Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến mức độ cam kết của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại TPHCM

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:114

Thêm vào BST

Báo xấu

30
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các thành phần của VHDN có ảnh hưởng đến mức độ cam kết của nhân viên trong các DNNVV tại TPHCM. Đo lường cường độ ảnh hưởng của từng thành phần của VHDN đến mức độ cam kết của nhân viên trong tổ chức. Đề nghị một số giải pháp để có thê nâng cao mức độ cam kết của nhân viên trong các DNNVV trong điều kiện nguồn lực có giới hạn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến mức độ cam kết của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại TPHCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH  NGUYỄN THỊ TỐ NGỌC ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN MỨC ĐỘ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI TPHCM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN NGỌC DƯƠNG TPHCM, tháng 2 năm 2012
LỜI CẢM ƠN Tôi có thể hoàn thành luận văn này không chỉ là công sức của riêng tôi mà còn là sự đóng góp của các thầy cô, bạn bè, và đồng nghiệp của tôi. Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của TS Nguyễn Ngọc Dương trong suốt quá trình thực hiện luận văn này. Xin chân thành cảm ơn những người bạn, những đồng nghiệp đã nhiệt tình hỗ trợ và giúp đỡ tôi trong quá trình tôi hoàn thành luận văn. Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tất cả các thầy cô của khoa Quản Trị Kinh Doanh trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã truyền đạt những kiến thức nền tảng cũng như những kinh nghiệm thực tế, các phương pháp nghiên cứu khoa học đã giúp tôi hoàn thành tốt luận văn này. Tôi tin rằng đây sẽ là kinh nghiệm quí báu giúp tôi thành công trong công việc cũng như công tác nghiên cứu trong tương lai.
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung của đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến mức độ cam kết của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại TPHCM” là kết quả của quá trình tự nghiên cứu của riêng bản thân tôi, hoàn toàn không có sự sao chép bất kỳ công trình nào đã có từ trước. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và xử lý một các trung thực dưới sự dẫn dắt của giáo viên hướng dẫn là TS Nguyễn Ngọc Dương. Tôi xin chịu trách nhiệm với cam kết trên. TPHCM, ngày 30 tháng 6 năm 2012 Học viên: Nguyễn Thị Tố Ngọc
MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cảm ơn Lời cam đoan Mục lục Danh mục các bảng biểu và hình vẽ Danh mục các kí hiệu và chữ viết tắt LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Giới thiệu lý do chọn đề tài 1 2. Câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu 4 4.1 Nguồn dữ liệu 4 4.2 Phương pháp nghiên cứu 4 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 5 6. Cấu trúc nghiên cứu 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Các học thuyết về nhu cầu 6 1.2 Các định nghĩa về VHDN 7 1.3 Mức độ cam kết của nhân viên 10 1.4 Mối quan hệ giữa VHDN và mức độ cam kết của nhân viên 12 1.4 Giới thiệu về DNNVV 14 1.4.1 Đặc điểm của DNNVV 15 1.4.2 Đóng góp của DNNVV 16 1.4.3 Hạn chế của DNNVV 16 1.5 Các công trình nghiên cứu liên quan 17 1.6 Các khái niệm trong nghiên cứu, mô hình và các giả thuyết nghiên 22
1.6.1 Các khái niệm nghiên cứu 22 1.6.2 Mô hình nghiên cứu 24 1.6.3 Các giả thuyết nghiên cứu 25 Tóm tắt chương 1 25 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Thiết kế nghiên cứu 26 2.1.1 Phương pháp nghiên cứu 26 2.1.1.1 Nghiên cứu sơ bộ 26 2.1.1.2 Nghiên cứu chính thức 27 2.1.1.3 Xác định mẫu nghiên cứu 27 2.1.1.4 Quy trình nghiên cứu 27 2.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 29 2.1.2.1 Bảng tần số 29 2.1.2.2 Tính toán Cronbach Alpha 29 2.1.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 29 2.1.2.4 Phân tích hồi quy 30 2.2 Thang đo 31 Tóm tắt chương 2 34 CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 Tổng hợp kết quả khảo sát 35 3.1.1 Kết quả khảo sát về giới tính 35 3.1.2 Kết quả khảo sát về độ tuổi 35 3.1.3 Kết quả khảo sát về trình độ 36 3.1.4 Kết quả khảo sát về vị trí công tác 37 3.1.5 Kết quả khảo sát về loại hình DN 37 3.1.6 Kết quả khảo sát về thời gian công tác 38 3.1.7 Kết quả khảo sát về thu nhập 39 3.2 Thống kê mô tả 40
3.2.1 Các nhân tố của VHDN 40 3.2.2 Sự cam kết của nhân viên 41 3.3 Phân tích các công cụ đo lường 42 3.3.1 Hệ số tin cậy Cronbach alpha 42 3.3.1.1 Thang đo các khía cạnh VH công ty 42 3.3.1.2 Thang đo sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức 44 3.3.2 Phân tích nhân tố 44 3.3.2.1 Thang đo các khía cạnh VH công ty 45 3.3.2.2 Thang đo sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức 47 3.4 Kiểm định mô hình 50 3.4.1 Phân tích hệ số tương quan Pearson: mối quan hệ giữa các biến 50 3.4.2 Kiểm tra các giả định hồi qui 51 3.4.2.1 Giả định liên hệ tuyến tính 51 3.4.2.2 Giả định phương sai của sai số không đổi 53 3.4.2.3 Giả định phần dư có phân phối chuẩn 54 3.4.2.4 Giả định không có tương quan giữa các phần dư 56 3.4.3 Hồi qui riêng phần 57 3.4.4 Hồi qui hoàn chỉnh 60 3.4.4.1 Độ phù hợp của mô hình 60 3.4.4.2 Hệ số hồi qui riêng phần 61 3.4.4.3 Hiện tượng đa cộng tuyến 61 3.4.4.4 Ý nghĩa của hệ số hồi qui riêng phần 62 3.5 Kết quả kiểm định giả thuyết 64 Tóm tắt chương 3 67 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO MỨC ĐỘ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DNNVV TẠI TPHCM 4.1 Thảo luận kết quả 68 4.2 Kiến nghị một số giải pháp để áp dụng kết quả nghiên cứu 69
Tóm tắt chương 4 79 KẾT LUẬN 80 Hạn chế của nghiên cứu 81 Hướng nghiên cứu tiếp theo 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 PHỤ LỤC 87
DANH SÁCH CÁC BẢNG,BIỂU - HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ Trang Bảng 1.1: Tổng kết các cơ sở lý thuyết về VHDN 9 Bảng 1.2: Tổng kết các cơ sở lý thuyết về cam kết của nhân viên 11 Bảng 1.3: định nghĩa DNNVV 14 Bảng 1.4: Tổng kết các công trình nghiên cứu liên quan 20 Bảng 1.5: các khía cạnh của VHDN trong bậc thang nhu cầu của Maslow 24 Bảng 2.1: Thang đo Giao tiếp trong tổ chức 32 Bảng 2.2: Thang đo Đào tạo và phát triển 32 Bảng 2.3: Thang đo Phần thưởng và sự công nhận 32 Bảng 2.4: Thang đo Làm việc nhóm 33 Bảng 2.5: Thang đo Sự cam kết của nhân viên đối với DN 33 Bảng 3.1: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo giới tính 35 Bảng 3.2: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo độ tuổi 35 Bảng 3.3: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo trình độ 36 Bảng 3.4: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo vị trí công tác 37 Bảng 3.5: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo loại hình DN. 38 Bảng 3.6: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo thời gian công tác 38 Bảng 3.7: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo thu nhập 39 Bảng 3.8: Thống kê mô tả các nhân tố VNDN ảnh hưởng đến mức độ cam kết của nhân viên trong DN 40 Bảng 3.9: Thống kê mô tả các biến thuộc thành phần mức độ cam kết của nhân viên trong DN 41 Bảng 3.10: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo các khía cạnh VNDN 43 Bảng 3.11: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo cam kết của nhân viên trong tổ chức 44 Bảng 3.12: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test đo các khía cạnh VHDN 45 Bảng 3.13: Kết quả phân tích nhân tố - thang đo các khía cạnh VHDN 46
Bảng 3.14: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test – Thang đo mức độ cam kết của nhân viên trong DN 47 Bảng .3.15: Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo mức độ cam kết của nhân viên trong DN 47 Bảng 3.16: Ma trận tương quan giữa các biến 50 Bảng 3.17: Kết quả kiểm tra giả định không có tương quan giữa các phần dư 56 Bảng 3.18 : Kết quả hồi qui riêng phần 58 Bảng 3.19: thống kê mô tả các nhân tố của mô hình 60 Bảng 3.20 : Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình 61 Bảng 3.21 : Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình 61 Bảng 3.22 : Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 62 Bảng 3.23: Bảng tổng hợp kết quả hồi quy 66 Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị 24 Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu 28 Hình3.1: Kết quả tương quan tuyến tính của các thành phần trong mô hình nghiên cứu. 65 Biểu đồ 3.1: Kết quả kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính 52 Biểu đồ 3.2: Kết quả kiểm tra giả định phươg sai của sai số không đổi 53 Biểu đồ 3.3: Kết quả kiểm tra giả định phần dư có phân phối chuẩn 55
DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT DN: Doanh nghiệp DNNVV: Doanh nghiệp nhỏ và vừa TPHCM: Thành phố Hồ Chí Minh VH: văn hoá VHDN: Văn hóa Doanh nghiệp VN: Việt Nam.
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Giới thiệu lý do chọn đề tài: Ngày nay, nguồn nhân lực không còn được xem như là yếu tố chi phí đầu vào, không thể xem mối quan hệ với người lao động chỉ là mối quan hệ thuê mướn, vì con người là nguồn lực quan trọng nhất và đó mới thật sự là mục tiêu cuối cùng của DN. Nhiều nhà giám đốc điều hành (CEOs) đã bắt đầu nhận ra rằng việc tìm kiếm được những cộng sự tốt chính là nhân tố then chốt cho sự sống còn của DN (Yasuo, 1980). Yasuo cũng cho rằng: để sử dụng tốt được nguồn nhân lực rất khó, nhưng đây là vấn đề bức thiết mà DN phải vượt qua. Chính vì vậy mà nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá của DN vì sự cam kết đối với tổ chức và kết quả làm việc của họ là nhân tố then chốt đối với sự thành công của DN trong thời kì cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Một trong những chủ đề nổi bật thường được đem ra thảo luận và tranh cãi nhiều trong lĩnh vực quản lý và kinh doanh đó chính là ảnh hưởng của VH đối với hiệu quả của DN (Chow et al., 2001). VHDN là một phương châm trong lĩnh vực quản lý nhằm nâng cao hiệu quả và hiệu suất làm việc của một tổ chức (Kotter and Heskett, 1992; Ooi and Arumugam, 2006). Việc hiểu được VH của một tổ chức là hết sức cần thiết bởi vì nó ảnh hưởng đến suy nghĩ, cảm xúc, sự ảnh hưởng, tương tác lẫn nhau và hiệu quả làm việc trong DN (Saeed and Hassan, 2000). VHDN hiển nhiên trở thành một nhân tố vô cùng quan trọng khi hầu hết các DN nhận ra rằng với một nền VH tốt sẽ góp phần mang lại những thành tựu trong mọi lĩnh vực kinh tế, tài chính, công nghiệp phát triển (Maloney and Federle, 1990; Flamholtz and Randle, 1998). Chẳng hạn như, Công ty Starbucks Coffee bắt đầu từ hai cửa hàng bán lẻ ở Mỹ, sau đó đã mở rộng phát triển trên 2500 cửa hàng trên toàn thế giới trong suốt thập kỉ qua. Đây là con số đáng kể nói lên sự phát triển vượt bậc của tổ chức này là do việc vận dụng thành công một nền VHDN mới (Flamholtz and randle, 1998). DN này đã xem VH là nhân tố cốt lõi cho sự thành
2 công và đã xây dựng quan điểm: cách chúng ta đối xử với nhân viên như thế nào sẽ ảnh hưởng đến cách họ đối xử lại với khách hàng như thế ấy để mang lại sự thành công không những cho cá nhân họ mà còn cho cả tổ chức (Flamholtz and Randle, 1998). Với quan điểm này đã mang lại cho tổ chức hàng loạt các cách thức quản lý nguồn nhân lực phù hợp với cảm xúc của nhân viên và cho họ cảm thấy mình có ích cho tổ chức. Có thể nói nền VHDN đã mang lại lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng. Thiếu vốn DN có thể đi vay, thiếu nhân lực có thể bổ sung thông qua con đường tuyển dụng, thiếu thị trường có thể từng bước mở rộng thêm, các đối thủ cạnh tranh có thể bắt chước và đi mua tất cả mọi thứ hiện hữu nhưng lại không thể bắt chước hay đi mua được sự nổ lực, cống hiến, lòng tận tụy và trung thành của từng nhân viên trong DN. Khi đó, VHDN làm nên sự khác biệt và là một lợi thế cạnh tranh. Xây dựng VHDN vừa là mục tiêu, vừa là thách thức lớn đối với hầu hết các DN Việt Nam trong xu hướng phát triển hiện nay. VHDN giúp các DN Việt Nam, đặc biệt là các DNNVV nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh theo yêu cầu phát triển kinh tế đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế. Chúng ta cũng đều ý thức được rằng với quy mô vốn còn nhiều hạn chế, nguồn lực con người chính là tài sản quan trọng nhất dối với các DNNVV. Tầm quan trọng của yếu tố con người trong khu vực DN này là một thực tế hiển nhiên, không ai có thể phủ nhận. Nói tóm lại, không chỉ là con người, VH tạo ra cả một đội ngũ. Đội ngũ chính là tài tài sản quý nhất của DN. Nó tạo ra năng lực cạnh tranh cho DN, đặc biệt giúp cho các DNNVV có thể tồn tại và phát triển được. Đã có không ít nghiên cứu về ảnh hưởng của VHDN đến cam kết của nhân viên trên khắp các nước nhưng chưa thấy phổ biến ở VN, đặc biệt là trong khu vực DNNVV. Vì vậy đề tài: “ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN MỨC ĐỘ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH
3 NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI TPHCM” được chọn để nghiên cứu với hi vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các lãnh đạo DNNVV có được công cụ đo lường và có thể định hướng xây dựng VH chứa đựng nhiều giá trị tích cực để nâng cao mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức 2. Câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu: Các câu hỏi sau sẽ định hướng cho việc thực hiện đề tài:  Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với DN của họ là gì?  Có mối quan hệ gì giữa VHDN với mức độ cam kết của nhân viên trong các DNNVV tại TPHCM? Để trả lời được câu hỏi nghiên cứu trên, đề tài được thực hiện nhằm giải quyết được các vấn đề sau:  Xác định các thành phần của VHDN có ảnh hưởng đến mức độ cam kết của nhân viên trong các DNNVV tại TPHCM.  Đo lường cường độ ảnh hưởng của từng thành phần của VHDN đến mức độ cam kết của nhân viên trong tổ chức  Đề nghị một số giải pháp để có thê nâng cao mức độ cam kết của nhân viên trong các DNNVV trong điều kiện nguồn lực có giới hạn 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: VHDN là chủ đề nghiên cứu rất rộng, trong đó có một số nghiên cứu tìm ra nhiều khía cạnh khác nhau của VHDN có liên quan đến hiệu suất làm việc của nhân viên (Meyer and Allen, 1991; Ricardo and Jolly, 1997; Lau and Idris, 2001). Những khía cạnh này bao gồm: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả trong việc ra quyết định, chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng về kế hoạch tương lai, làm việc nhóm, sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị (Ricardo and Jolly, 1997; Lau and Idris, 2001). Trong các khía cạnh này, bốn thành phần của VHDN được xem là có ảnh hưởng mạnh nhất đến thái độ và hành vi của nhân viên (Ricardo and Jolly, 1997;
4 Lau and Idris, 2001) gồm: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, làm việc nhóm. Trong luận văn này, tác giả cũng chọn bốn khía cạnh trên của VHDN ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên làm đối tượng nghiên cứu. Do giới hạn về thời gian và kinh phí thực hiện, đề tài sẽ chỉ khảo sát đối tượng là nhân viên, quản lý hiện đang làm việc toàn thời gian tại một số DNNVV ở TPHCM, trung tâm Kinh tế - VH- Xã hội lớn nhất ở Việt Nam, trong ngành thương mại và dịch vụ. 4. Phương pháp nghiên cứu: 4.1 Nguồn dữ liệu: Đề tài sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp có được bằng phương pháp điều tra phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp với bảng câu hỏi thiết kế sẵn. 4.2 Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu qua 2 giai đoạn: - Nghiên cứu sơ bộ định tính: tổ chức 2 thảo luận nhóm gồm bạn bè, đồng nghiệp, người thân đang làm việc trong các DNNVV ở TPHCM trong ngành thương mại và dịch vụ. Mỗi nhóm 8 người, 1 nhóm có độ tuổi 22-35, 1 nhóm có độ tuổi 36-50 để điều chỉnh thang đo, xây dựng và hoàn thiện bảng câu hỏi (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2007)). - Nghiên cứu chính thức định lượng (chọn 5 mẫu/biến quan sát, chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện, độ tuổi từ 20 đến 50, 4 thuộc tính kiểm soát: độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn và thâm niên) để thu thập, phân tích dữ liệu, kiểm định mô hình. Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường các biến số. Bảng câu hỏi được gửi đến đối tượng khảo sát thông qua email hoặc gủi trực tiếp. Sử dụng phương pháp độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm SPSS 16.0 để kiểm định thang đo và phương pháp phân tích hồi qui bội để kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu.
5 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu: Thông qua kết quả khảo sát, nghiên cứu sẽ mang lại kết quả thực tiễn cho các DNNVV chính là tầm quan trọng của từng thành phần trong VHDN đối với cam kết của nhân viên Từ đó, xây dựng cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các DNNVV hiểu rõ hơn về nhân viên và tìm ra giải pháp nhằm nâng cao mức độ cam kết của họ đối với đối với tổ chức. 6. Cấu trúc nghiên cứu: Luận văn được tổ chức thành 4 chương, gồm: - Lời mở đầu: gồm những lý do hình thành đề tài; câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa thực tiễn của đề tài. - Chương 1: Cơ sở lý thuyết. Chương này bao gồm một số lý thuyết về cam kết của nhân viên đối với tổ chức và các thành phần của VHDN liên quan đến sự cam kết nầy như: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, làm việc nhóm. Trong chương này tác giả cũng đưa ra mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết nghiên cứu. - Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương này bao gồm những nội dung : trình bày phương pháp nghiên cứu chi tiết, kết quả nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, thông tin mẫu. - Chương 3: Kết quả nghiên cứu. Chương này bao gồm những nội dung về phân tích dữ liệu và trình bày kết quả phân tích dữ liệu. - Chương 4: Giải pháp để nâng cao mức độ cam kết của nhân viên trong các DNNVV tại TPHCM - Kết luận: hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Phần mở đầu đã sơ lược giới thiệu về mục tiêu và ý nghĩa của nghiên cứu, mối tương quan giữa VHDN và cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Mục đích của chương này là trình bày các học thuyết nền tảng liên quan đến nhu cầu con người, lý thuyết về VHDN và cam kết của nhân viên trong tổ chức, những nghiên cứu liên quan trước đây trên thế giới và trong nước. Trên cơ sở đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu. 1.1 Các học thuyết về nhu cầu Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất, tinh thần để tồn tại và phát triển. Theo Maslow (1943) cho rằng nhu cầu con người được phân loại theo năm nhóm, sắp xếp theo thứ tự tăng dần, bao gồm các nhu cầu: vật chất – sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện:  Nhu cầu sinh lý, vật chất: liên quan đến những yếu tố cần thiết để tồn tại như thức ăn, không khí, thức uống, quần áo, nhà ở... Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện thông qua tiền lương, thu nhập.  Nhu cầu an toàn: bao gồm các vấn đề liên quan đến an ninh, an toàn. Trong một tổ chức nhu cầu này thể hiện thông qua các yếu tố về điều kiện an toàn, vệ sinh lao động, chính sách bảo hiểm...  Nhu cầu xã hội: thể hiện ở nhu cầu cần có mối quan hệ tốt đối với những người xung quanh, được là thành viên, được tin yêu trong một nhóm... Trong tổ chức nhu cầu này thể hiện ở mối quan hệ với đồng nghiệp, doanh nghiệp, và cấp trên.  Nhu cầu được tôn trọng: thể hiện ở nhu cầu được tôn trọng trong cuộc sống và trong công việc, con người muốn được cảm thấy có ích và có ảnh hưởng đến môi trường xung quanh. Trong tổ chức nhu cầu này được thể hiện thông
7 qua các hoạt động khen thưởng, sự công nhận về kết quả làm việc và được thăng tiến...  Nhu cầu tự thể hiện: bao gồm nhu cầu được phát triển cá nhân, và tự thể hiện mình. Trong tổ chức, nhu cầu này được thoả mãn thông qua việc tạo ra các cơ hội cho nhân viên phát triển, sáng tạo, tự tin đối phó với thách thức của công việc. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp đến cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thoả mãn khi nhu cầu ở cấp thấp hơn được đáp ứng. Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thoả mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời, việc thoả mãn nhu cầu, và thoả mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ làm thay đổi hành vi con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kì vọng của họ làm cho họ hăng hái, chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và nổ lực, tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. 1.2 Các định nghĩa về VHDN VHDN được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và nhà nghiên cứu khác nhau. Sau đây, tác giả xin giới thiệu một vài định nghĩa tiêu biểu. Trên quan điểm của nhà lý thuyết quản trị danh tiếng Stephen P.Robbins, VHDN được định nghĩa là một hệ thống qui luật chung được các thành viên chấp nhận và hành xử để tạo nên sự khác biệt trong nhận biết giữa tổ chức hay DN này với tổ chức hay DN khác. Nhiều nghiên cứu đã đúc kết ra bảy đặc tính chủ đạo của VHDN bao gồm VH sáng tạo và chấp nhận rủi ro, VH mang tính tập trung vào chi tiết, VH tập trung vào kết quả cuối cùng, VH lấy con người làm gốc, VH phát triển tinh thần tập thể, VH trẻ máu lửa và VH tập trung vào tính ổn định.
8 Nghiên cứu của Denison.D.R, Haaland .S and Goelzer.P năm 2004 tập trung vào các DN có VHDN tốt khẳng định những đặc tính chính của VH tốt bao gồm sự trao quyền, tập trung vào tập thể, đội nhóm, có định hướng chiến lược kinh doanh rõ ràng và có tầm nhìn mục tiêu thông suốt. Theo quan điểm của hai học giả là Rolff Bergman và Ian Stagg đồng thời là giảng viên của khoa quản trị kinh doanh trường đại học Monash - Úc cho rằng: “Văn hoá doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa biểu đạt chung bao trùm lên toàn bộ doanh nghiệp, có tính chất quyết định tới mọi hành vi và hoạt động của toàn bộ các thành viên trong doanh nghiệp đó”. Theo Edgar H.Schein, chuyên gia nghiên cứu các tổ chức, "VHDN (hay văn hoá công ty) là tổng hợp những quan niệm chung mà thành viên trong DN học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh". Có nhiều lập luận cho rằng VH công ty có thể được xem như là một hệ thống giá trị, các niềm tin và khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các hành vi cốt lõi của tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên (Lund, 2003; Pool, 2000). Theo Ricardo and Jolly (1997): khi nói đến VHDN, người ta thường nói về một tập hợp các giá trị và niềm tin được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Các giá trị và niềm tin này được đặc trưng cho từng tổ chức và để phân biệt giữa các tổ chức này với tổ chức khác. VH của một tổ chức giúp xác định và hình thành nên thái độ, hành vi của các thành viên trong tổ chức đó.
9 Bảng 1.1: Tổng kết các cơ sở lý thuyết về VHDN Số Tác giả Nội dung chính thứ tự 1 Stephen VHDN là một hệ thống qui luật chung được các thành P.Robbins viên chấp nhận và hành xử để tạo nên sự khác biệt trong (2001) nhận biết giữa tổ chức hay DN này với tổ chức hay DN khác. 2 Denison.D.R, Khẳng định những đặc tính chính của VH tốt bao gồm Haaland.S sự trao quyền, tập trung vào tập thể, đội nhóm, có định and hướng chiến lược kinh doanh rõ ràng và có tầm nhìn Goelzer.P mục tiêu thông suốt. (2004) 3 Rolff VHDN là một hệ thống các ý nghĩa biểu đạt chung bao Bergman và trùm lên toàn bộ doanh nghiệp, có tính chất quyết định Ian Stagg tới mọi hành vi và hoạt động của toàn bộ các thành viên (2008) trong doanh nghiệp đó 4 Edgar VHDN là tổng hợp những quan niệm chung mà thành H.Schein viên trong DN học được trong quá trình giải quyết các (1992) vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh" 5 Lund (2003); VHDN là một hệ thống giá trị, các niềm tin và khuôn Pool (2000) mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các hành vi cốt lõi của tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên
10 6 Ricardo and Nói về một tập hợp các giá trị và niềm tin được hiểu và Jolly (1997) chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Các giá trị và niềm tin này được đặc trưng cho từng tổ chức và để phân biệt giữa các tổ chức này với tổ chức khác. VH của một tổ chức giúp xác định và hình thành nên thái độ, hành vi của các thành viên trong tổ chức đó”. Tóm lại, VHDN là toàn bộ các giá trị VH được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một DN, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của DN ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong việc theo đuổi và thực hiện các mục tiêu chung của DN. VHDN cũng tạo nên những giá trị khác biệt giữa các DN 1.3 Mức độ cam kết của nhân viên Allen và Meyer (1990) đã khẳng định cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm l‎ý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức. Là một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin về các giá trị của tổ chức (O’Reilly, 1986). Và theo quan điểm của Mowday, Steers, & Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức, những nhân viên này bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức, ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức. Ngoài ra, có nhiều nghiên cứu về lĩnh vực này đã được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 (Stum 2001) và tại Úc năm 2002 (Fotheringham 2002). Theo nghiên cứu thực hiện điều chỉnh và kiểm định thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức có bổ sung, chỉnh sửa cho phù hợp với điều kiện của VN, PGS.TS Trần