Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thủy lợi Phúc Yên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST

Báo xấu

1
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của đề tài nhằm hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thủy lợi Phúc Yên

LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tác giả. Các kết quả nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào. Việc tham khảo các nguồn tài liệu đã được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định. Tác giả luận văn Chu Thị Dư i
LỜI CẢM ƠN Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế với đề tài:“Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thủy lợi Phúc Yên” được hoàn thành với sự giúp đỡ của Phòng Đào tạo Đại học và Sau Đại học, Khoa Kinh tế và quản lý - Trường Đại học Thủy lợi, cùng các thầy cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình. Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Lãnh đạo công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn (TNHH) - Một Thành Viên (MTV) Thủy lợi Phúc Yên cùng các thầy cô giáo trường Đại học Thuỷ lợi đã hết lòng giúp đỡ cho học viên hoàn thành luận văn này. Đặc biệt, Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn Xuân Phú đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình cho học viên trong quá trình thực hiện luận văn này. Với thời gian và trình độ còn hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được sự hướng dẫn và đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo và các bạn đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn./. Xin chân thành cảm ơn! ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii DANH MỤC HÌNH ẢNH ..............................................................................................vi DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ ....................... viii MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ....................................................... 5 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.........5 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ..............................................................................5 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .................................................................6 1.2 Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực ................................................7 1.2.1 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ................................................................ 7 1.2.2 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ..............................................8 1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực ...................................................................9 1.3.1 Hoạch địch nguồn nhân lực...........................................................................10 1.3.2 Phân tích công việc ....................................................................................... 13 1.3.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực ..........................................................................15 1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 20 1.3.5 Đánh giá việc thực hiện công việc ................................................................ 20 1.3.6 Trả công và đãi ngộ ....................................................................................... 21 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ............................................23 1.4.1 Các yếu tố bên ngoài ..................................................................................... 23 1.4.2 Các yếu tố bên trong ..................................................................................... 24 1.5 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực trong và .......25 1.5.1 Trên thế giới ..................................................................................................25 1.5.2 Trong nước ....................................................................................................26 1.6 Công tác quản trị nguồn nhân lực trong các công ty khai thác thủy lợi ..............29 iii
1.7 Các công trình nghiên cứu có liên quan .............................................................. 31 Kết luận chương 1 ......................................................................................................... 32 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN THỦY LỢI PHÚC YÊN ................................................................................................................... 33 2.1 Giới thiệu chung về công ty................................................................................ 33 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ................................................ 33 2.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh và vài nét khái quát về công ty. ............. 34 2.1.3 Chức năng nhiệm vụ của công ty.................................................................. 35 2.1.4 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý và đội ngũ nhân sự ....................................... 36 2.1.5 Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015 - 2018..................................... 42 2.2 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thủy lợi Phúc Yên .................................................................................... 44 2.2.1. Cơ cấu nhân lực tại các bộ phận .................................................................. 44 2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi ............................................................ 46 2.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính .......................................................... 48 2.2.4 Trình độ học vấn chuyên môn của Cán bộ công nhân viên trong công ty .. 49 2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thủy lợi Phúc Yên giai đoạn 2015 – 2018 ........................................ 50 2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực .......................................................................... 50 2.3.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực ........................................................................ 51 2.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 55 2.3.4 Đánh giá việc thực hiện công việc của người lao động ............................... 56 2.3.5 Trả công và đãi ngộ ..................................................................................... 58 2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thủy lợi Phúc Yên. .................................................. 61 2.4.1 Các nhân tố khách quan ................................................................................ 61 2.4.2 Các nhân tố chủ quan .................................................................................... 63 2.5 Đánh giá những thành công, tồn tại và nguyên nhân trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thủy lợi Phúc Yên ............................................................................................................................. 65 iv
2.5.1 Những thành tích đạt được ...........................................................................65 2.5.2 Những tồn tại hạn chế và nguyên nhân ........................................................ 66 Kết luận chương 2 .........................................................................................................68 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH - MTV THỦY LỢI PHÚC YÊN ....................... 70 3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty giai đoạn 2020 - 2023 ..............70 3.1.1 Định hướng ...................................................................................................70 3.1.2 Mục tiêu phát triển ........................................................................................ 70 3.2 Những cơ hội và thách thức của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thủy lợi Phúc Yên trong thời gian tới ........................................................................71 3.2.1 Những cơ hội .................................................................................................71 3.2.2 Những thách thức .......................................................................................... 72 3.3 Những nguyên tắc và căn cứ đề xuất giải pháp tăng cường ................................ 73 3.3.1Những nguyên tắc đề xuất các giải pháp ....................................................... 73 3.3.2 Những căn cứ đề xuất các giải pháp ............................................................. 74 3.4 Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thủy lợi Phúc Yên .............................................................. 75 3.4.1 Hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực ........................................................ 75 3.4.2 Đổi mới công tác tuyển dụng ........................................................................77 3.4.3 Tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực ..............................................79 3.4.4 Hoàn thiện công tác đánh giá người lao động...............................................82 3.4.5 Tăng cường các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động.........85 Kết luận chương 3 .........................................................................................................91 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................................... 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................94 v
DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1.1 Sơ đồ tiến trình hoạch định nguồn nhân lực. ................................................ 11 Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty TNHH MTV thuỷ lợi Phúc Yên ............ 37 Hình 2.2 Thống kê nguồn lao động theo độ tuổi của Công ty năm (2015-2018) ........ 47 Hình 2.3 Sơ đồ quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH-MTV Thủy lợi Phúc Yên ....... 53 vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2015, 2016, 2017,2018 của Công ty.......43 Bảng 2.2 Số lượng cán bộ công nhân viên Công ty giai đoạn 2015- 2018 ...................45 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của nguồn nhân lực tại Công ty (2015-2018) .......46 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty (2015-2018) ............................ 48 Bảng 2.5 Trình độ chuyên môn CBCNV trong Công ty (2015-2018) .......................... 49 Bảng 2.6 Số người được cử đi đào tạo nâng cao trình độ từ năm (2015 – 2018) ........55 Bảng 2.7 Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn (2015 – 2018).......................... 59 Bảng 2.8 Mức khen thưởng hàng năm của Công ty ..................................................... 60 vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ Từ viết tắt Từ viết đầy đủ CBCNV Cán bộ công nhân viên CTTL Công trình Thủy lợi HDND Hội đồng nhân dân HTX Hợp tác xã KTTL Khai thác thủy lợi TC- HC Tổ chức hành chính TNHH- MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên TB Trạm bơm UBND Ủy ban nhân dân PTNN Phát triển nông thôn viii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay, Việt Nam đang bước vào giai đoạn phát triển kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế sâu rộng, cạnh tranh quyết liệt hơn bao giờ hết, việc quan tâm đầu tư cho con người và đầu tư phát triển nguồn nhân lực thực sự là chìa khóa dẫn đến thành công cho mỗi quốc gia, mỗi tổ chức và mỗi doanh nghiệp. Có thể nói rằng, nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của doanh nghiệp, nó là yếu tố quyết định nhất cho sự phát triển kinh tế xã hội. Vì vậy công tác quản trị nguồn nhân lực ngày càng quan trọng bởi sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo nên lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp.Nếu công tác quản trị nguồn nhân lực không tốt thì nguồn lao động, tài nguyên, vốn và công nghệ cũng sẽ trở thành bất hợp lý, lãng phí, và tất yếu dẫn đến hiệu quả kinh tế thấp. Cùng với sự phát triển của xã hội, Ngành Nông nghiệp của Việt Nam đang quản lý khai thác hàng vạn công trình thủy lợi lớn nhỏ phục vụ sản xuất nông nghiệp, dân sinh kinh tế - xã hội và góp phần bảo vệ môi trường sinh thái. Để quản lý, khai thác tốt các công trình thủy lợi thì chất lượng quản trị nguồn nhân lực có vai trò và ý nghĩa hết sức quan trọng. Có thể nói nó là nhân tố quyết định dẫn đến sự thành công của doanh nghiệp. Công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên là doanh nghiệp hoạt động công ích, được thành lập nhằm mục đích phục vụ tưới tiêu, phục vụ nông nghiệp, phục vụ đời sống dân sinh kinh tế là chính và không vì mục đích lợi nhuận…Do đó, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động của Công ty. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực của Công ty còn tương đối thấp, vì vậy, trong quá trình hình thành và phát triển, hiện nay cán bộ, công nhân viên tại Công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên còn có những điều bất cập, tồn tại như: Một bộ phận cán bộ công nhân viên về trình độ về ngoại ngữ tin học còn yếu, trong công việc còn thiếu tính chuyên nghiệp, 1
thiếu tính chủ động, sáng tạo trong khi thực hiện nhiệm vụ. Công tác hoạch định; Cơ chế tuyển dụng; Công tác đào tạo; và Công tác đánh giá người lao động; trong Công ty vẫn còn những tồn tại chưa hợp lý, chưa thực sự tạo động lực khuyến khích cán bộ, công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất, đạo đức, năng lực công tác trong thực thi nhiệm vụ. Xuất phát từ những phân tích nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thủy lợi Phúc Yên” làm đề tài luận văn tốt nghiệp, với mong muốn nghiên cứu, đóng góp những kiến thức và hiểu biết của mình vào quá trình tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên. 2. Mục đích của đề tài Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. b. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung và không gian nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH – MTV Thủy lợi Phúc Yên. - Về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2015- 2018, để phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên, trên cơ sở đó để đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục, nâng cao hiệu quả quản lý khai thác công trình thuỷ lợi trong thời gian tới. Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2020 – 2023. 2
4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu a. Cách tiếp cận - Tiếp cận hệ thống: Đi từ cơ sở lý thuyết đến thực tiễn, trên cơ sở hệ thống các văn bản luật đến các văn bản địa phương và của công ty. Đi từ cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, dựa trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên, đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên. - Tiếp cận có tính kế thừa : Luận văn có kế thừa các luận điểm, các số liệu đã được thừa nhận, cũng như các công trình nghiên cứu có liên quan đã được công bố tại các bài báo khoa học, các báo cáo của địa phương và ngành, cũng như các luận văn có liên quan. b. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập số liệu (thứ cấp, sơ cấp) - Phương pháp so sánh - Phương pháp phân tích tổng hợp - Phương pháp phân tích định tính 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài a. ngh h h c Góp phần hệ thống hóa và cập nhật những cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong loại hình doanh nghiệp quản lý khai thác công trình thủy lợi. Những nghiên cứu này có giá trị tham khảo cho việc nghiên cứu chuyên sâu, giảng dạy về công tác quản trị nguồn nhân lực trong các Công ty quản lý khai thác công trình thuỷ lợi trong điều kiện hiện nay. b. ngh thực ti n Qua những phân tích đánh giá và đề xuất các giải pháp tham khảo hữu ích có giá trị gợi mở trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty khai thác thủy lợi ở nước ta trong giai đoạn hiện nay và kế hoạch phát triển ở các giai đoạn tiếp theo. 3
6. Kết quả đạt được - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty TNHH - MTV Thuỷ lợi Phúc Yên; - Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty TNHH - MTV Thuỷ lợi Phúc Yên trong thời gian vừa qua. Từ đó đánh giá những kết quả đã đạt được cần phát huy, những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân cần nghiên cứu tìm kiếm giải pháp khắc phục; - Nghiên cứu đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên. 7. Cấu trúc luận văn Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,… luận văn được kết cấu bởi 3 chương nội dung chính sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH- MTV Thủy lợi Phúc Yên. Chương 3: Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên 4
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn nhân lực như tài nguyên thiên nhiên, vốn, công nghệ- khoa học và con người…Trong các nguồn lực đó thì con người hay nguồn nhân lực là quan trọng nhất và có tính quyết định. Thực tế lịch sử phát triển của mỗi quốc gia trên thế giới từ trước đến nay đều chứng tỏ rằng, một nước dù tài nguyên thiên nhiên có phong phú đến mấy, máy móc kỹ thuật hiện đại đến mấy nhưng không có con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng đạt được sự phát triển như mong muốn. Vậy nguồn nhân lực là gì? Để trả lời câu hỏi này có nhiều quan điểm khác nhau. Theo Liên hợp quốc: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước. Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân (2008) thì: “ Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại thời điểm nhất định”[1]. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”[1]. Theo tác giả Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao độngcủa một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”[2]. 5
Các quan điểm trên tiếp cận nguồn nhân lực ở góc độ vĩ mô, còn ở góc độ tổ chức,doanh nghiệp thì lại có những quan điểm về nguồn nhân lực như: Theo giáo trình quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009) thì: “Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”[3]. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức như: phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lực và nhiệt huyết mà họ đã cống hiến để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. Ngoài ra nguồn nhân lực cơ bản không thể chỉ đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo thiên nhiên, cải tạo xã hội. 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Theo giáo trình Quản trị nguồn Nhân Lực của tác giả Hà Văn hội thì: Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được trình bầy theo nhiều góc độ khác nhau[4]. Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”. Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì: “Quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”. 6
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Nghĩa hẹp của quản trị nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kếhoạch của tổ chức. Xét trên góc độ quản trị, việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức. Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”[4]. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. 1.2 Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 V i trò củ quản trị nguồn nhân lực Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội tụ đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. 7
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp [4]. 1.2.2 Chức năng cơ bản củ quản trị nguồn nhân lực Theo giáo trình Quản trị nguồn Nhân Lực của tác giả Trần Kim Dung thì: Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực được trình bầy theo ba nhóm chức năng sau [5]. 1.2.2.2 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, trước hết doanh nghiệp cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được những ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thường có 8
các hoạt động như: dự báo và lập kế hoạch nguồn nhân lực, mô tả các yêu cầu công việc, quảng cáo, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn, phỏng vấn, trắc nghiệm và chọn ứng viên tốt nhất cho công việc. 1.2.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch để đào tạo, huấn luyện và đào tạo nhân viên mỗi khi có thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 1.2.2.3 Nhóm chức năng duy trì Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. 1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng 9
phát triển và sử dụng, đánh giá và bảo toàn và giữ rìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng và số lượng. Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động và các vấn đề liên quan đến họ trong tổ chức như công việc và các quyền lợi nghĩa vụ của họ trong tổ chức đó. Mục tiêu của quản trị nhân lực nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đối ví tổ chức, đáp ứng các yêu cầu công việc trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng như đái ứng nhu cầu phát triển cá nhân của người lao động. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực bao gồm: - Hoạch định nguồn nhân lực - Phân tích công việc - Tuyển dụng nguồn nhân lực - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Đánh giá việc thực hiện công việc - Trả công và đãi ngộ 1.3.1 H ạch địch nguồn nhân lực “Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình xét duyệt lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn lực để đảm rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số người có đủ kỹ năng theo đúng nhu cầu”[6]. Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quá trình hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng của các loại và với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc. Hoạch định nguồn nhân lực được tiến thành theo qui trình các bước như sau: 10
Hoạch định NNL Dự báo nhu So sánh nhu cầu Khả năng có sẵn cầu về nguồn về khả năng có về nguồn nhân nhân lực sẵn lực Cung= Cầu Dư thừa nhân viên Khiếm dụng nhân viên Đề ra chính sách và kế hoạch Không -Hạn chế tuyển dụng hành -Giảm giờ lao động động -Về hưu sớm Tuyển mộ -Thuyên -Nghỉ tạm thời chuyển Tuyển chọn -Thăng chức chon -Giáng chức -Đào tạo- Phát triển Đánh giá và thực hiên kế hoach Hình 1.1 Sơ đồ tiến trình hoạch định nguồn nhân lực. Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Xác định mục tiêu cần đạt được, lập kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất, kinh doanh. Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực như số người, trình độ chuyên môn, 11
kỹ năng, phẩm chất... Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Đưa ra các nhận định, đánh giá những ưu điểm, hạn chế của nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Xét về phía nhân viên, phải đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét về phía doanh nghiệp, phải xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc...của doanh nghiệp. Bước 3: Quyết định tăng hay giảm nhân lực Nhằm so sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu, từ đó đưa ra các giải pháp tăng hoặc giảm nhân lực. Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện Lập một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp. Bản kế hoạch này cần xác định các vấn đề chủ yếu như tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự các phòng ban, đào tạo nhân viên... Bước 5: Đánh giá thực hiện kế hoạch Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu đề ra có nảy sinh vấn đề gì mới không. Từ đó, tìm nguyên nhân và đưa ra cách giải quyết. Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp. Hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng thể khác của doanh nghiệp, với đặc trưng, năng lực của doanh nghiệp. Vì vậy, khi thực hiện hoạch định nguồn nhân lực phải quan tâm tới các chiến lược khác như chiến lược phát triển thị trường, chiến lược phát triển sản phẩm mới... 12