Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG Chi nhánh May Phú Bình 1

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:112

Thêm vào BST

Báo xấu

1
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG Chi nhánh Phú Bình 1 giai đoạn 2013-2017, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG Chi nhánh Phú Bình 1trong điều kiện hội nhập quốc tế.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG Chi nhánh May Phú Bình 1

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung trong luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Thế Hòa. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được công bố trong bất cứ tài liệu nào. c tài liệu ố liệu sử dụng trong luận văn do Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG Chi nhánh May Phú Bình 1 cung cấp và do cá nhân tôi thu thập từ các báo cáo của đơn vị, sách, báo, tạ ch c c ết uả nghiên cứu c liên uan đến đ tài đ được công ố c tr ch dẫn trong luận văn đ u đ được ch r ngu n gốc Tác giả Nguyễn Thị Chung Thủy i
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đ tài: “Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG Chi nhánh May Phú Bình 1”, tôi đ nhận được sự hướng dẫn giú đỡ động viên của nhi u cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn âu ắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đ tạo đi u kiện giú đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Lời đầu tiên tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành âu ắc tới TS. Nguyễn Thế Hòa là người trực tiếp hướng dẫn khoa học đ tận tình hướng dẫn cho tôi cả chuyên môn và hương h nghiên cứu và ch bảo cho tôi nhi u kinh nghiệm trong thời gian thực hiện đ tài. Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Phòng Đào tạo đại học và Sau đại học cùng các thày giáo, cô giáo giảng dạy tại Khoa Kinh tế và Quản lý trường Đại học Thủy lợi- những người đ trang ị những kiến thức uý u để tác giả có thể hoàn thành luận văn này Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban l nh đạo, cán bộ các phòng ban tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG Chi nhánh May Phú Bình 1 đ tạo đi u kiện giú đỡ tác giả trong quá trình thu thập dữ liệu cùng với những ý kiến đ ng g ổ ch để tác giả có thể hoàn thành luận văn này. Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình những người bạn đ cùng đ ng hành, hỗ trợ giú đỡ và động viên tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện luận văn Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Nguyễn Thị Chung Thủy ii
MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................... VI DANH MỤC HÌNH VẼ ....................................................................................... VII DANH MỤC VIẾT TẮT ....................................................................................VIII MỞ ĐẦU ............................................................................................................. VII HƯƠNG 1 Ơ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP................................................. 1 1.1 Khái niệm ngu n nhân lực và quản trị ngu n nhân lực ........................................1 1.1.1 Khái niệm ngu n nhân lực .............................................................................1 1.1.2 Khái niệm quản trị ngu n nhân lực ............................................................... 2 1.2 Vai trò của ngu n nhân lực và công tác quản trị ngu n nhân lực trong doanh nghiệp .......................................................................................................................... 3 1.2.1 Vai trò của ngu n nhân lực trong doanh nghiệp............................................3 1.2.2 Vai trò của công tác quản trị ngu n nhân lực ................................................4 1.3 Những nội dung cơ ản của công tác quản trị ngu n nhân lực trong doanh nghiệp .......................................................................................................................... 6 1.3.1 Công tác hoạch định ngu n nhân lực ............................................................ 6 1.3.2 Phân tích công việc ........................................................................................ 7 1.3.3 Công tác tuyển mộ, tuyển chọn ngu n nhân lực .........................................10 1 3 5 ông t c đ nh gi thực hiện công việc ........................................................ 15 1.3.6 Công tác trả thù lao lao động .......................................................................17 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc công tác quản trị ngu n nhân lực ...................18 1.4.1 Các nhân tố chủ quan ...................................................................................18 15 c tiêu ch đ nh gi công t c uản trị NNL ...................................................... 20 1.6. Kinh nghiệm các công ty trong việc nâng cao công tác quản trị ngu n nhân lực ...................................................................................................................................23 1.6.1 Kinh nghiệm quản trị ngu n nhân lực của Công ty Cổ Phần May Thăng Long ...................................................................................................................... 23 1.6.2 Kinh nghiệm quản trị ngu n nhân lực tại Công ty May xuất khẩu 3-2 Hòa Bình ....................................................................................................................... 24 iii
1.7 Một số công trình nghiên cứu c liên uan đến đ tài ........................................ 25 KẾT LUẬN HƯƠNG I .......................................................................................... 26 HƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG CHI NHÁNH PHÚ BÌNH 1 ................................................................................................................. 28 2.1 Giới thiệu khái quát v Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG............. 28 2.2. Giới thiệu v Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG Chi nhánh May Phú Bình 1 ........................................................................................................................ 29 2.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển .................................................................. 29 2.2.2 Bộ máy tổ chức ............................................................................................ 29 2.2.3 Cở sở vật chất của Chi nhánh ...................................................................... 31 2.2.4 Các hàng hóa, sản phẩm .............................................................................. 31 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động sản suất kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG Chi nhánh May Phú Bình 1 ............................... 32 2.3.1 Các yếu tố bên ngoài ................................................................................... 32 2.3.2 Các yếu tố bên trong .................................................................................... 33 2.4 Thực trạng ngu n nhân lực và công tác quản trị ngu n nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG Chi nhánh May Phú Bình 1 ............................... 35 2.4.1. Thực trạng ngu n nhân lực ......................................................................... 35 2.4.2 Thực trạng công tác quản trị ngu n nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG Chi nhánh May Phú Bình 1 .................................................... 41 2 5 Đ nh gi công t c uản trị ngu n nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG Chi nhánh May Phú Bình 1 .................................................... 64 2.5.1 Những kết quả đạt được .............................................................................. 64 KẾT LUẬN HƯƠNG 2 ......................................................................................... 66 HƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG CHI NHÁNH MAY PHÚ BÌNH 1 ................................................................................ 67 3 1 Phương hướng, mục tiêu phát triển ................................................................... 67 3.1.1 Phương hướng, chiến lược phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025 .............................. 67 iv
3 1 2 Phương hướng, mục tiêu phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG Chi nhánh May Phú Bình 1 ..................................................................67 3.2. Giải pháp nâng cao công tác quản trị ngu n nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG Chi nhánh May Phú Bình 1 ................................................69 3 2 1 Đổi mới công tác hoạch định ngu n nhân lực .............................................69 3.2.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc ..................................................... 73 3.2.3 Thực hiện đ nh gi công t c tuyển dụng ngu n nhân lực ........................... 77 3.2.4 Hoàn thiện công t c đào tạo, b i dưỡng và phát triển ngu n nhân lực .......80 3.2.5 Hoàn thiện công t c đ nh gi hiệu quả thực hiện công việc ....................... 86 3.2.6 Hoàn thiện chính sách ti n lương thưởng và các chế độ đ i ngộ khác.......90 3.2.7 Các giải pháp khác ....................................... Error! Bookmark not defined. KẾT LUẬN HƯƠNG 3.......................................................................................... 92 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................................... 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 96 v
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2-1: ơ cấu lao động theo độ tuổi (năm 2017) .................................................... 36 Bảng 2-2: ơ cấu ngu n nhân lực theo trình độ chuyên môn (năm 2017) ................... 37 Bảng 2-3: Trình độ tay ngh của công nhân trực tiếp sản xuất năm 2017 .................... 40 Bảng 2-4: Kết quả khảo t đ nh gi v công tác hoạch định ngu n nhân lực............. 42 Bảng 2-5: Tiêu chuẩn chức danh công việc công nhân may......................................... 43 Bảng 2-6: Kết quả khảo t đ nh gi v công tác phân tích công việc ......................... 46 Bảng 2-7: Tình hình tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2013 - 2017 ................................ 48 Bảng 2-8: Kết quả khảo t đ nh gi v công tác tuyển dụng ...................................... 50 Bảng 2-9: ông t c đào đạo và phát triển ngu n nhân lực tại Chi nhánh..................... 53 Bảng 2-10: Kết quả khảo t đ nh gi v công t c đào tạo và phát triển .................... 55 Bảng 2-11: Kết quả đi u tra khảo t công t c đ nh gi ngu n nhân lực ..................... 58 Bảng 2-12: Kết quả khảo t đ nh gi v công tác trả thù lao lao động ....................... 63 Bảng 3.1 Bảng mô tả công việc kỹ thuật chuy n may .................................................. 75 vi
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2-1: Tổ chức bộ máy quản lý tại Chi nhánh May Phú Bình 1 .............................. 30 Hình 2-2: ơ cấu trình độ tay ngh công nhân trực tiếp sản xuất (năm 2017) .............39 Hình 2-3: ơ cấu tuyển dụng theo trình độ ...................................................................47 vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Chữ viết đầu đủ NLL Ngu n nhân lực QTNNL Quản trị ngu n nhân lực DN Doanh nghiệ SXKD Sản xuất inh doanh NV Nhân viên CBCNV n ộ công nhân viên TCHC Tổ chức hành ch nh NLĐ Người lao động KTCM Kỹ thuật chuy n may BHYT Bảo hiểm y tế BHXH Bảo hiểm x hội BHTN Bảo hiểm thất nghiệ viii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quản trị ngu n nhân lực là tất cả c c hoạt động của tổ chức để thu hút xây dựng h t triển ử dụng đ nh gi và giữ gìn một lực lượng lao động hù hợ với yêu cầu công việc của tổ chức cả v ố lượng và chất lượng ông t c uản trị nhân lực c vị tr trung tâm trong việc thành lậ duy trì và h t triển của mọi doanh nghiệ gi n tiế tìm ra và ứng dụng c c hương h tốt nhất để đ ng g vào mục tiêu của tổ chức thông ua việc h t huy tài năng của con người Tạo ra c c cơ hội để ảo vệ h t triển ngu n nhân lực Mọi u trình uản lý uy cho cùng là uản lý con người và những hoạt động cụ thể của con người t c động nhằm h t huy hả năng ng tạo của họ một c ch triệt để nhất Vì vậy việc ắ xế người lao động c năng lực hẩm chất hù hợ với vị tr công việc là nhiệm vụ hàng đầu của nhà uản lý Ngày nay vai trò của công t c uản lý nhân lực ngày càng uan trọng ởi ự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và ngu n nhân lực là yếu tố chiến lược tạo lên lợi thế cạnh tranh cho c c doanh nghiệ Hơn nữa với ự h t triển của hoa học ỹ thuật đ tạo ra những nhân viên c trình độ tay ngh cao hất x m tri thức inh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố uyết định cho ự cạnh tranh của doanh nghiệ Tuy nhiên đ cũng là 1 th ch thức với doanh nghiệ hi doanh nghiệ cần c đủ hả năng uản lý tạo môi trường cho đội ngũ này h t triển để họ cống hiến cho doanh nghiệ 1 c ch lâu dài nhất Những năm ua ngành may mặc ở Việt Nam đ c những ước phát triển vượt bậc và được coi là ngành kinh tế mũi nhọn góp phần đem lại ngu n thu ngoại tệ cho ngân sách quốc gia. Không những vậy mà ngành may mặc còn là ngành đi đầu trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại h a đất nước. ông ty P Đầu tư và Thương mại TNG ti n thân là X nghiệ May Bắc Th i được thành lậ năm 1979 với vốn đi u lệ an đầu là 659 4 nghìn đ ng Th ng 01/2003 ông ty cổ hần h a và ch nh thức niêm yết trên àn HNX th ng 11/2007 Hoạt động vii
ch nh của TNG là ản xuất hàng may mặc xuất hẩu Bên cạnh đ TNG cũng đang chú trọng thâm nhậ thị trường trong nước ua c c chuỗi n lẻ mang thương hiệu TNG TNG thuộc TOP 10 doanh nghiệ dệt may Việt Nam tiêu iểu và đứng thứ 03 v doanh thu xuất hẩu trong ố c c doanh nghiệ dệt may đang niêm yết ( au ông ty P Dệt may - Đầu tư - Thương mại Thành ông (T M) và ông ty P Sản xuất – May - Thương mại Sài Gòn (GM )) Hơn 30 năm xây dựng và trưởng thành, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của ngành dệt may Việt Nam, Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG đ liên tục đổi mới máy móc thiết bị, công nghệ; đa dạng hóa các mặt hàng; đào tạo nâng cao chất lượng ngu n nhân lực; mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm; đầu tư mở rộng sản xuất. Tháng 5 năm 2011 hi nh nh may Phú Bình 1 được thành lập cho thấy sự phát triển lớn mạnh của các doanh nghiệp may. Là một chi nhánh mới được thành lập trực thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG, Chi nhánh May Phú Bình 1 đ gặt h i được nhi u thành công. Tuy nhiên, với h hăn của n n kinh tế thế giới nói chung, n n kinh tế trong nước nói riêng và sự cạnh tranh của các doanh nghiệ trong và ngoài nước đ c những t c động mạnh mẽ đối với sự phát triển của các doanh nghiệ đặc biệt là doanh nghiệp may mặc. Nhằm ch ra thực trạng và có những định hướng cùng giải pháp nâng cao công tác quản trị ngu n nhân lực đ ng g một phần vào sự phát triển gia tăng năng lực cạnh tranh của Công ty thông qua yếu tố con người, đ ng thời giúp doanh nghiệp tháo gỡ những h hăn của mình để đầu tư đi lên cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong nước và nước ngoài. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đ chọn đ tài "Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG Chi nhánh May Phú Bình 1”. 2. Mục đích nghiên cứu Đ nh gi thực trạng ngu n nhân lực, công tác quản trị ngu n nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG Chi nhánh Phú Bình 1 giai đoạn 2013-2017, từ đ đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị ngu n nhân lực tại Công ty viii
Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG Chi nhánh Phú Bình 1trong đi u kiện hội nhập quốc tế. 3. Phương pháp nghiên cứu. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả luận văn đ dựa trên cách tiếp cận cơ ở thực tiễn và lý luận. Đ tài áp dụng c c hương h nghiên cứu như: - Phương h thống kê: Tổng hợp số liệu của ông ty c liên uan đến công tác tuyển dụng nhân lực. - Phương h hân t ch: hân t ch c c o c o liên uan đến tình hình hoạt động của Công ty và các giải pháp tuyển dụng đ được thực hiện. - Phương h o nh: ử dụng o nh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của Công ty. - Phương h đi u tra xã hội học: Phiếu phỏng vấn bằng bảng hỏi. - Phương h thu thập thông tin: Thông tin thứ cấp (Các tài liệu, báo cáo của phòng Tổ chức hành chính, số liệu của ông ty để phân tích thực trạng ngu n nhân lực) và thông tin ơ cấp (kết quả đi u tra khảo sát với đối tượng đi u tra là lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG Chi nhánh May Phú Bình 1). 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đ tài công tác quản trị ngu n nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG Chi nhánh May Phú Bình 1. * Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi v nội dung: Trong phạm vi của luận văn này t c giả đ cậ đến vấn đ ngu n nhân lực, công tác quản trị ngu n nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG Chi nhánh May Phú Bình 1 chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu đ nh gi cơ cấu, số lượng ngu n nhân lực cùng những nội dung trong công tác quản trị ngu n nhân lực tại Công ty bao g m công tác phân tích công việc, lập kế hoạch ngu n nhân lực, tuyển dụng nhân lực đào tạo và phát triển ngu n nhân lực đ nh gi thực hiện công việc, chính ix
ch đ i ngộ ngu n nhân lực. Từ đ đưa ra c c giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị ngu n nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG Chi nhánh May Phú Bình 1. - Phạm vi v không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG Chi nhánh May Phú Bình 1 Phạm vi v thời gian: Số liệu trong luận văn c c ố liệu ơ cấp và thứ cấp. Các số liệu thứ cấp bao g m các thông tin v số lượng cơ cấu, chất lượng đào tạo ngu n nhân lực…được thu thập từ năm 2013 đến 2017. Các số liệu ơ cấp bao g m các đ nh gi v công tác quản trị ngu n nhân lực được thu thập thông qua khảo t đi u tra cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG Chi nhánh May Phú Bình 1. 5. Kết cấu luận văn hương 1 ơ ở lý luận và thực tiễn v công tác quản trị ngu n nhân lực trong doanh nghiệp hương 2 Thực trạng công tác quản trị ngu n nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG Chi nhánh May Phú Bình 1 hương 3 Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị ngu n nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG Chi nhánh May Phú Bình 1 x
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Ngu n nhân lực là một trong những ngu n lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế và xã hội. Khái niệm ngu n nhân lực (NNL) có thể đưa ra dưới nhi u góc độ khác nhau. Ngu n nhân lực theo nghĩa rộng “ ao g m toàn bộ dân cư c hả năng lao động”[10] Khái niệm này ch ngu n nhân lực với tư c ch là ngu n cung cấp sức lao động cho xã hội. Ngu n nhân lực có thể được hiểu theo nghĩa hẹ hơn “ ao g m nh m dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”[10] Kh i niệm này ch khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. “Ngu n nhân lực là ngu n lực con người có khả năng ng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”[7] Theo cách hiểu này thì ngu n nhân lực là một phạm trù dùng để ch sức mạnh ti m ẩn của dân cư hả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tình thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai thể nói, ngu n nhân lực là tổng thể các ti m năng lao động của một tổ chức, một địa hương một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và t nh năng động xã hội của con người thuộc c c nh m đ nhờ tính thống nhất mà ngu n lực con người biến thành ngu n vốn con người đ ứng yêu cầu phát triển. Ngu n nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao g m các yếu tố cấu thành v số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức t nh năng động xã hội, sức sáng tạo, truy n thống lịch sử và văn ho Các khái niệm trên cho thấy ngu n lực con người không ch đơn thuần là lực lượng lao động đ c và ẽ có, mà còn bao g m sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đ ng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. 1
“NNL của tổ chức là ngu n lực của toàn thể cán bộ công nhân viên lao động trong tổ chức đ đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các ngu n lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong ngu n lực của mỗi cá nhân thành ngu n lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức trên cơ ở đ đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên” [10]. Như vậy xem xét dưới c c g c độ khác nhau có thể có nhi u khái niệm khác nhau v NNL, những khái niệm trên đ u thống nhất nội dung cơ ản: NNL là ngu n cung cấp sức lao động cho xã hội on người với tư c ch là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị tr hàng đầu, là ngu n lực cơ ản và ngu n lực vô tận của sự phát triển không thể ch được xem xét đơn thuần ở g c độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không ch là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những ti m năng ức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là ngu n lực quan trọng, không thể thiếu quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệ Do đ nhà uản lý cần phải quan tâm, b i dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả v chất và lượng đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không ch ở hiện tại mà trong cả tương lai 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị ngu n nhân lực (QTNNL) là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đ nh gi ảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức v cả mặt số lượng và chất lượng. QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng v thu hút đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [6]. QTNNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó [7]. QTNNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển động viên và tạo đi u kiện thuận lợi cho tài nguyên 2
nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức [10]. Đối tượng của QTNNL là người lao động với tư c ch là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đ c liên uan đến họ như công việc và các quy n lợi nghĩa vụ của họ trong tổ chức. 1.2 Vai trò của nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Nhân lực là nhân tố uyết định ự phát triển doanh nghiệ : Như đ đ cậ con người là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệ uyết định ự t n tại và h t triển của doanh nghiệ Hiện nay, trong đi u iện xã hội đang chuyển ang n n inh tế tri thức ngu n chất x m của con người ngày càng uan trọng thực tế c c doanh nghiệ cũng nhận thức được vấn đ trên và chú trọng hơn vào yếu tố còn người Không h phóng đại lên khi cho rằng đây là trí tuệ tài ản vô hình c hả năng vô cùng tận hông dễ gì hai th c hết được mà c c ông chủ đang nắm giữ Ngu n nhân lực c thể thông ua đào tạo r n luyện nâng cao để ngày càng hoàn thiện hơn và đ ứng được các yêu cầu công việc; tạo ra lợi nhuận đảm ảo mọi ngu n sáng tạo của tổ chức Trong môi trường doanh nghiệ nhân lực được chú trọng là những con người có iến thức ỹ năng trình độ sáng tạo đầy nhiệt huyết tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới ứ mệnh mục tiêu của doanh nghiệ chứ không hải con người chung chung. Bởi vậy nhân lực chính là yếu tố tác động trực tiế đến hoạt động thực thi chiến lược kinh doanh của tổ chức và uyết định tới ự t n tại đi lên của doanh nghiệ - Nhân lực t c động đến thành ại trong cạnh tranh: Ngày nay thông thường hi đ nh gi hả năng cạnh tranh của doanh nghiệ người ta thường đ nh gi trước tiên ngu n nhân lực của doanh nghiệ Đội ngũ lao động t c động đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệ thông qua các yếu tố như trình độ lao động năng uất lao động thái độ hục vụ khách hàng, ự sáng tạo trong ản xuất kinh doanh … Nếu doanh nghiệ có một đội ngũ nhân viên tốt v chuyên môn, hả năng giao tiế tiế thu cao, luôn năng động nhạy bén và iết nắm ắt công việc Đi u đ đ ng nghĩa với việc hiệu uả năng uất công việc đạt được ẽ cao hơn toàn diện hơn từ đ giúp 3
tăng doanh thu, tăng lợi nhuận và cả uy tín của doanh nghiệ Họ ẽ đưa ra nhi u ý tưởng chiến lược sáng tạo phù hợ với ự phát triển và trưởng thành của doanh nghiệ cũng như phù hợ với ự thay đổi của thị trường Ngu n nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệ lợi thế cạnh tranh mà còn là một trong những yếu tố then chốt đối với thành công hay thất ại của doanh nghiệ Trong một doanh nghiệ với nhân lực kém chất lượng không đ ng đ u là nguyên nhân làm giảm ức cạnh tranh trên thị trường của doanh nghiệ đây là một thách thức lớn đối với các nhà Quản trị nhân ự Do đ doanh nghiệ cần hải c một ch nh ch nhân lực cụ thể để hai th c tối đa và ử dụng có hiệu uả các ngu n nhân lực hả hữu trong hướng phát triển và thực hiện chiến lược n n tảng của doanh nghiệ - Ngu n nhân lực là ngu n lực mang t nh chiến lược: Trong đi u iện x hội đang chuyển ang n n inh tế tri thức thì c c nhân tố công nghệ vốn nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của n Bên cạnh đ nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị tr uan trọng: Ngu n nhân lực c t nh năng động ng tạo và hoạt động tr c của con người ngày càng trở nên uan trọng X hội hông ngừng tiến lên doanh nghiệ ngày càng h t triển và ngu n lực con người là vô tận Nếu iết hai th c ngu n lực này đúng c ch ẽ tạo ra nhi u của cải vật chất cho x hội thoả m n nhu cầu ngày càng cao của con người 1.2.2 Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực gắn li n với mọi tổ chức ất ỳ một cơ uan tổ chức nào cũng cần hải c ộ hận nhân lực Quản trị nhân lực là một thành tố uan trọng của chức năng uản trị n c gốc rễ và c c nh nh trải rộng hắ nơi trong mọi tổ chức Quản trị nhân ự hiện diện ở hắ c c hòng an ất cứ cấ uản trị nào cũng c nhân viên dưới uy n vì thế đ u hải c uản trị nhân lực ung c ch uản trị nhân ự tạo ra ầu hông h văn ho cho một doanh nghiệ Đây cũng là một trong những yếu tố uyết định đến ự thành ại của một doanh nghiệ Vai trò của uản lý ngu n nhân lực đối với doanh nghiệ thể hiện ở c c điểm au: - Quản lý ngu n nhân lực giú cho ản xuất inh doanh được tiến hành thuận lợi Thông ua việc uản lý hiệu uả ngu n nhân lực c thể đi u tiết mối uan hệ giữa lực 4
lượng ản xuất nguyên liệu ản xuất và đối tượng ản xuất tận dụng được tối đa ngu n lực lao động và nguyên liệu ản xuất từ đ đảm ảo được đi u iện h t triển thuận lợi cho ản xuất inh doanh - Quản lý ngu n nhân lực giú nâng cao hiệu uất lao động Người lao động làm việc trong c c doanh nghiệ đ u c uy nghĩ tâm tư tình cảm ự tự tôn Đi u này uộc c c doanh nghiệ hi xây dựng cơ chế uản lý hải đảm ảo tạo ra môi trường lao động th ch hợ với người lao động làm cho họ c hứng thú với công việc t ch cực chủ động h t huy hết tr tuệ và ti m năng cho công việc từ đ ảnh hưởng t ch cực đến ết uả ản xuất inh doanh của doanh nghiệ đ ng thời giú doanh nghiệ đạt được mục đ ch nâng cao hiệu uả ản xuất - Quản lý ngu n nhân lực giú nâng cao hiệu ch inh tế gi trị ản xuất Bố tr ử dụng ngu n nhân lực một c ch hoa học tổ chức lực lượng lao động một c ch hợ lý c thể làm cho doanh nghiệ đạt được hiệu uả inh tế lớn nhất trong hi tiêu hao lao động ở mức thấ nhất Dưới đi u iện của inh tế thị trường doanh nghiệ muốn nâng cao tối đa lợi nhuận gi trị ản xuất thì ắt uộc hải chú trọng tăng cường uản lý ngu n nhân lực - Quản trị nhân lực tạo đi u iện thuận lợi cho việc xây dựng doanh nghiệ theo hướng hiện đại Một doanh nghiệ hải c lực lượng lao động giỏi chuyên nghiệ mới c thể ứng dụng và triển hai một c ch c hiệu uả những trang ị ỹ thuật hiện đại từ đ tạo ra được ản hẩm c chất lượng Vì vậy chú trọng ử dụng i dưỡng và h t triển ngu n nhân lực là đi u ắt uộc để doanh nghiệ chuyển đổi mô hình uản lý ngu n nhân lực từ truy n thống ang mô hình uản lý hoa học và hiện đại - Quản trị nhân lực tạo đi u iện thuận lợi cho việc xây dựng và h t triển văn ho doanh nghiệ Văn ho doanh nghiệ c thể làm tăng mối đoàn ết và hữu i giữa những người lao động với nhau giảm được chi h dành cho gi o dục và i dưỡng người lao động giảm thấ được vốn đầu tư cho vấn đ uản lý ngu n nhân lực từ đ làm cho doanh nghiệ thu được lợi nhuận lớn Do vậy c thể n i văn ho doanh nghiệ là li u thuốc hiệu uả c vai trò dẫn dắt h ch lệ tậ hợ người lao động 5
1.3 Những nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 1.3.1.1 Khái niệm Hoạch định ngu n nhân lực là quá trình nghiên cứu x c định nhu cầu ngu n nhân lực, đưa ra c c ch nh sách và thực tiễn c c chương trình hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệ c đủ ngu n lực với các phẩm chất, kỹ năng hù hợ để thực hiện công việc có năng uất, chất lượng và hiệu quả cao [6]. Kế hoạch hóa ngu n nhân lực bao g m tất cả các hoạt động mà các nhà quản trị tham gia để dự báo nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của họ [8]. Quá trình hoạch định ngu n nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Lập kế hoạch là một quá trình chẩn đo n: Hiện tại doanh nghiệ đang ở vị trí nào? Doanh nghiệp mong muốn đạt được vị trí nào? Bằng c ch nào để doanh nghiệ đạt được vị tr đ c c ước làm cụ thể là gì? 1.3.1.2 Các bước hoạch định nguồn nhân lực Thông thường, quá trình hoạch định ngu n nhân lực được thực hiện theo 7 ước sau đây [6]: - Bước 1: Phân t ch môi trường x c định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp. - Bước 2: Phân tích hiện trạng QTNNL trong doanh nghiệ đ ra chiến lược ngu n nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh. - Bước 3: Dự báo khối lượng công việc hoặc x c định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc. - Bước 4: Dự báo nhu cầu ngu n nhân lực hoặc x c định nhu cầu ngu n nhân lực. - Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu ngu n nhân lực, khả năng đi u ch nh đ ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng ngu n nhân lực. 6
- Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình QTNNL của doanh nghiệp trong ước 5. - Bước 7: Kiểm tra đ nh gi tình hình thực hiện 1.3.2 Phân tích công việc 1.3.2.1 Khái niệm Phân tích công việc là quá trình thu thậ c c tư liệu, xử lý và đ nh gi c c thông tin quan trọng c liên uan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm ch rõ bản chất của từng công việc [4]. Phân tích công việc là u trình x c định các nhiệm vụ, các nghĩa vụ, các trách nhiệm tạo nên một công việc và kiến thức, kỹ năng và c c hả năng cần thiết để thực hiện công việc [8]. Phân tích công việc nhằm cung cấp các thông tin v những yêu cầu đặc điểm của công việc như c c hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy móc trang thiết bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc; các mối quan hệ với cấp trên và với đ ng nghiệp trong thực hiện công việc. 1.3.2.2 Các công cụ trong phân tích công việc Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ ản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc: * Bảng mô tả công việc là văn ản liệt kê các chức năng nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc c c đi u kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Do đặc thù v ui mô trình độ và cách thức tổ chức của các doanh nghiệp và do mục đ ch hân t ch công việc khác nhau nên trong thực tế không có biểu mẫu thống nhất cho bảng mô tả công việc. Tuy nhiên, các bảng mô tả công việc thường có những nội dung chủ yếu sau [4]: - Nhận diện công việc: tên, mã số, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện, cán bộ giám sát tình hình thực hiện công việc và người phê duyệt bảng mô tả công việc. - Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt vì sao cần có chức danh công việc đ trong ông ty Người thực hiện công việc đ cần đảm bảo cho tổ chức đạt được mục tiêu gì. 7
- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ của người thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp. Kết quả cần đạt được trong mối quan hệ này là gì. - Chức năng tr ch nhiệm trong công việc: nên liệt kê từng chức năng ch nh au đ giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong chức năng ch nh đ Bảng mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quy n hạn và trách nhiệm khi thực hiện công việc. * Bảng tiêu chuẩn công việc là văn ản liệt kê những yêu cầu v năng lực c nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đ , các kỹ năng h c và c c đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. 1.3.2.3 Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh nghiệp. Theo Dessler, quá trình này g m 6 ước như au: - Bước 1: X c định mục đ ch của phân tích công việc từ đ x c định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. - Bước 2: Thu thậ c c thông tin cơ ản có sẵn trên cơ sở của c c ơ đ tổ chức, các văn ản v mục đ ch yêu cầu, chức năng uy n hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu. - Bước 3: Lựa chọn các phần việc đặc trưng c c điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích công việc tương tự như nhau - Bước 4: Áp dụng c c hương h h c nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tuỳ theo yêu cầu v mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng tài ch nh của doanh nghiệp mà áp dụng một hoặc kết hợ c c hương h thu nhập phân tích công việc như au: hỏng vấn, sử dụng bảng câu hỏi, quan sát tại nơi làm việc, sử dụng nhật ký ngày làm việc. 8