Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự cởi mở để thay đổi tổ chức thông qua sự tin tưởng đối với quá trình đổi mới - Nghiên cứu tại các ngân hàng thương mại việt nam khu vực thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:138

Thêm vào BST

Báo xấu

31
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là kiểm định mô hình về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đối với sự cởi mở của nhân viên để thay đổi tại các ngân hàng thương mại Việt Nam ở khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự cởi mở để thay đổi tổ chức thông qua sự tin tưởng đối với quá trình đổi mới - Nghiên cứu tại các ngân hàng thương mại việt nam khu vực thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN TRÍ NHÂN ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ CỞI MỞ ĐỂ THAY ĐỔI TỔ CHỨC THÔNG QUA SỰ TIN TƯỞNG ĐỐI VỚI QUÁ TRÌNH ĐỔI MỚI: NGHIÊN CỨU TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN TRÍ NHÂN ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ CỞI MỞ ĐỂ THAY ĐỔI TỔ CHỨC THÔNG QUA SỰ TIN TƯỞNG ĐỐI VỚI QUÁ TRÌNH ĐỔI MỚI: NGHIÊN CỨU TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH THÁI HOÀNG TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự cởi mở để thay đổi tổ chức thông qua sự tin tưởng đối với quá trình đổi mới: Nghiên cứu tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam khu vực Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của Giảng viên - TS. Đinh Thái Hoàng. Kết quả và số liệu nghiên cứu được thể hiện trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng, không sao chép từ những công trình nghiên cứu trước đây. TP. Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 11 năm 2019 Tác giả Nguyễn Trí Nhân
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các từ viết tắt Danh mục các bảng biểu Danh mục các hình vẽ Tóm tắt Abstract CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ....................................1 1.1. Sự cần thiết của nghiên cứu .............................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................4 1.3. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................4 1.4. Phạm vi nghiên cứu .........................................................................................5 1.5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................5 1.6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu .........................................................................6 1.7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu ..........................................................................6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................7 2.1. Các khái niệm nghiên cứu................................................................................7 2.1.1. Phong cách lãnh đạo……………………………………………………. 7 2.1.2. Sự tin tưởng…………………………………………………………… 12 2.1.3. Sự cởi mở để thay đổi tổ chức………………………………………… 13 2.2. Các nghiên cứu liên quan ...............................................................................15 2.2.1. Nghiên cứu của Xie, Li và cộng sự (2018)…………………………….15 2.2.2. Nghiên cứu của Mark Loon, Wen và Peter (2018)…………………… 16 2.2.3. Nghiên cứu của Jia, Chen và cộng sự (2018)…………………………. 17 2.2.4. Nghiên cứu của Yue, Men và Ferguson (2019)………………………. 18
2.3. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất ..............................................19 2.3.1. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự tin tưởng tác động đến sự cởi mở của nhân viên trong việc thay đổi tổ chức……………... 19 2.3.2. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển giao và sự tin tưởng tác động đến sự cởi mở của nhân viên trong việc thay đổi tổ chức……………... 20 2.3.3. Mối quan hệ giữa sự tin tưởng và sự cởi mở của nhân viên trong việc thay đổi tổ chức……………………………………………………………… 22 2.4. Tóm tắt Chương 2 ..........................................................................................24 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................25 3.1. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................25 3.2. Nghiên cứu định tính .....................................................................................26 3.2.1. Mục tiêu của nghiên cứu định tính……………………………………. 26 3.2.2. Cách thức thực hiện chọn mẫu………………………………………... 27 3.2.3. Thang đo gốc………………………………………………………….. 28 3.2.4. Thang đo hiệu chỉnh…………………………………………………... 34 3.3. Nghiên cứu định lượng ..................................................................................37 3.3.1. Mục tiêu nghiên cứu định lượng……………………………………… 37 3.3.2. Chọn mẫu………………………………………………………………37 3.3.3. Công cụ khảo sát……………………………………………………… 39 3.4. Kỹ thuật xử lý dữ liệu ....................................................................................40 3.4.1. Đo lường độ tin cậy bằng hệ số Cronbach‘s Alpha……………………40 3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA……………………………………... 40 3.4.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA…………………………………… 41 3.4.4. Kiểm định mô hình lý thuyết (SEM)………………………………….. 43 3.5. Tóm tắt Chương 3 ..........................................................................................43 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................44 4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu .............................................................................44 4.2. Kiểm định thang đo........................................................................................45 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy………………………………………………….. 45
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)…………………………………… 48 4.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)………………………………….. 53 4.3. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu ................................................67 4.3.1. Kiểm định mô hình nghiên cứu……………………………………….. 67 4.3.2. Kiểm định giả thuyết của mô hình……………………………………. 68 4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................71 4.5. Tóm tắt Chương 4 ..........................................................................................73 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................74 5.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu .........................................................................74 5.2. Kết quả và hàm ý quản trị ..............................................................................75 5.2.1. Kết quả mô hình nghiên cứu………………………………………….. 75 5.2.2. Hàm ý quản trị………………………………………………………… 76 5.3. Hạn chế và đề xuất cho những nghiên cứu tiếp theo .....................................78 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Cụm từ viết tắt Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt CFA Comfirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định CFI Comfirmatory Fix Index Chỉ số thích hợp so sánh CR Composite Reliability Độ tin cậy tổng hợp EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá Hệ số kiểm định sự phù hợp của KMO Kaiser - Meyer - Olkin mô hình Root Mean Square Error Căn bậc hai của trung bình của RMSEA Approximation các bình phương sai số SEM Structural Equation Modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính Sig Significance of Testing Mức ý nghĩa của phép kiểm định TP. HCM / Thành phố Hồ Chí Minh
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 3. 1: Thang đo khái niệm phong cách lãnh đạo chuyển đổi ............................29 Bảng 3. 2: Thang đo khái niệm phong cách lãnh đạo chuyển giao ..........................31 Bảng 3. 3: Thang đo khái niệm sự tin tưởng .............................................................32 Bảng 3. 4: Thang đo khái niệm sự cởi mở của nhân viên để thay đổi ......................33 Bảng 3. 5: Tổng hợp thang đo các khái niệm sau khi hiệu chỉnh .............................34 Bảng 4. 1: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha.............46 Bảng 4. 2: Tóm tắt phân tích nhân tố khám phá (EFA) thang đo Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ..........................................................................................................49 Bảng 4. 3: Tóm tắt phân tích nhân tố khám phá (EFA) thang đo Phong cách lãnh đạo chuyển giao.........................................................................................................50 Bảng 4. 4: Tóm tắt phân tích nhân tố khám phá (EFA) thang đo Sự tin tưởng vào tổ chức và Sự cởi mở để thay đổi – lần thứ nhất ...........................................................51 Bảng 4. 5: Tóm tắt phân tích nhân tố khám phá (EFA) thang đo Sự tin tưởng vào tổ chức và Sự cởi mở để thay đổi – lần thứ hai .............................................................52 Bảng 4. 6: Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha các thành phần của thang đo đề xuất sau khi loại biến.................................................................................................53 Bảng 4. 7: Các tiêu chí đánh giá và kết quả phân tích CFA thang đo lường Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ..........................................................................................55 Bảng 4. 8: Kết quả kiểm định tính phân biệt giữa các thành phần Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ..........................................................................................................56 Bảng 4. 9: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo lường Phong cách lãnh đạo chuyển đổi .................................................................................................................56 Bảng 4. 10: Các tiêu chí đánh giá và kết quả phân tích CFA thang đo lường Phong cách lãnh đạo chuyển giao ........................................................................................58 Bảng 4. 11: Kết quả kiểm định tính phân biệt giữa các thành phần Phong cách lãnh đạo chuyển giao.........................................................................................................58 Bảng 4. 12: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo lường Phong cách lãnh đạo chuyển giao ...............................................................................................................59
Bảng 4. 13: Các tiêu chí đánh giá và kết quả phân tích CFA thang đo lường Sự tin tưởng vào tổ chức và Sự cởi mở để thay đổi.............................................................61 Bảng 4. 14: Kết quả kiểm định tính phân biệt giữa Sự tin tưởng vào tổ chức và sự cởi mở để thay đổi .....................................................................................................61 Bảng 4. 15: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo lường Sự tin tưởng vào tổ chức và Sự cởi mở để thay đổi...........................................................................................62 Bảng 4. 16: Các tiêu chí đánh giá và kết quả phân tích CFA thang đo các khái niệm nghiên cứu .................................................................................................................64 Bảng 4. 17: Kết quả kiểm định tính phân biệt giữa thang đo các khái niệm nghiên cứu .............................................................................................................................65 Bảng 4. 18: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo các khái niệm nghiên cứu........66 Bảng 4. 19: Căn bậc hai của AVE và hệ số tương quan các khái niệm nghiên cứu .66 Bảng 4. 20: Các khái niệm cho mô hình nghiên cứu ................................................67 Bảng 4. 21: Quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu ........................69 Bảng 4. 22: Kết quả kiểm định các giả thuyết ..........................................................71
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2. 1: Nghiên cứu của Xie, Li và cộng sự (2018) ..............................................16 Hình 2. 2: Nghiên cứu của Mark Loon, Wen và Peter (2018) ..................................17 Hình 2. 3: Nghiên cứu của Jia, Chen và cộng sự (2018) ..........................................18 Hình 2. 4: Nghiên cứu của Yue, Men và Ferguson (2019) .......................................18 Hình 2. 5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................24 Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứu ...............................................................................26 Hình 4. 1: Kết quả CFA (chuẩn hóa) thang đo Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ....54 Hình 4. 2: Kết quả CFA (chuẩn hóa) thang đo Phong cách lãnh đạo chuyển giao...57 Hình 4. 3: Kết quả CFA (chuẩn hóa) thang đo Sự tin tưởng vào tổ chức và Sự cởi mở để thay đổi ...........................................................................................................60 Hình 4. 4: Kết quả CFA (chuẩn hóa) thang đo các khái niệm nghiên cứu ...............63 Hình 4. 5: Kết quả SEM mô hình nghiên cứu (chuẩn hóa) .......................................68
TÓM TẮT LUẬN VĂN Tiêu đề: “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự cởi mở để thay đổi tổ chức thông qua sự tin tưởng đối với quá trình đổi mới: Nghiên cứu tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam khu vực Thành phố Hồ Chí Minh”. Lý do chọn đề tài: Nghiên cứu tác động của hai loại phong cách lãnh đạo bao gồm phong cách lãnh đạo chuyển đổi và phong cách lãnh đạo chuyển giao tác động đến sự cởi mở của nhân viên để thay đổi tổ chức, qua đó đề xuất hàm ý quản trị phù hợp cho các nhà lãnh đạo nhằm tạo ra sự cởi mở của nhân viên để thích ứng với môi trường làm việc luôn có sự thay đổi như ngành Ngân hàng hiện nay. Mục tiêu nghiên cứu: Kiểm định mô hình về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đối với sự cởi mở của nhân viên để thay đổi tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam ở khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Phương pháp nghiên cứu: Bài nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để kiểm định mô hình cũng như các giả thuyết nghiên cứu. Với mẫu nghiên cứu là 300 nhân viên đang làm việc tại các Ngân hàng thương mại khu vực TP. HCM và được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach‘ Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA và kiểm định bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu đã chỉ ra được phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến sự cởi mở của nhân viên để thay đổi tổ chức và gián tiếp thông qua sự tin tưởng vào tổ chức, ở phong cách lãnh đạo chuyển giao thì cho kết quả ngược lại. Kết luận và hàm ý: Nghiên cứu giúp các nhà quản trị có cách nhìn mới mẻ và điều chỉnh phong cách lãnh đạo của mình cho phù hợp với môi trường làm việc có nhiều thay đổi. Từ khóa: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, phong cách lãnh đạo chuyển giao, sự tin tưởng và sự cởi mở để thay đổi.
ABSTRACT Title: “The influence of leadership style on openness to organizational change through trust in the innovation process: The research at Vietnam Commercial Banks in Ho Chi Minh City area”. Reason for writing: The research on impact of two types of leadership styles including the transformational leadership style and the transactional leadership style affecting the openness of employees to change the organization, thereby proposing administrative implications. It is suitable for leaders to create the openness of employees to adapt to the changing working environment as the current banking area. Problem: Testing the model of the relationship between leadership style to the openness of employees to change at commercial banks in HCM city area. Methods: The study was conducted by a mixed research method between qualitative research and quantitative research to test models as well as research hypotheses. With a sample of 300 employees working at commercial banks in HCM city area will be analyzed through Cronbach’s Alpha, Exploratory Factor Analysis (EFA) and Confirmatory Factor Analysis (CFA) as well as Structural Equation Modeling (SEM) has been used for hypotheses testing. Results: The research has shown that the transformational leadership style is positively impact on employee's openness to organizational change and indirectly through trust in the organization, in contrast to that for transactional leadership style. Conclusion: The research helps managers to have a new perspective and to adjust their leadership styles to be suitable for the changing working environment. Keywords: Transformational leadership style, transactional leadership style, organizational trust, openness to change.
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Sự cần thiết của nghiên cứu Hiện nay toàn cầu hóa là một xu thế tất yếu của nền kinh tế thế giới nói chung và nền kinh tế của Việt Nam nói riêng, ảnh hưởng đến mọi mặt của đời sống xã hội như kinh tế, văn hóa, chính trị… Cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đang diễn ra và tác động trực tiếp đến Việt Nam, các thành phố lớn sẽ là nơi đầu tiên chịu ảnh hưởng của những thay đổi, trong đó có TP. HCM - nơi quy tụ hàng nghìn doanh nghiệp đang hoạt động, chiếm tỷ lệ 31.87% số lượng doanh nghiệp so với cả nước (Tổng Cục Thống Kê – tháng 12/2018). Để có một sự thay đổi trong tổ chức thì không chỉ tốn thời gian, công sức và chi phí mà đôi khi nếu không được thực hiện theo đúng kế hoạch, quy trình không phù hợp thì kết quả còn trở nên xấu đi, tinh thần làm việc cũng như sự cam kết đối với nhân viên trở nên tồi tệ, dẫn đến hiệu quả công việc thấp hơn (Chawla và Kevin Kelloway, 2004). Thông thường các chương trình thay đổi trong tổ chức thường được khởi xướng bởi những nhà quản lý cấp cao, điều này làm tăng áp lực lên vai của người lãnh đạo, những người có ảnh hưởng lớn trong việc tác động đến sự thay đổi của tổ chức (Pawar và Eastman, 1997). Bên cạnh đó, vô hình trung sự thay đổi có thể làm phá vỡ đi những thói quen thường ngày trong công việc của nhân viên, có thể khiến họ phải thực hiện những nhiệm vụ mới, học hỏi thêm kỹ năng mới và làm việc với những người khác nhau (Chreim, 2006). Do đó, sự thay đổi có thể là nguyên nhân gây căng thẳng cho nhân viên khi đối phó với những thách thức mới hoặc coi sự thay đổi là mối đe dọa với chính cá nhân của người nhân viên (Andrew và cộng sự, 2008). Có nhiều yếu tố tác động đến sự thay đổi trong tổ chức, một trong những yếu tố đó là sự cởi mở của nhân viên. Sự cởi mở đã được chứng minh là đóng một vai trò quan trọng trong việc thích ứng của mỗi nhân viên đối với sự thay đổi trong một môi trường kinh doanh toàn cầu đầy năng động (Armenakis và Bedeian, 1999). Trong một nghiên cứu toàn cầu được thực hiện tại Châu Á, Châu Âu, Trung Đông, Hoa kỳ, Canada và khu vực Mỹ Latinh của Trung tâm Quản lý Châu Âu (2005) cho rằng sự
2 cởi mở để thay đổi được xem là yếu tố cấu thành nên một nền văn hóa làm việc để có thể thực thi được các chiến lược thay đổi thành công của tổ chức. Bên cạnh đó, Drucker (1993) khẳng định phong cách lãnh đạo là một trong những thành phần quan trọng nhất cho sự thành công của tổ chức. Bass và Avolio (1990) cụ thể hóa rõ hơn tầm quan trọng của phong cách lãnh đạo khi chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo quyết định từ 45% đến 65% sự thành công hay thất bại trong một tổ chức. Trong đó, phong cách lãnh đạo chuyển đổi nói riêng đã nhận được rất nhiều sự quan tâm trong nghiên cứu về quản lý sự thay đổi. Đây được xem là phong cách lãnh đạo cuốn hút, có tầm nhìn, thu hút được sự nhận diện, tin tưởng và sự tự tin từ các nhân viên. Các nghiên cứu đã liên tục chỉ ra tác động tích cực của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đối với kết quả làm việc của nhân viên trong các tình huống bao gồm cả sự thay đổi của tổ chức (Herold, 2008). Sức mạnh của phong cách lãnh đạo chuyển đổi nằm ở việc truyền đạt tầm nhìn mạnh mẽ, mang đến cơ hội trao quyền, khuyến khích nhân viên nghĩ xa hơn so với lợi ích cá nhân cũng như thúc đẩy nhân viên tự tin sáng tạo và thích nghi với môi trường mới (Carter và cộng sự, 2013). Việc mô tả đầy đủ về phong cách lãnh đạo để tạo ảnh hưởng đến sự cởi mở của nhân viên thì Hill và cộng sự (2012) đã đề xuất sự tin tưởng của nhân viên đối với tổ chức như một yếu tố trung gian trong mô hình nghiên cứu. Sự tin tưởng được xem như là chìa khóa để dẫn đến hiệu quả trong công việc cũng như sự thành công (Currall và Epstein, 2003), danh tiếng (Yang, 2007) và mối quan hệ đối với cộng đồng của tổ chức (Hon và Grunig, 1999). Các nghiên cứu trước đây đã tìm ra sự hiệu quả tích cực của phong cách lãnh đạo đối với sự đổi mới của doanh nghiệp, nhưng đa phần các nghiên cứu này đều nhắm đến phong cách lãnh đạo chuyển đổi, trong khi các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo chuyển giao thì không có sẵn (Liu, 2013). Đặc biệt, các nghiên cứu về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển giao và sự thay đổi của tổ chức thông qua lăng kính sự tin tưởng thì còn nhiều hạn chế (Xie và cộng sự, 2018). Do đó, kết hợp lại với nhau nghiên cứu này sẽ đánh giá tổng thể hai phong cách lãnh đạo tác động
3 đến sự cởi mở của nhân viên để tạo nên sự thay đổi trong tổ chức, đồng thời vai trò trung gian của sự tin tưởng trong mối quan hệ này cũng sẽ được xem xét. Tuy nhiên, giả sử như thang đo này phù hợp ở quốc gia này nhưng không hoàn toàn phù hợp ở quốc gia khác bởi những đặc trưng về văn hóa, xã hội, con người cũng như tốc độ phát triển kinh tế ở mỗi quốc gia sẽ khác nhau. Thêm vào đó, ở mỗi lĩnh vực, ngành nghề khác nhau có thể có những nét văn hóa đặc trưng riêng ví dụ như ở lĩnh vực Ngân hàng. Chúng ta có thể đưa ra giả thuyết là các phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự cởi mở của nhân viên để thay đổi tổ chức là như nhau cho tất cả các quốc gia cũng như cho các loại hình doanh nghiệp và kế thừa những thang đo đã có sẵn ở các quốc gia khác hay loại hình doanh nghiệp hoạt động khác để kiểm chứng mối quan hệ này thì có thể dẫn đến những sai lệch trong việc đánh giá, do đó cần có những nghiên cứu cụ thể theo từng quốc gia, từng loại hình doanh nghiệp cũng như từng lĩnh vực hoạt động. Trong những năm gần đây việc ứng dụng công nghệ số vào lĩnh vực tài chính hiện đang được các Ngân hàng triển khai mạnh mẽ, điều này mang đến nhiều cơ hội phát triển nhưng cũng luôn đi kèm theo những thách thức trong việc bảo mật thông tin, quản lý rủi ro cũng như thay đổi trong cách tiếp cận làm việc và vận hành của hệ thống Ngân hàng (Tạp chí Ngân hàng số 18 - tháng 9/2019). Đây được xem là một trong những ngành nghề đòi hỏi tất cả nhân viên trong một đơn vị hoạt động phải luôn cập nhật, học hỏi và trao dồi kỹ năng liên tục cũng như cởi mở chính bản thân mình để sẵn sàng đón nhận những thông tin thay đổi, tránh tình trạng cố giữ những quan điểm và cách làm việc theo truyền thống như trước đây. Song song đó HCM là thành phố trọng điểm về kinh tế của cả nước, tập trung nhiều Tổ chức tín dụng phủ khắp trên tất cả các địa bàn Quận, Huyện của thành phố với trên 2.212 điểm giao dịch Ngân hàng, trong đó có 49 Hội sở. Quy mô các hoạt động dịch vụ Ngân hàng như tiền gửi, tín dụng, thanh toán ngoại hối… luôn chiếm tỷ trọng cao, khoảng 30% so với cả nước (Tạp chí Tài chính - tháng 12/2018) nên sẽ làm phong phú cho số liệu khảo sát.
4 Xuất phát và tổng kết từ những lý do nêu trên, tác giả chọn tên đề tài: “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự cởi mở để thay đổi tổ chức thông qua sự tin tưởng đối với quá trình đổi mới: Nghiên cứu tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam khu vực Thành phố Hồ Chí Minh” để làm đề tài nghiên cứu. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đến sự cởi mở để thay đổi tổ chức thông qua sự tin tưởng đối với quá trình đổi mới; - Kiểm định mô hình về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo (phong cách lãnh đạo chuyển đổi và phong cách lãnh đạo chuyển giao) đối với sự cởi mở của nhân viên để thay đổi tại các Ngân hàng thương mại ở khu vực TP. HCM; - Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất hàm ý quản trị trong phong cách lãnh đạo để tạo sự cởi mở của nhân viên trong việc thay đổi tổ chức. 1.3. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo (bao gồm: phong cách lãnh đạo chuyển đổi, phong cách lãnh đạo chuyển giao) đến sự cởi mở của nhân viên để thay đổi tổ chức thông qua sự tin tưởng. Đối tượng khảo sát và thu thập dữ liệu là cán bộ nhân viên đang làm việc tại Top 10 Ngân hàng thương mại Việt Nam uy tín năm 2019 (theo thông tin của Vietnam Report – tháng 06/2019) đang hoạt động tại TP. HCM, bao gồm: 1. Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam (Vietcombank) 2. Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank) 3. Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank) 4. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) 5. Ngân hàng TMCP Quân Đội (MB Bank) 6. Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VP Bank) 7. Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank) 8. Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB)
5 9. Ngân hàng TMCP Tiên Phong (TPB) 10. Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB) Nguồn: Vietnam Report (tháng 06/2019) 1.4. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu về không gian: Các Ngân hàng thương mại trên địa bàn TP. HCM được chọn là nơi thực hiện khảo sát cho bài nghiên cứu. Khu vực TP. HCM được biết đến là nơi có sự đa dạng các loại hình Tổ chức Tín dụng hoạt động so với mặt bằng chung của cả nước, vì thế đòi hỏi các tổ chức phải luôn ở vị thế sẵn sàng thay đổi nhằm bắt kịp xu thế phát triển của thế giới. Sự thay đổi được xem là vấn đề tất yếu, là yếu tố quan trọng quyết định đến sự sống còn của tổ chức. Vì vậy sự cởi mở của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức đang là một bài toán cấp thiết. Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Các số liệu thu thập và khảo sát trong khoảng thời gian từ tháng 09/2019 đến tháng 10/2019, nhằm để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. 1.5. Phương pháp nghiên cứu Bài nghiên cứu được thực hiện bằng cách kết hợp giữa nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm) và nghiên cứu định lượng (khảo sát các đối tượng) để kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu định tính được bắt đầu với kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan sát. Phương pháp nghiên cứu định lượng được bắt đầu bằng cách thu thập dữ liệu khảo sát thông qua bảng câu hỏi giấy và công cụ Google Form trên Internet. Kết quả dữ liệu thu thập từ các đáp viên được sàng lọc và lược bỏ những bảng không đạt tiêu chuẩn về khảo sát. Do tổng thể khó xác định chính xác cũng như giới hạn về thời gian và nguồn lực nên kích thước mẫu tối thiểu khoảng 300 đáp viên và mẫu được thu thập theo phương pháp thuận tiện. Mục đích của phương pháp này là đánh giá độ tin cậy của thang đo cũng như kiểm định mô hình tác động của phong cách lãnh đạo đối với sự cởi mở của nhân viên để thay đổi tổ chức.
6 Ngoài ra, phần mềm SPSS 20 được sử dụng để đánh giả độ tin cậy thông qua Hệ số Cronbach‘ Alpha và Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) nhằm sàng lọc các thang đo và khái niệm nghiên cứu. Bên cạnh đó, phần mềm AMOS 20 được sử dụng để thực hiện phương pháp Phân tích nhân tố khẳng định CFA (Comfirmatory Factor Analysis), Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM nhằm kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu. 1.6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu Về mặt học thuật, kết quả trong bài nghiên cứu sẽ góp phần làm sáng tỏ thêm mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đối với sự cởi mở của nhân viên để thay đổi tổ chức. Kết quả nghiên cứu còn là tài liệu tham khảo cho các nhà quản trị trong ngành Ngân hàng, thông qua đó các nhà quản trị sẽ có những chính sách quản lý và chiến lược quản trị nhân sự nhằm kích thích sự cởi mở của nhân viên để thích ứng với sự thay đổi trong môi trường làm việc như hiện nay. 1.7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu Bài nghiên cứu bao gồm tất cả 05 Chương, cụ thể như sau: Chương 1 - Tổng quan về đề tài nghiên cứu: Trình bày sơ lược về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phương pháp nghiên cứu; Chương 2 - Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất: Định nghĩa các khái niệm và dựa trên kết quả của những nghiên cứu trước đây để gia tăng độ tin cậy, đề xuất các giả thuyết từ đó xây dựng nên mô hình nghiên cứu; Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu: Thiết lập quy trình và phương pháp thực hiện nghiên cứu, nêu rõ cách thức chọn mẫu, thiết lập thang đo lường và xử lý dữ liệu; Chương 4 - Kết quả nghiên cứu: Phân tích kết quả nghiên cứu định lượng để kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất; Chương 5 - Kết luận và hàm ý quản trị: Kết luận và đưa ra các hàm ý quản trị, những điểm còn hạn chế để từ đó đề xuất cho các nghiên cứu trong tương lai.
7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ trình bày các lý thuyết có liên quan cũng như định nghĩa về bốn khái niệm chính trong nghiên cứu, bao gồm: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, phong cách lãnh đạo chuyển giao, sự tin tưởng vào tổ chức và sự cởi mở để thay đổi. Bên cạnh đó, Chương 2 còn tổng hợp kết quả của những nghiên cứu trước nhằm có cơ sở lý thuyết chắc chắn và làm sáng tỏ mối quan hệ giữa các khái niệm, để từ đó đưa ra các giả thuyết và mô hình nghiên cứu. 2.1. Các khái niệm nghiên cứu 2.1.1. Phong cách lãnh đạo Có nhiều quan điểm và cách định nghĩa khác nhau về lãnh đạo, mỗi quan điểm có những cách tiếp cận khác nhau về vai trò của một người lãnh đạo. Theo Ken Blanchard (1963), “Lãnh đạo là quá trình tạo ảnh hưởng đối với những người cùng làm việc và thông qua họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra trong một môi trường làm việc”. Thêm vào đó, Szilagyi và Wallace (1983) lại cho rằng “Lãnh đạo là mối liên hệ giữa hai người trở lên trong đó một người cố gắng ảnh hưởng đến người kia để đạt được một hay một số mục đích nào đó”. Theo quan điểm cổ điển của các nhà nghiên cứu phương Đông thì “Lãnh đạo là thu phục nhân tâm”. Như vậy, lãnh đạo là khả năng gây ảnh hưởng đến người khác nhằm đạt được các mục tiêu, định nghĩa này thể hiện ý tưởng các nhà lãnh đạo cần tham gia cùng với những người khác trong quá trình hoàn thành mục tiêu đề ra. Vào những năm đầu 1900, những nghiên cứu nguyên thủy về lãnh đạo xuất hiện với cách tiếp cận các phẩm chất của một nhà lãnh đạo hiệu quả. Với kết quả tổng hợp từ 124 nghiên cứu về lãnh đạo của Stogdill (1948) trong giai đoạn năm 1904 – 1948 đã đưa ra những phẩm chất của một nhà lãnh đạo thực thụ như sau: Trách nhiệm, thông minh, sáng tạo, kiên trì với mục tiêu, tự tin và muốn có chức vụ cũng như có quyền lực kiểm soát. Theo Viện nghiên cứu ADIZE của Thuỵ Điển, các nhà lãnh đạo cần có 4 tố chất PAEI, trong đó: (P) là sự chăm chỉ cần cù và kiên định với mục tiêu, (A) là biết đặt ra hệ thống các quy định và nội quy đúng để duy trì sự ổn định của
8 doanh nghiệp và gương mẫu tuân thủ các quy định hành chính trong doanh nghiệp, (E) là khả năng nhìn xa trông rộng, biết nhận ra và nắm bắt các cơ hội kinh doanh để đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp và (I) là sự hợp tác, biết hợp tác với các đối tác và quy tụ lòng người nhân viên dưới quyền bằng cách đoàn kết, phối hợp hoạt động vì mục tiêu chung của doanh nghiệp (Trần Thị Vân Hoa, 2012). Một khảo sát của Hiệp hội Quản lý Hoa Kỳ chỉ ra rằng lãnh đạo là yếu tố quyết định hàng đầu của sự thay đổi thành công, tiếp theo là các giá trị và thông tin trong doanh nghiệp (Gill, 2002). Lãnh đạo thành công không chỉ phát triển tầm nhìn, chiến lược và văn hóa để thay đổi, mà còn phải thể hiện qua sự trao quyền và thúc đẩy nhân viên tham gia thay đổi (Gill, 2002). Khi người lãnh đạo trực tiếp tương tác với cấp dưới thông qua sự kết hợp các đặc điểm, kỹ năng và hành vi thì được gọi là phong cách lãnh đạo (Lussier, 2005). Phong cách lãnh đạo là phương thức và cách tiếp cận của một nhà lãnh đạo để đề ra các phương hướng, thực hiện các kế hoạch và tạo động lực cho nhân viên. Dưới góc nhìn của một nhân viên, phong cách đó thường được thể hiện qua các hành động hoặc rõ ràng hoặc ngầm ý từ sự lãnh đạo của họ (Bass, 1985). Nhắc đến phong cách lãnh đạo là bao hàm cả nguyên tắc và phương pháp lãnh đạo, đối với nghiên cứu này phong cách lãnh đạo được hiểu là hệ thống những hành vi, phẩm chất, tính cách cá nhân của người lãnh đạo để tạo nên sự ảnh hưởng đối với cấp dưới trong quá trình thúc đẩy làm việc vì mục tiêu cao cả của tổ chức. Trong quá trình nghiên cứu, có rất nhiều giả định và lý thuyết khác nhau về phong cách lãnh đạo, theo Lewin (1939) dựa vào sự tập trung quyền lực đã chia phong cách lãnh đạo thành ba loại khác nhau, bao gồm: Phong cách lãnh đạo mệnh lệnh, phong cách lãnh đạo hỗ trợ và phong cách lãnh đạo tham gia. Ngoài ra, Burns (1978) phân loại phong cách lãnh đạo thành phong cách lãnh đạo chuyển đổi và phong cách lãnh đạo chuyển giao, Bass (1985) đã mở rộng nghiên cứu của Burns (1978) thành mô hình lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo chuyển giao. Mặc khác, hai mô hình lãnh đạo này được thiết lập đầy đủ trong mô hình lãnh đạo của Avolio và Bass (2002), cũng như các định nghĩa trên được đề cập nhiều, ngôn từ và các thuật ngữ sẽ dễ hiểu