Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:133

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài được thực hiện với mục tiêu đo lường và đánh giá các mức độ ảnh hưởng của các yếu tố chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc của nhân viên. Đồng thời, đưa ra kiến nghị về hàm ý giải pháp đối với các doanh nghiệp trong việc cải thiện chất lượng cuộc sống nơi làm việc nhằm nâng cao kết quả làm việc của nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM --------------------------- DIỆP NGUYỄN ANH UYÊN ẢNH HƢỞNG CỦA CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG NƠI LÀM VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CÁ NHÂN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM DIỆP NGUYỄN ANH UYÊN ẢNH HƢỞNG CỦA CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG NƠI LÀM VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CÁ NHÂN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS TRẦN KIM DUNG TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Ảnh hƣởng của chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nghiên cứu trong Luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nào khác. TP. Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2013 Học viên thực hiện DIỆP NGUYỄN ANH UYÊN
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TÓM TẮT LUẬN VĂN ............................................................................................ 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................................... 2 1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài ................................................................................... 2 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 4 1.3 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi khảo sát .......................................................... 4 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................................... 4 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .................................................................................. 5 1.6 Kết cấu nghiên cứu ............................................................................................... 5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 7 2.1 Chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc....................................................................... 7 2.1.1 Sự ra đời của thuật ngữ chất lượng cuộc sống nơi làm việc ......................7 2.1.2 Khái niệm chất lượng cuộc sống nơi làm việc ............................................8 2.1.3 Sự khác biệt giữa chất lượng cuộc sống nơi làm việc và sự hài lòng trong công việc .............................................................................................................11 2.1.4 Các thành phần của chất lượng cuộc sống nơi làm việc ..........................12 2.2 Kết quả làm việc cá nhân .................................................................................... 18 2.2.1 Khái niệm kết quả làm việc cá nhân .........................................................18 2.2.2 Đo lường kết quả làm việc cá nhân ..........................................................19 2.3 Quan hệ giữa chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm việc cá nhân . 23 2.4 Mô hình nghiên cứu ............................................................................................ 28 3.1 Thiết kế nghiên cứu............................................................................................. 30 3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ.......................................................................................30 3.1.2 Nghiên cứu chính thức ..............................................................................32 3.2 Phƣơng pháp chọn mẫu và xử lý số liệu ............................................................. 33
3.2.1 Phương pháp chọn mẫu ............................................................................33 3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu.........................................................................34 3.3 Xây dựng thang đo .............................................................................................. 36 3.3.1 Thang đo về chất lượng cuộc sống nơi làm việc .......................................36 3.3.2 Thang đo về kết quả làm việc cá nhân ......................................................37 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................. 39 4. 1 Thông tin mẫu nghiên cứu ................................................................................. 39 4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo ..................................................................................... 39 4.2.1 Thang đo QWL ..........................................................................................39 4.2.2 Thang đo kết quả làm việc cá nhân (KQ) .................................................42 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA. ...................................................................... 43 4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo QWL .............................................43 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo kết quả làm việc cá nhân .............47 4.3.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ................................................................48 4.4 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính ................................................................. 49 4.4.1 Phân tích tƣơng quan.................................................................................49 4.4.2 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ........................................................51 4.4.3 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy .......................................58 4.4.4 Kiểm định các giả định hồi quy tuyến tính................................................59 4.5 Phân tích mức độ cảm nhận về chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc ................... 61 4.5.1 Thành phần Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý .......................62 4.5.2 Thành phần Các quy định về sử dụng lao động ........................................62 4.5.3 Thành phần Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc ......................62 4.5.4 Thành phần Nhu cầu tự trọng....................................................................63 4.5.5 Thành phần Phát triển năng lực nhân lực..................................................63 4.5.6 Thành phần Cân bằng công việc và cuộc sống .........................................63 4.5.7 Thành phần Sự hòa nhập trong tổ chức ....................................................63 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................ 65 5.1 Kết luận ............................................................................................................... 65
5.2.1 Yếu tố phát triển năng lực .........................................................................66 5.2.2 Yếu tố cân bằng cuộc sống và công việc ...................................................67 5.2.3Yếu tố hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào về công việc ............................68 5.2.4 Yếu tố hệ thống lương thưởng công bằng và hợp lý .................................69 5.2.5 Yếu tố sự hòa nhập trong tổ chức .............................................................71 5.3 Đóng góp của nghiên cứu ................................................................................... 72 5.4 Hạn chế của nghiên cứu ...................................................................................... 75 5.5 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ................................................................................ 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 76 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Các thành phần QWL đƣợc sử dụng trong các nghiên cứu ................... 15 Bảng 4.1 Cronbach Alpha của thang đo thành phần chất lƣợng cuộc sống nơi công việc (QWL) ..................................................................................................... 40 Bảng 4.2 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo QWL sau khi loại bỏ các biến không đạt yêu cầu ............................................................................................ 42 Bảng 4.3 Cronbach Alpha của thang đo Kết quả làm việc cá nhân......................... 43 Bảng 4.4 Kiểm định KMO và Barlett của thang đo QWL ...................................... 44 Bảng 4.5 Kết quả phân tích EFA thang đo QWL .................................................... 44 Bảng 4.6 Kiểm định KMO và Barlett của thang đo kết quả làm việc cá nhân ........ 47 Bảng 4.7 Kết quả phân tích EFA thang đo kết quả làm việc cá nhân ..................... 47 Bảng 4.8 Tóm tắt kết quả phân tích ......................................................................... 48 Bảng 4.9 Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các thành phần ........................................ 50 Bảng 4. 10 Hệ số hồi quy ......................................................................................... 51 Bảng 4.15 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết. .................................................... 52 Bảng 4.12 So sánh kết quả kiểm định các giả thuyết thành phần QWL tác động đến kết quả làm việc với nghiên cứu trƣớc ............................................................. 54 Bảng 4.13 Thống kê đa cộng tuyến ......................................................................... 59 Bảng 4.14 Tóm tắt mô hình ..................................................................................... 81 Bảng 4.15 Thống kê mô tả các giá trị thang đo QWL ............................................. 61 Bảng 5.1 Các thành phần thang đo QWL trƣớc và sau kiểm định .......................... 65 Bảng 5.2 So sánh kết quả kiểm nghiệm thang đo QWL với các nghiên cứu trên thế giới ..................................................................................................................... 74
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1 Mối quan hệ của QWL và kết quả làm việc cá nhân dựa theo các nghiên cứu trên thế giới ....................................................................................................... 25 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 29 Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................ 34 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh .......................................................... 51 Hình 4.2 Biểu đồ P _ P plot của hồi quy phần dƣ chuẩn hóa ................................. 53 Hình 4.3 Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa...................................................... 54
1 TÓM TẮT LUẬN VĂN Nghiên cứu “Ảnh hƣởng của chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiêp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh” đƣợc thực hiện nhằm đo lƣờng ảnh hƣởng của các thành phần chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân. Mô hình nghiên cứu gồm 9 thành phần và 8 giả thuyết đƣợc phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm việc cá nhân của nhân viên. Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lƣợng áp dụng mô hình hồi quy tuyến tính thực hiện với mẫu gồm 271 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên điạ bàn TP. Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 16.0 đƣợc sử dụng để phân tích. Nghiên cứu sử dụng thang đo gốc của Walton (1974) kiểm định chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc. Kết quả cho thấy chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đƣợc kiểm định có 7 thành phần: hệ thống lƣơng thƣởng, phát triển năng lực, cân bằng cuộc sống và công việc, hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc, các quy định về sử dụng lao động, nhu cầu tự trọng, sự hòa nhập trong tổ chức với 27 biến quan sát hợp lệ. Thang đo kết quả làm việc cá nhân gồm 1 thành phần với 6 biến quan sát, đúng nhƣ lý thuyết ban đầu. Về thực tiễn, nghiên cứu sẽ giúp các nhà lãnh đạo thấy đƣợc mối tƣơng quan giữa các khía cạnh của chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm việc cá nhân, đồng thời hiểu đƣợc những mong đợi của nhân viên. Từ đó, gợi ý những hàm ý về giải pháp cần tập trung thực hiện để có thể nâng cao chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc của nhân viên, để nâng cao kết quả làm việc của nhân viên trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn.
2 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài Đạt đƣợc kết quả kinh doanh cao hơn luôn là mục đích tối ƣu nhất của một tổ chức. Kết quả kinh doanh của toàn thể tổ chức lại phụ thuộc vào năng lực và hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức. Bởi vậy, mỗi tổ chức đều đặt một kỳ vọng trên kết quả làm việc của từng cá nhân để đạt đƣợc năng suất cao hơn. Hiểu đƣợc nhân viên là nguồn tài sản quý giá nhất của một tổ chức, nên những nghiên cứu về những yếu tố ảnh hƣởng đến việc phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là những nghiên cứu để tìm ra các yếu tố ảnh hƣởng đến kết quả làm việc đã đƣợc thực hiện rất nhiều. Trong số các yếu tố đó, chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc, vào những năm gần đây đƣợc xác định là một yếu tố đáng đƣợc xem trọng trong việc gây ảnh hƣởng đến kết quả làm việc của cá nhân và tổ chức. (Koonmee và các cộng sự, 2010). Gavin và Mason (2004, dẫn theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2011) đã chứng minh đƣợc chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc là một yếu tố đáng đƣợc nghiên cứu khi đƣa ra kết luận rằng khi nơi làm việc đƣợc thiết kế để đem lại ý nghĩa cho nhân viên, nhân viên sẽ trở nên khỏe mạnh và vui vẻ hơn. Một nhân viên khỏe mạnh và vui vẻ sẽ làm việc có năng suất hơn về lâu dài, tạo ra hàng hóa tốt hơn, đáp ứng đƣợc đầy đủ dịch vụ cho khách hàng. Ủng hộ cho nhận định này, nhiều nghiên cứu về đề tài sự ảnh hƣởng của chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc của nhân viên đã đƣợc thực hiện, và đƣợc thực hiện khá rộng rãi tại nhiều quốc gia. Eurofound (2011) thực hiện một nghiên cứu với quy mô lớn về mối liên kết giữa chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc tại 6 nƣớc trong khối EU. Ở Úc, nghiên cứu về chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đƣợc thực hiện với quy mô quốc gia (Gillian và Ron, 2001) và đƣợc thực hiện trong các công ty đa quốc gia (Nippa và Maria, 2012). Ở Mỹ, có nghiên cứu của Lau (2000) trong các công ty có dịch vụ tài chính. Tại Iran có các nghiên cứu của Behnam Talebi và các cộng sự (2012) trong lĩnh vực ngân hàng, nghiên cứu của Mohammad (2009) về kết quả làm việc của các giáo viên mầm non, nghiên cứu của Manouchehr (2012) tại công ty khí đốt; hoặc tại Malaysia có nghiên cứu của
3 Hayrol (2010) thực hiện với đối tƣợng khảo sát là các chuyên viên của Bộ Nông nghiệp và nghiên cứu của Sarina (2011) về chất lƣợng cuộc sống của các công nhân nhà máy. Hầu hết các kết quả của các nghiên cứu trƣớc đều ủng hộ cho việc khẳng định có một mối tƣơng quan giữa chất lƣợng nơi làm việc và kết quả làm việc của nhân viên (Shalini, 2012). Tuy nhiên tại mỗi nghiên cứu cho thấy có sự khác nhau về tầm quan trọng ảnh hƣởng đến kết quả làm việc trong các yếu tố cấu thành nên chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc. (Hans, 2000) Tại Iran, Behnam (2012) tìm ra đƣợc kết quả làm việc của nhân viên chịu ảnh hƣởng lớn nhất bởi mức lƣơng. Trong khi đó, Eurofound (2011) kết luận rằng đào tạo là yếu tố có ảnh hƣởng lớn nhất đến kết quả làm việc của nhân viên. Cũng trong kết quả của Eurofound (2011) cho thấy rằng tại một vài công ty, các nhà lãnh đạo không nhận thấy đƣợc nếu có sự cải tiến chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc sẽ làm tăng kết quả làm việc của nhân viên, một vài công ty thì thấy trƣớc đƣợc mối quan hệ này nhƣng lại không biết cách xác định phƣơng pháp cải thiện trong từng tình huống xác định. Riêng tại Việt Nam, các nghiên cứu về chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc cũng đƣợc thực hiện và đƣợc xem xét trong mối quan hệ với sự gắn kết nhân viên trong tổ chức hoặc lòng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu về ảnh hƣởng của chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc của nhân viên còn khá ít, tiêu biểu cho các nghiên cứu về đề tại này tại Việt Nam phải kể đến nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011) với đối tƣợng khảo sát là các nhân viên marketing. Kết quả của nghiên cứu này cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân. Tác giả cũng đƣa ra giới hạn rằng nghiên cứu này chỉ nêu lên đƣợc vai trò của nguồn nhân lực ở lĩnh vực marketing, kiểm tra lại đối với các lĩnh vực khác sẽ làm tăng thêm sự hiểu biết về mối quan hệ giữa chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân. Vì vậy, các nghiên cứu về chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc vẫn còn cần phải đƣợc tiếp tục nghiên cứu ở các lĩnh vực khác.
4 Từ các phân tích trên khẳng định lại lần nữa rằng mặc dù chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đã ra đời hơn 30 năm qua, nhƣng vẫn còn là đề tài thu hút đƣợc nhiều quan tâm của các nhà nghiên cứu. Riêng tại Việt Nam đề tài này vẫn chƣa đƣợc thực hiện nhiều và các doanh nghiệp chƣa hiểu hoặc chƣa hiểu rõ và đầy đủ về chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc, dẫn đến việc các doanh nghiệp ít quan tâm đến cải thiện chất lƣợng nơi làm việc, hoặc có quan tâm cũng chƣa có cơ sở khoa học để cải tiến. Để xét xem tại Việt Nam, chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc có ảnh hƣởng đến kết quả làm việc của nhân viên không? Và để các doanh nghiệp biết cách làm nhƣ thế nào để nâng cao đƣợc chất lƣợng cuộc nơi làm việc, từ đó cải thiện đƣợc kết quả làm việc của nhân viên, tìm hiểu xem yếu tố nào trong việc hình thành nên chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đƣợc đánh giá là quan trọng nhất? Vấn đề đặt ra là phải thực hiện đƣợc nghiên cứu để xác định mức độ ảnh hƣởng của chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc của nhân viên. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài đƣợc thực hiện với mục tiêu đo lƣờng và đánh giá các mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc của nhân viên. Đồng thời, đƣa ra kiến nghị về hàm ý giải pháp đối với các doanh nghiệp trong việc cải thiện chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc nhằm nâng cao kết quả làm việc của nhân viên. 1.3 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi khảo sát Đối tƣợng nghiên cứu là chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm việc của nhân viên. Phạm vi khảo sát: các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh Đối tƣợng khảo sát: nhân viên đang làm việc toàn thời gian trong các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh. 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài đƣợc thực hiện thông qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức:
5 - Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định tính. Từ mục tiêu nghiên cứu, lý thuyết vế chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc, lý thuyết về kết quả làm việc cá nhân của nhân viên, hình thành nên mô hình nghiên cứu. Sau đó, sẽ đƣợc điều chỉnh lại thang đo cho phù hợp với điều kiện tại Việt Nam thông qua thảo luận nhóm. - Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp định lƣợng. Dữ liệu đƣợc thu thập bằng cách điều tra khảo sát thông qua bảng câu hỏi đƣợc thiết kế sẵn gửi đến các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ở TP. Hồ Chí Minh. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0, nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tƣơng quan, kiểm định giả thuyết của mô hình hồi quy và phân tích hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu. 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị thấy đƣợc các tác động cụ thể của các yếu tố chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân của nhân viên. Từ đó, các nhà quản trị biết cách đƣa ra định hƣớng cải thiện chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc, hiểu đƣợc nên tập trung vào giải pháp nào để đảm bảo chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc, để nâng cao kết quả làm việc cá nhân. 1.6 Kết cấu nghiên cứu Kết cấu của luận văn sẽ gồm các chƣơng sau đây: Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chƣơng này sẽ giới thiệu khái quát về những vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chƣơng này trình bày các lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu: chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm việc cá nhân, đồng thời nêu lên mối quan hệ giữa các khái niệm này, đƣa ra mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu.
6 Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu. Quy trình nghiên cứu xây dựng và kiểm định thang đo nhằm đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu sẽ đƣợc trình bày trong chƣơng này. Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu. Chƣơng này nêu lên thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá kết quả. Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị. Trong chƣơng này sẽ tóm tắt lại kết quả đƣa ra các kiến nghị và hàm ý ứng dụng thực tiễn. Những hạn chế của nghiên cứu và đề nghị hƣớng nghiên cứu tiếp theo cũng đƣợc đề cập trong chƣơng này.
7 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chƣơng này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm việc cá nhân. Đồng thời, chƣơng này cũng xem xét các nghiên cứu trƣớc đây trên thế giới về mối quan hệ giữa chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm việc cá nhân. Từ các lý thuyết trên, sẽ đƣa ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. 2.1 Chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc 2.1.1 Sự ra đời của thuật ngữ chất lượng cuộc sống nơi làm việc Sau Cách mạng Công nghiệp, vai trò quan trọng của nguồn nhân lực bị xem nhẹ do sự lớn mạnh của cơ giới hóa, rất nhiều vấn đề nhƣ sự bất mãn trong công việc, sự chán nản, vắng mặt không phép… xảy ra. Để giải quyết cho các vấn đề này, nhiều nghiên cứu đã thực hiện. Viện nghiên cứu các quan hệ nhân lực Tavistok cũng thực hiện nghiên cứu về vấn đề của công nhân trong ngành công nghiệp thế giới và họ đƣa ra một cách tiếp cận nghiên cứu gọi là hệ thống kỹ thuật xã hội, trong hệ thống này, họ đƣa ra những yếu tố quan trọng để thiết kế công việc nhằm thỏa mãn đầy đủ nhu cầu của nhân lực và tại lúc này, nhu cầu về chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc trong tổ chức đƣợc nhấn mạnh (Jayakumar và Kalaiselvi, 2012). Nhƣng phải đến cuối những năm 1960, thuật ngữ chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc (Quality of work life – QWL) mới bƣớc đầu đƣợc chú ý trong việc tập trung vào những ảnh hƣởng của những điều kiện sức khỏe và những đãi ngộ chung đến công việc và cách làm tăng những ảnh hƣởng tích cực của kinh nghiệm làm việc cá nhân. (Cummings và Vorley, 2009) Đến đầu những năm 1970, phong trào QWL chỉ đƣợc chú ý đến bởi vài chục học giả (Jayakumar và Kalaiselvi, 2012). Đến năm 1972, thuật ngữ QWL lần đầu tiên đƣợc giới thiệu chính thức bởi Davis trong một hội nghị liên quan đến lao động quốc tế (Hian và Einstein, 1990). Những ngƣời tham dự hội nghị này cuối cùng rút ra đƣợc một kết luận rằng “cải thiện nơi làm việc, tổ chức và môi trƣờng làm việc có thể dẫn đến kết quả công việc tốt hơn và chất lƣợng cuộc sống tốt hơn cho xã hội” QWL nhận đƣợc sự chú ý nhiều hơn sau khi Liên hiệp Công nhân Ô tô và hãng
8 General Motor bắt đầu tiến hành một chƣơng trình QWL cải cách công việc. Đến giữa những năm 1970, QWL đƣợc mở rộng ra và hƣớng về việc thiết kế nội dung công việc và cải thiện điều kiện làm việc. (Behnam và các cộng sự, 2012). Tiếp đến trong những năm 1980, thuật ngữ QWL đƣợc bổ sung thêm những yếu tố khác gây ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và năng suất, chẳng hạn nhƣ chế độ khen thƣởng, môi trƣờng làm việc, những quyền lợi và nhu cầu đƣợc tôn trọng (Ebrahim, Mohammadreza và Alizera, 2010). Phong trào QWL bắt đầu đƣợc lớn mạnh vào những năm 1980 trong những tổ chức quốc tế, những công đoàn, trong giới quản lý và giới khoa học. (Jayakumar và Kalaiselvi, 2012) Xét về phạm vi áp dụng QWL trên thế giới, Mỹ và Anh là hai nƣớc đầu tiên áp dụng QWL vào thực tiễn. Sau đó, QWL lan rộng tới Na Uy, Hà Lan, Ấn Độ và Nhật Bản (Davist và Trist, 1974 dẫn theo Duyan và Akyildiz, 2013). Quá trình chuyển đổi, quan điểm và thực tiễn ứng dụng QWL của mỗi quốc gia đều khác nhau. Ví dụ nhƣ chƣơng trình “nền dân chủ công nghiệp” của Na Uy, của Thụy Điển trong đề tài “sự dân chủ hóa của các cơ quan trong khuôn khổ ngƣời thuê lao động – lao động – công đoàn” (Kaymaz, 2003 dẫn theo Duyan và Akyildiz, 2013). Thuật ngữ QWL đi cùng với sự cải thiện môi trƣờng làm việc tại Pháp, với sự nhân đạo hóa trong công việc tại Đức, và với sự bảo vệ nhân viên tại các nƣớc Tây Âu (Huzzard, 2003, dẫn theo Duyan và Akyildiz, 2013). Các nƣớc Nam Mỹ, Châu Âu và Nhật không chỉ coi QWL là một công cụ hiệu quả mả còn thảo luận nó trong những thuật ngữ liên quan đến sự dân chủ và tính nhân đạo trong môi trƣờng làm việc (Wyatt & Wah, 2001). 2.1.2 Khái niệm chất lượng cuộc sống nơi làm việc QWL là một khái niệm phức tạp, đa chiều và trừu tƣợng (Hsu và Kernohan, 2006). Nó là một thuật ngữ thuộc khoa học hành vi, đƣợc định nghĩa theo nhiều góc nhìn khác nhau. Trong suốt hơn 30 năm gần đây, QWL đƣợc xem là một biến, hoặc một cách tiếp cận, hay một loạt các phƣơng pháp, có khi đƣợc xét theo góc độ là
9 một cuộc vận động, cũng có nhiều định nghĩa cho là tất cả mọi thứ, và cũng có lúc đƣợc nhìn dƣới góc độ là một vấn đề đạo đức (Seyed và Fatemeh 2011). Với những góc nhìn khác nhau, QWL đƣợc định nghĩa bởi nhiều nhà nghiên cứu theo những cách khác nhau. Một số nhà nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ giữa môi trƣờng làm việc và kết quả làm việc, số khác tập trung vào các chế độ đãi ngộ (Huzzard, 2003; dẫn theo Duyan và Akyildiz, 2013). Boisvert (1977, dẫn theo Martel và Dupuis, 2006) định nghĩa QWL là một nhóm các kết quả có ảnh hƣởng tốt đến đời sống nơi làm việc đối với từng cá nhân, tổ chức và xã hội. Carlson (1980, dẫn theo Martel và Dupuis, 2006) lại định nghĩa QWL là cả mục tiêu và quá trình thực hiện liên tục để đạt đƣợc mục tiêu. Khi là mục tiêu, QWL là sự cam kết của tổ chức để cải thiện công việc: tạo ra sự thu hút, sự thỏa mãn và công việc hiệu quả và môi trƣờng làm việc cho mọi ngƣời ở mọi cấp bậc của tổ chức. Khi là một quá trình, QWL kêu gọi những nổ lực để thực hiện mục tiêu này thông qua sự tham gia tích cực của mọi ngƣời trong tổ chức. Theo Beukema (1987, dẫn theo Martel và Dupuis, 2006), QWL đƣợc cho là một mức độ cho phép nhân viên có thể sắp đặt công việc chủ động, phù hợp với sự chọn lựa, sự quan tâm và nhu cầu. Nó là mức độ quyền lực mà một tổ chức trao cho nhân viên của nó để thực hiện công việc. Định nghĩa này nhấn mạnh đến chọn lựa của nhân viên về sự hứng thú trong khi thực hiện công việc. Robbins (1989, dẫn theo Duyan và Akyildiz) định nghĩa QWL là quá trình mà tổ chức đáp lại nhu cầu của ngƣời lao động bằng phát triển thể chế để cho phép ngƣời lao động đƣợc quyền lên tiếng trong những quyết định về cuộc sống tại nơi làm việc của họ. Theo một định nghĩa khác, QWL là những điều kiện thuận lợi và môi trƣờng của nơi làm việc hỗ trợ và làm tăng mức độ thỏa mãn của ngƣời lao động bằng cách cung cấp cho ngƣời lao động lƣơng thƣởng, công việc ổn định và cơ hội phát triển (Lau và các cộng sự, 1998).
10 Efraty và Sirgy (2001) đề xuất QWL là sự hài lòng của nhân viên với những nhu cầu cá nhân thông qua các nguồn lực, hoạt động và kết quả xuất phát từ sự tham gia tại nơi làm việc. QWL còn đƣợc định nghĩa là là “công việc tốt hơn và cách thức cân bằng trong cách kết hợp giữa cuộc sống nơi làm việc và cuộc sống cá nhân”. Nó có liên đới đến sự thỏa mãn công việc, sự cam kết, động viên, năng suất, an toàn và sức khỏe, ổn định công việc, phát triển cạnh tranh và cân bằng giữa cuộc sống công việc và ngoài công việc (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2002; Rethinam và Ismail, 2008) Luthans (2005) xem QWL là một nổ lực để phát triển điều kiện làm việc thêm thỏa mãn thông qua nổ lực cộng tác giữa cấp quản lý và nhân viên. Theo góc nhìn của Mesut (2006, dẫn theo Malini và Debosmita, 2012), QWL đƣợc định nghĩa là một phƣơng pháp hay một cách tiếp cận bằng cách dùng những kỹ thuật đặc biệt để cải thiện và hỗ trợ công việc cho ngƣời lao động. QWL là cách nhìn của cá nhân ngƣời lao động với công việc của họ, cụ thể là phƣơng cách nhà lãnh đạo tạo ra cho nhân viên của mình sự tự tin, sự cảm kích, sự chi phối công việc và cơ hội phát triển thích hợp (cả cụ thể lẫn trừu tƣợng) trong môi trƣờng làm việc nhƣ thế nào. Tiếp theo các định nghĩa trƣớc, định nghĩa về QWL của Serey (2006) đƣợc xem là khá thuyết phục và đáp ứng tốt nhất các điều kiện làm việc tạm thời. Định nghĩa này liên quan đến một công việc có ý nghĩa và đáp ứng sự hài lòng của nhân viên. Nó bao gồm cơ hội để thực hành năng lực và tài năng của cá nhân, đối mặt với thử thách và tình huống yêu cầu sự độc lập và tự định hƣớng, một hoạt động đƣợc cho là trở nên có giá trị khi cá nhân tham gia vào hoạt động đó, một hoạt động mà từng cá nhân hiểu đƣợc vai trò của mình trong việc giành đƣợc mục tiêu chung khi tiến hành hoạt động đó, và cảm nhận tự hào khi đang thực hiện và thực hiện tốt công việc. Từ các định nghĩa trên, có thể rút ra đƣợc kết luận: QWL là những điều kiện thuận lợi và môi trƣờng của nơi làm việc hỗ trợ và làm tăng mức độ thỏa mãn của ngƣời lao động bằng cách cung cấp cho họ những lợi ích kinh tế, sự ổn định, điều
11 kiện làm việc, mối quan hệ giữa cá nhân tổ chức, những giá trị của cá nhân trong công việc. QWL còn là một phần của chất lƣợng cuộc sống, bao gồm cảm giác của cá nhân về từng phƣơng diện của công việc và mức ảnh hƣởng của những yếu tố này đến cuộc sống cá nhân tại nơi làm việc. Bởi vậy, có thể nói QWL quan tâm đến không chỉ là cải thiện cuộc sống nơi làm việc, mà còn cuộc sống bên ngoài công việc của nhân viên để nhân viên có thể cân bằng đƣợc công việc và cuộc sống. 2.1.3 Sự khác biệt giữa chất lượng cuộc sống nơi làm việc và sự hài lòng trong công việc Mặc dù có không có định nghĩa nhất quán về QWL nhƣng các nhà tâm lý học và các học giả đồng ý chung rằng QWL là một cấu trúc có quan hệ với các phúc lợi của nhân viên và QWL khác với sự hài lòng trong công việc (Champoux, 1981; Davis và Cherns, 1975; Efraty và Sirgy, 1988; Hackman va Suttle, 1977; Kabanoff, 1980; Kahn, 1981; Quinn và Staines, 1979; Staines, 1980; Lawler, 1982). Vì sự hài lòng trong công việc là khái niệm chỉ mang tính đại diện cho phạm vi liên quan đến nơi làm việc. Sự hài lòng trong công việc là sự lấp đầy những yêu cầu của một cá nhân theo hƣớng liên quan đến môi trƣờng làm việc (Lofquist và Dawis, 1969, dẫn theo Behzad và các cộng sự) hay đƣợc cho rằng là cảm giác của một ngƣời về công việc của họ (Smith và cộng sự, 1969, dẫn theo Behzad và các cộng sự). Smith và các cộng sự (1969, dẫn theo Behzad và các cộng sự) cũng chỉ ra 5 thành phần của sự hài lòng trong công việc là công việc, trả công lao động, sự thăng tiến, sự giám sát và đồng nghiệp. Trong khi, QWL là một khái niệm toàn diện, trong đó không chỉ xem xét các yếu tố dựa trên làm việc nhƣ sự hài lòng của công việc với mức lƣơng và các mối quan hệ với các đồng nghiệp làm việc, mà còn bao gồm các yếu tố ảnh hƣởng sự hài lòng với cuộc sống và những cảm xúc chung về phúc lợi (Danna và Griffin, 1999; dẫn theo Shalini và các cộng sự, 2012). Trong nghiên cứu của Davis và Chern (1975, dẫn theo Shalini và các cộng sự, 2012), chỉ ra rằng tất cả các tác giả đều đồng ý rằng QWL không phải chỉ là sự hài lòng trong công việc, sự hài lòng trong công việc chỉ là một trong nhiều những khía cạnh của QWL. QWL không chỉ ảnh
12 hƣởng đến sự hài lòng trong công việc mà còn ảnh hƣởng đến những mảng đời sống khác chẳng hạn nhƣ đời sống gia đình, đời sống cá nhân, đời sống xã hội, … Ví dụ nhƣ Danna và Giffin (1999, dẫn theo Shalini và các cộng sự, 2012) chỉ ra QWL là một khái niệm nhiều cấp gồm hài lòng với cuộc sống (bậc cao nhất), hài lòng với công việc (bậc giữa) và sự hài lòng từng khía cạnh cụ thể của công việc nhƣ là hài lòng về lƣơng, đồng nghiệp, cấp trên, trong số những thứ khác. Từ các ý kiến trên, rút ra đƣợc kết luận việc tập trung nghiên cứu vào QWL là bƣớc tiến bộ vì QWL vƣợt lên trên cả sự hài lòng trong công việc. Nó bao gồm ảnh hƣởng của nơi làm việc đến sự hài lòng với công việc, sự hài lòng tại nơi làm việc so với các mảng đời sống ngoài công việc, và sự hài lòng với đời sống nói chung, hạnh phúc cá nhân và phúc lợi. 2.1.4 Các thành phần của chất lượng cuộc sống nơi làm việc QWL là một khái niệm phức tạp, đa chiều và trừu tƣợng. (Hsu và Kernohan, 2006). Cũng tƣơng tự nhƣ cách định nghĩa QWL, nhiều nghiên cứu khác nhau đƣa ra những mô hình QWL trong đó gồm những yếu tố khác nhau để đo lƣờng QWL. Các yếu tố liên quan đến QWL có thể liệt kê ra thành một hàng dài. Richard Walton, ngƣời giữ vai trò quan trọng trong việc phát triển khái niệm QWL, đƣa ra mô hình tám yếu tố để đo lƣờng QWL đƣợc biết đến rộng khắp thế giới. Các yếu tố này là: hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý; điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh; phát triển năng lực nhân lực; phát triển nghề nghiệp và công việc ổn định; sự hòa nhập trong tổ chức; các quy định trong công ty; cân bằng cuộc sống và công viêc; gắn kết với xã hội. Klatt, Mrdrick và Schuster (1985, dẫn theo Martel và Dupuis, 2006) định nghĩa 8 khía cạnh của QWL bao gồm: tiền lƣơng, áp lực công việc, chƣơng trình chăm sóc sức khỏe, lịch làm việc linh động, tham gia quản lý và kiểm soát công việc, đƣợc công nhận, quan hệ với cấp trên và cấp dƣới, quy trình khiếu nại, đƣợc cung cấp đầy đủ các nguồn lực, thâm niên và thành tích trong thăng tiến và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở lâu dài.