Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng các yếu tố môi trường làm việc đến hiệu quả của nhân viên - Nghiên cứu trường hợp các NHTM tại TP. HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:94

Thêm vào BST

Báo xấu

94
lượt xem 17
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu bổ sung vào hệ thống thang đo các yếu tố môi trường làm việc. Kết quả nghiên cứu này giúp các doanh nghiệp nhận biết được các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Từ đó nhằm cải thiện môi trường tinh thần trong quá trình làm việc của nhân viên để đạt được hiệu quả cao nhất.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng các yếu tố môi trường làm việc đến hiệu quả của nhân viên - Nghiên cứu trường hợp các NHTM tại TP. HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH *************** TRẦN THỊ HỮU PHÚC ẢNH HƯỞNG CÁC YẾU TỐ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC ĐẾN HIỆU QUẢ CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TẠI TP. HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH *************** TRẦN THỊ HỮU PHÚC ẢNH HƯỞNG CÁC YẾU TỐ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC ĐẾN HIỆU QUẢ CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TẠI TP. HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. BÙI THỊ THANH TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi là Trần Thị Hữu Phúc, thực hiện nghiên cứu luận văn cao học này. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và kết quả nghiên cứu là trung thực, chưa có ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm với cam kết của mình. Học viên: Trần Thị Hữu Phúc Lớp: Quản trị kinh doanh _ Khóa 19
MỤC LỤC TÓM TẮT ......................................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ........................................................... 3 1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................... 3 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................... 5 1.3. Phƣơng pháp và phạm vi nghiên cứu...................................................................... 6 1.3.1. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu................................................................... 6 1.3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................ 6 1.4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .................................................................................... 7 1.5. Kết cấu luận văn ..................................................................................................... 7 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............................. 8 2.1. Cơ sở khoa học và các khái niệm ........................................................................... 8 2.1.1. Tâm lý học ...................................................................................................... 8 2.1.2. Môi trƣờng làm việc ....................................................................................... 9 2.1.3. Hiệu quả công việc........................................................................................ 11 2.1.4. Mối quan hệ giữa môi trƣờng làm việc và hiệu quả công việc ..................... 12 2.2. Một số nghiên cứu trƣớc có liên quan ................................................................. 13 2.2.1. Nghiên cứu của Steven P Brown & Thomas W Leigh (1996) ..................... 13 2.2.2. Nghiên cứu của Armenio Rego & Miguel Pina E Cunha (2008) ................. 16 2.2.3. Nghiên cứu của D'Amato & Alessia (2011) ................................................. 19 2.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hƣởng môi trƣờng làm việc đến hiệu quả của nhân viên ngân hàng .................................................................................................... 21 2.3.1. Đặc điểm công việc nhân viên ngành ngân hàng .......................................... 21 2.3.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu ........................................................................ 25 2.4. Tóm tắt .................................................................................................................. 31 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................ 32
3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................ 32 3.1.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ....................................................................... 33 3.1.2. Kết quả nghiên cứu định tính ........................................................................ 34 3.2. Thang đo ............................................................................................................... 35 3.2.1. Thang đo sự thân thiện ................................................................................. 35 3.2.2. Thang đo sự tín nhiệm và niềm tin vào lãnh đạo ......................................... 36 3.2.3. Thang đo sự giao tiếp thẳng thắn, cởi mở .................................................... 36 3.2.4. Thang đo cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân ............................................ 37 3.2.5. Thang đo sự cân bằng giữa công việc và gia đình ....................................... 37 3.2.6. Thang đo sự ủng hộ của cấp trên ................................................................. 38 3.2.7. Thang đo hiệu quả công việc ....................................................................... 39 3.3. Mô tả mẫu nghiên cứu ......................................................................................... 39 3.4. Tóm tắt .................................................................................................................. 40 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...................................................................... 41 4.1. Thống kê mô tả mẫu ............................................................................................. 41 4.2. Đánh giá thang đo ................................................................................................. 42 4.2.1. Hệ số tin cậy Cronbach alpha ....................................................................... 42 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................. 44 4.3. Phân tích hồi quy .................................................................................................. 45 4.3.1. Xem xét ma trận hệ số tƣơng quan ............................................................... 45 4.3.2. Hồi quy tuyến tính ....................................................................................... 46 4.3.2.1. Đánh giá độ phù hợp của mô hình .......................................................... 46 4.3.2.2. Kiểm định độ phù hợp của mô hình........................................................ 47 4.3.2.3. Phân tích hồi quy bội .............................................................................. 48 4.3.3. Dò tìm các giả định vi phạm trong hồi quy tuyến tính ................................ 51 4.3.3.1. Hiện tƣợng đa cộng tuyến ...................................................................... 51 4.3.3.2. Xét giả định giá trị phần dƣ chuẩn hóa .................................................. 51 4.3.3.3. Xét giả định phân phối chuẩn của phần dƣ ............................................ 52
4.3.3.4. Kiểm định sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa các nhóm có thu nhập khác nhau ............................................................................................................. 53 4.3.3.5. Kiểm định sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa hai nhóm độ tuổi ... 54 4.3.3.6. Kiểm định sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa hai nhóm giới tính . 55 4.4. Tóm tắt .................................................................................................................. 55 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................. 57 5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................... 57 5.1.1. Cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân ............................................................ 57 5.1.2. Sự ủng hộ của cấp trên .................................................................................. 58 5.1.3. Sự thân thiện ................................................................................................. 58 5.1.4. Sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở ................................................................ 59 5.1.5. Sự cân bằng giữa công việc và gia đình........................................................ 60 5.1.6 Thu nhập ........................................................................................................ 60 5.2. Kiến nghị............................................................................................................... 61 5.3. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .............................................................. 63
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Thang đo sự thân thiện ................................................................................... 36 Bảng 3.2: Thang đo sự tín nhiệm và niềm tin vào lãnh đạo ........................................... 36 Bảng 3.3: Thang đo sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở .................................................. 37 Bảng 3.4: Thang đo cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân .............................................. 37 Bảng 3.5: Thang đo sự cân bằng giữa công việc và gia đình ......................................... 38 Bảng 3.6: Thang đo sự ủng hộ của cấp trên .................................................................... 38 Bảng 3.7: Thang đo hiệu quả công việc.......................................................................... 39 Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu ....................................................................................... 41 Bảng 4.2: Kết quả Cronbach Alpha các thang đo ........................................................... 43 Bảng 4.3: Kết quả phân tích EFA sau khi loại biến ........................................................ 44 Bảng 4.4: Kết quả phân tích tƣơng quan Pearson ........................................................... 46 Bảng 4.5: Độ phù hợp của mô hình. ............................................................................... 47 Bảng 4.6: Phân tích phƣơng sai ANOVA ....................................................................... 47 Bảng 4.7: Kết quả phân tích hồi quy bội ........................................................................ 48 Bảng 4.8: Tóm tắt kết quả nghiên cứu ............................................................................ 50 Bảng 4.9: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo mức thu nhập ....................................... 54 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ................................................ 54 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính ............................................. 55
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Steven P Brown & Thomas W Leigh (1996)......... 14 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Armenio Rego & Ctg, 2008. ................................... 16 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của D’Amato & Alessia, 2011 ...................................... 19 Hình 2.4: Mô hình ảnh hƣởng môi trƣờng làm việc đến hiệu quả công việc. ................ 30 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 32 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ..................................................................... 50 Hình 4.2: Đồ thị phân tán Scatterplot ............................................................................. 52 Hình 4.3: Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa Histogram. ......................................... 52 Hình 4.4: Biểu đồ phân vị phần dƣ chuẩn hóa Q-Q plot ................................................ 53
1 TÓM TẮT Nghiên cứu này nhằm mục đích xác định các yếu tố chính của môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của nhân viên ngành ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh (TP. HCM). Thêm vào đó nghiên cứu này cũng còn mục đích xem xét có hay không sự khác biệt của giới tính, độ tuổi và thu nhập của nhân viên ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc. Nghiên cứu đƣợc thực hiện dựa trên cơ sở lý luận khoa học và một số nghiên cứu trƣớc đây nhƣ nghiên cứu của Steven P Brown & Thomas W Leigh (1996), nghiên cứu của Armenio Rego & Miguel Pina e Cunha (2008), và nghiên cứu của D’Amato & Alessia (2011). Đề tài đề nghị mô hình nghiên cứu, biểu diễn mối quan hệ giữa các yếu tố chính của môi trƣờng làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên. Các yếu tố chính của môi trƣờng làm việc phù hợp với đặc điểm văn hóa và con ngƣời Việt Nam bao gồm: sự thân thiện, sự tín nhiệm và niềm tin vào lãnh đạo, sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở, cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân, sự cân bằng giữa công việc và gia đình, sự hỗ trợ của cấp trên. Kết quả khảo sát thu đƣợc 268 mẫu hợp lệ, tiến hành phân tích với sự hỗ trợ phần mềm SPSS 16. Kết quả đánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu thông qua nhân tố khám phá EFA cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu về giá trị và độ tin cậy. Sau khi phân tích hồi quy cho kết quả trong sáu yếu tố của mô hình nghiên cứu, có năm yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc là: sự thân thiện, cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân, sự ủng hộ của cấp trên, sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở, sự cân bằng giữa công việc và gia đình. Năm yếu tố đó đã tạo nên một môi trƣờng làm việc trong các ngân hàng, ở đó nhân viên sẽ cảm nhận đƣợc sự thoải mái, vui vẻ, hạnh phúc, và hiệu quả công việc tất nhiên sẽ đạt mức cao nhất. Kết quả nghiên cứu này góp phần bổ sung vào thang đo các yếu tố môi trƣờng làm việc. Đồng thời cũng đề xuất một số kiến nghị hàm ý cho các nhà
2 quản trị các tổ chức để xây dựng một môi trƣờng làm việc hợp lý, làm sao tạo đƣợc cảm giác thoải mái về tinh thần cho nhân viên làm việc, khai thác đƣợc hết khả năng và năng lực của nhân viên, nhằm đạt hiệu quả công việc cao nhất. Cuối cùng nghiên cứu cũng chỉ ra một số hạn chế và mở ra hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Con ngƣời là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức (John M. Ivancevich, 2010). Yếu tố này ngày càng thể hiện vai trò tiên quyết rõ nét hơn khi mà bối cảnh kinh tế gặp khó khăn. Cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu đã và đang hoành hành trên toàn thế giới, khiến không ít các doanh nghiệp đang đứng bên bờ vực của sự phá sản. Trong khi đó cũng có những doanh nghiệp vẫn khẳng định vị trí của mình trên thị trƣờng. Đứng trƣớc một nền kinh tế dƣ vốn, lãi suất ngân hàng liên tục hạ thấp, điều đó chứng tỏ cho chúng ta thấy rằng yếu tố vốn không còn đóng vai trò quan trọng đến sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp mà đó chính là nhân tố con ngƣời. Quản trị tốt nguồn lực con ngƣời để đạt mục tiêu của tổ chức đã và đang trở thành chiến lƣợc kinh doanh của các nhà quản trị, nhằm gia tăng sự gắn bó của đội ngũ nhân viên. Tạo đƣợc sự an tâm và hạnh phúc cho ngƣời lao động cả trong và ngoài khi làm việc. Các doanh nghiệp nói chung và ngân hàng thƣơng mại (NHTM) nói riêng cũng đang gánh chịu những hệ quả từ cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu. Tình hình kinh doanh của các NHTM gặp nhiều khó khăn, đang phải đối mặt với mức tăng trƣởng tín dụng thấp và tỷ lệ nợ xấu cao, hiện vẫn đang là nỗi lo canh cánh của các nhà quản trị. Hoạt động trong một môi trƣờng chịu sự tác động chung của các yếu tố môi trƣờng vĩ mô, việc thành công hay thất bại của các NHTM chủ yếu dựa vào chính nội lực của họ, mà quan trọng nhất là hiệu quả công việc của đội ngũ nhân viên. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của hiệu quả công việc của đội ngũ nhân viên, các nhà quản trị tập trung nghiên cứu tìm ra những chính sách quản trị nguồn nhân lực, nhằm khai thác tối đa nguồn lực này một cách có hiệu quả nhất. Đối với ngƣời lao động sản xuất trực tiếp tạo ra sản phẩm, thì việc đo lƣờng năng suất lao động của họ đơn giản và chính xác. Trong khi việc đo lƣờng
4 hiệu quả công việc đối với khối lao động bằng trí óc phức tạp hơn, đa dạng hơn và đôi lúc còn không thể chính xác tuyệt đối, nhƣng đây lại là lực lƣợng tạo ra hơn 80% giá trị tài sản của quốc gia. Một số nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh có mối liên quan giữa môi trƣờng làm việc với hiệu quả công việc. Steven P Brown & Thomas W.Leigh (1996), đã khám phá ra sáu yếu tố môi trƣờng làm việc tác động đến sự dấn thân vào công việc, sự nỗ lực làm việc và hiệu quả công việc. Các thành phần đó là: (1) sự ủng hộ của cấp trên; (2) tính rõ ràng của trách nhiệm trong công việc; (3) Sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở; (4) sự đóng góp cá nhân vào mục tiêu tổ chức; (5) Sự thừa nhận thỏa đáng về năng lực; Cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân. Còn theo Armenio Rego & Miguel Pina E Cunha (2008) cũng đã khám phá sáu yếu tố không khí tâm lý tại nơi làm việc và đo lƣờng mức độ tác động của các yếu tố đó tác động đến hiệu quả công việc. Sáu yếu tố đó là: (1) sự thân thiện; (2) sự tín nhiệm và niềm tin vào lãnh đạo; (3) sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở; (4) cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân; (5) sự công bằng; (6) sự cân bằng giữa công việc và gia đình. Kết quả kiểm định cho thấy cũng có năm trong sáu yếu tố tác động đến trạng thái tâm lý của nhân viên, từ đó ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc, yếu tố sự công bằng tác động không có ý nghĩa đến hiệu quả công việc. Nghiên cứu của D’Amato & Alessia, 2011 thì có bốn yếu tố tác động đến hiệu quả công việc, bao gồm: (1) sự thân thiện, (2) sự công bằng, (3) sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở, (4) sự hỗ trợ của cấp trên. Mặc dù cũng đã có nhiều nghiên cứu khám phá, kiểm định các yếu tố môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc, nhƣng vẫn mong muốn ngày càng có nhiều nghiên cứu sâu hơn, phân tích trong từng lĩnh vực cụ thể để có đƣợc những ứng dụng thiết thực trong cuộc sống và trong kinh doanh (Brown & Leigh, 1996; Armenio Rego & ctg, 2008; D’Amato & Alessia, 2011; Barkhi & Kao, 2011).
5 Với tình trạng kinh doanh khó khăn nhƣ hiện nay, tình trạng dƣ vốn cũng nhƣ nợ xấu trong các hệ thống NHTM vẫn chƣa đƣợc khắc phục nhiều, đã tạo ra rất nhiều áp lực cho ban lãnh đạo cũng nhƣ đội ngũ nhân viên. Điều này tạo nên tâm lý làm việc căng thẳn , thậm chí còn gây nên sự chán nãn, thiếu sự tự tin và lạc quan trong công việc, dẫn đến không khí làm việc không đƣợc thoải mái. Nhƣ thế sẽ ảnh hƣởng đến chất lƣợng làm việc, khả năng sáng tạo trong công việc và hiệu quả công việc mang lại càng thấp. Đặc thù ngân hàng là ngành kinh doanh dịch vụ, sự thành công hay thất bại chủ yếu dựa vào tính hiệu quả của đội ngũ nhân lực, cùng với các yếu tố khác, yếu tố môi trƣờng làm việc đóng vai trò hết sức quan trọng đến hiệu quả công việc của nhân viên nói riêng và hiệu quả kinh doanh của ngân hàng nói chung. Chính vì lẽ đó, đề tài “Ảnh hƣởng các yếu tố môi trƣờng làm việc đến hiệu quả của nhân viên: nghiên cứu trƣờng hợp các NHTM tại TP. HCM” đƣợc đề xuất nghiên cứu, với hy vọng giúp cho các NHTM nói riêng và ngành ngân hàng Việt Nam nói chung thấy đƣợc vai trò và sức ảnh hƣởng của môi trƣờng làm việc nơi công sở đối với hiệu quả công việc của đội ngũ nhân viên. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Để giúp các NHTM tại Việt Nam xây dựng môi trƣờng làm việc hiệu quả, tạo mọi điều kiện tốt nhất về tinh thần làm việc cho đội ngũ nhân viên của mình, giúp nhân viên hoàn thành công việc với kết quả cao nhất. Nghiên cứu này nhằm đạt đƣợc các mục tiêu sau: - Xác định các thành phần của môi trƣờng làm việc có tác động đến hiệu quả công việc của nhân viên. - Xác định mức độ tác động của từng thành phần môi trƣờng làm việc đến hiệu quả công việc của nhân viên. - Xem xét có hay không sự khác biệt về ảnh hƣởng của các yếu tố thuộc môi trƣờng làm việc đến hiệu quả công việc theo các đặc điểm cá nhân của nhân viên.
6 - Từ đó đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp các ngân hàng cải thiện môi trƣờng làm việc của tổ chức để giúp nhân viên đạt đƣợc hiệu quả công việc cao nhất. 1.3. Phƣơng pháp và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: các yếu tố thuộc môi trƣờng làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên. Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu tại các NHTM ở TP. HCM. Đối tƣợng đƣợc khảo sát: là nhân viên đang làm việc tại các NHTM ở TP. HCM. 1.3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu vận dụng chủ yếu hai phƣơng pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng. Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung, thành viên tham gia thảo luận nhóm là nhân viên đang làm việc tại các NHTM trên địa bàn TP. HCM, nhằm điều chỉnh từ ngữ các thành phần thang đo cho phù hợp với nội dung nghiên cứu cũng nhƣ phù hợp với văn hóa Việt Nam. Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện thông qua khảo sát bảng câu hỏi bằng phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp. Mục đích khẳng định lại các thành phần của thang đo môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc . Chọn mẫu theo phƣơng pháp thuận tiện, kích cỡ mẫu ban đầu đƣợc lựa chọn là n=300. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), kích thƣớc mẫu ít nhất gấp 5 lần số biến quan sát trong phân tích nhân tố, tức là 30 x 5 = 150. Tuy nhiên, do đề tài này đo lƣờng các khái niệm còn tƣơng đối mới ở nƣớc ta nên để bảo đảm độ tin cậy trong phân tích yêu cầu kích cỡ mẫu phải tƣơng đối lớn.
7 1.4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Nghiên cứu bổ sung vào hệ thống thang đo các yếu tố môi trƣờng làm việc. Kết quả nghiên cứu này giúp các doanh nghiệp nhận biết đƣợc các yếu tố môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc. Từ đó nhằm cải thiện môi trƣờng tinh thần trong quá trình làm việc của nhân viên để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất. Nghiên cứu này có thể bổ sung vào kho tài liệu để các nhà quản trị tham khảo khi xây dựng một môi trƣờng làm việc đạt hiệu suất tối đa. Đề tài này càng thêm ý nghĩa trong bối cảnh nền kinh tế khủng hoảng, các doanh nghiệp đang tìm đủ mọi cách để chèo lái con thuyền doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong điều kiện nền kinh tế thừa vốn, lãi suất rất thấp nhƣng hoạt động kinh doanh vẫn không hiệu quả. Yếu tố con ngƣời là mối quan tâm hàng đầu trong các chiến lƣợc và sách lƣợc kinh doanh. 1.5. Kết cấu luận văn Kết cấu của luận văn đƣợc chia làm năm chƣơng, cụ thể: Chƣơng 1: Tổng quan về nghiên cứu Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu Chƣơng 5: Thảo luận kết quả và kiến nghị
8 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chƣơng 1 giới thiệu tổng quan về nghiên cứu. Chƣơng 2 này nhằm mục đích trình bày các cơ sở lý thuyết đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này. Trình bày một số mô hình nghiên cứu và các giả thuyết, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu. Chƣơng này lần lƣợt đi qua hai phần chính: phần một đề cập đến các khái niệm về môi trƣờng làm việc, khái niệm các thành phần của thang đo môi trƣờng làm việc, khái niệm hiệu quả công việc và các mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa môi trƣờng làm việc với hiệu quả công việc đã đƣợc nghiên cứu trên thế giới. Phần hai đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết về mối quan hệ giữa các thành phần của môi trƣờng làm việc và hiệu quả công việc. 2.1. Cơ sở khoa học và các khái niệm 2.1.1. Tâm lý học Tâm lý học là ngành khoa học nghiên cứu hoạt động tinh thần và tƣ tƣởng của con ngƣời, cụ thể đó là những cảm xúc, ý chí và hành động. Tâm lý học cũng chú tâm đến sự ảnh hƣởng của hoạt động thể chất, trạng thái tâm lý và các yếu tố bên ngoài lên hành vi và tinh thần của con ngƣời (Bách khoa toàn thƣ mở Wikipedia). Tâm lý học ngày nay đa phần đặt nền tảng trên thuyết thực chứng, thông qua những phân tích định lƣợng và sử dụng những phƣơng pháp khoa học để thử và bác bỏ những giả thuyết (Brown & Leigh, 1996). Tâm lý học tiếp thu kiến thức từ nhiều ngành khoa học khác để hiểu và lý giải hành vi của con ngƣời (Armenio Rego & ctg, 2008). Theo nhà tâm lý học Roberts Feldman, nhiệm vụ nghiên cứu của Tâm lý học:  Nghiên cứu bản chất của các hiện tƣợng tâm lý.  Nghiên cứu mối quan hệ giữa các hiện tƣợng tâm lý đó.
9  Nghiên cứu vai trò, chức năng của tâm lý đối với hoạt động của con ngƣời (Roberts Feldman, 2011). Có rất nhiều ứng dụng tâm lý học trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Brian Tracy, 2008 tác giả cuốn sách Psychology of Selling cho rằng sự khác biệt chính giữa ngƣời bán hàng chuyên nghiệp với ngƣời bán hàng nghiệp dƣ chính nằm ở khả năng nắm bắt tâm lý bán hàng. Tâm lý dẫn dắt hành vi, khi con ngƣời có tâm lý làm việc thoải mái, phấn khởi sẽ là động lực đẩy mạnh sự dấn thân vào công việc, tạo động lực thúc đẩy sự nỗ lực và hiệu quả công việc đạt cao nhất (Brown & Leigh, 1996). Nắm bắt đƣợc tầm quan trọng của yếu tố tâm lý, các nhà nghiên cứu đã thực hiện những nghiên cứu nhằm khám phá những thành phần nào thuộc môi trƣờng làm việc tác động đến hiệu quả công việc của con ngƣời (Armenio Rego & ctg, 2008). Hiệu quả kinh doanh của một tổ chức nói chung hay một bộ phận nói riêng phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố tâm lý nhân viên. 2.1.2. Môi trƣờng làm việc Môi trƣờng làm việc là những biểu hiện tâm trạng chung của một tổ chức, qua sắc thái tâm lý của các cá nhân, đƣợc bộc lộ ra ngoài qua hành vi ứng xử, giao tiếp, thái độ giữa các cá nhân với nhau và với công việc (Armenio Rego & ctg, 2008). Theo Brown & Leigh, 1996 môi trƣờng làm việc đƣợc nảy sinh qua quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, quan hệ giữa nhân viên với nhân viên, quan hệ giữa thái độ nhân viên với công việc. Những biểu hiện của một môi trƣờng làm việc lành mạnh trong tổ chức (Armenio Rego & ctg, 2008): Sự thoải mái trong giao tiếp, hiệu quả công việc cao, sự tôn trọng và giúp đỡ, sự chia sẽ lẫn nhau, luôn đặt lợi ích tập thể lên trên lợi ích cá nhân. Tự giác hoàn thành nhiệm vụ và tự giác tuân theo quy định của tổ chức. Mong muốn gắn bó lâu dài, không có hiện tƣợng bất mãn. Môi trƣờng làm việc của một tổ chức chịu sự ảnh hƣởng của hai nhóm yếu tố, một là nhóm yếu tố môi trƣờng bên ngoài bao gồm: thể chế, chính sách, tình hình phát triển kinh tế, bối cảnh xã hội chung; hai là nhóm các yếu tố bên trong
10 bao gồm: mối quan hệ với lãnh đạo nhƣ nhân cách, giao tiếp ứng xử, quá trình điều hành, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ giữa nhân viên với nhau, giữa thái độ nhân viên với công việc (Armenio Rego & ctg, 2008). Nhƣ vậy có thể nói môi trƣờng làm việc nhƣ là nguồn gốc sức mạnh của một tập thể, là hạt nhân gắn kết mọi thành viên trong tổ chức thành một sức mạnh thống nhất (D’Amato & Alessia, 2011). Sức mạnh của một tổ chức không phải là phép cộng các sức mạnh của từng cá nhân riêng lẻ mà là sự thống nhất hữu cơ, biện chứng cho phép tổ chức đó giải quyết đƣợc những nhiệm vụ mà ở mỗi cá nhân không làm đƣợc. Chỉ khi nào nhân viên đạt đến một trạng thái tâm lý thật sự thoải mái, vui vẻ và hạnh phúc, khả năng sáng tạo và kỹ năng làm việc mới đƣợc phát huy tính hiệu quả của nó (D’Amato & Alessia, 2011). Môi trƣờng làm việc thân thiện là ở đó mỗi ngƣời lao động đều muốn gắn bó, xây dựng và yêu mến (Hà Châu, 2013). Theo james & jone (1974), môi trƣờng làm việc là những nhận thức và cách giải thích của nhân viên về những giá trị tinh thần tại nơi làm việc. Còn với Parker & ctg (2003), môi trƣờng làm việc đƣợc định nghĩa là sự hình dung của cá nhân về cấu trúc, quy trình hoạt động của tổ chức có ý nghĩa với họ. Với Armenio Rego & ctg 2008, môi trƣờng làm việc (psychological climate) là sự nhận thức của các cá nhân về giá trị, những nguồn lực trong tổ chức, biểu hiện ở sự vui vẻ thoải mái hay căng thẳn trong quá trình làm việc. Nó giúp nhân viên thực hiện những mục tiêu, mang lại niềm vui và những cảm hứng cho công việc. Theo Armenio Rego & ctg 2008, môi trƣờng làm việc gồm có năm thành phần đó là sự thân thiện, sự tín nhiệm và niềm tin vào lãnh đạo, sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở, cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân, sự cân bằng giữa công việc và gia đình. Môi trƣờng làm việc của một tổ chức đƣợc đánh giá bằng sự nhận thức của nhân viên chứ không phải chính bản thân môi trƣờng làm việc đó có, thông qua thái độ, cảm xúc và hành vi phản ứng lại của họ với môi trƣờng làm việc
11 (Armenio Rego & ctg, 2008). Nghiên cứu này vận dụng quan điểm về môi trƣờng làm việc của Armenio Rego & ctg, 2008 làm cơ sở nghiên cứu. 2.1.3. Hiệu quả công việc Hiệu quả công việc là những tiêu chuẩn dự báo hoặc những tiêu chuẩn chủ chốt đƣợc quy định trong một khuôn khổ, là công cụ để đánh giá hiệu quả của từng cá nhân, từng nhóm và tổ chức (Andrew, 1998; dẫn theo Hyrol & ctg, 2010). Hiệu quả công việc là đầu ra hoặc là kết quả của một quá trình, là sự hoàn thành công việc với mức độ và mục tiêu đƣợc chấp nhận bỡi một quy chuẩn (Draft &Richard, 1734; dẫn theo Manounchehr & ctg, 2012). Hiệu quả công việc là kết quả của việc tiến hành các công việc mà tổ chức giao trách nhiệm thực hiện cho đội ngũ nhân sự của tổ chức đó(Cascio, 1989). Hiệu quả công việc là tổng giá trị của một tổ chức đạt đƣợc từ tập hợp các hoạt động của tất cả các cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định (Motowidlo, 2003). Theo Armenio Rego & ctg 2008, hiệu quả công việc đƣợc hiểu là việc hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, phối hợp tốt đội nhóm nhằm đạt đƣợc mục tiêu của cá nhân và của tổ chức. Đòi hỏi nhân viên sử dụng hết năng lực, hành vi, kiến thức để hoàn thành công việc trong sự hỗ trợ của tổ chức. Định nghĩa này phù hợp để sử dụng trong nghiên cứu. Những nhân viên xuất sắc, có nhiều tham vọng cầu tiến sẽ xem việc đánh giá kết quả thực hiện công việc nhƣ những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp, và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp (Trần Kim Dung, 2011). Việc đánh giá hiệu quả công việc là một hoạt động hậu kiểm, đánh giá một quá trình hoạch định, tổ chức và thực hiện công việc, cũng nhƣ kiểm soát chất lƣợng công việc so với các mục tiêu đề ra. Kết quả đã đạt đƣợc phụ thuộc vào nhiều yếu tố của cá nhân và tổ chức (D’Amato & Alessia, 2011).
12 2.1.4. Mối quan hệ giữa môi trƣờng làm việc và hiệu quả công việc Theo thống kê trên tạp chí phát triển nhân lực cho biết, các doanh nghiệp Việt Nam trung bình chỉ sử dụng đƣợc khoảng 40% năng suất của nguồn nhân lực, và tỷ lệ này có thể còn thấp hơn nữa ở nhóm nhân viên khối văn phòng do những ảnh hƣởng nhất định của diễn biến tâm lý bất ổn, do áp lực công việc và phiền toái cuộc sống hàng ngày mang lại (Phan Ngọc Trung, 2011). Nơi làm việc đƣợc xem là ngôi nhà thứ hai của nhân viên (Armenio Rego & ctg, 2008), mỗi ngày nhân viên sống và làm việc nhằm vun đắp xây dựng cho một tƣơng lai vững chắc. Nếu môi trƣờng làm việc tốt sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc, điều đó đồng nghĩa với việc đời sống mỗi ngƣời đƣợc cải thiện, sức khỏe mỗi ngƣời đƣợc nâng lên, góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và hạnh phúc mỗi gia đình. Môi trƣờng làm việc bao gồm môi trƣờng vật chất và môi trƣờng phi vật chất (John M. Ivancevich, 2010). Một môi trƣờng vật chất đầy đủ là công cụ hỗ trợ rất lớn trong việc hoàn thành công việc. Tuy nhiên để tạo ra đƣợc những sản phẩm chất lƣợng cao hay hiệu quả công việc thì yếu tố tinh thần đóng vai trò quan trọng (Brian Tracy, 2008). Một môi trƣờng làm việc thoải mái, vui vẻ sẽ là nguồn động viên lớn cho tinh thần hăng say làm việc, là điều kiện tốt nhất để phát huy khả năng sáng tạo của đội ngũ nhân viên, hoàn thành công việc đƣợc giao cũng nhƣ những mục tiêu cá nhân và tập thể (D’Amato & Alessia, 2011). Điều này sẽ tạo ra sự phát triển cho tổ chức, tạo đƣợc lợi thế cạnh tranh giữa các NHTM. Một nhà lãnh đạo giỏi, có tầm nhìn chiến lƣợc nhƣng nếu không có sự góp sức của các cá nhân trong tổ chức thì tổ chức đó cũng sẽ không thành công. Ngƣợc lại nếu mỗi cá nhân có ý thức xây dựng nơi làm việc của mình trở nên gắn bó, trở nên đáng yêu thì ta sẽ thêm yêu công việc, hăng say lao động và sẽ đạt năng suất lao động cao, sẽ đạt đƣợc mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung của tổ chức (John M. Ivancevich, 2010).