Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, giảng viên, nhân viên tại Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An

Chia sẻ: ViJiji ViJiji | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:114

Thêm vào BST

Báo xấu

50
lượt xem 15
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm kiểm định mối quan hệ ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết của cán bộ, giảng viên, nhân viên - Nghiên cứu tình huống tại Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, giảng viên, nhân viên tại Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN ---------------------------------------------------------------- NGUYỄN DƢƠNG THANH TÂM ẢNH HƢỞNG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN, NHÂN VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số ngành: 8.34.01.01 Long An, năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN ---------------------------------------------------------------- NGUYỄN DƢƠNG THANH TÂM ẢNH HƢỞNG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN, NHÂN VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số ngành: 8.34.01.01 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. Lê Đình Viên Long An, năm 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, giảng viên, nhân viên tại Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và chƣa đƣợc công bố trong các tạp chí khoa học và công trình nào khác. Các thông tin số liệu trong luận văn này đều có nguồn gốc và đƣợc ghi chú rõ ràng./. Tác giả Nguyễn Dƣơng Thanh Tâm
ii LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy/ Cô giảng viên của Trƣờng Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An đã giảng dạy tận tình, hỗ trợ giúp tôi tiếp cận đƣợc kiến thức về quản trị của chuyên ngành nói chung và các kỹ năng về quản lý, kiến thức về kinh tế, xã hội.... Chính những kiến thức này đã giúp tôi có thể dễ dàng hơn trong việc tiếp cận và phân tích các luồng thông tin, lựa chọn ra những thông tin hợp lý nhất để thực hiện hoàn thành luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Ban Lãnh đạo nhà trƣờng, các đồng nghiệp đã hỗ trợ cung cấp thông tin, số liệu cần thiết và tạo điều kiện về nguồn thông tin dữ liệu cũng nhƣ công việc để tôi có dữ liệu về trƣờng cho việc nghiên cứu và thực hiện luận văn này. Xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã động viên giúp đỡ tôi trong thời gian qua. Chân thành cảm ơn những tình cảm sâu sắc, những góp ý và sự quan tâm tận tình hƣớng dẫn của thầy GS.TS Lê Đình Viên trong suốt quá trình tôi thực hiện luận văn. Xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Nguyễn Dƣơng Thanh Tâm
iii TÓM TẮT “Ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, giảng viên, nhân viên tại Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An” là một đề tài nghiên cứu về ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên tại trƣờng. Thông qua kết quả nghiên cứu, tác giả đƣa ra một số kiến nghị và hàm ý quản trị nhằm giúp cho Ban lãnh đạo có cách nhìn tổng thể và toàn diện hơn về phong cách lãnh đạo của mình và ảnh hƣởng của nó đến gắn kết làm việc của các thành viên trong tổ chức. Từ đó có các điều chỉnh thích hợp với mục đích nâng cao tích cực làm việc và cống hiến của từng cá nhân nhằm đạt đƣợc các mục tiêu đã đề ra trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt và môi trƣờng có nhiều sự thay đổi nhƣ hiện nay. Nghiên cứu dựa trên số liệu thu thập từ 190 cán bộ, giảng viên và nhân viên đang làm việc tại Trƣờng Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An (DLA). Tác giả sử dụng phƣơng pháp hỗn hợp bao gồm phƣơng pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng để thực hiện nghiên cứu này. Phần mềm SPSS 20.0 đƣợc sử dụng để xử lý số liệu, từ kết quả phân tích Cronbach’s Alpha và nhân tố cho thấy thang đo sử dụng trong nghiên cứu là phù hợp. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 3 yếu tố tác động đến sự gắn kết làm việc của các thành viên tại Trƣờng Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An là: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi; Phong cách lãnh đạo giao dịch; Phong cách lãnh đạo tự do. Nghiên cứu cũng chỉ ra có sự ảnh hƣởng theo từng phong cách lãnh đạo mạnh thứ nhất phong cách lãnh đạo chuyển đổi, thứ hai Phong cách lãnh đạo giao dịch, thứ ba Phong cách lãnh đạo tự do. Đồng thời, nghiên cứu phân tích sự khác biệt về sự gắn kết làm việc của các thành viên theo các đặc điểm cá nhân, bằng phƣơng pháp Independent Sample T- test và phƣơng pháp ANOVA cho thấy: Giới tính và độ tuổi không có sự khác biệt ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao sự gắn kết với tổ chức của các thành viên thông qua 3 yếu tố trên.
iv ABSTRACT “Influence leadership style on the cohesion with the organization of cadres, lecturers and staff at Long An University of Industrial Economics’’ is a study on the influence of leadership style on the cohesion work of officials, lecturers and staff at the school. Through the research results, the author makes some recommendations and management implications to help the Board of Directors have a more holistic and comprehensive view of its leadership style and its influence on cohesion work of organization members. Since then, appropriate adjustments have been made to enhance the individual's work and dedication to achieve the goals set in the context of fierce competition and a changing environment now on. The research is based on data collected from 190 officials, lecturers and staff working at Long An University of Industrial Economics (DLA). The authors used a mixture of qualitative and quantitative research methods to conduct this study. SPSS 20.0 software is used to process data, from Cronbach’s Alpha analysis results and factors that show the scale used in the study is appropriate. The research results show that there are 3 factors affecting the working cohesion of members at DLA: in Transformational Leadership; Transactional Leadership; Laisser-Faire Leadership. The research has also shown influence on each leadership style, the first strong transformational leadership, the second transactional leadership, the third laisser- Faire leadership. At the same time, the research analyzes the differences in working cohesion of members according to individual characteristics, by the Independent Sample T-test method and ANOVA method shows that: Gender and age do not have any difference that affects engagement with the organization. From the research results, the author has proposed administrative implications to enhance the cohesion with the organization of the members through the above 3 factors.
v MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................................vii DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ .................................................................................. ix DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT ........................................................................... x DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH ......................................................................... xi CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .................................................................. 1 1.1 Sự cần thiết của đề tài ................................................................................. 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................... 2 1.2.1 Mục tiêu tổng quát ............................................................................................... 2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể .................................................................................................... 2 1.3 Đối tƣợng khảo sát ...................................................................................... 3 1.4 Phạm vi nghiên cứu: ................................................................................... 3 1.5 Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................... 3 1.6 Những đóng góp mới của luận văn ............................................................ 4 1.6.1 Về phƣơng diện khoa học ..................................................................................... 4 1.6.2 Về phƣơng diện thực tiễn...................................................................................... 4 1.7 Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................ 4 1.8 Tổng quan các công trình nghiên cứu trƣớc ............................................. 5 1.8.1 Các nghiên cứu trong nƣớc: .................................................................................. 5 1.8.2 Các nghiên cứu ở nƣớc ngoài: .............................................................................. 6 1.9 Kết cấu của luận văn ................................................................................... 8 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................... 9 2.1 Cơ sở lý thuyết về các phong cách lãnh đạo.............................................. 9 2.1.1 Phong cách lãnh đạo ............................................................................................. 9 2.1.2 Gắn kết với tổ chức của nhân viên ...................................................................... 16 2.1.3 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và gắn kết với tổ chức .......................... 18 2.2 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ..................................................... 19 2.2.1 Các giả thuyết nghiên cứu................................................................................... 19 2.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................... 20 Kết luận chƣơng 2 ........................................................................................... 22 CHƢƠNG 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................. 23 3.1 Sơ lƣợc địa bàn nghiên cứu ...................................................................... 23 3.1.1 Giới thiệu sơ lƣợc về Trƣờng Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An .............. 23 3.1.2 Sơ đồ tổ chức Trƣờng DLA .............................................................................. 26 3.1.3 Tình hình hoạt động Trƣờng DLA .................................................................... 27 3.2 Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 28
vi 3.3 Thiết kế nghiên cứu ................................................................................... 28 3.3.1 Nghiên cứu định tính .......................................................................................... 28 3.3.2 Nghiên cứu định lƣợng ....................................................................................... 33 3.3.3 Thiết kế bảng câu hỏi .......................................................................................... 34 3.3.4 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ............................................................................. 35 3.3.5 Phƣơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu ............................................................. 35 Kết luận chƣơng 3 ........................................................................................... 41 CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .............................................. 42 4.1 Kết quả nghiên cứu ................................................................................... 42 4.1.1 Thống kê mô tả ................................................................................................... 42 4.1.2 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .......................................................... 45 4.1.3 Phân tích EFA .................................................................................................... 48 4.1.4 Rà soát các giả định và phân tích hồi quy bội .................................................... 53 4.1.5 Xem xét có sự khác biệt về gắn kết với tổ chức của cán bộ, giảng viên và nhân viên theo các yếu tố về nhân khẩu học ........................................................................ 55 4.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu .................................................................. 57 Kết luận chƣơng 4 ........................................................................................... 58 CHƢƠNG 5 HÀM Ý VÀ KẾT LUẬN ............................................................................... 59 5.1 Tóm tắt kết quả chính của nghiên cứu .................................................... 59 5.2 Kết quả nghiên cứu ................................................................................... 60 5.3 Hàm ý quản trị .......................................................................................... 61 5.3.1 Đề xuất với Phong cách lãnh đạo chuyển đổi .................................................... 61 5.3.2 Đề xuất với Phong cách lãnh đạo giao dịch ....................................................... 63 5.3.3 Đề xuất với Phong cách lãnh đạo tự do ............................................................. 64 5.4 Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .................................................. 65 Kết luận chƣơng 5 ........................................................................................... 66 KẾT LUẬN.......................................................................................................................... 67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 69 PHỤ LỤC ...............................................................................................................................I
vii DANH MỤC BẢNG BIỂU BẢNG TÊN BẢNG BIỂU TRANG BIỂU Bảng 2 Các yếu tố trong mô hình nghiên cứu 21 Bảng 3.1 Tổng hợp số lƣợng sử dụng lao động tính đến 2019 tại 27 Trƣờng DLA Bảng 3.2 Tổng kết thang đo tham khảo 30 Bảng 3.3 Tổng hợp các biến của các thang đo nghiên cứu 31 Bảng 4.1 Số lƣợng phiếu khảo sát phát đi và thu về 42 Bảng 4.2 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu về giới tính 42 Bảng 4.3 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu về nhóm độ tuổi 42 Bảng 4.4 Mô tả thống kê mẫu 43 Bảng 4.5 Thống kê biến quan sát hợp lệ sau khi phân tích 43 Bảng 4.6 Thống kê độ tin cậy biến TFL 45 Bảng 4.7 Tƣơng quan biến tổng biến TFL 45 Bảng 4.8 Thống kê độ tin cậy biến TSL 45 Bảng 4.9 Tƣơng quan biến tổng biến TSL 45 Bảng 4.10 Thống kê độ tin cậy biến LFL 46 Bảng 4.11 Tƣơng quan biến tổng biến LFL 46 Bảng 4.12 Thống kê độ tin cậy biến OC 46 Bảng 4.13 Tƣơng quan biến tổng biến OC 46 Bảng 4.14 Thống kê độ tin cậy biến OC sau khi loại biến OC5, OC6 47 Bảng 4.15 Tƣơng quan biến tổng biến OC sau khi loại biến OC5, OC6 47 Bảng 4.16 Tổng hợp kết quả độ tin cậy Cronbach’s Alpha 47 Bảng 4.17 Kết quả kiểm định KMO và Barlett’s các biến độc lập 48 Bảng 4.18 Kết quả phân tích EFA biến độc lập Ma trận thành phần xoay 48 Bảng 4.19 Kết quả kiểm định KMO và Barlett’s lần thứ 2 các biến độc 49 lập Bảng 4.20 Kết quả phân tích EFA biến độc lập lần 2 ma trận thành phần 49 xoay Bảng 4.21 Kết quả giải thích tổng phƣơng sai sau khi phân tích EFA lần 50 thứ 2. Bảng 4.22 Kết quả kiểm định KMO và Barlett’s các biến phụ thuộc 50
viii Bảng 4.23 Ma trận nhân tố phụ thuộc 51 Bảng 4.24 Kết quả kiểm định KMO và Barlett’s lần 2 các biến phụ 51 thuộc sau khi loại biến OC5, OC6 Bảng 4.25 Ma trận nhân tố 51 Bảng 4.26 Tổng phƣơng sai trích 52 Bảng 4.27 Tóm tắt mô hình 53 Bảng 4.28 Kiểm định Anova 53 Bảng 4.29 Kết quả phân tích hồi quy bội 3 biến độc lập 54 Bảng 4.30 Thống kê mô tả biến giới tính 56 Bảng 4.31 Thống kê mô tả biến độ tuổi 57 Bảng 4.32 Kiểm tra tính đồng nhất phƣơng sai 57 Bảng 4.33 ANOVA 57
ix DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ ĐỒ THỊ VÀ HÌNH TÊN ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ TRANG VẼ Mô hình ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo Hình 2 đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, giảng 21 viên và nhân viên tại Trƣờng DLA. Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Trƣờng DLA 26 Hình 3.2 Quy trình nghiên cứu 28 Hình 4.1 Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa 55 Hình 4.2 Hình đồ thị phân tán 55
x DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT STT TỪ VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ 1 CBGVNV Cán bộ, Giảng viên, Nhân viên 2 DLA Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An 3 NXB Nhà xuất bản 4 TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
xi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH STT TỪ VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ 1 ANOVA Analysis of Variance 2 EFA Exploratory Factor Analysis 3 KMO Kaiser Mayer Olkin 4 MLQ The Multifactor Leadership Questionnaire 5 SPSS Statistical Package for the Social Sciences 6 TFL Transformational Leadership 7 TSL Transactional Leadership 8 LFL Laisser-Faire Leadership 9 OC Organizational Cohesion 10 Sig Significant 11 VIF Variance Inflation Factor
1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Sự cần thiết của đề tài Công tác quản trị trong tổ chức trở thành vấn đề cấp bách hiện nay. Do vậy công tác quản trị của lãnh đạo phải đƣợc đặc biệt chú trọng. Trong hành vi tổ chức, lãnh đạo là một trong những yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác quản trị và đứng trƣớc những thách thức thực tế nhƣ hiện nay, lãnh đạo của tổ chức phải hoạch định, tổ chức, chỉ đạo, điều phối và kiểm soát, để định hƣớng đi của tổ chức đòi hỏi các yếu tố bên trong và bên ngoài của tổ chức, trong đó cũng rất cần đến sự góp sức của cả tổ chức. Một tổ chức có thể vận hành tốt, phải có cơ cấu tổ chức tốt. Điều này có nghĩa là tổ chức cần có đủ lƣợng vốn, nhân sự, cơ sở vật chất..., để có thể hoạt động liên tục đồng thời xây dựng một cơ cấu tổ chức chặt chẽ. Kết quả công việc nhận đƣợc từ mỗi cá nhân trong tổ chức sẽ đƣợc tối ƣu nếu quản lý có những định hƣớng chỉ đạo hợp lý và rõ ràng, liên quan đến những nhiệm vụ mà mỗi cá nhân cần thực hiện. Bên cạnh đó, còn những tổn thất bắt nguồn từ những lãng phí nhân lực do nhân viên không đồng thuận với tổ chức hoặc nhân viên làm việc không hết mình với công việc dẫn đến không phát huy hết khả năng, năng lực của nguồn nhân lực trong tổ chức. Thực trạng nhân viên xin nghỉ việc, chuyển sang nơi khác làm việc ngày càng nhiều. Theo tạp chí Forbes Việt Nam, khảo sát của công ty Anphabe ―Những ngƣời ra đi – The Leavers‖ đƣợc thực hiện với gần 76.000 ngƣời đi làm có từ 1 năm kinh nghiệm tại 674 doanh nghiệp tại Việt Nam thuộc 24 ngành nghề. Cho thấy trong ba năm qua, tỷ lệ nghỉ việc tăng liên tục trong các công ty tại Việt Nam, dự báo sẽ cán mốc 24% trong năm 2019. Việc nhân viên ra đi sẽ gây tổn thất về tài chính cho doanh nghiệp. Cụ thể, để tuyển dụng, ít nhất phải mất 15-20% lƣơng năm của vị trí đó để tìm đƣợc một ngƣời thay thế. Theo công ty Anphabe, để đối phó với tỷ lệ nghỉ việc cao, các doanh nghiệp cần có hành động ngay từ giai đoạn nhân sự còn gắn kết với doanh nghiệp, cũng nhƣ chú ý tới các dấu hiệu ―rạn nứt‖ trong quan hệ. Tăng lƣơng hoặc thăng chức không phải là giải pháp duy nhất vì chỉ có tác dụng tạm thời. Cốt lõi để tăng sự gắn kết, nỗ lực cũng nhƣ lòng trung thành của nhân sự vẫn phải
2 là kết hợp chiến lƣợc ―kéo và đẩy‖. ―Kéo‖ nỗ lực của nhân viên bằng cả tình cảm và lý trí thông qua môi trƣờng làm việc, kích thích sự gắn kết theo nhóm nhân viên. ―Đẩy‖ bằng động lực tự thân thông qua hỗ trợ và giúp họ cảm nhận tốt hơn 5 yếu tố nâng tầng động lực: ý nghĩa công việc, sức khỏe thể chất tinh thần, năng lực tƣơng thích, kết nối, tự chủ (Khổng Loan, 2019). Một nhà quản lý sáng suốt là ngƣời luôn giao tiếp cởi mở, truyền đạt trung thực, rõ ràng, thƣờng xuyên xem xét và thảo luận kỹ các quyết định chỉ đạo của mình cùng các cố vấn. Nhà quản lý giỏi cũng phải có khả năng tạo sức ảnh hƣởng và khuyến khích sự sáng tạo của các cá nhân trong tổ chức. Vì vậy để thực hiện mục tiêu của tổ chức là khuyến khích, tạo động lực, vừa duy trì kỷ luật, vừa tạo không khí thoải mái làm việc trong các phòng ban. Thông qua ảnh hƣởng của lãnh đạo, cách ứng xử và phối hợp hoạt động của nhân sự, tổ chức mới có thể đạt đƣợc mục tiêu đặt ra. Bằng cách thƣờng xuyên theo dõi tình hình hoạt động của tổ chức, nhà quản trị mới có thể biết đƣợc liệu tổ chức có đang vận hành đúng theo kế hoạch và mục tiêu đề ra hay không. Chú trọng nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi, nếu biết cách khai thác hiệu quả sẽ mang lại lợi ích vô cùng to lớn. Vì các yếu tố kể trên, tác giả chọn đề tài “Ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, giảng viên, nhân viên tại Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An” đƣợc thực hiện làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu tổng quát Mục tiêu kiểm định mối quan hệ ảnh hƣởng của các phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết của cán bộ, giảng viên, nhân viên - Nghiên cứu tình huống tại Trƣờng Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể (1) Xác định các phong cách lãnh đạo: chuyển đổi, giao dịch, tự do. (2) Đo lƣờng mức độ tác động của các phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, giảng viên và nhân viên.
3 (3) So sánh sự khác biệt về sự gắn kết với tổ chức theo các đặc điểm cá nhân: giới tính, độ tuổi. (4) Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, giảng viên, nhân viên. 1.3 Đối tƣợng khảo sát Đơn vị phân tích : Là các nhân tố ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết của cán bộ, giảng viên, nhân viên đang làm việc tại Trƣờng Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An. Đối tượng khảo sát: Là cán bộ, giảng viên, nhân viên đang làm việc tại Trƣờng Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An. 1.4 Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về không gian về địa điểm: Tại Trƣờng Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An; Địa chỉ: 938 Quốc lộ 1, Phƣờng Khánh Hậu, Thành phố Tân An, Tỉnh Long An. - Phạm vi về thời gian: Thời gian thực hiện khảo sát thống kê từ tháng 10 năm 2019 đến tháng 04 năm 2020. - Nội dung: Phong cách lãnh đạo và gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức. 1.5 Câu hỏi nghiên cứu (1) Các yếu tố của phong cách lãnh đạo ảnh hƣởng, tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, giảng viên, nhân viên tại Trƣờng Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An? (2) Mức độ tác động của từng yếu tố phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, giảng viên, nhân viên tại tại Trƣờng Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An nhƣ thế nào? Có sự khác biệt nào trong sự gắn kết của ngƣời lao động theo từng đặc điểm cá nhân: giới tính, độ tuổi? (3) Những hàm ý quản trị nào góp phần nâng cao, cải thiện sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, giảng viên, nhân viên tại Trƣờng Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An hiện nay?
4 1.6 Những đóng góp mới của luận văn 1.6.1 Về phƣơng diện khoa học Bổ sung mô hình thang đo đƣợc điều chỉnh trong một nghiên cứu cụ thể và là tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu về phong cách lãnh đạo và hành vi. 1.6.2 Về phƣơng diện thực tiễn Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo với sự gắn kết. Nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo để các giúp cho lãnh đạo tại Trƣờng Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An có một cách nhìn tổng thể, toàn diện hơn về các yếu tố cốt lõi của phong cách lãnh đạo ảnh hƣởng đến sự gắn kết làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên. Từ đó, có các chính sách, biện pháp hoàn thiện phong cách lãnh đạo nhằm nâng cao gắn kết làm việc và hoàn thành cùng mục tiêu chung của tổ chức 1.7 Phƣơng pháp nghiên cứu + Nguồn số liệu sử dụng Dữ liệu thứ cấp (số liệu thống kê) Nguồn nội bộ của Trƣờng Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An đƣợc sử dụng nhằm phục vụ việc phân tích. Dữ liệu sơ cấp (số liệu điều tra) Thu thập qua thực hiện phiếu khảo sát cán bộ, giảng viên và nhân viên tại Trƣờng Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An để tìm hiểu ảnh hƣởng của các phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, giảng viên và nhân viên tại trƣờng từ đó đƣa ra giải pháp phù hợp. + Phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu thực hiện thông qua hai bƣớc là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng: Nghiên cứu đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp nghiên cứu định tính, bằng cách phỏng vấn trực tiếp 10 ngƣời, nhằm đánh giá lại nội dung của bộ thang đo tham khảo. Nghiên cứu đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định lƣợng: Dùng phƣơng pháp điều tra thu thập thông tin thông qua các bảng câu hỏi và đƣợc thực hiện tại Trƣờng Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An. Nhằm tìm ra các yếu tố có giá trị cũng nhƣ độ tin cậy của các thang đo về ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ
5 chức và kiểm định mô hình lý thuyết. Dữ liệu sau khi thu thập, sau khi loại bỏ những phiếu khảo sát không hợp lý tác giả đƣa dữ liệu vào phần mềm SPSS 20.0 để phân tích. Xử lý dữ liệu loại biến không hợp lệ, phân tích dữ liệu gồm các bƣớc nhƣ: Kiểm định lại độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, kiểm định giá trị các thang đo bằng EFA, hồi quy, T-Test, Anova. 1.8 Tổng quan các công trình nghiên cứu trƣớc 1.8.1 Các nghiên cứu trong nƣớc: - Công trình nghiên cứu của (Trịnh Hồng Hiệp, 2018) cho thấy ―Phong cách lãnh đạo tác động đến động lực làm việc của nhân viên-nghiên cứu tình huống tại Bưu điện tỉnh Long An‖. Nghiên cứu dựa trên số liệu thu thập từ 240 nhân viên đang làm việc tại Bƣu điện tỉnh Long An. Tác giả sử dụng phƣơng pháp hỗn hợp bao gồm phƣơng pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng để thực hiện nghiên cứu này. Phần mềm SPSS 20.0 đƣợc sử dụng để xử lý số liệu. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 3 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Bƣu điện tỉnh Long An là: hấp hẫn bằng phẩm chất, hấp dẫn bằng hành vi và kích thích trí tuệ. Trong đó yếu tố kích thích trí tuệ có tác động lớn nhất. Nghiên cứu phân tích sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân bằng phƣơng pháp Independent Sample T- test và phƣơng pháp ANOVA cho thấy: Giới tính và độ tuổi không có sự khác biệt ở mức độ tin cậy 95%. - Công trình nghiên cứu của (Nguyễn Thị Hồng Hạnh, 2018) cho thấy ―Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức”. Mô hình nghiên cứu gồm 5 thành phần và 12 giả thuyết đƣợc phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về phong cách lãnh đạo của (Bass, 1992) và ý thức gắn kết đối với tổ chức của (Mowday, 1979). Nghiên cứu định lƣợng với một mẫu gồm 307 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM để đánh giá thang đo và phân tích các mô hình hồi quy đƣợc thiết lập. Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 13.0 đƣợc sử dụng để phân tích. Dữ liệu thống kê cho thấy các phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết của mẫu chỉ ở mức độ trung bình. Phong cách lãnh đạo mới về chất lẫn lãnh đạo nghiệp vụ có ảnh hƣởng dƣơng đến lòng trung thành, sự dấn thân và sự đồng nhất với tổ chức. Trong đó, phong cách lãnh đạo mới về chất có tác động mạnh hơn. Đồng thời, nghiên
6 cứu cũng chứng minh là có sự khác biệt trong phong cách lãnh đạo lẫn ý thức gắn kết tổ chức giữa các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài và các doanh nghiệp khác. - Công trình nghiên cứu của (Đỗ Đình Thanh, 2018) cho thấy ―Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, giảng viên và nhân viên tại Trường Đại học Ngoại ngữ -Tin học Tp. Hồ Chí Minh”. Kết quả kiểm định giả thuyết cho thấy có 3 giả thuyết đƣợc chấp nhận. Trong đó, có yếu tố tác động nhiều, có yếu tố tác động ít. Cụ thể các tác động nhƣ sau: ―Phong cách lãnh đạo chuyển đổi‖ là có tác động trực tiếp và mạnh nhất đến ―Sự hài lòng công việc‖, kế đến là ―Phong cách lãnh đạo giao dịch‖. Tuy nhiên, ―Phong cách lãnh đạo tự do‖ gần nhƣ không tác động đến ―Sự hài lòng công việc‖. Các giá trị β cho chúng ta thấy rằng: các yếu tố này đều có tác động đến sự hài lòng công việc và sự gắn kết với tổ chức (Trừ yếu tố phong cách lãnh đạo tự do là không có tác động). Ngoài ra, phong cách lãnh đạo chuyển đổi cũng có tác động gián tiếp đến sự gắn kết với tổ chức là mạnh nhất, kế đến là phong cách lãnh đạo giao dịch. 1.8.2 Các nghiên cứu ở nƣớc ngoài: - Công trình nghiên cứu của (Justin Bateh And Wilton Heyliger, 2014) cho thấy “Academic Administrator Leadership Styles and the Impact on Faculty Job Satisfaction”. (Phong cách lãnh đạo tác động đến sự hài lòng công việc trong môi trường học thuật). Nghiên cứu xem xét tác động của ba phong cách lãnh đạo nhƣ là một yếu tố tiên đoán sự hài lòng công việc trong một hệ thống trƣờng đại học của bang Florida, Mỹ. Bảng câu hỏi Lãnh đạo đa năng đƣợc sử dụng để xác định phong cách lãnh đạo của một quản trị viên theo nhân thức của các giảng viên. Khảo sát sự hài lòng của Spector đƣợc sử dụng để đánh giá mức độ hài lòng công việc của các giảng viên. Mẫu gồm 567 cán bộ giảng dạy toàn thời gian và 104 cán bộ giảng dạy bán thời gian. Các kết quả phân tích hồi quy cho thấy rằng (a) Các giảng viên xác định đƣợc sự lãnh đạo chuyển đổi đã làm tăng sự hài lòng trong công việc, (b) Các giảng viên xác định lãnh đạo giao dịch đã làm tăng sự hài lòng công việc và (c) Giảng viên xác định đƣợc sự lãnh đạo tự do/ thụ động đã làm giảm sự hài lòng công việc. Nhân khẩu học không dự đoán sự hài lòng. Sử dụng mô hình này, các nhà lãnh đạo trong môi trƣờng học thuật có thể linh động áp dụng các phong cách lãnh đạo của họ trên cơ sở những ƣu
7 tiên đã nêu của giảng viên. Các kết quả nghiên cứu có thể đóng góp vào sự thay đổi xã hội ở cấp khoa học bằng cách làm cho các nhà quản lý học thuật nhân thức đƣợc các mô hình lãnh đạo có hiệu quả nhằm thúc đẩy sự hài lòng công việc cao hơn giữa các giảng viên trong các trƣờng đại học. - Công trình nghiên cứu của (Adel Mohamed Ali Shurbagi, 2014) cho thấy “The Relationship between Transformational Leadership Style Job Satisfaction and the Effect of Organizational Commitment”. (Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi, sự hài lòng công việc và gắn kết tổ chức). Nhiều tác giả cũng cho rằng mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi, sự hài lòng công việc và gắn kết tổ chức là khác nhau. Trong một số nghiên cứu khẳng định mối quan hệ giữa các biến này là mối quan hệ tích cực trong khi các nghiên cứu khác chỉ ra mối quan hệ giữa họ là mối quan hệ tiêu cực. Nghiên cứu này đã cố gắng nghiên cứu mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi, sự hài lòng công việc và gắn kết với tổ chức và ảnh hƣởng của gắn kết tổ chức nhƣ là một biến số trung gian trong mối quan hệ này trong ngành Dầu khí ở Libya. Phƣơng pháp khảo sát định lƣợng đã đƣợc áp dụng và bốn giả thuyết đã đƣợc thử nghiệm với mẫu là 280 nhân viên trong ngành dầu khí ở Libya đƣợc chọn để trả lời bản câu hỏi. Phần mềm SPSS đƣợc sử dụng để phân tích dữ liệu thu thập đƣợc dựa trên số liệu thống kê mô tả (trung bình, độ lệch chuẩn, tỷ lệ%, tƣơng quan và hồi quy bội). Các kết quả thực nghiệm chỉ ra rằng: Gắn kết với tổ chức có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng trong công việc; Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi, sự hài lòng công việc và gắn kết tổ chức là mối quan hệ tích cực trong ngành dầu khí ở Libya. - Công trình nghiên cứu của (M. Joharis, 2016) cho thấy rằng “The Effect of Leadership, Organizational Culture, Work Motivation And Job Satisfaction on Teacher Organizational Commitment at Senior High School in Medan”. (Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc đối với gắn kết với tổ chức của giáo viên tại trường Trung học phổ thông ở Medan). Mục tiêu của nghiên cứu này là tìm hiểu hiệu quả của phong cách lãnh đạo, văn hoá tổ chức, động lực làm việc và sự hài lòng công việc với gắn kết tổ chức của giáo viên tại trƣờng Trung học ở Medan. Nghiên cứu đã đo lƣờng đƣợc hiệu quả tác động trực tiếp và tác động gián tiếp của các biến ngoại sinh đến các biến nội sinh. Số