Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến sự gắn kết với tổ chức của trình dược viên ở các doanh nghiệp dược phẩm nước ngoài tại TP. HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:79

Thêm vào BST

Báo xấu

57
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của Trình dược viên; đo lường mức độ tác động của các yếu tố thành phần đến sự hài lòng công việc và sự gắn kết với tổ chức của Trình dược viên. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến sự gắn kết với tổ chức của trình dược viên ở các doanh nghiệp dược phẩm nước ngoài tại TP. HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---------------------------- NGUYỄN HOÀNG NGỌC THỤY ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA TRÌNH DƯỢC VIÊN Ở CÁC DOANH NGHIỆP DƯỢC PHẨM NƯỚC NGOÀI TẠI TP.HCM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. HOÀNG THỊ CHỈNH TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015
1 TÓM TẮT Mục đích của nghiên cứu này là đo lƣờng mức độ hài lòng công việc, mức độ gắn kết với tổ chức và ảnh hƣởng của các yếu tố hài lòng công việc đến sự gắn kết với tổ chức của Trình Dƣợc Viên. Thang đo sự hài lòng công việc đƣợc dựa trên thang đo gốc JDI của Smith et al (1969) và điều chỉnh theo thang đo AJDI của Trần Kim Dung (2005), bổ sung thêm hai thành phần là thƣơng hiệu, hoạt động hỗ trợ. Thang đo gắn kết dựa trên thang đo của Meyer and Allen (1991) bao gồm gắn kết cảm xúc, gắn kết ràng buộc, gắn kết đạo đức. Kết quả nghiên cứu thực nghiệm đƣợc thực hiện trên địa bàn TP.HCM với 315 Trình Dƣợc Viên ở các công ty Dƣợc Phẩm nƣớc ngoài đƣợc hỏi. Phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng với các kỹ thuật thống kê đa biến nhƣ: kiểm định bằng Cronbach Alpha, phân tích khám phá nhân tố, phân tích tƣơng quan và hồi quy tuyến tính, phân tích phƣơng sai. Kết quả nghiên cứu cho thấy có năm nhân tố thuộc mô hình có cảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc là (2) Lãnh đạo (3)Lƣơng thƣởng-phúc lợi (4)Đào tạo và thăng tiến (5)Đồng nghiệp (6)Thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ, còn yếu tố (1) Bản chất công việc , (7)Áp lực công việc không ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc. Trong đó yếu tố tác động mạnh nhất là yếu tố lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến. Bảy yếu tố này đều tác động đến sự gắn kết với tổ chức, trong đó yếu tố lãnh đạo, đào tạo và thăng tiến tác động mạnh đến cả ba sự gắn kết. Nghiên cứu cũng đƣa ra một số hàm ý kiến nghị cho các nhà quản lý nhằm nâng cao mức độ hài lòng với công việc của ngƣời lao động. Cuối cùng nghiên cứu cũng chỉ ra những hạn chế và hƣớng nghiên cứu trong tƣơng lai cho các nghiên cứu tƣơng tự.
2 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Đặt vấn đề: Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam, nhu cầu về nguồn nhân lực về số lƣợng và chất lƣợng cũng ngày càng gia tăng. Các doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, đã chọn đƣợc đúng ngƣời mình cần là chƣa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân ngƣời lao động của mình nhất là những ngƣời lao động nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” nhƣ hiện nay, việc giữ chân ngƣời lao động giỏi trở thành vấn đề đƣợc các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm. Một cuộc khảo sát đƣợc thực hiện bởi CareerBuilder- một website việc làm hàng đầu thế giới năm 2010 đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn ngƣời thì có một ngƣời đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số ngƣời chán nản nhƣ vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây; có sáu trong số mƣời ngƣời đƣợc hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một công ty khác trong vòng hai năm tới. (Nguồn http://www.dtb.com.vn). Theo khảo sát trên 12652 ngƣời lao động của VietnamWorks tiến hành vào tháng 1- 2015, ngƣời lao động Việt Nam có thói quen nhảy việc/nghỉ việc vì những lí do: không có cơ hội thăng tiến chiếm 57%, không cảm thấy đƣợc trân trọng chiếm 55%, tiền lƣơng thấp chiếm 54%, không hài lòng với lãnh đạo chiếm 39%. (Nguồn http://hrinsider.vietnamworks.com) Do đó, việc tìm hiểu và đo lƣờng sự hài lòng của nhân viên trong môi trƣờng mình làm việc (cụ thể là trong ngành dƣợc) là một vấn đề cấp bách và cần đƣợc quan tâm nghiên cứu, vì một khi nhân viên thỏa mãn với công việc của mình điều này giúp họ luôn bền bỉ phấn đấu để hoàn thành công việc ngày một tốt hơn, luôn tin tƣởng và trung thành với công ty mình đang phục vụ. Và hiện tại chƣa có nhiều nghiên cứu tại việt nam đo lƣờng mức độ hài lòng của Trình dƣợc viên trong công việc.
3 Vì những lí do trên đề tài ““ Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến sự gắn kết với tổ chức của Trình Dược Viên ở các Doanh nghiệp Dược Phẩm nước ngoài tại Thành Phố Hồ Chí Minh” đƣợc chọn để nghiên cứu. Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo các Doanh nghiệp Dƣợc phẩm có đƣợc công cụ đo lƣờng mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc, mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức ; tìm và đƣa ra những giải pháp nâng cao mức độ hài lòng cũng nhƣ mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức. 2. Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu tổng quát: Đo lƣờng ảnh hƣởng của sự hài lòng trong công việc đến sự gắn kết với tổ chức của Trình Dƣợc Viên ở các Doanh nghiệp Dƣợc Phẩm nƣớc ngoài. Mục tiêu cụ thể:  Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của Trình Dƣợc Viên.  Đo lƣờng mức độ tác động của các yếu tố thành phần đến sự hài lòng công việc và sự gắn kết với tổ chức của Trình Dƣợc Viên. 3. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu 3.1 Phạm vi: - Đề tài đƣợc thực hiện trong phạm vi các Doanh nghiệp Dƣợc Phẩm nƣớc ngoài trên địa bàn TPHCM - Việc xác định nhu cầu của Trình Dƣợc Viên sẽ đƣợc giới hạn trong phạm vi các nhu cầu đƣợc thực hiện tại nơi làm việc. 3.2 Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu là Trình Dƣợc Viên ở các Doanh nghiệp Dƣợc Phẩm nƣớc ngoài lớn trên địa bàn TPHCM nhƣ GlaxoSmithKline, Novartis, Roche, Boehringer Ingelheim, AstraZeneca, Pfizer, MSD...
4 4. Phƣơng pháp nghiên cứu: Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua hai giai đoạn chính : - Với mục tiêu số một, dựa trên thang đo sự hài lòng công việc của Smith et al (1969), thang đo sự gắn kết với tổ chức của Meyer and Allen (1991), nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định tính thông qua thảo luận nhóm, đồng thời tham khảo ý kiến của các chuyên gia, giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực này để hiệu chỉnh thang đo mẫu. - Nghiên cứu chính thức đƣợc tiến hành bằng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng: dùng bảng câu hỏi chính thức để phỏng vấn trực tiếp, dùng công cụ google docs để phỏng vấn online, mẫu khảo sát đƣợc sử dụng trong đề tài đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản khoảng 350 Trình Dƣợc Viên ở các Doanh nghiệp Dƣợc Phẩm nƣớc ngoài trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh. - Ứng dụng mô hình hồi qui bội và phần mềm SPSS 22.0 để xác định mô hình hồi qui, thực hiện các kiểm định mô hình nghiên cứu nhƣ Cronbach’s Anpha, EFA, T-test, Anova. 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu: Kết quả nghiên cứu “ảnh hƣởng của sự hài lòng trong công việc đến mức độ gắn kết với tổ chức của Trình dƣợc viên ở các doanh nghiệp Dƣợc phẩm nƣớc ngoài tại TPHCM” có ý nghĩa thực tiễn sau: giúp cho nhà quản lí biết đƣợc các yếu tố nào tác động đến sự hài lòng và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, từ đó đề ra đƣợc những chính sách hợp lí nhằm giữ chân đƣợc nhân viên giỏi, tăng mức độ cống hiến của nhân viên với công ty. 6.Cấu trúc nghiên cứu: Ngoài phần mở đầu, nghiên cứu gồm có 5 chƣơng: - Chƣơng 1:Tổng quan lí thuyết. - Chƣơng 2: Tổng quan về thị trƣờng dƣợc phẩm Việt Nam - Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu. - Chƣơng 4: Xử lý số liệu và kết quả nghiên cứu. - Chƣơng 5: Giải pháp và kiế
5 CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN LÍ THUYẾT Chƣơng này trình bày những tổng quan về lí thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu, những nghiên cứu liên quan trƣớc đây, làm cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu và hình thành các giả thiết nghiên cứu. 1.1 Lý thuyết về sự hài lòng công việc: 1.1.1 Định nghĩa: Các nhà nghiên cứu đã định nghĩa theo những cách khác nhau về sự hài lòng trong công việc. Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trƣờng khiến cho một ngƣời thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Điều này cho thấy sự đa dạng của các biến số ảnh hƣởng tới sự hài lòng công việc nhƣng không cho chúng ta thấy bản chất của nó. Lock (1969, 1976) định nghĩa sự hài lòng công việc nhƣ là “một trạng thái cảm xúc vui vẻ hay tích cực có đƣợc từ công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một ngƣời nào đó”. Nếu nhân viên yêu thích công việc của mình thì điều này sẽ dẫn đến sự hài lòng với công việc. Sự hài lòng công việc là một khái niệm rộng, bao gồm hàm ý bên trong và bên ngoài. Nếu một tổ chức cung cấp cơ hội cho sự phát triển cá nhân, nó tăng cƣờng động lực nội tại cho nhân viên, nếu tổ chức cung cấp sự hài lòng về lƣơng hay sự thăng tiến, nhân viên có động lực bên ngoài (Schwepker, 2001). Theo Weiss (1967) hài lòng trong công việc là thái độ về công việc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao động. Smith (1969) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà ngƣời lao động cảm nhận về công việc của họ, hoặc là cảm nhận về các khía cạnh khác nhau của công việc (Spector, 1997). Ngoài ra, sự hài lòng công việc đƣợc xem nhƣ một đánh giá ổn định về sự đáp ứng các nhu cầu, mong muốn, kì vọng của nhân viên của công việc (Fisher, 2003). 1.1.2 Các yếu tố thành phần của sự hài lòng trong công việc: Sự hài lòng trong công việc là một khía cạnh đa chiều. Các nhà nghiên cứu nhấn mạnh các khía cạnh khác nhau của sự hài lòng và cũng đo lƣờng bằng nhiều cách khác nhau. Cách đo lƣờng phổ biến nhất là dùng chỉ số mô tả công việc( JDI)
6 của Smith et al (1969) (theo Kiniki (2002)). JDI bao gồm năm khía cạnh thành phần của sự hài lòng trong công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lƣơng. Nghiên cứu này sử dụng thang đo JDI vì lí do: đƣợc sử dụng rộng rãi trong việc đánh giá sự hài lòng công việc, có năm yếu tố chính quyết định sự hài lòng công việc, đơn giản, và sử dụng đƣợc cho mọi đối tƣợng khác nhau.( Yeager, 1978) 1.1.2.1 Bản chất công việc: Bản chất công việc liên quan đến nhận thức của nhân viên về những mức độ thách thức của công việc. Khi nhân viên cảm thấy công việc của họ bị thử thách hơn thì mức độ hài lòng của họ tƣơng ứng sẽ tăng lên. Theo Glisson (1988), mức độ mà nhân viên có thể sử dụng một loạt các kĩ năng trong công việc là một yếu tố dự báo quan trọng của sự hài lòng công việc. Wright và Davis (2003) chỉ ra rằng thói quen trong công việc của nhân viên tác động tiêu cực đến sự hài lòng công việc của họ. Vì vậy giả thuyết đƣa ra là: - H1-1: Nhân tố “bản chất công việc” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng chung (GS). 1.1.2.2 Lãnh đạo: là ngƣời đứng đầu một tổ chức, là cấp trên trực tiếp của nhân viên. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng, chất lƣợng của mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên.. Ting (1997) đã nghiên cứu trên những nhân viên chính phủ liên bang Mỹ và thấy rằng những nhân viên hài lòng hơn với công việc của họ nếu họ có mối quan hệ tốt hơn với lãnh đạo. Kim (2002) sử dụng dữ liệu thu thập đƣợc từ một cuộc khảo sát các nhân viên nhà nƣớc và kết luận rằng sự trao đổi hiệu quả giữa nhân viên và lãnh đạo có mối quan hệ tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Tƣơng tự nhƣ vậy, kết quả này cũng đƣợc báo cáo trong nghiên cứu của Ellickson (2002), Đào Trung Kiên (2013). Từ những lí luận trên, giả thuyết đƣợc đƣa ra: - H1-2: Nhân tố “lãnh đạo” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng chung (GS).
7 1.1.2.3 Tiền lƣơng, thƣởng: Là số tiền đƣợc trả tƣơng xứng với công sức mà nhân viên bỏ ra khi hoàn thành công việc. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, những nhân viên đƣợc trả lƣơng đầy đủ sẽ hài lòng với công việc của mình hơn (Lewis, 1991). Lawler (1971) cho rằng những nhân viên mà tin rằng họ đƣợc trả lƣơng bằng với những ngƣời khác thì có sự hài lòng công việc cao hơn những nhân viên nghĩ rằng mình đƣợc trả lƣơng thấp. Trong điều kiện Việt Nam, tiền lƣơng hay thu nhập vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc. (Trần Kim Dung, 2005). Một nghiên cứu khác của Đào Trung Kiên và cộng sự (2013) cũng khẳng định mối quan hệ giữa tiền lƣơng và sự hài lòng công việc. Vì vậy giả thuyết đặt ra là: - H1-3: Nhân tố “tiền lƣơng, thƣởng” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng chung (GS). 1.1.2.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội đƣợc đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội đƣợc thăng tiến trong tổ chức. Một số nhà nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến có liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng công việc của nhân viên (Smith và cộng sự, 1969; Ellickson, 2002). Theo Maslow (1954), có năm loại nhu cầu của một cá nhân là nhu cầu sinh lí, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng, và nhu cầu tự thể hiện. Cơ hội thăng tiến liên quan đến những nhu cầu này, những nhân viên mà có cơ hội thăng tiến tốt hơn sẽ thỏa mãn tốt hơn nhu cầu của mình. Trong các nghiên cứu tại Việt Nam (Trần Kim Dung, 2005) yếu tố cơ hội thăng tiến đƣợc xem xét dƣới các khía cạnh nhƣ: tính liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội đƣợc đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội đƣợc thăng tiến trong tổ chức. Vì vậy giả thuyết đặt ra là: - H1-4: Nhân tố “đào tạo và thăng tiến” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng chung (GS).
8 1.1.2.5 Đồng nghiệp: Là những ngƣời cùng làm trong một công ty, có mối quan hệ hỗ trợ trong công việc. Theo Emmert (1992), mối quan hệ chủ động và tích cực giữa các đồng nghiệp với nhau có ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên. Theo Kreitner & Kinicki ( 2001), mối quan hệ thân thiện và hỗ trợ từ đồng nghiệp sẽ làm gia tăng sự hài lòng trong công việc. Gần đây hơn, Moon và Maxwell (2004) cho rằng sự tƣơng tác tiêu cực với đồng nghiệp làm giảm sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Vì vậy giả thuyết đặt ra là: - H1-5: Nhân tố “đồng nghiệp” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng chung (GS). Theo Trần Kim Dung (2005) hai nhóm khía cạnh trong công việc đƣợc đề nghị bổ sung thêm cho JDI khi đo lƣờng mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc ở Việt Nam(AJDI) là:  Phúc lợi : tổ chức thực hiện các chƣơng trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế xã hội cho nhân viên.  Điều kiện làm việc: điều kiện an toàn vệ sinh lao động và áp lực công việc. Giả thuyết đặt ra là: - H1-6: Nhân tố “phúc lợi” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng chung (GS). - H1-7: Nhân tố “áp lực công việc” có tác động ngƣợc chiều đến sự hài lòng chung (GS) Qua bƣớc nghiên cứu sơ bộ bằng việc thảo luận nhóm với các Trình Dƣợc viên về các thành phần của hài lòng trong công việc (xem bài thảo luận nhóm tại phụ lục một), dựa trên thang đo AJDI của Trần Kim Dung (2005), tác giả đƣợc đề nghị bổ sung thêm hai khía cạnh thành phần công việc cho AJDI để đo lƣờng mức độ hài lòng của Trình Dƣợc viên ở các doanh nghiệp Dƣợc phẩm nƣớc ngoài trên địa bàn TPHCM, thành phần bổ sung đó là:  Thƣơng hiệu: hình ảnh, qui mô và danh tiếng trên thị trƣờng của công ty (Đặng Thị Ngọc Hà, 2010).
9  Hoạt động hỗ trợ: là các hoạt động bán hàng, marketing, chăm sóc khách hàng giúp Trình Dƣợc Viên thúc đẩy doanh số bán hàng, duy trì mối quan hệ với bác sĩ. Giả thuyết đƣa ra là: - H1-8: Nhân tố “thƣơng hiệu” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng chung (GS). - H1-9: Nhân tố “hoạt động hỗ trợ” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng chung (GS Nhƣ vậy, trong phạm vi bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo AJDI và bổ sung thêm hai yếu tố thành phần thì có tổng cộng chín yếu tố thành phần để đo lƣờng sự hài lòng trong công việc của Trình dƣợc viên là : 1- Bản chất công việc 2- Cơ hội đào tạo và thăng tiến 3- Lãnh đạo 4- Đồng nghiệp 5- Tiền lƣơng, thƣởng 6- Phúc lợi 7- Điều kiện làm việc 8- Thƣơng hiệu 9- Hoạt động hỗ trợ 1.2 Lí thuyết về sự gắn kết với tổ chức: 1.2.1 Định nghĩa: Gắn kết tổ chức là đề tài đƣợc nghiên cứu nhiều trong quá khứ. Sheldom (1971) định nghĩa “gắn kết với tổ chức là sự đánh giá tích cực về tổ chức và các mục tiêu chung của tổ chức đó”. Theo Bateman và Strasser (1984), sự gắn bó với tổ chức đƣợc định nghĩa nhƣ là ”tính đa chiều, liên quan đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, sẵn sàng nỗ lực trên danh nghĩa, mức độ mục tiêu, giá trị phù hợp của tổ chức, và khát khao trở thành một phần của tổ chức”(p.95). Theo Porter et al (1974), gắn kết tổ chức cho thấy “mong muốn thực hiện nỗ lực lớn vì lợi ích của
10 tổ chức” và “mong muốn duy trì một mối quan hệ tốt và là thành viên chặt chẽ của tổ chức” . Mowday, Steers và Porter (1979) xem xét gắn kết với tổ chức nhƣ là thái độ và ý định hành vi với tổ chức của nhân viên. Theo Barlett (2001), Sự gắn kết với tổ chức là cảm giác và mức độ gắn bó với tổ chức của nhân viên. Nếu một nhân viên sẵn sàng ở lại tổ chức, nỗ lực hết mình, tin tƣởng vào giá trị và mục tiêu của tổ chức thì sự gắn kết với tổ chức ngày càng gia tăng. Ngoài ra, Trần Kim Dung (2006) dẫn theo định nghĩa của Mowday et al (1979) cho rằng ý thức gắn kết đối với tổ chức đƣợc xác định là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức. Và ý thức gắn kết đối với tổ chức này bao gồm ba thành phần: sự đồng nhất: “có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức”; cố gắng: “tự nguyện cố gắng vì tổ chức”; trung thành: “ý định hoặc mong ƣớc mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức” (p.226) Ngoài ra, Meyer và Allen (1990) đã sử dụng ba yếu tố: gắn kết cảm xúc (affective commitment), gắn kết vì đạo đức (normative commitment) và gắn kết ràng buộc (continuance commitment) để phát triển bản chất nhiều mặt của gắn kết tổ chức tại nơi làm việc, ba yếu tố này là ba thành phần riêng biệt của sự gắn kết 1.2.2 Các yếu tố thành phần của sự gắn kết với tổ chức: Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức của Meyer và Allen (1990) đƣợc chấp nhận và sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu hiện nay (Trần Kim Dung , 2006 dẫn theo Meyer, 1992; Benkhoff, 1996). Vì vậy trong phạm vi bài nghiên cứu này, tác giả sẽ sử dụng thang đo sự gắn kết với tổ chức của Trình dƣợc viên gồm ba yếu tố là : gắn kết cảm xúc (affective commitment), gắn kết vì đạo đức (normative commitment) và gắn kết ràng buộc (continuance commitment). 1.2.2.1 Gắn kết cảm xúc: Gắn kết cảm xúc đƣợc định nghĩa là một sự kết nối tình cảm, gắn bó chặt chẽ, và tính liên đới của một nhân viên với tổ chức và mục tiêu của nó (Mowday et al, 1997, Meyer & Allen, 1993). Porter et al (1974) định nghĩa cụ thể hơn rằng gắn kết cảm xúc gồm ba yếu tố: (1) "niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, (2) sự sẵn sàng để tập trung nỗ lực vào việc giúp tổ chức đạt đƣợc mục
11 tiêu của mình, và (3) mong muốn để duy trì là một thành viên của tổ chức ". Mowday et al (1979) nói thêm rằng sự truyền đạt cảm xúc là "khi nhân viên xác định rõ một tổ chức cụ thể và mục tiêu của nó để duy trì làm thành viên, từ đó tạo điều kiện thực hiện mục tiêu" (p.225). Những ngƣời ở lại trong các tổ chức của họ với một cam kết mạnh mẽ duy trì vị trí của họ không chỉ vì họ cần sự chiếm đóng, mà còn vì họ muốn nó (Meyer et al., 1993, p. 539). Các nhà nghiên cứu cũng tập trung vào kinh nghiệm làm việc của nhân viên đề nghị rằng các nhân viên có kinh nghiệm làm việc phù hợp với mong đợi của họ và đáp ứng nhu cầu cơ bản của họ có xu hƣớng phát triển gắn bó tình cảm mạnh mẽ hơn với tổ chức (Meyer et al., 1993). 1.2.2.2 Gắn kết ràng buộc: Gắn kết ràng buộc là sự sẵn sàng ở lại trong một tổ chức vì nhân viên xem đó nhƣ là khoản đầu tƣ "không chuyển nhƣợng". “Khoản đầu tƣ không chuyển nhƣợng” này bao gồm những thứ nhƣ lƣơng hƣu, mối quan hệ với các nhân viên khác, hoặc những điều đặc biệt về tổ chức (Reichers, 1985). Gắn kết bắt buộc cũng bao gồm các yếu tố nhƣ số năm làm việc hoặc lợi ích đặc biệt mà nhân viên có thể nhận đƣợc từ tổ chức (Reichers, 1985). Meyer và Allen (1997) cũng giải thích thêm là những nhân viên bày tỏ ý định gắn bó với tổ chức cho ngƣời chủ biết thì khó lòng mà rời bỏ tổ chức đó. 1.2.2.3 Gắn kết vì đạo đức: Theo Bolon (1997), gắn kết vì đạo đức là sự gắn kết mà một ngƣời tin rằng họ bắt buộc phải có đối với tổ chức hoặc cảm giác gắn bó nhƣ là một bổn phận. Năm 1982, Weiner cho rằng gắn kết chuẩn mực đƣợc xem nhƣ là một ”giá trị tổng quát của lòng trung thành và trách nhiệm”. Trƣớc định nghĩa của Bolon, Meyer và Allen (1991) cho rằng gắn kết chuẩn mực là một cảm giác về bổn phận”. Gắn kết chuẩn mực có thể đƣợc hiểu giống nhƣ gắn kết trong hôn nhân, gia đình, tôn giáo...Vì vậy, khi nói đến sự gắn kết với tổ chức, các cá nhân thƣờng cảm thấy có nghĩa vụ đạo đức với tổ chức của mình.( Weiner, 1982). Ngoài ra, gắn kết chuẩn mực có thể gia tăng khi một cá nhân cảm thấy trung thành với tổ chức hoặc có trách
12 nhiệm làm việc vì lợi ích của tổ chức nhằm đáp lại những phúc lợi mà tổ chức mang lại. (Meyer et al, 1993) 1.3 Mối quan hệ về sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức: Trong các nghiên cứu về lĩnh vực quản lí và hành vi tổ chức, sự hài lòng công việc và gắn bó với tổ chức đƣợc nghiên cứu nhiều nhất. (Akehurst, 2009). Vì vậy ảnh hƣởng của sự hài lòng với công việc lên sự gắn bó với tổ chức đã đƣợc kiểm chứng một cách rộng rãi. Mặc dù chủ đề này đã đƣợc nghiên cứu nhiều lần nhƣng kết quả vẫn chƣa nhất quán. Trong các tài liệu nghiên cứu, có một bằng chứng mạnh mẽ rằng sự hài lòng với công việc là dấu hiệu của việc gắn bó với tổ chức. Theo Vandenberg and Lance (1992), có một mối quan hệ bình thƣờng giữa hai yếu tố này. Và Mowday (1979) đã khẳng định mối tƣơng quan tích cực giữa sự hài lòng công việc và sự gắn kết với tổ chức. Tuy nhiên, các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức thì không rõ ràng. Igbaria and Guimera (1993) tiết lộ rằng chỉ có biến hài lòng với cơ hội thăng tiến là biến cụ thể tác động đến sự gắn kết với tổ chức. Hơn nữa, Rutherford (2009) đã tìm ra mối liên hệ giữa sự hài lòng với công việc chung, sự hài lòng với cơ hội thăng tiến và sự gắn kết với tổ chức. Mục đích của nghiên cứu này là xác định ảnh hƣởng của sự hài lòng với công việc lên sự gắn kết với tổ chức trong bối cảnh ngành Dƣợc Phẩm vì có rất ít nghiên cứu trong lĩnh vực này. Theo Trần Kim Dung (2005) dần theo kết quả nghiên cứu của Aldag và Brief (1978), Ferratt (1981), giữa sự hài lòng chung (GS) và mức độ hài lòng với các thành phần của công việc có mối quan hệ tuyến tính. Theo nghiên cứu của Lê An Khang (2012), yếu tố lãnh đạo tƣơng quan có ý nghĩa đến sự gắn kết với tổ chức. Vì vậy các giả thuyết đặt ra là: 1.3.1 Sự hài lòng công việc – gắn kết cảm xúc: - H2-1: Nhân tố “bản chất công việc” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết cảm xúc của nhân viên với tổ chức. - H2-2: Nhân tố “lãnh đạo” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết cảm xúc của nhân viên với tổ chức.
13 - H2-3: Nhân tố “tiền lƣơng” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết cảm xúc của nhân viên với tổ chức. - H2-4: Nhân tố “đào tạo và thăng tiến” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết cảm xúc của nhân viên với tổ chức. - H2-5: Nhân tố “đồng nghiệp” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết cảm xúc của nhân viên với tổ chức. - H2-6: Nhân tố “phúc lợi” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết cảm xúc của nhân viên với tổ chức. - H2-7: Nhân tố “thƣơng hiệu” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết cảm xúc của nhân viên với tổ chức. - H2-8: Nhân tố “áp lực công việc” có tác động ngƣợc chiều đến sự gắn kết cảm xúc của nhân viên với tổ chức. - H2-9: Nhân tố “hoạt động hỗ trợ” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết cảm xúc của nhân viên với tổ chức. 1.3.2 Sự hài lòng công việc – gắn kết ràng buộc: - H3-1: Nhân tố “bản chất công việc” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết ràng buộc của nhân viên với tổ chức. - H3-2: Nhân tố “lãnh đạo” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết ràng buộc của nhân viên với tổ chức. - H3-3: Nhân tố “tiền lƣơng” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết ràng buộc của nhân viên với tổ chức. - H3-4: Nhân tố “đào tạo và thăng tiến” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết ràng buộc của nhân viên với tổ chức. - H3-5: Nhân tố “đồng nghiệp” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết ràng buộc của nhân viên với tổ chức. - H3-6: Nhân tố “phúc lợi” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết ràng buộc của nhân viên với tổ chức. - H3-7: Nhân tố “thƣơng hiệu” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết ràng buộc của nhân viên với tổ chức.
14 - H3-8: Nhân tố “áp lực công việc” có tác động ngƣợc chiều đến sự gắn kết ràng buộc của nhân viên với tổ chức. - H3-9: Nhân tố “hoạt động hỗ trợ” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết ràng buộc của nhân viên với tổ chức. 1.3.3 Sự hài lòng công việc – gắn kết đạo đức: - H4-1: Nhân tố “bản chất công việc” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức. - H4-2: Nhân tố “lãnh đạo” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức. - H4-3: Nhân tố “tiền lƣơng” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức. - H4-4: Nhân tố “đào tạo và thăng tiến” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức. - H4-5: Nhân tố “đồng nghiệp” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức. - H4-6: Nhân tố “phúc lợi” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức. - H4-7: Nhân tố “thƣơng hiệu” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức. - H4-8: Nhân tố “áp lực công việc” có tác động ngƣợc chiều đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức. - H4-9: Nhân tố “hoạt động hỗ trợ” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức. 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất: Trong đề tài nghiên cứu này, thang đo mô tả công việc điều chỉnh (Adjust Job Descriptive Index – AJDI) của Trần Kim Dung (2005) đƣợc sử dụng để đo lƣờng sự hài lòng trong công việc của trình dƣợc viên bao gồm bảy yếu tố thành phần: bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lƣơng, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, phúc lợi, áp lực công việc và có bổ sung thêm hai yếu tố thành phần nữa là thƣơng
15 hiệu, hoạt động hỗ trợ. Ngoài ra, tác giả sử dụng thang đo sự gắn kết với tổ chức theo Myer và Allen (1990) gồm ba yếu tố thành phần: gắn kết vì cảm xúc, gắn kết ràng buộc , và gắn kết vì đạo đức. Vì vậy mô hình nghiên cứu đƣợc đề xuất nhƣ sau: (+) Bản chất công việc Lãnh đạo (+) Sự hài lòng chung (GS) (+) Lƣơng, thƣởng (+) Đào tạo và thăng tiến (+) Đồng nghiệp Gắn kết với tổ chức (+) Phúc lợi (-) Áp lực công việc (+) Thƣơng hiệu Gắn kết vì Gắn kết Gắn kết vì (+) Hoạt động hỗ trợ cảm xúc ràng buộc đạo đức Hình 1-1: Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề nghị - Các biến độc lập trong mô hình : (1) bản chất công việc, (2) lãnh đạo, (3) lƣơng thƣởng, (4) đào tạo và thăng tiến, (5) đồng nghiệp, (6) phúc lợi, (7) áp lực công việc, (8) thƣơng hiệu, (9) hoạt động hỗ trợ. - Các biến phụ thuộc là : (1) sự hài lòng chung, (2) gắn kết với tổ chức bao gồm gắn kết vì cảm xúc, gắn kết ràng buộc, và gắn kết vì đạo đức.
16 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 Chƣơng một giới thiệu tổng quan lí thuyết về sự hài lòng trong công việc, sự gắn kết với tổ chức dƣa trên các tài liệu nghiên cứu của các tác giả đi trƣớc, từ đó xây dựng các yếu tố thành phần của sự hài lòng trong công việc dựa trên nghiên cứu của Smith et all (1969), Trần Kim Dung (2005), Đặng Thị Ngọc Hà (2010), các yếu tố của sự gắn kết với tổ chức theo Myer và Allen (1990). Trong chƣơng này, tác giả cũng đã xác định mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức, đƣa ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
17 CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ THỊ TRƢỜNG DƢỢC PHẨM VIỆT NAM VÀ NGHỀ TRÌNH DƢỢC VIÊN Chƣơng này nói về tổng quan thị trƣờng dƣợc phẩm Việt Nam, cơ cấu thị trƣờng, cách thức các doanh nghiệp dƣợc phẩm nƣớc ngoài hoạt động tại thị trƣờng Việt Nam nhƣ : thâm nhập thị trƣờng, đăng kí thuốc, phân phối và hoạt động quảng cáo thuốc. Ngoài ra, chƣơng hai cũng nói về nghề Trình Dƣợc Viên, đặc điểm và vai trò của Trình Dƣợc Viên. 2.1 Ngành dƣợc phẩm Việt Nam: 2.1.1 Tổng quan thị trƣờng: - Doanh số của thị trƣờng dƣợc phẩm Việt Nam năm 2012 là gần 3 tỷ USD – bằng một phần ba thị trƣờng Ấn Độ. Thị trƣờng Việt Nam đƣợc dự đoán sẽ tăng trƣởng với tỷ lệ hơn 20% vào năm 2017. Theo Business Monitor International, Việt Nam đứng thứ 13/175 về tốc độ tăng trƣởng mức chi tiêu cho dƣợc phẩm. - Chi tiêu cho dƣợc phẩm bình quân trên đầu ngƣời ở Việt Nam cũng tăng trƣởng theo . Trong năm 2010, một ngƣời Việt Nam chi 104 USD cho các sản phẩm dƣợc phẩm, con số này so với Trung Quốc là 148 USD và Ấn Độ là 51 USD. Mức chi tiêu về thuốc theo đầu ngƣời tại Việt Nam đƣợc dự đoán có thể tăng hơn gấp đôi vào năm 2015. Tăng trƣởng này đƣợc thúc đẩy bởi sự phát triển của xã hội và bởi sự mở rộng của hệ thống bảo hiểm y tế quốc gia. Ngày nay, 65% trên 89 triệu ngƣời dân Việt Nam có bảo hiểm y tế . Đến năm 2020 , con số này có thể đạt 90% . - Những điều này làm cho Việt Nam trở thành một điểm đến hấp dẫn cho các công ty dƣợc phẩm nƣớc ngoài, với số lƣợng đang ngày càng tăng ở Việt Nam. - Doanh số các công ty dƣợc phẩm nội địa chiếm gần một nửa nhu cầu về thuốc của Việt Nam trong năm 2012. Tuy nhiên, gần nhƣ tất cả những sản phẩm này là các thuốc generic giá rẻ. Hơn 70% giá trị của thị trƣờng là từ
18 nhập khẩu. Tất cả sản phẩm dƣợc công nghệ cao tại Việt Nam đều từ nhập khẩu. - Trong năm 2012, có khoảng 170 công ty dƣợc phẩm tại Việt Nam. Gần mƣời phần trăm trong số này có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, bốn phần trăm khác hoạt động dƣới hình thức liên doanh. Các công ty dƣợc phẩm lớn nhất về thị phần là GlaxoSmithKline, Bristol Myers Squibb và Novartis. Công ty Việt Nam hàng đầu là Savipharm và Imexpharm. - Để sản phẩm của doanh nghiệp nội địa có chất lƣợng cao hơn, chính phủ Việt Nam gần đây khuyến khích các doanh nghiệp phải đạt chứng chỉ thực hành tốt sản xuất thuốc (GMP). Tuy nhiên tới nay chỉ có khoảng một phần ba các công ty dƣợc Việt Nam đạt GMP. 2.1.2 Cơ cấu thị trƣờng: Dƣợc phẩm đƣợc đƣa đến ngƣời dùng qua rất nhiều kênh, từ bệnh viện, phòng khám đa khoa khu vực, trạm y tế, nhà thuốc tƣ nhân, quầy thuốc trực thuộc doanh nghiệp, trung ƣơng và địa phƣơng. 2.1.2.1 Cơ sở y tế: - Hơn 70% doanh thu thuốc tại Việt Nam đến từ các bệnh viện. Doanh thu đến từ cơ sở y tế đến từ việc dùng thuốc chữa trị trực tiếp trong bệnh viện, và qua đơn thuốc bác sĩ kê khai. Việc số lƣợng đơn vị cơ sở y tế tăng qua các năm, hay ngƣời dân có thói quen đi khám bác sĩ tăng lên tạo điều kiện cho việc tăng trƣởng doanh thu ngành từ phân khúc này. Khi tính riêng trên các sản phẩm thuốc nội, con số này chƣa đến 50%. Bên cạnh đó, hiện tỷ lệ sử dụng thuốc nội tại các bệnh viện là không giống nhau khi các bệnh viện tuyến trung ƣơng chỉ sử dụng 12%, các bệnh viện tỉnh và thành phố sử dụng 34%, còn các bệnh viện trạm y tế tuyến huyện dùng đến hơn 60% thuốc nội khi kê đơn cho bệnh nhân. Bên cạnh đó, tỉ lệ sử dụng thuốc nội ở bệnh viện có nguy cơ giảm do hiệu lực của thông tƣ 01, khi các loại thuốc có giá rẻ trúng thầu. Mà nhiều khả năng đó là những loại thuốc nhập khẩu từ Trung Quốc hay Ấn Độ.
19 Bảng 2-1: Số lƣợng các cơ sở y tế và quầy thuốc ở Việt Nam 2009 2010 2011 2012 Bệnh viện 1002 1030 1040 1030 Phòng khám đa khoa khu vực 682 622 620 641 Bệnh viện điều dƣỡng 43 44 59 62 Trạm y tế xã 10979 11028 11047 10757 Trạm y tế cơ quan 710 710 710 715 Cơ sở khác 34 33 30 34 Quầy thuốc bán lẻ 41849 42000 N/A 57000 Nguồn : Tổng cục thống kê, BMI 2.1.2.2 Quầy thuốc bán lẻ: Số lƣợng bán thuốc qua các quầy ở Việt Nam là khá cao (50-60%). Tuy nhiên, do giá trị thuốc bán qua quầy là các thuốc thông thƣờng, thuốc bổ nên giá cả thấp hơn so với thuốc đặc trị đƣợc kê đơn qua bệnh viện, nên tính theo doanh thu, thuốc qua quầy chỉ đạt 26.5% thị phần. Hơn nữa, mạng lƣới quầy thuốc tƣ nhân đƣợc mở rộng qua các năm. Đến năm 2012, cả nƣớc có khoảng 57,000 quầy thuốc, tƣơng đƣơng với cứ 10,000 dân thì sẽ có 6.3 quầy. Vì vậy, doanh thu qua kênh bán hàng này cũng tăng trƣởng đều với tốc độ trung bình 17.5%/năm. 2.1.2.3 Thâm nhập thị trƣờng: - Trƣớc đây, các công ty dƣợc phẩm nƣớc ngoài không đƣợc phép thành lập các công ty con với 100% vốn sở hữu tại Việt Nam. Thay vào đó họ phải liên doanh với các công ty dƣợc phẩm trong nƣớc. Nhƣng ngày nay các công ty con với 100% vốn sở hữu nƣớc ngoài đã đƣợc cho phép. Kể từ năm 2009, các công ty dƣợc phẩm nƣớc ngoài cũng đã đƣợc phép mở chi nhánh tại Việt Nam. - Việc thành lập công ty con thƣờng giúp công ty mẹ kiểm soát nhiều hơn trong kinh doanh. Tuy nhiên, việc thành lập một công ty con có thể là một quá trình lâu dài và nhiêu khê. Chính phủ Việt Nam yêu cầu công ty mẹ phải có cơ sở sản xuất tại Việt Nam. Vì vậy, chỉ những công ty xác định lợi ích thƣơng mại về lâu dài mới có xu hƣớng làm nhƣ vậy. Nhiều công ty dƣợc phẩm nƣớc ngoài chọn cách quảng bá và thƣơng mại sản phẩm của mình thông qua các nhà phân phối Việt Nam.