực trạng, nguyên nhân làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong những năm tiếp theo. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp tham vấn ý kiến của một số CBCC, khảo sát hoạt động của đội ngũ CBCC tại một số cơ quan. Tổ chức lấy phiếu điều tra bảng hỏi người dân đến liên hệ công tác tại một số cơ quan để có thêm căn cứ đánh giá đối với chất lượng và giải pháp nâng cao chất lượng CBCC của thành phố Bắc Kạn. 11
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1.1 Tổng quan lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước 1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức Trong khoa học hành chính và đời sống xã hội, theo các cách tiếp cận khác nhau có những quan niệm khác nhau về các thuật ngữ CBCC. 1.1.1.1 Khái niệm cán bộ Thuật ngữ cán bộ thường được dùng khá phổ biến trong xã hội. Trên thế giới, thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng khá lâu tại các nước XHCN, bao hàm một phạm vi rộng, gồm những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc khu vực nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Tuy nhiên, xác định cụ thể những tiêu chí nào là cán bộ thì đến nay chưa có văn bản nào quy định chính thức. Ở Việt Nam, theo cách hiểu thông thường trước đây, cán bộ là những người tham gia cách mạng, làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, đoàn thể, quân đội, công an và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Theo Từ điển Tiếng Việt, cán bộ có hai nghĩa: thứ nhất, cán bộ là người làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong các cơ quan nhà nước; Thứ hai, là người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường, không có chức vụ [1]. Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở thành phố, thành phố, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [2]. Vậy cán bộ theo nghĩa cơ bản nhất, đó là những người lãnh đạo, dẫn dắt quần chúng, tổ chức điều hành công việc, là hạt nhân của một tổ chức, là nòng cốt của một phong trào. Cán bộ không chỉ là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng mà còn là mắt xích trọng yếu trong toàn bộ hoạt động của Đảng ta, là nhân tố quyết định sự thành 12
công của cách mạng. Vì: “Cán bộ là người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho Đảng. Cán bộ là cái gốc của mọi công việc nên huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng” [3]. Căn cứ xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Hoạt động của cán bộ luôn gắn với quyền lực chính trị được nhân dân, các thành viên trong tổ chức trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân. Cán bộ trong cơ quan của Đảng, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị - xã hội do cơ quan có thẩm quyền của Đảng quy định. Cán bộ trong cơ quan nhà nước do Quốc hội, Ủy ban Thường vụ Quốc hội và Chính phủ quy định thông qua các văn bản luật và dưới luật. Như vậy, đến nay khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, cụ thể, xác định rõ nội hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan thuộc hệ thống chính trị Việt Nam từ Trung ương đến cấp huyện, quận và tương đương. Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội ngũ cán bộ thành các nhóm sau: - Xét về loại hình có thể phân thành: Cán bộ Đảng, đoàn thể, cán bộ Nhà nước, cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật. - Theo tính chất và chức năng nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính khách, nhóm lãnh đạo quản lý; nhóm chuyên gia và nhóm công chức, viên chức. - Theo cấp quản lý phân ra: Cán bộ cấp trung ương; cán bộ cấp tỉnh và thành phố trực thuộc trung ương; cán bộ cấp huyện, thị, thành phố thuộc tỉnh; cán bộ cấp xã, phường, thị trấn. 1.1.1.2 Khái niệm công chức Khái niệm công chức trên thế giới xuất hiện cùng với sự ra đời của chế độ công chức ở các nước tư bản phương Tây từ nửa cuối thế k XIX, đánh dấu bước phát triển quan trọng của lịch sử các tổ chức nhà nước. Tuy vậy, mỗi quốc gia có quan niệm khác nhau về công chức. 13
Ở Cộng hoà Pháp: Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do Nhà nước tổ chức, bao gồm cả Trung ương và địa phương, nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng địa phương quản lý. Ở Vương quốc Anh, khái niệm công chức bao hàm những nhân viên làm việc trong ngành hành chính, ví dụ như nội chính và ngoại giao. Ở Hợp chủng quốc Hoa Kỳ, tất cả những nhân viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ được gọi chung là công chức. Các nghị sĩ Quốc hội (thượng nghĩ sĩ, hạ nghị sĩ) và những người làm việc trong Quốc hội đều không phải là công chức. Như vậy, không có một khái niệm thống nhất về công chức, nhưng có điểm chung, công chức là những công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một chức danh, thừa hành một công vụ trong cơ quan nhà nước, được xếp vào một ngạch, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và chịu sự điều chỉnh của pháp luật. Ở Việt Nam, khái niệm công chức lần đầu tiên nhắc đến được hiểu là “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” [4]. Trước yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế hiện nay khái nhiệm công chức như sau được hiểu như sau: ''Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp thành phố; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật'' [2]. 14
Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị xã hội trong hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam. Tóm lại, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập. Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức theo các cách khác nhau. - Theo đặc thù tính chất công việc người ta thường phân công chức thành bốn loại: công chức lãnh đạo, công chức chuyên gia, công chức chuyên môn, nghiệp vụ, công chức là nhân viên hành chính. Tuy nhiên, sự phân loại này chỉ có tính chất định tính, nhằm giúp cho việc xác định cơ cấu công chức trong việc quy hoạch mà chưa rõ trình độ, năng lực của công chức trong từng loại khác nhau, do đó chưa đáp ứng được yêu cầu chuẩn hóa CBCC. - Ở nước ta hiện nay, phân loại công chức theo ngạch là phổ biến. Ngạch công chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại: + Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên. + Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương. + Công chức ngạch chuyên viên và tương đương. + Công chức ngạch cán sự và tương đương. + Công chức ngạch nhân viên và tương đương. 1.1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý Nh nước 15
1.1.2.1 Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức Chất lượng là một khái niệm khá phức tạp, tùy theo đối tượng sử dụng, khái niệm “chất lượng” có nội dung khác nhau. “Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vận động, một sự việc” nó được coi là chất lượng [1] hay "Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu thị ra bên ngoài qua các thuộc tính. Chất lượng của sự vật, hiện tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng càng cao thì mức độ phát triển của sự vật càng lớn" [5]. Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước, yêu cầu về chất lượng CBCC càng cao hơn, đòi hỏi đội ngũ CBCC không những có trình độ, phẩm chất theo yêu cầu mà còn phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; giữ vững tiêu chuẩn và tư cách của người CBCC. Chính vì vậy, khi nói đến chất lượng của đội ngũ CBCC là nói đến tổng thể những phẩm chất và năng lực của người CBCC, những phẩm chất và năng lực này thể hiện khả năng và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ, mà cụ thể là thực hiện những nhiệm vụ mà họ được cấp có thẩm quyền phân công theo luật định. Khi nghiên cứu về chất lượng của đội ngũ CBCC của UBND thành phố, có thể xét dưới hai đặc tính: Một là, phẩm chất, giá trị của đội ngũ CBCC của UBND thành phố bao gồm: kiến thức, năng lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức, sức khỏe. Đó là tổng hợp các yếu tố chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm năng hoặc thiên bẩm để nâng cao khả năng làm việc. Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Ở khía cạnh này, đó là sự đánh giá của cơ quan quản lý và đối tượng được phục vụ nơi CBCC của UBND thành phố công tác. Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ CBCC của UBND thành phố là tổng hợp các tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ văn hóa, chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, tác phong làm việc, lối sống, tuổi tác, tình 16
trạng sức khỏe, khả năng thích ứng,... 1.1.2.2 Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức thành phố Cán bộ, công chức thành phố là một bộ phận không thể thiếu trong đội ngũ cán bộ, công chức của nước ta. Họ là lực lượng lao động nòng cốt có vai trò cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của Nhà nước. Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực Nhà nước. Đồng thời chính họ đóng vai trò sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của Nhà nước. Vai trò của đội ngũ CBCC thể hiện: - Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt được những yêu cầu của thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên, là một trong những nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH-HĐH. - Đội ngũ CBCC thành phố có vị trí, vai trò quyết định trong việc triển khai tổ chức thực hiện thắng lợi các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước tại cơ sở. Thông qua họ mà ý Đảng, lòng dân tạo thành một khối thống nhất, làm cho Đảng, Nhà nước “ăn sâu, bám rễ” trong quần chúng nhân dân, củng cố niềm tin của nhân dân với Đảng và Nhà nước. Như vậy, chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật có đi vào cuộc sống, trở thành hiện thực sinh động hay không, tùy thuộc phần lớn vào sự tuyên truyền và tổ chức vận động nhân dân của đội ngũ CBCC. - CBCC thành phố là một bộ phận trong đội ngũ cán bộ công chức nhà nước có số lượng lớn và vai trò rất quan trọng trong việc đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung và chính quyền cấp cơ sở nói riêng. Bởi vì họ là những người trực tiếp gắn bó với địa phương, am hiểu tâm tư, nguyện vọng của người dân địa phương, đồng thời là người đại diện cho nhân dân trong việc cung cấp thông tin cho các cán bộ lãnh đạo để đưa ra quyết định quản lý khoa học, đúng đắn. - CBCC thành phố cũng là những người trực tiếp hòa giải những xung đột, mâu thuẫn tranh chấp trong nội bộ nhân dân, hiện thực hóa quyền làm chủ cơ sở của nhân dân... 17
Vì vậy, trình độ và phẩm chất của đội ngũ này có ảnh hưởng rất lớn đến sự vận hành liên tục và hiệu quả của bộ máy nhà nước. Và thực tế cũng chứng minh: Nơi nào quan tâm đầy đủ và làm tốt công tác cán bộ, có đội ngũ cán bộ cơ sở vững mạnh thì nơi ấy tình hình chính trị xã hội ổn định, kinh tế văn hóa phát triển, quốc phòng, an ninh được giữ vững, mọi chủ trương chính sách của Đảng được triển khai có hiệu quả. Ngược lại, ở đâu đội ngũ CBCC không được quan tâm, để xảy ra tình trạng tham nhũng, của quyền, hách dịch thì nơi đó tình hình địa phương gặp nhiều khó khăn, phức tạp, dễ bị kẻ xấu lợi dụng. - CBCC thành phố là nhân tố quan trọng góp phần xây dựng hệ thống chính trị của tỉnh, là trung tâm đoàn kết, tập hợp mọi tiềm năng, nguồn lực của địa phương, động viên mọi tầng lớp nhân dân ra sức thi đua hoàn thành thắng lợi các mục tiêu về kinh tế- xã hội, thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của cơ sở. 1.2 Nội dung đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 1.2.1 Nội dung đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Đánh giá CBCC phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ, theo phương châm: lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo để đánh giá phẩm chất, năng lực của cán bộ, công chức. Công tác đánh giá CBCC bao gồm các nội dung sau: - Đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước. Đây là quá trình đánh giá những hoạt động chuyển hóa các yếu tố đầu vào thành đầu ra nhằm đạt kết quả mong muốn. Đánh giá theo quy trình gắn với mục đích “kiểm tra mức độ hoạt động của một chương trình như đã dự kiến bằng cách đánh giá hoạt động đang được thực hiện”[6]. Đánh giá CBCC theo hiệu quả công việc có thể được biểu hiện thông qua thời gian, cách thức thực hiện, những chuẩn mực về thái độ hành vi khi thực hiện công việc (tập trung vào sự tuân thủ chặt chẽ các quy định của cơ quan, pháp luật của Nhà nước gắn với cơ chế kiểm soát quy trình). - Đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC: việc đánh giá tập trung vào sự tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao, có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm 18