Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát

Chia sẻ: Acacia2510 _Acacia2510 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST

Báo xấu

51
lượt xem 15
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đồng thời, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị tại Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát hiểu rõ được thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU --------------------------- NGUYỄN THANH THIỆN CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HỒNG HÂN PHÁT LUẬN VĂN THẠC SĨ Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 6 năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU --------------------------- NGUYỄN THANH THIỆN CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HỒNG HÂN PHÁT Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số ngành: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN QUANG VINH Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 6 năm 2020
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM VIỆN ĐÀO TẠO QUỐC TẾ VÀ Độc lập – Tự do – Hạnh phúc SAU ĐẠI HỌC Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 18 tháng 6 năm 2020 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Nguyễn Thanh Thiện Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 27/08/1985 Nơi sinh: Trà Vinh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 17110091 I- Tên đề tài: Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát. II- Nhiệm vụ và nội dung: Nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đồng thời, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị tại Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát hiểu rõ được thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty. III- Ngày giao nhiệm vụ: 17/09/2019 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 18/6/2020 V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Nguyễn Quang Vinh CÁN BỘ HƯỚNG DẪN VIỆN ĐÀO TẠO QUỐC TẾ VÀ SAU ĐẠI HỌC (Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký) TS. Nguyễn Quang Vinh
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu do chính bản thân thực hiện dưới sự hướng đẫn của Tiến sĩ Nguyễn Quang Vinh. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong công trình nào khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 18 tháng 6 năm 2020 Người thực hiện luận văn Nguyễn Thanh Thiện
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học và luận văn tốt nghiệp này, tác giả đã nhận được rất nhiều sự hướng dẫn và chỉ bảo nhiệt tình của Quý Thầy Cô giảng viên Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu cũng như sự hỗ trợ đầy hiệu quả từ các đơn vị chức năng trong trường. Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Nguyễn Quang Vinh đã dành nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tác giả hoàn thành luận văn của mình. Cuối cùng, tôi xin được cảm ơn gia đình đã luôn ở bên cạnh động viên, giúp đỡ về mặt tinh thẫn lẫn vật chất trong suốt thời gian tham gia chương trình đào tạo và thực hiện đề tài nghiên cứu này. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 18 tháng 6 năm 2020 Người thực hiện luận văn Nguyễn Thanh Thiện
iii TÓM TẮT Đào tạo là một trong những yếu tố hết sức quan trọng trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, vừa có tính hỗ trợ vừa thúc đẩy và vừa đảm bảo cho sự phát triển một doanh nghiệp nói riêng và của nền kinh tế nói chung. Đề tài nghiên cứu“Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát” được thực hiện nhằm làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trong giai đoạn 2016-2018. Từ đây, đề tài nghiên cứu đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty, bao gồm: Xây dựng và hoàn thiện bộ phận nhân sự; hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo; xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác; đa dạng hóa các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo; nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên; huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo; hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực; thực hiện bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo hiệu quả; nâng cao cơ sở vật chất cho công tác đào tạo. Thực hiện tốt các giải pháp này sẽ mang lại hiệu quả thực sự cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát nếu có sự vận dụng hợp lý vào thực tiễn hoạt động tại Công ty.
iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii TÓM TẮT ................................................................................................................ iii MỤC LỤC .................................................................................................................iv DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................ix DANH MỤC CÁC HÌNH .........................................................................................xi MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1 2. Mục tiêu đề tài .......................................................................................................2 3. Câu hỏi nghiên cứu ...............................................................................................2 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................3 5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................3 6. Cấu trúc luận văn ..................................................................................................4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................................................................5 1.1. Những vấn đề chung về đào tạo nguồn nhân lực ............................................5 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .........................................................................5 1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực .............................................................6 1.2. Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...........................7 1.2.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ..............................................................7 1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo ...........................................................................7
v 1.2.2.1. Phân tích nhu cầu đào tạo .................................................................8 1.2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo..................................................................9 1.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo ..........................................................................9 1.2.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo ......................................................................10 1.2.5. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo .........10 1.2.5.1. Xây dựng chương trình đào tạo ......................................................10 1.2.5.2. Phương pháp đào tạo ......................................................................11 1.2.6. Lựa chọn giáo viên ...................................................................................14 1.2.7. Dự tính chi phí đào tạo .............................................................................15 1.2.8. Đánh giá hiệu quả đào tạo ........................................................................15 1.2.9. Bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo ....................................................17 1.3. Kinh nghiệm đào tạo tại một số công ty cùng loại hình sản xuất ................17 1.3.1. Công ty Cổ phần Hòa Bình ......................................................................18 1.3.2. Công ty Trách nhiệm hữu hạn Xây dựng Đức Thành ..............................18 1.3.3. Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 4..............................................19 1.3.4. Bài học kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực ở một số công ty xây dựng ............................................................................................................................19 1.4. Một số nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực ..............................................20 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..........................................................................................22 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HỒNG HÂN PHÁT ....................................................................23 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát .........................23 2.1.1. Thông tin chung ........................................................................................23
vi 2.1.2. Lịch sử quá trình hình thành và phát triển................................................23 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ................................................................24 2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức quản lý .....................................................................24 2.1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận phòng ban ......................24 2.1.4. Định hướng phát triển của Công ty ..........................................................26 2.1.4.1. Đặc điểm tình hình..........................................................................26 2.1.4.1. Phương hướng phát triển ................................................................26 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát .27 2.2.1. Tình hình nguồn nhân lực.........................................................................27 2.2.2. Quy mô nguồn nhân lực ...........................................................................27 2.2.2.1. Quy mô theo tính chất lao động ......................................................27 2.2.2.2. Quy mô theo giới tính .....................................................................29 2.2.2.3. Theo nhóm tuổi ...............................................................................29 2.2.2.4. Theo trình độ chuyên môn ..............................................................30 2.2.3. Tình hình chung về nguồn nhân lực của Công ty.....................................32 2.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty .......................32 2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo .........................................................................32 2.3.1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo ...............................................................32 2.3.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo................................................................33 2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo ........................................................................35 2.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ......................................................................36 2.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo .........38
vii 2.3.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo ......................................................38 2.3.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo ......................................................39 2.3.5. Đội ngũ giáo viên .....................................................................................41 2.3.6. Dự tính kinh phí đào tạo ...........................................................................42 2.3.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo ........................................................................43 2.3.8. Bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo ....................................................45 2.4. Đánh giá của chuyên gia về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty ...................................................................................................................................46 2.4.1. Phỏng vấn chuyên gia đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực ...........46 2.4.2. Kết quả khảo sát ý kiến chuyên gia đánh giá công tác đào tạo ................46 2.4.2.1 Ý kiến chuyên gia ............................................................................46 2.4.2.2. Đánh giá công tác xác định nhu cầu đào tạo ..................................47 2.4.2.3. Đánh giá công tác xác định mục tiêu đào tạo .................................49 2.4.2.4. Đánh giá công tác lựa chọn đối tượng đào tạo ...............................49 2.4.2.5. Đánh giá công tác xây dựng chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo ..........................................................................................................50 2.4.2.6. Đánh giá công tác lựa chọn giáo viên .............................................52 2.4.2.7. Đánh giá công tác dự tính chi phí đào tạo ......................................53 2.4.2.8. Đánh giá công tác đánh giá hiệu quả đào tạo .................................53 2.4.2.9. Đánh giá công tác bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo .............54 2.4.2.10. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực ...................56 2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty ..............56 2.5.1. Ưu điểm ....................................................................................................56
viii 2.5.2. Nhược điểm ..............................................................................................58 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................61 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY HỒNG HÂN PHÁT ......................................................62 3.1. Định hướng, mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực ..............................62 3.1.1. Quan điểm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....................................62 3.1.2. Định hướng mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................62 3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực.........................63 3.2.1. Các giải pháp đề xuất ...............................................................................63 3.2.1.1. Xây dựng và hoàn thiện bộ phận nhân sự.......................................63 3.2.1.2. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo........................65 3.2.1.3. Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể....................................................67 3.2.1.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác............................................68 3.2.1.5. Đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo ..........68 3.2.1.6. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên ..........................................70 3.2.1.7. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo ..71 3.2.1.8. Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực ........................................................................................................71 3.2.1.9. Thực hiện bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo hiệu quả ...........73 3.2.1.10. Nâng cao cơ sở vật chất cho công tác đào tạo ..............................74 3.2.2 Một số kiến nghị đối với cơ quan nhà nước ..............................................74 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..........................................................................................75 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................78
ix DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo ......................................................16 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động ..................................................27 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính .................................................................29 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi ...............................................................30 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ..............................................31 Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty 2016-2018 .......................34 Bảng 2.6: Các loại hình đào tạo và mục tiêu đào tạo tương ứng của Công ty ..........35 Bảng 2.7: Nhu cầu và thực tế đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2016-2018 ...........37 Bảng 2.8: Tổng hợp các khóa đào tạo .......................................................................39 Bảng 2.9: Thống kê loại hình đào tạo của Công ty ...................................................40 Bảng 2.10: Thống kê tình hình sử dụng kinh phí đào tạo .........................................42 Bảng 2.11: Kết quả xếp loại học viên .......................................................................44 Bảng 2.12: Năng suất lao động bình quân giai đoạn 2016 - 2018 ............................44 Bảng 2.12: Kết quả đánh giá công tác xác định nhu cầu đào tạo .............................44 Bảng 2.14: Kết quả đánh giá công tác xác định mục tiêu đào tạo ............................49 Bảng 2.15: Kết quả đánh giá công tác chọn đối tượng đào tạo ................................49 Bảng 2.16: Kết quả đánh giá việc xây dựng chương trình/phương pháp đào tạo .....51 Bảng 2.17: Kết quả đánh giá công tác lựa chọn giáo viên ........................................52 Bảng 2.18: Kết quả đánh giá công tác dự tính chi phí đào tạo .................................53 Bảng 2.19: Kết quả đánh giá công tác đánh giá hiệu quả đào tạo ............................54 Bảng 2.20: Kết quả đánh giá việc bố trí/sử dụng lao động sau đào tạo ....................55
x Bảng 2.21: Kết quả đánh giá chung công tác đào tạo nhân lực ................................56
xi DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ...............................................................7 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức quản lý của Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát ..24
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đào tạo con người được xem là một trong những mục tiêu vô cùng quan trọng để phát triển kinh tế xã hội. Ngoài ra, đó cũng là phương tiện, công cụ nhằm thúc đẩy và gia tăng quá trình phát triển, không những trong lãnh thổ một quốc gia mà còn trên phạm vi toàn cầu. Trong nội bộ mỗi tổ chức hay doanh nghiệp đều nhận ra vai trò cần thiết của công tác đào tạo nguồn nhân lực đó là nhằm duy trì, nâng cao hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm đạt được mục tiêu đề ra. Nhờ có hoạt động đào tạo mà người lao động mới phát huy được khả năng, trau đồi kiến thức, tích lũy kinh nghiệm, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Nguồn nhân lực đó là chính là sự đổi mới, cải tiến nhằm thực hiện chủ trương hiện đại hóa quá trình sản xuất, quản lý. Công tác đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo cả về số lượng lẫn chất lượng đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế yêu cầu cần có sự cố gắng, nỗ lực lớn. Do đó, để xây dựng chỗ đứng vững chắc trên thương trường, nhiệm vụ hàng đầu là sự quan tâm đối với nguồn nhân lực, xem con người là cốt lõi của mọi hành động. Khi doanh nghiệp có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao, có trách nhiệm, thái độ đúng đắn, ham học hỏi, sáng tạo, v.v… thì doanh nghiệp chắc chắn sẽ vững vàng trước mọi biến động của thị trường. Và chính nguồn nhân lực là sự đổi mới, sự cải tiến với những tiến bộ công nghệ kỹ thuật nhằm hiện đại hóa - công nghiệp hóa quá trình sản xuất, quản lý. Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát (dưới đây gọi tắt là Công ty) là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất xây dựng công trình với nhu cầu nguồn nhân lực có trình độ cao, tay nghề thành thạo để hoàn thành tốt các dự án. Từ thực trạng hoạt động thực tế, lãnh đạo Công ty đã nhận thấy vai trò quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực và do vậy đã chú trọng đầu tư cho người lao động được tham gia các khóa đào tạo để nâng cao năng lực làm việc. Tuy vậy, thực tế cũng cho thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty vẫn còn đó những nhược điểm
2 cần khắc phục như chương trình đào tạo còn nhiều bất cập, công tác đánh giá hiệu quả làm việc chưa được như kỳ vọng, hình thức đào tạo chưa phong phú, chưa phù hợp với năng lực thực sự của nhân viên. Từ thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài “Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát” để thực hiện nghiên cứu với mục đích tìm hiểu rõ về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện phù hợp. 2. Mục tiêu đề tài Mục tiêu tổng quát Đề tài nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty. Mục tiêu cụ thể Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm giải quyết những mục tiêu cụ thể như sau: 1. Tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát giai đoạn 2016-2018. 2. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát giai đoạn 2016-2018. 3. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát trong thời gian tới. 3. Câu hỏi nghiên cứu Kết quả nghiên cứu sẽ trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu như sau: 1. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát giai đoạn 2016-2018?
3 2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát giai đoạn 2016-2018 có hiệu quả như thế nào? 3. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát trong thời gian tới? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát. Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ 2016-2018. + Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu và thông tin Dữ liệu và thông tin thứ cấp được thu thập từ nhiều báo cáo khác nhau của Công ty. Bên cạnh đó, dữ liệu và thông tin tham khảo còn được thu thập từ các sách, giáo trình, tạp chí khoa học, v.v... với các trích dẫn đầy đủ. Dữ liệu và thông tin sơ cấp được thu thập qua việc phỏng vấn chuyên sâu một số chuyên gia để tìm hiểu sự đánh giá của họ đối với hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty. 5.2. Phương pháp phân tích dữ liệu Phân tích định tính được thực hiện với việc phân tích thực trạng dựa trên cơ sở lý luận khoa học và ý kiến chuyên gia. Phân tích định lượng được thực hiện qua việc sử dụng phương pháp thống kê mô tả và so sánh.
4 6. Cấu trúc luận văn Luận văn được kết cấu với 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận khoa học về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Hồng Hân Phát Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Hồng Hân Phát
5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Những vấn đề chung về đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực ngày nay không còn xa lạ xét về khía cạnh học thuật lẫn thực tiễn. Bên cạnh đó, khái niệm này lại được xây dựng và phát biểu rất đa dạng trong các nghiên cứu lý thuyết tùy theo mục tiêu cụ thể. Nguyễn Tiệp (2005) cho rằng nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội với phát biểu “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Bên cạnh đó, tác giả cũng định nghĩa “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” với ám chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì định nghĩa nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải, vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện bởi số lượng và chất lượng nhất định trong một thời điểm nhất định. Henry (2001) cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực con người trong các tổ chức có khả năng cũng như tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia và thế giới. Milkovichcha và Boudreau (2007) thì nhấn mạnh mguồn nhân lực chính là tổng hòa các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân nhằm bảo đảm nguồn sáng tạo cho sự thành công, mục tiêu đạt được của tổ chức. Liên Hợp Quốc (2000) định nghĩa nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (2000) thì nguồn nhân lực của một quốc gia là tất cả những cá nhân nằm trong độ tuổi có khả năng tham gia vào qua trình lao động, đó là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người trong suốt quá trình vận động, phát triển. Nói cách khác, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ người dân bình thường.
6 Như vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức được xem là gồm tất cả người lao động đang làm việc trong tổ chức đó với sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh tập thể để hoàn thành mục tiêu của tổ chức đặt ra khi được động viên một cách phù hợp. 1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo là một trong những nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Tương tự như khái niệm về Nguồn nhân lực, khái niệm Đào tạo nguồn nhân lực cũng có nhiều định nghĩa. Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam (1995) thì đào tạo được định nghĩa là quá trình tác động đến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị thích nghi với cuộc sống và có khả năng đảm nhận sự phân công lao động nhất định, đóng góp công sức của mình vào việc duy trì và phát triển kinh tế xã hội và nền văn minh loài người. Hồ Ngọc Đại (1991) định nghĩa đào tạo đó là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức để xây dựng và phát triển những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp và thái độ của người lao động một cách có hệ thống tạo cơ hội tham gia lao động nghề nghiệp. Như vậy đào tạo làm thay đổi nhận thức cũng như hành vi của con người thông qua quá trình học tập một cách có hệ thống nhằm lĩnh hội kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo, nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao năng lực cá nhân và có khả năng đáp ứng các nhu cầu thực tế của tổ chức, xã hội. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động nhằm giúp người lao động thực hiện một cách hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Công tác đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, đây là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể tạo lợi thế cạnh tranh trong môi trường kinh tế, xã hội.