Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống trong công việc đến sự hài lòng và kết quả công việc của các nhân viên ngân hàng tại Bình Dương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:128

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn góp phần xác định các nhân tố của chất lượng cuộc sống trong công việc có tác động tích cực lên sự hài lòng của nhân viên từ tác động lên kết quả công việc. Từ đó giúp các nhà quản lý ngân hàng đưa ra các biện pháp nhằm nâng cao kết quả công việc cho nhân viên của mình.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống trong công việc đến sự hài lòng và kết quả công việc của các nhân viên ngân hàng tại Bình Dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH KIỀU MẠNH LUNG ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG SỐNG TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÁC NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TẠI BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH KIỀU MẠNH LUNG ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG SỐNG TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔN G VIỆC VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TẠI BÌNH DƯƠNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN KIM DUNG Tp. Hồ Chí Minh- Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh Hưởng Của Chất Lượng Cuộc Sống Trong Công Việc Đến Sự Hài Lòng Và Kết Quả Công Việc Của Các Nhân Viên Ngân Hàng Tại Bình Dương” là do tôi nghiên cứu dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Trần Kim Dung. Các dữ liệu được thu thập và kết quả xử lý là hoàn toàn trung thực. Nội dung của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của toàn bộ luận văn này. Bình Dương, tháng 10 năm 2018 Người thực hiện Kiều Mạnh Lung
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU. ....................................................1 1.1 Lý do chọn đề tài..........................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu. ...................................................................................3 1.3 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi và giới hạn nghiên cứu. .............................4 1.4 Phương pháp nghiên cứu..............................................................................4 1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu................................................................................5 1.6 Kết cấu của nghiên cứu. ...............................................................................5 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU........................6 2.1 Chất lượng cuộc sống trong công việc. ........................................................6 2.1.1 Chất lượng cuộc sống. ...........................................................................6 2.1.2 Chất lượng sống trong công việc. ..........................................................8 2.1.3 Đo lường chất lượng cuộc sống trong công việc. ................................12 2.2 Sự hài lòng trong công việc. ......................................................................16 2.2.1 Sự hài lòng. .........................................................................................16 2.2.2 Sự hài lòng trong công việc. ................................................................17 2.2.3 Đo lường sự hài lòng trong công việc. ................................................19 2.3 Kết quả công việc.......................................................................................20 2.3.1 Kết quả công việc. ...............................................................................20 2.3.2 Đo lường kết quả công việc. ................................................................22 2.4 Mối quan hệ giữa các khái niệm ................................................................24
2.4.1 Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống trong công việc và sự hài lòng trong công việc. ................................................................................................24 2.4.2 Mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc. 25 2.4.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc ...26 2.5 Tổng quan các nghiên cứu trước ................................................................27 2.5.1 Nghiên cứu của Sirgy và cộng sự (2001).............................................27 2.5.2 Nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011) 28 2.5.3 Nghiên cứu của Totawar và cộng sự (2014) ........................................29 2.5.4 Nghiên cứu của Mui và cộng sự (2014)...............................................30 2.5.5 Nghiên cứu của Lee và cộng sự (2015) ...............................................31 2.6 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu........................................................32 2.6.1 Mô hình nghiên cứu ............................................................................32 2.6.2 Giả thuyết nghiên cứu .........................................................................32 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................33 3 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..............................................35 3.1 Quy trình nghiên cứu. ................................................................................35 3.2 Thiết kế nghiên cứu....................................................................................35 3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ định tính. ................................................................35 3.2.2 Nghiên cứu sơ bộ định lượng ..............................................................39 3.2.3 Nghiên cứu chính thức. .......................................................................41 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..........................................................................................45 4 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. ........................................................46 4.1 Đặc điểm của mẫu khảo sát. .......................................................................46 4.2 Kiểm định thang đo ....................................................................................47 4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha) ...........................47 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .....................................................50 4.3 Kiểm định mô hình nghiên cứu ..................................................................52 4.3.1 Mô hình hồi quy ..................................................................................52
4.3.2 Phân tích tương quan. ..........................................................................55 4.3.3 Phân tích mô hình hồi quy. ..................................................................56 4.3.4 Tổng hợp hệ số hồi quy và các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu..60 4.3.5 Kiểm định sự khác biệt. .......................................................................62 4.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu ....................................................................66 TÓM TẮT CHƯƠNG 4. .........................................................................................72 5 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ. .......................................73 5.1 Tóm tắt và kết luận. ...................................................................................73 5.2 Hàm ý quản trị. ..........................................................................................75 5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. ....................................................79
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tên đầy đủ tiếng Anh Tên đầy đủ tiếng Việt ATSK Nhu cầu an toàn và sức khỏe Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu Tư và BIDV Phát Triển Việt Nam Exploratory Factor EFA Phân tích nhân tố khám phá Analysis HL Sự hài lòng công việc KQ Kết quả công việc KTGD Nhu cầu kinh tế và gia đình LV Ngân hàng thương mại cổ phần Bưu Điện Ngân hàng thương mại cổ phần Xăng Dầu PG Petrolimex QWL Quality of Work Life Chất lượng sống trong công việc Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn- SHB Hà Nội SHINHAN Ngân hàng Shinhan Bank Việt Nam Sig Mức ý nghĩa TTHN Tình trạng hôn nhân TTTH Nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân VAB Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Á Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại VCB Thương Việt Nam Ngân hàng thương mại cổ phần Công VIETTIN Thương Việt Nam VIF Variance Inflation Factor Hệ số phóng đại phương sai XHHT Nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Bảng tổng hợp các niềm chất lượng sống.................................................. 7 Bảng 2.1. Bảng tổng hợp các niềm chất lượng sống (tt) ............................................ 8 Bảng 2.2. Bảng tổng hợp các khái niệm chất lượng sống trong công việc .............. 10 Bảng 2.2. Bảng tổng hợp các khái niệm chất lượng sống trong công việc (tt)......... 11 Bảng 2.3. Các nội dung của QWL ........................................................................... 12 Bảng 2.4. Bảng tổng hợp các yếu tố đánh giá chất lượng cuộc sống trong công việc .......................................................................................................................... 13 Bảng 2.5. Bảng tổng hợp các khía cạnh của khái niệm sự hài lòng ......................... 17 Bảng 2.6. Bảng tổng hợp các khía cạnh của khái niệm sự hài lòng trong công việc18 Bảng 2.7. Bảng tổng hợp các khía cạnh khái niệm của kết quả công việc ............... 21 Bảng 3.1. Thang đo chất lượng cuộc sống trong công việc ..................................... 38 Bảng 3.2. Thang đo sự hài lòng trong công việc ..................................................... 38 Bảng 3.3. Thang đo kết quả công việc..................................................................... 39 Bảng 4.1. Cơ cấu mẫu trong nghiên cứu chính thức ................................................ 47 Bảng 4.2. Kết quả Cronbach Alpha các thang đo .................................................... 48 Bảng 4.2. Kết quả Cronbach Alpha các thang đo (tt) .............................................. 49 Bảng 4.3. Kết quả EFA thang đo chất lượng sống trong công việc ......................... 50 Bảng 4.5. Hệ số hồi quy trong mô hình nghiên cứu ................................................ 54 Bảng 4.5. Hệ số hồi quy trong mô hình nghiên cứu (tt)........................................... 54 Bảng 4.6. Kết quả phân tích tương quan ................................................................. 55 Bảng 4.7. Kết quả hồi quy mô hình chất lượng sống trong công việc và sự hài lòng trong công việc ................................................................................................. 56 Bảng 4.8. Kết quả hồi quy Kết quả hồi quy mô hình chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc .................................................................................. 58 Bảng 4.9. Kết quả hồi quy mô hình sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc .......................................................................................................................... 60 Bảng 4.10. Hệ số hồi quy của mô hình .................................................................... 61 Bảng 4.11. Tổng hợp kiểm định sự khác biệt của biến sự hài lòng trong công việc 62
Bảng 4.12. Tổng hợp kiểm định sự khác biệt của biến kết quả công việc ............... 63 Bảng 4.13. Tóm tắt các kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ........................... 65 Bảng 4.14. Bảng thống kê mô tả các giá trị của thang đo ........................................ 66 Bảng 4.15. Bảng so sánh các kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước ............ 66 Bảng 4.15. Bảng so sánh các kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước (tt) ...... 67
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1. Mối quan hệ giữa QWL, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc của R.Gayathiri và Lalitha Ramakrishnan (2013) ............................................. 27 Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Sirgy và cộng sự (2001) ................................... 28 Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2011) ............... 29 Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Totawar và cộng sự (2014)............................... 29 Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Mui và cộng sự (2014) ..................................... 30 Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu của Lee và cộng sự (2015) ...................................... 31 Hình 2.8. Mô hình nghiên cứu ................................................................................. 32 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 35 Hình 4.1. Kết quả hệ số mô hình hồi quy ................................................................ 62
1 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU. 1.1 Lý do chọn đề tài. Các nghiên cứu gần đây cho rằng yếu tố quyết định đến kết quả công việc của nhân viên ngoài năng lực chuyên môn thì chất lượng cuộc sống trong công việc cũng được xem là yếu tố quan trọng tác động đến kết quả công việc của nhân viên (Gorden, 1987). Việc nghiên cứu mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống trong công việc của nhân viên đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc ngày càng trở nên quan trọng để từ đó tìm ra mức độ ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống trong công việc đến sự hài lòng và kết quả công việc và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng và kết quả công việc. Nhân viên là một phần của quá trình sản xuất kinh doanh nhưng cũng là một tài sản quý giá của tổ chức. Các doanh nghiệp đang có xu hướng đầu tư vào nguồn nhân lực để có được lợi thế cạnh tranh và hiệu quả cao hơn (Trần Kim Dung, 2005). Nghiên cứu phương pháp quản trị nguồn nhân lực mới là một trong những phương pháp để cải thiện hiệu quả và giúp tổ chức phát triển bền vững (Luthans et al., 2008). Trong đó, mỗi nhân viên sẽ ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức. Nếu sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên thấp thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức (Trần Kim Dung, 2005). Vì vậy, các doanh nghiệp cần nâng cao hài lòng với công việc và kết quả công việc của nhân viên để tạo ra một lực lượng làm việc hiệu quả hơn. Trong việc phát triển nguồn nhân lực, nhân viên đóng vai trò quan trọng, tạo động lực cho nhân viên đóng góp khả năng và kiến thức tốt nhất trong công việc từ lâu đã là một lĩnh vực thu hút nhiều nhà nghiên cứu (Walton, 1975; Davis, 1983; Trân Kim Dung, 2005; Luthans et al., 2008). Họ cho rằng nếu ban quản lý muốn phát triển một lực lượng lao động trung thành và tận tâm, thì cần xây dựng một chính sách rõ ràng. Chương trình phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả là rất cần thiết đối với sự thay đổi và phát triển tổ chức, tạo ra lợi thế cạnh tranh trong môi trường toàn cầu (Trần Kim Dung, 2005).
2 Ngày nay, việc sử dụng các phần mềm được áp dụng để giảm sự phụ thuộc vào lao động và giảm chi phí từ đó tạo nên lợi thế cạnh tranh chi phí. Kết quả là, công nhân phải đối mặt với áp lực về khối lượng công việc, căng thẳng tăng lên để đáp ứng các mục tiêu và thời hạn, kiểm soát chặt chẽ hơn, ít tự chủ hơn và ít được đảm bảo an toàn nghề nghiệp hơn. Sự xuất hiện của các công nghệ cao và việc sử dụng kiến thức trong các lĩnh vực công nghệ thông tin, đã hỗ trợ các nhà nghiên cứu tìm ra cách để nâng cao các điều kiện cuộc sống làm việc. Theo Walton (1975), nâng cao chất lượng sống là một phương pháp hiệu quả để duy trì nguồn nhân lực và tạo môi trường làm việc tốt từ đó phát huy khả năng làm việc và nâng cao kết quả công việc. Theo Sirgy et al. (2001), QWL là sự hài lòng hoàn toàn của nhân viên đến các nhu cầu trong tổ chức. Các chương trình QWL sẽ nâng cao động lực làm việc, kết quả công việc của nhân viên, trung thành với tổ chức, đạo đức kinh doanh (Lee, 2015; Leopold, 2005; Sirgy, 2001). Chính vì vậy, tổ chức cần nên tập trung nâng cao QWL để tạo ra môi trường làm việc có hiệu quả làm việc cao. Theo Wyatt và Wah (2001), mức độ chất lượng cuộc sống công việc khu vực Đông Nam Á thấp hơn châu Âu và châu Mỹ. Điều này lý giải là do còn ít nghiên cứu về QWL trong khu vực này. Những nhà quản trị công ty tại khu vực Đông Nam Á, trong đó có Việt Nam, hạn chế sử dụng các chương trình QWL để nâng cao thỏa mãn với công việc và kết quả công việc của nhân viên. Ngân hàng là một loại hình doanh nghiệp đặc biệt, hoạt động kinh doanh tiền tệ trong lĩnh vực tài chính. Các công việc tại ngân hàng thường tương đối căng thẳng, chứa đựng nhiều rủi ro. Để làm việc trong môi trường này nhân viên cần có cả kỹ năng chuyên môn cao cũng như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sống tốt. Do đặc thù kinh doanh tiền tệ nên công việc đòi hỏi sự cẩn trọng và đức tính trung thực, một sự sai sót nhỏ cũng có những ảnh hưởng rất to lớn. Các nhân viên đáp ứng được các yêu cầu trên được các ngân hàng rất coi trọng và đánh giá cao. Mosharraf (2000) đã phân tích các yếu tố sự an toàn của nơi làm việc, tính chất công việc, sự quan tâm của giám sát, sự căng thẳng của công việc, việc tiếp cận thông tin và phúc lợi để đo QWL trong các ngân hàng. Trong bối cảnh hội nhập và tính cạnh tranh của các ngân
3 hàng ngày càng tăng cao việc nâng cao kết quả công việc và tạo được sự hài lòng để nhân viên gắn bó và cống hiến cho ngân hàng là rất quan trọng. Vì vậy việc xác định mức độ ảnh hưởng của QWL đến sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng là điều rất cần thiết. Tỉnh Bình Dương với hơn 40 chi nhánh của các tổ chức tín dụng trong và ngoài nước đang hoạt động nên mức độ cạnh tranh giữa các tổ chức tín dụng là rất cao. Hiện tượng nhân viên giỏi tại các ngân hàng thương mại cổ phẩn nhỏ bị các ngân hàng lớn lôi kéo đang diễn ra ngày càng phổ biến. Chuyện này là do các ngân hàng lớn, có thương hiệu có những chính sách về lương bổng phúc lợi cao cùng điều kiện làm việc tốt. Một vấn đề khác cũng làm các nhà quản lý ngân hàng phải suy nghĩ là việc cải thiện hiệu suất của nhân viên để đáp ứng được áp lực chỉ tiêu ngày càng tăng. Một trong các giải pháp đang được các nhà quản trị ngân hàng ở Bình Dương áp dụng là việc nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân viên thông qua các chương trình như tăng phúc lợi, giảm việc làm thêm ngoài giờ, nâng cấp các chi nhánh …Những giải pháp đã được tiến hành nhưng chưa được nghiên cứu và đánh giá một cách cụ thể. Chính vì những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống trong công việc đến sự hài lòng và kết quả công việc của các nhân viên ngân hàng tại Bình Dương” 1.2 Mục tiêu nghiên cứu. o Xác định mức độ tác động của các thành phần của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc của các nhân viên ngân hàng. o Xác định mức độ tác động của sự hài lòng trong công việc đến kết quả công việc của các nhân viên ngân hàng. o Đưa ra một số hàm ý quản trị từ kết quả nghiên cứu nhằm gia tăng sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng.
4 1.3 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi và giới hạn nghiên cứu.  Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng cuộc sống trong công việc, kết quả công việc, sự hài lòng trong công việc, ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống trong công việc đến sự hài lòng và kết quả công việc.  Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện ở các ngân hàng tại Bình Dương. Đối tượng khảo sát là các nhân viên ngân hàng bao gồm những nhân viên làm việc tại các bộ phận tín dụng, giao dịch, kế toán, hành chính, công nghệ thông tin, thẩm định, hỗ trợ tại các chi nhánh và phòng giao dịch trên địa bàn Bình Dương.  Giới hạn nghiên cứu: Do giới hạn về thời gian và kinh phí, đề tài sẽ tập trung nghiên cứu và khảo sát các nhân viên ngân hàng tại các ngân hàng Vietcombank, Viettinbank, SHB, PGbank, Shinhanbank, VietA bank, Lienviet bank, trên địa bàn tỉnh Bình Dương. 1.4 Phương pháp nghiên cứu. Nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết và kết quả của các nghiên cứu trước để xây dựng thang đo phù hợp. Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn.  Nghiên cứu sơ bộ: Toàn bộ nghiên cứu được thực hiện tại tỉnh Bình Dương nhằm mục đích xây dựng và hoàn thiện bảng khảo sát. Nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính với 10 nhân viên ngân hàng để bổ sung thang đo, điều chỉnh thuật ngữ thang đo và nghiên cứu sơ bộ với mẫu 52 nhân viên ngân hàng tại nơi học viên làm việc để đánh giá thang đo sơ bộ.  Nghiên cứu chính thức: Được thực hiện trên địa bàn Bình Dương bằng phương pháp định lượng và thông qua bảng câu hỏi khảo sát với kích thước mẫu 235 nhân viên ngân hàng để kiểm định mô hình lý thuyết. Dữ liệu thu thập được phân tích thông qua công cụ SPSS 20.0. Thang đo được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Việc kiểm định các giả thuyết thông qua phân tích tương quan, hồi quy dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS.
5 1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu. o Xác định mức độ tác động của các thành phần QWL đối với sự hài lòng và kết quả công việc của các nhân viên ngân hàng. o Luận văn góp phần xác định các nhân tố của chất lượng cuộc sống trong công việc có tác động tích cực lên sự hài lòng của nhân viên từ tác động lên kết quả công việc. Từ đó giúp các nhà quản lý ngân hàng đưa ra các biện pháp nhằm nâng cao kết quả công việc cho nhân viên của mình. o Đồng thời các nhân viên ngân hàng cũng hiểu rõ hơn về các thành phần của chất lượng cuộc sống và tầm quan trọng của nó. Để từ đó chia sẻ, đóng góp giúp các nhà quản trị xây dựng các chương trình, chính sách nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống, cải thiện năng xuất làm việc. 1.6 Kết cấu của nghiên cứu. Kết cấu của đề tài nghiên cứu gồm 5 chương: o Chương 1. Giới thiệu tổng quan về lý do thực hiện đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu. o Chương 2. Trình bày cơ sở lý thuyết về chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc. Từ đó, xây dựng mô hình và các giả thuyết cho nghiên cứu. o Chương 3. Giới thiệu phương pháp thực hiện và kết quả nghiên cứu định tính. Phương pháp thực hiện nghiên cứu định lượng, phương pháp chọn mẫu và phương pháp xác định kích thước mẫu. o Chương 4. Trình bày kết quả nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 5. Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, các đóng góp và hàm ý cho các nhà quản trị, cũng như các hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.
6 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết để xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương hai chia thành hai phần chính. Phần đầu làm rõ khái niệm của 3 biến chính là chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc, các lập luận để chọn thang đo cho các khái niệm. Phần tiếp theo trình bày mối liên hệ giữa các khái niệm và các nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài nghiên cứu. Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết về mối quan hệ giữa các khái niệm. 2.1 Chất lượng cuộc sống trong công việc. 2.1.1 Chất lượng cuộc sống. Chất lượng sống là một khái niệm đa hướng và phức tạp được hiểu và đo lường theo nhiều cách khác nhau (Taylor, 2003) Theo tổ chức y tế thế giới về chất luợng cuộc sống (WHOQOL Group, 1995), chất lượng sống là nhận thức của cá nhân về vị trí của họ trong cuộc sống trong bối cảnh của các hệ thống văn hóa và giá trị nơi họ sinh sống, có liên quan đến mục tiêu, kỳ vọng, tiêu chuẩn và mối quan tâm của họ. Đó là một khái niệm rộng bị ảnh hưởng một cách phức tạp bởi sức khỏe thể chất con người, trạng thái tâm lý, mức độ độc lập, các mối quan hệ xã hội và tương tác với môi trường. Cũng theo WHOQOL Group (1998) chất lượng sống là một trạng thái tâm lý và được đánh giá chủ quan bởi cá nhân tùy theo bối cảnh văn hóa, xã hội và môi trường mà họ sinh sống. Tác giả McDowell và cộng sự (1996) được trích trong Abdel-Khalek (2010) cho rằng chất lượng sống là chỉ số vừa mang tính chủ quan vừa mang tính khách quan. Trong đó, tính khách quan thể hiện ở sự giàu có của cá nhân, tài sản cá nhân, mức độ an toàn, cơ hội và tình trạng sức khỏe. Tính chủ quan là sự đánh giá của cá nhân về thành quả mà họ nhận được so với kỳ vọng đặt ra. Nó là sự thỏa mãn toàn diện của cá nhân cả về vật chất lẫn tinh thần (Chubon, 1995). Chất lượng sống được phản ảnh thông qua nhận thức của mỗi con người về cuộc sống của họ (Rahmqvist, 2001). Nó được định nghĩa là mức độ thỏa mãn toàn diện
7 của con người về cuộc sống của họ (Vaez và cộng sự, 2004). Do đó, có thể hiểu chất lượng sống phản ánh một khía cạnh của sự hạnh phúc và nó tạo ra sức khỏe tinh thần, giúp mỗi cá nhân đạt được thành công trong các mối quan hệ xã hội và mục tiêu đề ra (Ghamari và cộng sự, 2013). Chất lượng sống có bốn thành phần: Sự hài lòng cuộc sống, lòng tự trọng, sức khỏe, hoạt động chức năng (Andrews và Withey, 1976). Trong đó, sự hài lòng cuộc sống là sự đánh giá tổng quát về chất lượng cuộc sống của một cá nhân ở các khía cạnh như gia đình, bạn bè, tôn giáo, học tập và công việc (Diener và cộng sự, 1999). Cũng theo Andrews và Withey (1976), chất lượng sống thể hiện ở hai mặt là nhận thức và cảm giác. Về mặt nhận thức, đề cập đến sự thỏa mãn cuộc sống của cá nhân có liên quan đến sự đo lường chênh lệch giữa thành quả đạt được so với kỳ vọng đặt ra, giữa cái đạt được và cái đánh đổi. Về mặt cảm giác đề cập đến cảm xúc và tâm trạng của cá nhân. Bảng 2.1. Bảng tổng hợp các niềm chất lượng sống Các khía Tác giả cạnh khái Andrews WHOQOL Ghamari STT niệm của McDowell Diener và Vaez và và Group Chubon và cộng chất lượng và cộng sự cộng sự cộng sự Withey (1995, (1995) sự sống (1996) (1999) (2004) (1976) 1998) (2013) Trạng thái tâm lý hoặc là nhận 1 thức, cảm giác của con người X X X X X X Gắn với mục tiêu, kỳ 2 vọng trong cuộc sống X X X X X X
8 Bảng 2.1. Bảng tổng hợp các niềm chất lượng sống (tt) Các khía Tác giả cạnh khái Andrews WHOQOL Ghamari STT niệm của McDowell Diener và Vaez và và Group Chubon và cộng chất lượng và cộng sự cộng sự cộng sự Withey (1995, (1995) sự sống (1996) (1999) (2004) (1976) 1998) (2013) Bị ảnh hưởng bởi 3 sức khỏe thể chất X X Chịu tác 4 động của môi trường X X X Được đánh 5 giá khách quan X X X X X Được đánh 6 giá chủ quan X X Sự thỏa mãn 7 về vật chất X X X X X Sự thỏa mãn 8 về tinh thần X X X X X Nguồn: Tác giả tổng hợp Như vậy, chất lượng sống là một trạng thái tâm lý, được đánh giá chủ quan bởi mỗi cá nhân tùy theo môi trường mà họ sinh sống. Nó thể hiện sự thỏa mãn toàn diện của con người cả về vật chất lẫn tinh thần và giúp mỗi cá nhân đạt được thành công với các mục tiêu đề ra trong các mối quan hệ xã hội. 2.1.2 Chất lượng sống trong công việc. Khái niệm "Chất lượng sống trong công việc" được thảo luận lần đầu tiên vào năm 1972 trong một hội nghị quốc tế bàn về quan hệ lao động. Nó đã nhận được nhiều sự chú ý hơn sau khi United Auto Workers và General Motors bắt đầu một chương trình QWL để cải cách công việc. Theo Robbins (1989) trích trong Gayathiri (2013) định nghĩa QWL là một quá trình theo đó một tổ chức đáp ứng nhu
9 cầu của nhân viên bằng cách phát triển các cơ chế để cho phép họ chia sẻ trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống trong công việc của họ. Trước đây, mặc dù chưa có một định nghĩa chính thức về QWL, nhưng tất cả đều thống nhất QWL là một khái niệm gắn liền với phúc lợi của nhân viên. Nó không những tác động tới sự hài lòng trong công việc mà còn tác động tới các khía cạnh khác như đời sống gia đình, xã hội. Năm 1975, Walton cho rằng QWL là quá trình tổ chức đáp ứng các nhu cầu của nhân viên thông qua việc phát triển cơ chế, chính sách nhằm cho phép họ hoàn toàn có thể tự ra quyết định. Năm 1983, Carlson cho rằng QWL không chỉ là mục tiêu, mà còn là một quá trình liên tục đạt được mục tiêu. Về bình diện là mục tiêu, QWL là cam kết của tổ chức để cải thiện công việc bằng cách tạo ra sự lôi cuốn, thỏa mãn với công việc, công việc hiệu quả, môi trường làm việc cho mọi người ở các cấp độ của tổ chức, hiệu quả tổ chức. Về khía cạnh quá trình, QWL là sự tham gia tích cực, cố gắng làm việc của mọi người trong tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Năm 1984, Nadler và Lawler cho rằng QWL như là một cách suy nghĩ về con người, công việc và tổ chức. Yếu tố đặc trưng là về tác động của công việc đến con người trong quá trình đưa ra quyết định và giải quyết các vấn đề của tổ chức. Năm 1983, Davis cho rằng QWL là chất lượng mối quan hệ giữa các nhân viên với các yếu tố môi trường làm việc và con người dưới góc độ kinh tế và kỹ thuật. Khái niệm của Davis tiếp cận QWL dựa trên mối quan hệ giữa nhân viên và môi trường làm việc. Môi trường làm việc sẽ tác động lại đến nhân viên với nhiều mức độ khác nhau và nhân viên đánh giá tác động này trên hai khía cạnh vật chất và tinh thần. Năm 1990, Kiernan và Knutson (dẫn theo Martel và DuPuis, 2006) cho rằng QWL là thể hiện vai trò cá nhân tại nơi làm việc và đáp ứng được mong đợi của người khác trong công việc. QWL giữa nhân viên là khác nhau, phụ thuộc vào tuổi tác, giai đoạn nghề nghiệp và vị trí công tác.
10 Năm 2001, Sirgy cho rằng khái niệm QWL là nhân viên hài lòng hoàn toàn về các nhu cầu thông qua các nguồn lực, hoạt động công ty và kết quả của sự dấn thân nhân viên trong tổ chức. Những nhu cầu của nhân viên bao gồm nhu cầu về an toàn và sức khỏe (Health and safety needs), nhu cầu kinh tế và gia đình (Economic and family needs), nhu cầu xã hội (Social needs), nhu cầu được tôn trọng, quý mến (Esteem needs), nhu cầu thể hiện bản thân (Actualization needs), thỏa mãn về nhu cầu học hỏi (Knowledge needs), nhu cầu về tính thẩm mỹ. Theo tác giả Huang (2007), Mui và cộng sự (2014) QWL là sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc và được thể hiện qua bốn khía cạnh là đặc điểm của công việc, chế độ phúc lợi, sự cân bằng cuộc sống và cấp quản lý. Bảng 2.2. Bảng tổng hợp các khái niệm chất lượng sống trong công việc Tác giả Các khía cạnh Nadler Kiernan Huang STT khái niệm của Carlson và Davis Robbins và Sirgy (2007) QWL Walton (1980) Lawler (1983) (1989) Knutson (2001) Mui ( 1974) (1983) (1990) (2014) An toàn nơi làm 1 việc x x x x Sức khỏe tinh 2 thần x x Cam kết với tổ 3 chức x Các mối quan hệ 4 xã hội x 5 Cơ hội thăng tiến x x Lương bổng phúc 6 lợi x x x Tham gia vào 7 công việc x x x