Luận văn Thạc sĩ Khoa học kinh tế: Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình

Chia sẻ: Cỏ Xanh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn nghiên cứu nhằm hướng đến làm rõ những cơ sở khoa học về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Khoa học kinh tế: Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn: “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình” là của riêng tôi. Tôi xin cam đoan rằng các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào khác. Các vấn đề trong luận văn là xuất phát từ tình hình thực tế tại công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình. Tác giả luận văn Trần Ngọc Trung i
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình đào tạo cao học chuyên ngành Quản lý kinh tế và có được luận văn này, bên cạnh sự cố gắng, nỗ lực của bản thân, tôi luôn nhận được sự hướng dẫn, giảng dạy, động viên và nhận được nhiều ý kiến đóng góp quý báu trong suốt quá trình thực tập, nghiên cứu và hoàn thiện đề tài này từ các giảng viên, người thân, bạn bè và đồng nghiệp. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến: Quý thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Kinh tế Huế, Phòng Đào tạo Sau đại học – Đại học Kinh tế Huế đã giúp đỡ tôi trong quá trình học và nghiên cứu khoa học tại trường. Đặc biệt, giáo viên hướng dẫn: PGS. TS. Nguyễn Thị Minh Hòa, Trường Đại học Kinh tế Huế, là người trực tiếp hướng dẫn, đã dày công chỉ bảo tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tôi cũng chân thành cảm ơn lãnh đạo và nhân viên công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi thực hiện luận văn. Mặc dù bản thân đã rất cố gắng, nhưng chắc chắn luận văn sẽ không tránh khỏi những khiếm khuyết. Kính mong các thầy cô giáo, đồng nghiệp tiếp tục góp ý cho tôi để luận văn được hoàn thiện hơn. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đết tất cả người thân, bạn bè và đồng nghiệp đã luôn động viên tôi trong quá trình hoàn thành luận văn. Xin chân thành cám ơn! TÁC GIẢ Trần Ngọc Trung ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN Họ và tên học viên: TRẦN NGỌC TRUNG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế; Mã số: 8340410 Niên khóa: 2016-2018 Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LỆ NINH – QUẢNG BÌNH 1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu nhằm hướng đến làm rõ những cơ sở khoa học về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình. Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình. 2. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu dựa trên cơ sở sử dụng các phương pháp như: Thu thập tài liệu, số liệu; Phương pháp tổng hợp và phân tích (thống kê mô tả, so sánh, …). 3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn: Luận văn đã thực hiện hệ thống hóa cơ sở khoa học công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình, đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình. iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU Từ viết tắt Ý nghĩa DN Doanh nghiệp SXKD Sản xuất kinh doanh NNL Nguồn nhân lực QLNNL Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp TCHC Tổ chức – hành chính iv
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN ........................................................................................ iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU .................................................. iv MỤC LỤC...................................................................................................................v DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU .......................................................................... viii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ ..................................................... ix PHẦN 1: PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu: ......................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu: .................................................................................................2 2.1. Mục tiêu chung:......................................................................................................2 2.2. Mục tiêu cụ thể: ......................................................................................................2 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu: .................................................................................2 3.1. Đối tượng nghiên cứu:.............................................................................................2 3.2. Phạm vi nghiên cứu:................................................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu:...........................................................................................3 4.1. Phương pháp thu thập số liệu:..................................................................................3 4.2. Phương pháp tổng hợp, phân tích.............................................................................3 4.3. Công cụ xử lý dữ liệu: .............................................................................................4 5. Kết cấu luận văn: .......................................................................................................4 PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .......................................................................5 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...............................................................................5 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: ...........................5 1.1.1. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: .............................5 1.2.1.2 Mục tiêu: .........................................................................................................6 1.1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp :...................................7 1.1.3. Phương pháp quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp : ..........................18 v
1.1.4. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......19 1.1.5 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp: ..........25 1.2. Cơ sở thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: ...........................26 1.2.1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp Việt Nam:....26 1.2.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:.....30 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LỆ NINH – QUẢNG BÌNH ...................................................................34 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình: ....................................34 2.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình .....40 2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực....................................................................................40 2.3. Đánh giá của người lao động về quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình : .................................................................................................57 2.3.1. Đánh giá của người lao động về công tác hoạch định nguồn nhân lực ..........57 2.3.2. Đánh giá của người lao động về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ..........57 2.3.3. Đánh giá của người lao động về công tác hòa nhập cộng đồng người lao động....58 2.3.4. Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...59 2.3.5. Đánh giá của người lao động về công tác đánh giá nhân viên........................59 2.3.6. Đánh giá của người lao động về công tác lương, thưởng, phúc lợi của công ty................................................................................................................................60 2.3.7. Đánh giá chung của người lao động về công tác quản lý nguồn nhân lực .....61 2.4. Kết quả, hạn chế, nguyên nhân hạn chế :...........................................................62 2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế: ..............................................................................65 CHƯƠNG 3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LỆ NINH – QUẢNG BÌNH ................................................67 3.1. Định hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình: ..............................................................................................................67 3.1.1. Thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh hiệu quả: ........................................67 3.1.2. Quản lý nguồn nhân lực một cách có kế hoạch: .............................................67 3.1.3. Xây dựng bộ máy quản lý nguồn nhân lực toàn diện: ....................................67 vi
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình : .................................................................................................68 3.2.2. Giải pháp đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực..................................69 3.2.3. Giải pháp đối với công tác tuyển dụng lao động ............................................70 2.3.6. Giải pháp đối với công tác phát triển và đào tạo nguồn nhân lực...................73 2.3.7. Giải pháp đối với công tác đánh giá nhân viên ...............................................74 PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................75 3.1. Kết luận ..............................................................................................................75 3.2 Kiến nghị .............................................................................................................75 3.2.1. Kiến nghị với Nhà nước .................................................................................75 3.2.2. Kiến nghị đối với công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình ............................76 TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................78 PHỤ LỤC..................................................................................................................80 QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1 + 2 BẢN GIẢI TRÌNH XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN vii
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014 – 2016...............39 Bảng 2.2: Quy mô lao động công ty giai đoạn 2014 – 2016 ....................................40 Bảng 2.3: Tổng số lao động tại các đơn vị trong công ty năm 2016 ........................41 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty giai đoạn 2014 – 2016............43 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi tại công ty giai đoạn 2014 – 2016........44 Bảng 2.6. Tình hình biến động nguồn nhân lực tại công ty......................................45 giai đoạn 2014 – 2016 ...............................................................................................45 Bảng 2.7. Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty giai đoạn 2014 – 2016 ...........47 Bảng 2.8: Tình hình đào tạo tại công ty giai đoạn 2014 – 2016 ...............................50 Bảng 2.9: Chi phí đào tạo của công ty giai đoạn 2014 – 2016 .................................52 Bảng 2.10: Thực trạng trình độ lành nghề tại công ty năm 2016 .............................53 Bảng 2.11: Tình hình biến động tiền lương của Công ty từ 2014 -2016 ..................55 Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động về công tác hoạch định............................57 nguồn nhân lực ..........................................................................................................57 Bảng 2.13: Đánh giá của người lao động về công tác tuyển dụng............................58 nguồn nhân lực ..........................................................................................................58 Bảng 2.14: Đánh giá của người lao động về công tác hòa nhập cộng đồng người lao động...........................................................................................................................58 Bảng 2.15: Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....................................................................................................................59 Bảng 2.16: Đánh giá của người lao động về công tác đánh giá nhân viên ...............60 Bảng 2.17: giá của người lao động về công tác lương, thưởng, phúc lợi của...........60 công ty .......................................................................................................................60 Bảng 2.18: Đánh giá chung của người lao động về công tác quản lý.......................61 nguồn nhân lực ..........................................................................................................61 Bảng 2.19: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty.......................................62 giai đoạn 2014 – 2016 ...............................................................................................62 viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ Hình 2.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty.................................................46 ix
PHẦN 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu: Nguồn nhân lực – con người luôn là yếu tố quan trọng nhất đối với một doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đóng góp vai trò hết sức quan trọng cho sự phát triển và tồn tại của doanh nghiệp. Mỗi một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì phải có một nguồn nhân lực chất lượng làm cơ sở cho mọi hoạt động cũng như là khung xương của quá trình sản xuất kinh doanh. Đất nước ta hiện nay đang ngày càng hội nhập sâu rộng, cùng với quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa với cơ chế thị trường thì nguồn nhân lực ngày càng được các doanh nghiệp quan tâm một cách sâu sắc. Trong quá trình hội nhập, với việc tham gia vào các tổ chức kinh tế thế giới – WTO, ký kết các hiệp định thương mại quốc tế - AFTA hay tham gia vào cộng đồng chung ASEAN sẽ đưa Việt Nam bước vào một môi trường cạnh tranh hoàn toàn mới. Không ít những khó khăn được đặt ra khi nước ta tham gia môi trường này, đặc biệt đó là yêu cầu một nguồn nhân lực với chất lượng cao và có chính sách phát huy hiệu quả nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Với tầm quan trọng của nguồn nhân lực, nhiều doanh nghiệp đã có sự quan tâm và đầu tư vào quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nước ta còn nhiều khó khăn và hạn chế. Nguyên nhân của những hạn chế đó là chưa tập trung thực hiện một cách bài bản và khoa học dẫn đến hiệu quả thấp và mang tính rập khuôn. Vì vậy, việc nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực là điều rất cần thiết. Công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình là một công ty có lịch sử phát triển lâu dài tuy nhiên một trong những khó khăn nhất mà công ty gặp phải là vấn đề nhân lực, nhất là nhân sự cho đội ngũ kế cận. Xuất thân là một doanh nghiệp Nhà nước, công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình vừa tiến hành cổ phần hóa với những đổi mới trong cơ cấu và hoạt động sản xuất kinh doanh. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian vừa qua không được khả quan do tình hình biến động của thị trường, thu nhập của 1
người lao động bị giảm sút. Sau quá trình cổ phần hóa, công ty thực hiện cơ cấu lại, đưa ra những kế hoạch sản xuất kinh doanh mới. Vấn đề quản lý nguồn nhân sự đối với công ty ở thời điểm hiện tại là rất cần thiết để đáp ứng được sự biến động của thị trường cũng như bước vào môi trường kinh doanh mới. Xuất phát từ tình hình thực tiễn đó và quá trình tìm hiểu công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình tôi chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình” với mong muốn có thể đưa ra các giải pháp thực tiễn, có tính khả thi để đảm bảo cho công ty một nguồn nhân lực đủ mạnh về số cũng như chất lượng nhằm vượt qua được những thử thách hiện tại của công ty cũng như những khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường đang hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tế thế giới. 2. Mục tiêu nghiên cứu: 2.1. Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích lý luận về nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực và thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. - Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình. - Đề xuất giải pháp nhằm cải thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu: 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình. 3.2. Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: thực trạng và giải pháp quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình. - Về không gian: tại công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình. 2
- Về thời gian: Các số liệu sơ cấp và thứ cấp về quản lý nguồn nhân lực giai đoạn 2014 - 2016; giải pháp đến năm 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu: 4.1. Phương pháp thu thập số liệu: - Số liệu thứ cấp Số liệu thứ cấp trong luận văn là những thống kê, mô tả về công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty và được thu thập từ phòng tổ chức hành chính, phòng tài chính kế hoạch của công ty. - Số liệu sơ cấp Số liệu sơ cấp trong đề tài được thu thập thông qua chọn mẫu điều tra: + Phương pháp xác định cỡ mẫu: Số liệu khảo sát trong luận văn chủ yếu phục vụ cho việc tổng hợp, tính giá trị trung bình và tổng thể có tính đồng nhất, không khác biệt, chủ yếu là công nhân vì vậy chọn cỡ mẫu điều tra là 50 người lao động làm việc tại công ty. + Phương pháp chọn mẫu điều tra: Phương pháp chọn mẫu là chọn ngẫu nhiên phân tầng, đặc điểm công ty chia thành các đơn vị, phòng ban vì vậy luận văn chọn mẫu phân tầng theo các đơn vị, sau đó xác định số lượng mẫu trong mỗi đơn vị và chọn ngẫu nhiên. Thời điểm điều tra, số lao động tại công ty là 595 lao động, chia thành 3 đơn vị chính là công nhân tổ cơ sở (503 lao động – 84,5%), công nhân tại các nhà máy (60 lao động – 10,1%) và nhân viên văn phòng (32 lao động – 5,4%). Như vậy, trong 50 mẫu khảo sát sẽ thực hiện chọn 84,5% phiếu là công nhân tổ cơ sở, tương đương 42 phiếu; 10,1% phiếu là công nhân tại các nhà máy, tương đương 5 phiếu và 5,4% phiếu là nhân viên văn phòng, tương đương 3 phiếu. 4.2. Phương pháp tổng hợp, phân tích - Phương pháp tổng quan các tài liệu Dựa vào các tài liệu thu thập được từ internet, sách báo và các công trình nghiên cứu, luận văn tiến hành tổng hợp thành các lý luận của đề tài nghiên cứu. - Phương pháp thống kê mô tả Phương pháp thông kê, mô tả là phương pháp tập hợp, mô tả những thông tin 3
đã thu thập được về hiện tượng nghiên cứu nhằm làm cơ sở cho việc tổng hợp, phân tích các hiện tượng cần nghiên cứu. Phương pháp thống kê, mô tả được sử dụng phổ biến trong chương 2. Số liệu thống kê về biến động lao động , cơ cấu lao động qua các năm ; Số liệu về tuyển dụng lao động , cơ cấu lao đông̣ , quỹ lương, thưởng; Các số liệu về kết quả kinh doanh của công ty, nhằm cung cấp tư liệu cho việc phân tích, so sánh trong các nội dung QLNNL của Công ty. - Phương pháp so sánh, đánh giá Phương pháp so sánh dựa vào các chỉ tiêu đã được mô tả, tiến hành so sánh qua các năm trong giai đoạn 2014 – 2016 từ đó thấy rõ được sự biến động của các chỉ tiêu qua các năm để tìm ra nguyên nhân của những biến động và đánh giá các biến động đó. Phương pháp đánh giá dựa vào số liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập được tiến hành tổng hợp và đánh giá theo các chỉ tiêu đã đưa ra. Kết quả đánh giá là các số liệu mang tính trực quan và rõ ràng. 4.3. Công cụ xử lý dữ liệu: Công cụ xử lý dữ liệu chính của luận văn là Excel. 5. Kết cấu luận văn: Phần 1. Mở đầu Phần 2. Nội dung nghiên cứu Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình Chương 3. Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình Phần 3. Kết luận và kiến nghị 3.1. Kết luận 3.2. Kiến nghị Tài liệu tham khảo Phụ lục 4
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 1.1.1. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 1.1.1.1 Khái niệm: ● Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (NNL) được hiểu là toàn bộ lực lượng lao động, với trình độ chuyên môn mà người lao động tích luỹ được, có khả năng được sử dụng trong hoạt động kinh tế. NNL có thể được xem xét trên bình diện của cả nền kinh tế, của ngành, lĩnh vực, hay trong phạm vi một tổ chức. Khi nói đến NNL, người ta thường quan tâm tới số lượng và chất lượng NNL. Số lượng NNL phản ánh quy mô về lực lượng lao động. Bên cạnh đó, còn là cơ cấu và sự đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động. Chất lượng NNL được biểu hiện ở sức khỏe, trình độ chuyên môn và thái độ của người lao động đối với công việc. Có thể hiểu NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của sức lao động của con người và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được biểu hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội. [1] ● Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một DN, thể hiện qua sự cách thức, biện pháp hành xử của DN với người lao động. [6] QLNNL được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ DN nào. Như vậy, QLNNL là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, phát 5
triển và tạo điều kiện có lợi cho NNL trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. Ngày nay, QLNNL là một mảng chiến lược ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động của các DN và nó một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các DN. Nhận biết DN nào đó hoạt động tốt, hiệu quả hay không chính là dựa vào yếu tố lực lượng lao động của DN đó. Thông qua những con người cụ thể với thể lực và tri thức cùng với lòng nhiệt tình, sự cống hiến của họ; QLNNL đề ra: mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng NNL nhằm đảm bảo phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của DN và bố trí phù hợp lực lượng lao động làm việc theo từng vị trí, chức năng. Bên cạnh đó QLNNL đề ra phương hướng hoạt động cho DN nhằm duy trì ưu thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề liên quan về NNL, chiến lược NNL. Có thể thấy QLNNL có liên hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển của DN. QLNNL giúp tìm kiếm, phát hiện và phát triển những hình thức hay những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể nhìn nhận được. Từ đó tạo động lực thúc đẩy người lao động phát huy hết tâm huyết của mình cho DN. Do vậy, có thể khẳng định QLNNL có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của DN. 1.2.1.2 Mục tiêu: Công tác QLNNL có những mục tiêu sau: Một là, Mục tiêu xã hội. DN phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, DN hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ riêng lợi ích của DN. Hai là, Mục tiêu thuộc về DN. QLNNL là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn bộ DN có được những người làm việc hiệu quả. QLNNL tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là một phương tiện giúp DN đạt được các mục tiêu. Ba là, Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ. Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của toàn DN. 6
Bốn là, Mục tiêu cá nhân. Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản lý phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏ DN. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với DN. 1.1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp : 1.1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực : Hoạch định NNL là quá trình dự đoán nhu cầu nhân sự, đề ra các chính sách, các biện pháp và các bước thực hiện nhằm đảm bảo cho DN có đủ số lượng nhân sự với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu từng hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho DN. [14] Hoạch định NNL bao gồm: Thứ nhất, Xác định số lượng, phẩm chất nhân sự cần thiết cho DN ở các bộ phận và các ngành nghề để có thể thực hiện các mục tiêu đã đề ra (hay xác định cầu về nhân lực). Thứ hai, Ước tính khả năng cung cấp nhân sự theo nhu cầu của DN (Cung về nhân lực). Thứ ba, Đưa ra các chính sách, biện pháp để có thể cân đối cung - cầu về nhân lực cho DN trong các thời điểm tương lai. Hoạch định NNL xem xét nhu cầu về nhân lực và khả năng cung ứng nhân lực cho DN, để từ đó nhà quản lý vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển NNL hợp lý, hiệu quả cho DN. Hoạch định NNL giữ vai trò trọng tâm trong QLNNL, có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của DN. Công tác này đảm bảo sự tương thích giữa tiềm năng NNL với các mục tiêu DN cần đạt được. Hoạch định NNL luôn hướng tới việc DN có thể dựa vào các cá nhân có phẩm chất và năng lực làm việc tốt thực hiện được nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả. 7
Hoạch định NNL được cụ thể hoá bằng Quy hoạch, Kế hoạch hay Dự án phát triển NNL của DN. Thông thường, DN xây dựng các kế hoạch NNL ngắn hạn, vì kế hoạch này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của DN. Lập kế hoạch là một trong những chức năng cơ bản của công tác quản lý DN. Nhà quản lý DN xác định những việc cần phải làm? Làm như thế nào? Khi nào phải làm và ai sẽ là người làm việc đó. Kế hoạch hóa NNL phải dựa trên những mục tiêu của DN (được xác định trong chiến lược phát triển của DN) và phải trả lời được các câu hỏi như: mô hình bộ máy nhân lực là như thế nào? Cần tới loại nhân lực nào? Số lượng là bao nhiêu? Bao giờ cần?... Trong công tác kế hoạch hóa của DN, kế hoạch hóa NNL là một trong những công tác quan trọng, vì: Một là, lập kế hoạch NNL tốt tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho người lao động, trả lương hợp lý hơn, thu nhập ổn định hơn cho người lao động. Điều đó lại giúp cho DN đạt được năng suất lao động do mọi người có thể và hứng thú hơn với công việc của mình. Hai là, lập kế hoạch NNL liên kết các hành động với các kết quả. Nếu không có kế hoạch, DN sẽ không thể biết được có đi đúng hướng không? Các chi phí của công tác này là cần thiết trong hoạt động của DN. Ba là, lập kế hoạch NNL cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho DN những vấn đề như: NNL có phù hợp với việc thực hiện mục tiêu chiến lược của DN không? Như vậy, hoạch định NNL hay kế hoạch hóa NNL là nhân tố góp phần quan trọng tạo nên sự thành công của DN. 1.1.2.2 Tuyển dụng nhân lực : Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến tìm việc làm. Để có hiệu quả, quá trình tuyển dụng cần theo sát các chiến lược và kế hoạch NNL. [14] Tuyển dụng nguồn nhân lực cần tập trung vào các vấn đề sau: - Phân tích và xác định các yêu cầu của công việc cần tuyển dụng 8
Quá trình này thu thập thông tin nhằm xác định rõ trách nhiệm cụ thể của từng vị trí làm việc. Quá trình phân tích công việc từng vị trí được tiến hành khá phức tạp bao gồm các bước sau: Bước 1. Phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thu được những thông tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển dụng thêm nhân lực. Những mô tả này sẽ được sử dụng trong các bước chọn lọc nhân lực. Bước 2. Điều tra NNL hiện tại đang thực hiện công việc về mức độ và tầm quan trọng các nhiệm vụ, yêu cầu công việc cần tuyển dụng. Bước 3. Lập ma trận kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết đối với các nhiệm vụ cụ thể của công việc cần tuyển dụng. - Nguồn tuyển dụng nhân lực đa dạng nhưng bao gồm các nguồn chính sau: Một là, NNL bên trong DN Việc tuyển dụng được thực hiện với những đối tượng đang làm việc ngay trong DN. Khi DN cần bổ sung, thay thế nhân lực cho một vị trí nào đó, họ sẽ hướng đến những thành viên trong DN có đủ khả năng, trình độ và có nguyện vọng sẵn sàng làm việc ở vị trí công viêc mới. Hai là, NNL bên ngoài DN Các nguồn tuyển dụng từ bên ngoài DN tùy từng yêu cầu của vị trí tuyển dụng mà nhà tuyển dụng có thể hướng đến một nhóm đối tượng cụ thể khác nhau. - Các hình thức tuyển dụng Hình thức tuyển dụng nhân lực của DN rất đa dạng. Cụ thể: Thông qua bản thông báo tuyển dụng; Thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong DN; Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của NNL trong nội bộ; Thông qua hội chợ việc làm; Tuyển dụng từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp hay các trường đào tạo bồi dưỡng nghề; Tuyển dụng từ nhân viên cũ; Tuyển dụng từ khách hàng; Tuyển dụng từ các nguồn khác. - Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn là quá trình đánh giá các mặt của các ứng viên theo các tiêu chí khác nhau dựa căn cứ vào yêu cầu công việc để tìm ra ứng viên phù hợp nhất với công việc. 9
Quá trình tuyển chọn nhân lực gồm các bước cơ bản như: Sàng lọc qua hồ sơ; Thi viết; Phỏng vấn; Thử việc. 1.1.2.3 Hoà nhập cộng đồng người lao động : Đây là quá trình được thực hiện để giúp đỡ những nhân viên mới vào làm cho DN chưa quen với công việc và môi trường làm việc. Nhằm tạo cho họ cảm giác gần gũi, thân thiện với mọi người cũng như không gian làm việc của DN. Làm hòa nhập người lao động cần xem xét ở hai khía cạnh: Thứ nhất là làm hòa nhập với môi trường làm việc, văn hóa công ty; Thứ hai là làm người lao động mới hòa nhập với công việc. [13] Để hòa nhập người lao động với văn hóa công ty, yếu tố quan trọng là tạo cho họ sự am hiểu, gắn kết với công ty cũng như thích nghi với phong cách của lãnh đạo trong công ty. Làm cho người lao động có cảm giác công ty của mình giống như một gia đình lớn, từ đó tạo ra sự đoàn kết, gắn bó tương trợ lẫn nhau trong công việc cũng như trong cuộc sống. Làm hòa nhập người lao động với công việc chính là hướng dẫn, đào tạo để người lao động thành thạo với công việc mình đảm nhận, để họ tự tin, thoải mái trong công việc và làm ra những sản phẩm đảm bảo chất lượng. Quá trình hoà nhập của người lao động được chia làm 3 giai đoạn: - Giai đoạn dự kiến: mỗi nhân viên mới tuyển vào làm đều bỡ ngỡ và có cách nhìn nhận khác nhau về công ty mà họ được tuyển dụng từ nhiều nguồn khác nhau như: thông tin đại chúng, qua giới thiệu hay từ một nguồn nào đó. Cách nhìn nhận về tổ chức có thể lệch lạc, có thể nhìn nhận mang tính chủ quan, phiến diện dẫn đến nảy sinh những kỳ vọng không thực tế. Do đó, giai đoạn này tổ chức cần cung cấp những thông tin sát thực khách quan về công việc, về triển vọng của tổ chức và môi trường làm việc cho những người mới đến. - Giai đoạn làm quen: những nhân viên mới bắt đầu làm việc và giải quyết công việc thực tế dưới sự giám sát chặt chẽ của tổ chức. Tiến hành xây dựng các mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp quản lý. Giai đoạn này là thời điểm đội ngũ nhân viên mới nắm được các thông tin về hoạt động của tổ chức cũng như các số liệu cần thiết để trang bị kiến thức cho mình. 10
- Giai đoạn ổn định: nhân viên mới bắt đầu cảm nhận rõ ràng hơn bản thân đã và đang là một phần của tổ chức và cảm nhận thoải mái trong công việc với vai trò vị trí được sắp xếp. Các mối quan hệ cũng được hình thành khăng khít, mọi người chia sẻ với nhau băn khoăn, vướng mắc trong công việc và một phần cuộc sống. Giữa nhân viên mới với nhân viên cũ dường như không còn khoảng cách. Để thực hiện thành công việc hoà nhập con người vào môi trường mới cần vạch ra các chương trình cụ thể để thực hiện các mục tiêu định sẵn, từng bước ổn định tâm lý đội ngũ nhân viên. 1.1.2.4 Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực : Phát triển NNL bao gồm việc đào tạo, bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho NNL của DN. Đối với DN, phát triển NNL giúp DN thu hút và giữ được nhân tài; duy trì và nâng cao chất lượng của NNL; DN có điều kiện, khả năng vận dụng những tiến bộ khoa học, kỹ thuật công nghệ vào quản lý; hình thành những mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ, tạo ra sự gắn bó giữa DN và người lao động; phát triển hình ảnh trong mắt các đối tác. [3] Đối với người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc ở hiện tại cũng như tương lai; làm người lao động có cách nhìn mới, thay đổi tư duy mới trong công việc, đây là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động; đáp ứng thỏa mãn nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Đào tạo, bồi dưỡng NNL là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn cho người lao động để giúp họ làm việc có hiệu quả hơn, nâng cao được kỹ năng làm việc, tăng tầm hiểu biết và khả năng tư duy sáng tạo cho con người và từ đó đóng góp nhiều hơn nữa cho DN. Có rất nhiều phương pháp để đào tạo bồi dưỡng NNL và mỗi một phương pháp lại có những ưu nhược điểm riêng. Xu hướng hiện nay là kết hợp nhiều các phương pháp khác nhau để đạt được hiệu quả cao nhất trong công tác đào tạo bồi dưỡng. Cụ thể: 11