Luận văn thạc sĩ kinh tế: Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP HCM

Chia sẻ: Dfvcx Dfvcx | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:66

Thêm vào BST

Báo xấu

235
lượt xem 72
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn thạc sĩ kinh tế: Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP HCM nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa các khí cạnh văn hóa công ty và mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ kinh tế: Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP HCM

B GIÁO D C VÀ ÀO T O TRƯ NG I H C KINH T TP.HCM TH Y LAN HƯƠNG NH HƯ NG C A VĂN HÓA CÔNG TY N S CAM K T G N BÓ V I T CH C C A NHÂN VIÊN LÀM VI C TRONG CÁC DOANH NGHI P TP.HCM Chuyên ngành: Qu n Tr Kinh Doanh Mã s : 60.34.05 LU N VĂN TH C SĨ KINH T NGƯ I HƯ NG D N KHOA H C TS. NGÔ THN NG C HUY N TP. H CHÍ MINH – NĂM 2008
L I C M ƠN --------***-------- Tôi có th hoàn thành lu n văn này không ch là công s c c a riêng tôi mà còn là s óng góp c a các th y cô, bè b n và ng nghi p c a tôi. Vì l ó, L i u tiên, xin chân thành c m ơn s hư ng d n t n tình c a Cô Ngô Th Ng c Huy n trong su t quá trình th c hi n lu n văn này. Xin chân thành c m ơn nh ng ngư i b n, nh ng ng nghi p ã nhi t tình h tr , giúp tôi hoàn thành lu n văn. Cu i cùng, xin chân thành c m ơn t t c các th y cô c a khoa Qu n Tr Kinh Doanh trư ng i h c Kinh t TP.HCM ã truy n t các bài h c lý thuy t cũng như nh ng kinh nghi m th c t , nh ng phương pháp nghiên c u khoa h c và ó chính là nh ng ki n th c n n t ng giúp tôi có th hoàn thành t t lu n văn. Và tôi tin r ng ây s là kinh nghi m quý báu giúp tôi thành công trong công vi c cũng như công tác nghiên c u trong tương lai.
TÓM T T TÀI --------***-------- tài lu n văn t t nghi p “ nh hư ng c a văn hóa công ty n s cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên làm vi c trong các doanh nghi p thành ph H Chí Minh” ư c th c hi n nh m tìm hi u m i quan h gi a các khía c nh văn hóa công ty và m c cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên. Nghiên c u cũng xu t m t mô hình lý thuy t bi u di n m i quan h gi a các khía c nh văn hóa v i m c g n bó c a nhân viên ư c phát tri n d a trên lý thuy t v văn hóa công ty c a Recardo và Jolly (1997) – bao g m tám khía c nh văn hóa: Giao ti p trong t ch c, ào t o và Phát tri n, Ph n thư ng và S công nh n, Hi u qu trong vi c ra quy t nh, Ch p nh n r i ro do b i sáng t o và c i ti n, nh hư ng v K ho ch tương lai, Làm vi c nhóm, S công b ng và nh t quán trong các chính sách qu n tr . Phương pháp nghiên c u ư c s d ng ki m nh các gi thuy t nghiên c u là phương pháp nh lư ng v i b ng câu h i kh o sát i u tra l y ý ki n và t p m u có kích thư c n = 202. Thang o ư c ánh giá thông qua phân tích Cronbach alpha và phân tích nhân t ki m tra tin c y và giá tr . Các gi thuy t nghiên c u ư c ki m nh thông qua phương pháp phân tích tương quan v i h s Pearson và h i quy tuy n tính b i. K t qu tìm th y ch có năm khía c nh văn hóa công ty nh hư ng tích c c và có ý nghĩa th ng kê nm c cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên là Ch p nh n r i ro do b i sáng t o và c i ti n (β = 0,323); ào t o và Phát tri n (β = 0,180); S công b ng và nh t quán trong các chính sách qu n tr (β = 0,179); nh hư ng v K ho ch tương lai (β = 0,162); Giao ti p trong t ch c (β = 0,142). Ngoài ra, chưa gi i thích ư c m i quan h tuy n tính gi a các khía c nh khác trong mô hình, g m Ph n thư ng và S công nh n, Hi u qu trong vi c ra quy t nh, Làm vi c nhóm và y u t cam k t g n bó v i t p d li u phân tích hi n t i. Nghiên c u này góp ph n gia tăng s hi u bi t v t m nh hư ng c a văn hóa công ty nm c cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên. Và xu t cho nh ng nghiên c u xa hơn trong tương lai.
M CL C -----***----- L i c m ơn Tóm t t tài M cl c Danh sách các b ng bi u và hình v CHƯƠNG 1. M U 1.1 Cơ s hình thành tài 1 1.2 M c tiêu nghiên c u 4 1.3 i tư ng và ph m vi nghiên c u 4 1.4 Ý nghĩa th c ti n c a tài 4 1.5 C u trúc c a lu n văn 5 CHƯƠNG 2. CƠ S LÝ THUY T 2.1 Gi i thi u 6 2.2 Các quan ni m v văn hóa công ty 6 2.3 Các quan ni m v cam k t g n bó v i t ch c 8 2.4 M i liên h gi a văn hóa công ty và cam k t g n bó v i t ch c 9 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN C U 3.1 Thi t k nghiên c u 12 3.2 Các ngu n thông tin 12 3.2.1 Thông tin sơ c p 12 3.2.2 Thông tin th c p 12 3.3 Thi t k m u – Ch n m u 12 3.4 Phương pháp và công c thu th p thông tin 13 3.4.1 Phương pháp thu th p d li u 13 3.4.2 Công c thu th p thông tin 13 3.5 Phương pháp x lý s li u 15
CHƯƠNG 4. K T QU NGHIÊN C U VÀ TH O LU N 4.1 Gi i thi u 17 4.2 Mô t m u 17 4.3 Phân tích và ánh giá công c o lư ng 19 4.3.1 H s tin c y Cronbach alpha 20 4.3.1.1 Thang o các khía c nh văn hóa công ty 20 4.3.1.2 Thang o s cam k t g n bó v i t ch c 23 4.3.2 Phân tích nhân t 24 4.3.2.1 Thang o các khía c nh văn hóa công ty 24 4.3.2.2 Thang o s cam k t g n bó v i t ch c 26 4.4 Ki m nh gi thuy t nghiên c u 27 4.4.1 Phân tích tương quan: M i quan h gi a các bi n 27 4.4.2 Phân tích h i quy tuy n tính b i 29 4.5 Th o lu n 32 CHƯƠNG 5. K T LU N VÀ XU T 5.1 Gi i thi u 34 5.2 K t qu chính 34 5.3 Các óng góp và ki n ngh 35 5.4 H n ch và xu t cho các nghiên c u ti p theo trong tương lai 38 TÀI LI U THAM KH O CÁC PH L C THAM KH O Ph l c 1: Danh m c các doanh nghi p kh o sát i Ph l c 2: B ng câu h i kh o sát ii Ph l c 3: Mô t thu c tính m u v Ph l c 4: Phân tích tin c y Cronbach alpha vii Ph l c 5: Phân tích nhân t các thang o xii Ph l c 6: Phân tích m i tương quan và h i quy tuy n tính b i xvii
DANH SÁCH CÁC B NG BI U VÀ HÌNH V -----***----- B ng 3.1: Tóm t t c u trúc b ng câu h i kh o sát cho nghiên c u chính th c 14 B ng 4.1: Các thông tin nhân khNu c a i tư ng h i áp 18 B ng 4.2: H s Cronbach alpha c a thang o các khía c nh văn hóa công ty 21 B ng 4.3: Th ng kê s lư ng bi n quan sát và h s Cronbach alpha c a thang o các khía c nh văn hóa công ty 23 B ng 4.4: H s Cronbach alpha c a thang o s cam k t g n bó v i t ch c 24 B ng 4.5: Ki m nh KMO và Bartlett - Thang o các khía c nh văn hóa công ty 24 B ng 4.6: K t qu phân tích nhân t - Thang o các khía c nh văn hóa công ty 25 B ng 4.7: Ki m nh KMO và Bartlett - Thang o s cam k t g n bó v i t ch c 26 B ng 4.8: K t qu phân tích nhân t - Thang o s cam k t g n bó v i t ch c 27 B ng 4.9: Các tương quan gi a các khía c nh văn hóa công ty và s cam k t g n bó v i t ch c 28 B ng 4.10:Các h s xác nh mô hình (Mô hình 1) 29 B ng 4.11:Th ng kê phân tích các h s h i quy (Mô hình 1) 29 B ng 4.12:Các h s xác nh mô hình (Mô hình 2) 30 B ng 4.13:Th ng kê phân tích các h s h i quy (Mô hình 2) 31 -----♦♦♦----- Hình 2.1: Mô hình nghiên c u m i tương quan gi a các khía c nh văn hóa và s cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên 10 Hình 4.2: K t qu tương quan tuy n tính c a các thành ph n trong mô hình nghiên c u 31
-1- CHƯƠNG 1 M U 1.1 Cơ s hình thành tài Trong nh ng năm g n ây, khái ni m văn hóa công ty ngày càng s d ng ph bi n. Nó ư c nh c n như m t “tiêu chí” khi bàn v doanh nghi p. Trong m t doanh nghi p, c bi t là nh ng doanh nghi p quy mô l n, là m t t p h p nh ng con ngư i khác nhau v trình văn hóa, trình chuyên môn, m c nh n th c, quan h xã h i, tư tư ng văn hóa,… chính s khác nhau này t o ra m t môi trư ng làm vi c a d ng và ph c t p. Bên c nh ó, v i s c nh tranh ngày càng gay g t c a n n kinh t th trư ng và xu hư ng toàn c u hóa, ã hình thành yêu c u b t bu c các doanh nghi p t n t i và phát tri n ph i liên t c tìm tòi nh ng cái m i, sáng t o và thay i cho phù h p v i th c t . V y làm th nào Doanh nghi p tr thành nơi t p h p, phát huy m i ngu n l c con ngư i, là nơi làm g ch n i, nơi có th t o ra ng l c tác ng tích c c thúc Ny s phát tri n c a m i cá nhân ngư i lao ng trong t p th vào vi c t ư c các m c tiêu, chi n lư c c a t ch c, góp ph n vào s phát tri n b n v ng c a doanh nghi p. Và m t ý nghĩa khác cũng không kém ph n quan tr ng ó chính là doanh nghi p c n ph i duy trì ư c ngu n nhân l c n nh, h n ch t i a vi c r i b t ch c c a i ngũ nhân viên c bi t là nh ng nhân viên gi i, tài năng. i u này phù h p v i xu th hi n nay khi mà chúng ta ang th i i “th gi i ph ng” thì vi c c nh tranh d a vào v n ti n t , khoa h c k thu t công ngh , tài nguyên thiên nhiên không còn là c nh tranh năng l c c t lõi. Chúng ta ã bư c vào th i kỳ c nh tranh b ng v n trí th c, b ng tài nguyên con ngư i. Vì v y, có th nói vi c c nh tranh b ng nhân l c là quan tr ng và là nhân t t t y u ánh giá năng l c c a m t t ch c, doanh nghi p nào ó. D a trên th c t ó, quan i m qu n tr hi n i cũng ã d n thay i: Con ngư i không còn ơn thu n ch là m t y u t c a quá trình s n xu t kinh doanh mà là m t
-2- ngu n tài s n quý báu c a t ch c, doanh nghi p. Các doanh nghi p chuy n t tình tr ng “ti t ki m chi phí lao ng gi m giá thành “sang” u tư vào ngu n nhân l c có l i th c nh tranh cao hơn, có l i nhu n cao hơn và hi u qu cao hơn”. Chính t quan i m xem ngu n nhân l c là tài s n nên doanh nghi p c n ph i xây d ng và duy trì m t văn hóa tích c c t o ra môi trư ng làm vi c giúp cho nhân viên phát huy t i a các năng l c cá nhân, ư c kích thích ng viên nhi u nh t t i nơi làm vi c và trung thành, t n tâm v i doanh nghi p. Trong vài th p k qua, văn hóa công ty là m t ch quan tr ng trong nghiên c u qu n tr và doanh nghi p do b i kh năng c a nó nh hư ng n m t lo t các k t qu mong i ư c xem xét trên khía c nh t ch c và cá nhân như s cam k t, lòng trung thành, lý do r i b t ch c và s th a mãn công vi c (Chow et al, 2001). Cũng có ý ki n nh t trí cho r ng văn hóa công ty là m t tri t lý qu n tr và cách th c qu n lý c a các t ch c c i thi n hi u qu và th c hi n công vi c. Công trình nghiên c u c a Saeed và Hassan (2000) ã ch ng minh r ng văn hóa công ty có kh năng nh hư ng n tư tư ng, tình c m, các ho t ng giao ti p và th c hi n công vi c trong t ch c. Ngư c dòng l ch s v l i nh ng năm cu i th k 20, m t nư c Nh t th t b i n ng n sau th chi n th hai, ch trong vòng chưa y n a th k ã tr thành m t cư ng qu c kinh t và bành trư ng kh p th gi i v i nh ng thương hi u m nh, n i ti ng kh p toàn c u như Sony, Toyota, Honda,…V y âu là nguyên nhân d n n thành công to l n như v y? Các nhà nghiên c u kinh t M ã sang t n t nư c ư c m nh danh là m t tr i nghiên c u v công ngh , tài chính,… và cu i cùng tìm ra k t lu n: “Các công ty Nh t ưu tiên hàng u cho xây d ng văn hóa doanh nghi p mà tr ng tâm là u tư vào con ngư i, xây d ng m t i ngũ nhân viên trung thành t n t y su t i v i s m nh c a doanh nghi p” (Trích trong bài vi t “Văn hóa doanh nghi p năng l c c nh tranh”, 2007). Th c t hi n nay, m t s công ty nư c ngoài ho t ng t i Vi t Nam như Unilever, Pepsi và các doanh nghi p trong lĩnh v c công ngh thông tin, tài chính, ngân hàng,… tương i thành công trong lĩnh v c thu hút, s d ng và duy trì l c
-3- lư ng nhân viên nh t là nh ng nhân viên gi i ng th i t o ra l i th c nh tranh v nhân l c vư t tr i hơn so v i các công ty trong nư c. Có th k ra m t vài nguyên nhân d n n thành công này, ó là các y u t như khuy n khích s c i ti n và sáng t o, phát huy năng l c cá nhân, ánh giá cao tinh th n làm vi c nhóm, th a nh n các óng góp c a nhân viên i v i t ch c, t o ngu n qu cho ào t o và phát tri n, công khai rõ ràng k ho ch xây d ng và phát tri n nhân viên ng th i quy t tâm trong vi c th c hi n m t cơ ch công b ng, v.v… T t c nh ng y u t trên u không ngoài m c ích là nh m t o ra môi trư ng làm vi c t t nh t, thu n l i, t o ni m tin cho nhân viên h g n bó và s n sàng n l c h t mình vì thành công c a công ty. Nh ng y u t tích c c ó ư c duy trì, c i ti n liên t c và chia s v i các thành viên trong t ch c, t ó d n hình thành nên các giá tr văn hóa tác ng tích c c n thái , tình c m c a nhân viên i v i t ch c. Hi n nay, cùng v i xu th c ph n hóa và phát tri n kinh t tư nhân Vi t Nam nói chung và thành ph H Chí Minh nói riêng thì vai trò c a văn hóa công ty ngày càng ư c xem tr ng và ánh giá cao, nh t là theo xu th ngày nay khi s quan tâm c a ngư i lao ng trong t ch c không ch g m các y u t v công vi c, ti n lương,… mà h còn quan tâm n y u t văn hóa công ty c bi t là iv i nh ng nhân viên có năng l c, b n lĩnh, tài gi i do b i nó cũng là m t trong nh ng nhân t nh hư ng n quy t nh ti p t c l i hay r i b t ch c. Tuy nhiên, Vi t Nam các nghiên c u v m c nh hư ng c a văn hóa công ty n s cam k t g n bó, trung thành c a ngư i lao ng trong t ch c hi n v n còn trong giai o n sơ khai. Vì th , tôi mong mu n qua nghiên c u này s cung c p thêm thông tin cho các nhà qu n tr hi u rõ hơn m i quan h gi a văn hóa công ty và s cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên, t ó có th nh hư ng xây d ng văn hóa ch a ng nhi u giá tr tích c c nh m t o ra m t môi trư ng làm vi c giúp ngư i lao ng trong t ch c c m th y an tâm g n bó và cam k t phát tri n lâu dài cùng v i doanh nghi p. ây chính là lý do hình thành tài “ nh hư ng c a văn hóa công ty n s cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên làm vi c trong các doanh nghi p thành ph H Chí Minh”.
-4- 1.2 M c tiêu nghiên c u tài ư c th c hi n nh m m c tiêu kh o sát thái cam k t g n bó c a các nhân viên trong t ch c dư i tác ng c a các khía c nh văn hóa công ty. t m c tiêu cơ b n trên, tài hư ng vào v n : ki m nh m i quan h gi a các khía c nh văn hóa công ty và m c cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên. 1.3 i tư ng và ph m vi nghiên c u Nghiên c u này ư c th c hi n t i khu v c thành ph H Chí Minh, là m t trong nh ng trung tâm Kinh t – Văn hóa – Xã h i l n nh t Vi t Nam, nơi t p trung r t nhi u doanh nghi p dư i nhi u lo i hình s h u và ngành ngh a d ng cùng v i l c lư ng lao ng ông o. i tư ng nghiên c u là các nhân viên hi n ang làm vi c toàn th i gian t i m t s doanh nghi p v i các ngành ngh a d ng: s n xu t, kinh doanh và d ch v . Nghiên c u này ư c th c hi n trong th i gian là ba tháng. Vì nghiên c u ch ư c th c hi n t i thành ph H Chí Minh nên k t qu nghiên c u không mang tính i di n cho các vùng mi n, khu v c khác trong c nư c do b i m i m t vùng mi n có nh ng phong t c t p quán và các quan ni m s ng riêng bi t, mang tính c thù a phương do ó s cho các k t qu khác nhau. Ngoài ra, ch ti n hành kh o sát i v i nhân viên làm vi c toàn th i gian trong các doanh nghi p nên k t qu cũng s không mang tính i di n cho nh ng lo i i tư ng khác trong doanh nghi p. Lý do c a s gi i h n này là h n ch v ngu n l c, g m nhân l c, th i gian và chi phí bu c ph i thu nh ph m vi nghiên c u nh m t ư c m t k t qu phù h p và áng tin c y. 1.4 Ý nghĩa th c ti n c a tài tài có ý nghĩa th c ti n trong vi c nghiên c u v tác ng c a văn hóa công ty lên thái tích c c cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên ư c th hi n qua các i m sau: - K t qu nghiên c u giúp cho các nhà qu n tr th y ư c m i tương quan gi a các khía c nh văn hóa công ty và m c g n bó v i t ch c c a nhân
-5- viên. T ó, các nhà qu n tr ưa ra nh hư ng phát tri n văn hóa theo hư ng tích c c nh m m c ích gi ư c nhân viên c bi t là nh ng nhân viên gi i vì h chính là tài s n, l i th c nh tranh ng th i là m t trong nh ng nhân t quan tr ng quy t nh n s t n t i và phát tri n b n v ng c a doanh nghi p trong môi trư ng c nh tranh kh c li t và thay i nhanh chóng hi n nay. - tài óng vai trò như m t nghiên c u khám phá và cung c p b ng ch ng v nh hư ng c a văn hóa công ty n thái cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên, bên c nh m t lo t các k t qu khác như s th a mãn công vi c, th a mãn ngh nghi p, xu hư ng l i hay r i b t ch c và năng su t làm vi c c a nhân viên trong t ch c. 1.5 C u trúc c a lu n văn Lu n văn này ư c chia thành năm chương. Chương m t gi i thi u t ng quan v tài nghiên c u. Chương hai trình bày các cơ s lý thuy t v văn hóa công ty, cam k t g n bó v i t ch c, m i quan h gi a văn hóa công ty và cam k t g n bó v i t ch c; t ó, xây d ng mô hình nghiên c u và phát tri n các gi thuy t nghiên c u. Chương ba trình bày phương pháp nghiên c u ki m nh các gi thuy t nghiên c u ã ra. Chương b n trình bày phương pháp phân tích thông tin và các k t qu nghiên c u. Cu i cùng, chương năm tóm t t nh ng k t qu chính c a nghiên c u, nh ng óng góp, hàm ý c a nghiên c u cho các nhà qu n tr cũng như trình bày nh ng h n ch c a nghiên c u và xu t cho các nghiên c u ti p theo trong tương lai.
-6- CHƯƠNG 2 CƠ S LÝ THUY T 2.1 Gi i thi u Chương m t ã gi i thi u sơ lư c v m c tiêu và ý nghĩa c a nghiên c u m i tương quan gi a văn hóa công ty và cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên. M c ích c a chương này là trình bày các v n v lý thuy t và nh ng nghiên c u liên quan trư c ây trên th gi i. Trên cơ s ó, xây d ng mô hình nghiên c u và phát tri n thành các gi thuy t nghiên c u. Chương này g m có ba ph n chính: (1) Các quan ni m v văn hóa công ty, (2) Các quan ni m v cam k t g n bó v i t ch c, (3) M i liên h gi a văn hóa công ty và cam k t g n bó v i t ch c. 2.2 Các quan ni m v văn hóa công ty Trong lý thuy t hành vi t ch c, văn hóa công ty thư ng ư c nh nghĩa theo nhi u cách khác nhau b i nhi u tác gi và các nhà nghiên c u khác nhau. Tuy nhiên, có nhi u l p lu n cho r ng văn hóa công ty có th ư c xem như là m t h th ng các giá tr , các ni m tin và các khuôn m u hành vi ng x mà hình thành nên các c tính c t lõi c a các t ch c và giúp nh hình hành vi ng x c a nhân viên (Lund, 2003; Pool, 2000). Tác gi Luthans (1992) nh nghĩa văn hóa công ty bao g m các chuNn m c o c, h th ng giá tr , ni m tin và b u không khí t i môi trư ng làm vi c c a công ty. Và theo quan i m c a Schein (1992), văn hóa là m t hình th c c a các gi thi t cơ b n – ư c phát minh, khám phá, phát tri n b i m t nhóm khi h h c cách i phó v i các v n liên quan n vi c thích nghi v i bên ngoài và h i nh p v i bên trong – ã phát huy tác d ng và ư c coi như có hi u l c và do ó ư c truy n t cho các thành viên m i noi theo. Văn hóa t ch c ư c th a nh n như là m t quan ni m có s c thuy t ph c mà miêu t nhi u khía c nh c a m t môi trư ng làm vi c (Saeed và Hassan, 2000). Theo hai tác gi Recardo và Jolly (1997), khi nói n văn hóa công ty, ngư i ta thư ng nói v h th ng các giá
-7- tr và ni m tin mà ư c hi u và chia s b i các thành viên trong m t t ch c. M t n n văn hóa giúp nh hình và xác nh các hành vi ng x c a các thành viên và các chính sách trong t ch c. Văn hóa công ty ư c o lư ng d a trên tám khía c nh, c th như sau: a. Giao ti p: s lư ng và các hình th c giao ti p, các thông tin gì ư c giao ti p và b ng cách nào, có ph i h th ng giao ti p m . b. ào t o và Phát tri n: Cam k t c a các nhà qu n tr cung c p các cơ h i phát tri n và t ch c cho phép các k năng m i ng d ng vào công vi c. Bên c nh ó, các nhà qu n tr cung c p các chương trình ào t o cho nhu c u phát tri n hi n t i hay tương lai c a nhân viên. c. Ph n thư ng và S công nh n: Các hành vi nào thì ư c thư ng và các hình th c thư ng ư c s d ng, các nhân viên ư c thư ng theo cá nhân hay theo nhóm, nh ng tiêu chuNn thăng ch c, và m c mà t ch c cung c p ph n h i v m c hoàn thành công vi c. d. Ra quy t nh: Ra quy t nh liên quan n các câu h i như các quy t nh ư c t o ra như th nào và các mâu thu n ư c gi i quy t ra sao. Các quy t nh nhanh hay ch m. T ch c có mang tính ng c p cao. Và vi c ra quy t nh là t p trung hay phân quy n. e. Ch p nh n r i ro: S sáng t o và c i ti n ư c ánh giá cao và tư ng thư ng, ch p nh n r i ro ư c khuy n khích, có s r ng m v i các ý tư ng m i. M i ngư i b tr ng ph t hay ư c khuy n khích th nghi m các ý tư ng m i. f. nh hư ng K ho ch: Ho ch nh dài h n hay ng n h n, và nh hư ng k ho ch tương lai; các t m nhìn, chi n lư c, m c tiêu nào ư c chia s v i nhân viên. Nhân viên cam k t c p nào t chi n lư c c a doanh nghi p và các m c tiêu khác c a t ch c. g. Làm vi c nhóm: Khía c nh này liên quan n các v n ó là t m quan tr ng, hình th c, và s hi u qu c a làm vi c nhóm trong t ch c. Nó bao g m, t m quan tr ng c a s h p tác gi a các phòng ban khác nhau, s tin
-8- tư ng gi a các b ph n ch c năng hay các ơn v khác nhau, và m c h tr i v i quá trình th c hi n công vi c. h. Các chính sách qu n tr : Khía c nh này o lư ng s công b ng và nh t quán v i các chính sách ư c th c thi, s nh hư ng c a phong cách qu n tr i v i nhân viên, m c nhà qu n tr cung c p m t môi trư ng làm vi c an toàn. Nhìn chung, “văn hóa là sâu, r ng và ph c t p” (Schein, 1992) và có th hi u r ng văn hóa công ty chính là n n t ng cho các hành vi và ho t ng c a m i cá nhân trong t ch c, là s n phNm và tài s n c a m i doanh nghi p. 2.3 Các quan ni m v cam k t g n bó v i t ch c Quan ni m v cam k t g n bó v i t ch c và s nh hư ng c a nó n các k t qu c a t ch c ư c gi i thi u b i nhi u nhà nghiên c u hành vi t ch c trên th gi i. Allen và Meyer (1990) ã nh nghĩa cam k t g n bó v i t ch c là m t tr ng thái tâm lý mà bi u th m i quan h c a nhân viên v i t ch c, liên h m t thi t n quy t nh duy trì là thành viên trong t ch c. M t l i h a c a cá nhân v i t ch c bao g m ý th c v cam k t v i công vi c, lòng trung thành và ni m tin vào các giá tr c a t ch c (O’Reilly, 1986). Và theo quan i m c a Mowday, Steers, & Porter (1979), cam k t g n bó v i t ch c ư c nh nghĩa là s c m nh c a s ng nh t (identification) c a cá nhân v i t ch c và s tham gia tích c c (involvement) trong t ch c; nh ng nhân viên mà bày t m c cao s cam k t g n bó v i t ch c s hài lòng hơn v i công vi c c a h , s r t ít l n r i b công vi c và ít khi r i kh i t ch c. Nh ng nhân viên có s cam k t g n bó m nh m v i t ch c ti p t c công vi c trong t ch c b i vì h mu n làm như v y (Ghani et al., 2004). Nghiên c u c a Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) ã tìm th y k t qu ch ra r ng cam k t g n bó v i t ch c nh hư ng quan tr ng n các k t qu c a t ch c. Cam k t g n bó v i t ch c càng cao d n n s trung thành càng cao, gi m căng th ng do công vi c và khuynh hư ng r i b t ch c th p hơn. V y, cam k t g n bó là m t thái trung thành, ni m tin c a nhân viên v i doanh nghi p. có th t ư c s cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên, các nhà qu n tr c n
-9- xây d ng, thi t l p m i quan h tích c c gi a nhân viên và doanh nghi p ng th i ng viên khuy n khích nhân viên coi tr ng lòng trung thành, t n t y v i doanh nghi p. Nhân viên càng ánh giá cao vi c tr thành là m t ph n c a t ch c và t hào là thành viên trong t ch c, thì h càng ch c ch n l i phát tri n lâu dài cùng v i t ch c. 2.4 M i liên h gi a văn hóa công ty và cam k t g n bó v i t ch c Trong các công trình nghiên c u trư c ây, có m t nh n th c chung là xem xét c tính c a các giá tr văn hóa công ty và nh ng hành ng mà óng góp vào s phát tri n c a “doanh nghi p xu t s c”. Các giá tr văn hóa tích c c ph n ánh m t hình nh t t p c a doanh nghi p và môi trư ng làm vi c h p d n v i m c ích duy trì ngu n nhân l c nh t là nh ng nhân viên gi i, tài năng vì văn hóa cũng là m t trong nh ng y u t nh hư ng n khuynh hư ng r i b t ch c c a nhân viên; ng th i thu hút l c lư ng lao ng c bi t là nh ng ngư i có năng l c, nh ng nhân tài bên ngoài do b i ngư i lao ng bên c nh vi c xem xét các y u t như lương b ng, tính ch t công vi c,… thì h ngày càng quan tâm n y u t văn hóa trư c khi b t u gia nh p m t t ch c m i. Văn hóa t ch c tích c c s làm gia tăng s cam k t và h p tác c a i ngũ nhân viên, k t qu là s hi u qu c a t ch c ư c nâng cao, s nh t trí quan tâm cao n các nh hư ng chi n lư c, năng su t lao ng tăng, vi c ra quy t nh t t hơn, s cam k t g n bó cao m ic pb c nhân viên (Thompson & Luthans, 1990) và t o ra l i th c nh tranh c a t ch c (Saeed và Hassan, 2000). Nghiên c u c a Shinichi Hirota và các ng s (2007) ã nh n nh r ng văn hóa và các giá tr c a nó gia tăng m c hoàn thành c a các công ty Nh t và h ã t ư c l i th c nh tranh nh phát tri n văn hóa. Theo m t cu c i u tra nghiên c u v công c và xu hư ng qu n tr năm 2007 c a Bain & Company – m t công ty c a M ho t ng trong lĩnh v c tư v n doanh nghi p toàn c u – thì có trên 90% trong t ng s hơn 1200 các nhà qu n tr i u hành qu c t n t các qu c gia Nam M , Châu Á – Thái Bình Dương, Châu Âu, M và Canada ã ng ý r ng văn hóa là chi n lư c quan tr ng cho s thành công c a doanh nghi p. Recardo và Jolly (1997) ã xác nh tám khía c nh trong văn hóa công ty phù h p
- 10 - v i c tính ưu tú c a doanh nghi p, bao g m: (1) Giao ti p trong t ch c, (2) ào t o và Phát tri n, (3) Ph n thư ng và S công nh n, (4) Hi u qu trong vi c ra quy t nh, (5) Ch p nh n r i ro do b i sáng t o và c i ti n, (6) nh hư ng v K ho ch tương lai, (7) Làm vi c nhóm, (8) S công b ng và nh t quán trong các chính sách qu n tr . Nghiên c u này ư c th c hi n d a trên tám khía c nh c a văn hóa công ty ư c phát tri n b i hai nhà nghiên c u Recardo và Jolly (1997) và ư c mô hình hóa dư i d ng sau: Giao ti p trong t ch c ào t o và Phát tri n Ph n thư ng và S công nh n Hi u qu trong vi c ra quy t nh S cam k t g n bó v i t ch c c a Ch p nh n r i ro do b i sáng t o và c i ti n nhân viên nh hư ng v K ho ch tương lai Làm vi c nhóm S công b ng và nh t quán trong các chính sách qu n tr Hình 2.1 : Mô hình nghiên c u m i tương quan gi a các khía c nh văn hóa và s cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên
- 11 - Nghiên c u này th c hi n ki m nh m i quan h gi a các khía c nh văn hóa công ty và m c cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên. V i mô hình nghiên c u ư c xây d ng như trên, các gi thuy t ư c xây d ng khi ti n hành nghiên c u như sau: H1: Giao ti p trong t ch c nh hư ng tích c c n s cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên. H2: ào t o và Phát tri n nh hư ng tích c c n s cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên. H3: Ph n thư ng và S công nh n nh hư ng tích c c n s cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên. H4: Hi u qu trong vi c ra quy t nh nh hư ng tích c c n s cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên. H5: Ch p nh n r i ro do b i sáng t o và c i ti n nh hư ng tích c c ns cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên. H6: nh hư ng v K ho ch tương lai nh hư ng tích c c n s cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên. H7: Làm vi c nhóm nh hư ng tích c c n s cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên. H8: S công b ng và nh t quán trong các chính sách qu n tr nh hư ng tích c c n s cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên.
- 12 - CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN C U Chương hai ã trình bày lý thuy t và các nghiên c u trư c ây c a các tác gi có liên quan thu c lĩnh v c văn hóa công ty và cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên ng th i xây d ng mô hình nghiên c u và phát tri n các gi thuy t. Chương ba s trình bày các v n liên quan n phương pháp nghiên c u, thang o ki m nh các gi thuy t ra. Chương này g m các ph n như sau: (1) Thi t k nghiên c u, (2) Các ngu n thông tin, (3) Thi t k m u – ch n m u, (4) Phương pháp và công c thu th p thông tin, (5) Phương pháp x lý s li u. 3.1 Thi t k nghiên c u Như trình bày ph n trư c, nghiên c u th c hi n v i m c tiêu ki m nh các gi thuy t v m c nh hư ng c a các khía c nh văn hóa công ty lên s cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên. V i m c tiêu nghiên c u trên, nghiên c u nh lư ng ư c th c hi n thông qua phương pháp i u tra ch n m u là các nhân viên làm vi c toàn th i gian t i các doanh nghi p. D li u trong nghiên c u này ư c dùng ki m nh các gi thuy t trong mô hình. Nghiên c u ư c th c hi n t i thành ph H Chí Minh vào tháng 07 năm 2008. 3.2 Các ngu n thông tin 3.2.1 Thông tin sơ c p Th c hi n vi c i u tra l y ý ki n c a các nhân viên liên quan n các khía c nh văn hóa trong công ty và m c cam k t g n bó v i t ch c. 3.2.2 Thông tin th c p Thông tin th c p là ngu n thông tin tham kh o liên quan n các ch v văn hóa công ty; hành vi t ch c c a các nhà nghiên c u, h c gi trên th gi i và ch y u ư c thu th p thông qua phương ti n Internet. 3.3 Thi t k m u – Ch n m u T ng th : i tư ng tham gia trong nghiên c u này là các nhân viên v i nhi u
- 13 - công vi c, v trí khác nhau và hi n ang làm vi c toàn th i gian t i các doanh nghi p, g m các công ty c ph n, công ty trách nhi m h u h n và doanh nghi p tư nhân thành ph H Chí Minh. Các nhân viên làm h p ng t do hay bán th i gian u b lo i tr kh i i tư ng i u tra. Kích thư c m u: tin c y c a thông tin s ph thu c vào kích thư c m u ư c ch n, khi tăng kích thư c m u thì tin c y c a thông tin tăng nhưng tăng thêm th i gian, ngu n l c và chi phí l n. N u c m u nh thì có l i v chi phí, th i gian th c hi n nhưng thông tin có tin c y kém. Kích thư c m u trong nghiên c u này d tính là 200. Hi n nay theo nhi u nhà nghiên c u v n kích thư c m u là bao nhiêu, như th nào là l n v n chưa ư c xác nh rõ ràng. Hơn n a, kích thư c m u còn tùy thu c vào các phương pháp ư c lư ng s d ng trong nghiên c u c th . Theo kinh nghi m, có nhà nghiên c u cho r ng kích thư c m u t i h n ph i là 200 (Hoelter, 1983) nên nghiên c u này ch n kích thư c m u theo tiêu chuNn là n = 200. t ư c c m u n = 200, 250 b ng câu h i ã ư c g i i kh o sát i u tra l y ý ki n. Cách th c ch n m u: phi xác su t và thu n ti n, b ng câu h i ư c g i n các i tư ng là nhân viên ang làm vi c trong các doanh nghi p t i TP.HCM. Danh m c các doanh nghi p ti n hành kh o sát ư c li t kê chi ti t t i Ph l c 1. 3.4 Phương pháp và công c thu th p thông tin 3.4.1 Phương pháp thu th p d li u Thông tin d li u ư c thu th p thông qua vi c i u tra kh o sát d a trên b ng câu h i ã ư c thi t k s n g i tr c ti p, qua a ch mail ho c nh b n bè, ng nghi p g i n các cá nhân là nhân viên ang làm vi c t i các doanh nghi p thành ph H Chí Minh. 3.4.2 Công c thu th p thông tin Công c thu th p thông tin là b ng câu h i dùng thăm dò l y ý ki n c a các i tư ng, trong ó:
- 14 - D ng câu h i là câu h i c u trúc ( óng) v i các lo i câu h i và câu tr l i ã li t kê s n và ngư i tr l i ch vi c ch n, bao g m: câu h i hai tr l i, ch n m t; câu h i nhi u tr l i, m t l a ch n; ánh giá theo thang i m cho trư c. Và n i dung b ng câu h i bao g m ba ph n chính (Ph l c 2) Ph n th 1: Thi t k thu th p nh ng thông tin liên quan n ý ki n c a nhân viên v các khía c nh văn hóa công ty. Ph n th 2: Thi t k thu th p nh ng thông tin liên quan n ý ki n c a nhân viên v m c cam k t g n bó v i t ch c. Ph n th 3: Thi t k thu th p thông tin mô t i tư ng tham gia tr l i và g nl c i tư ng. B ng 3.1 : Tóm t t c u trúc b ng câu h i kh o sát cho nghiên c u chính th c Thành ph n Bi n Thang o Thông tin ý ki n c a + Giao ti p trong t ch c nhân viên v các khía + ào t o và Phát tri n c nh văn hóa công ty + Ph n thư ng và S công nh n Likert năm + Hi u qu trong vi c ra quy t nh kho ng cách + Ch p nh n r i ro do b i sáng t o và t 1=R t c i ti n không ng ý + nh hư ng v K ho ch tương lai n 5=R t + Làm vi c nhóm ng ý + S công b ng và nh t quán trong các chính sách qu n tr Thông tin ý ki n c a + N l c vì thành công c a t ch c Likert năm nhân viên v m c + Trung thành kho ng cách cam k t g n bó v i t + Duy trì làm vi c trong t ch c t 1=R t ch c + Vui m ng ch n t ch c làm vi c không ng ý + T hào là thành viên n 5=R t + Quan tâm n s ph n t ch c ng ý