Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST

Báo xấu

42
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu cụ thể của đề tài là tổng hợp các cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn. Đánh giá đúng thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau. Đề xuất các giải pháp chủ yếu để nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN QUỐC TIẾN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH CÀ MAU LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC NGUYỄN QUỐC TIẾN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH CÀ MAU Chuyên ngành: Quản lý công Mã số : 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN HỮU HUY NHỰT TP. Hồ Chí Minh - 2018
LỜI CÁM ƠN Trong thời gian học tập chương trình đào tạo thạc sĩ Quản lý công của Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, tôi đã được tiếp cận rất nhiều kiến thức chuyên môn và các kỹ năng, đây là điều kiện hết sức thiết thực để tôi hoàn thiện bản thân và vận dụng vào công việc. Xin chân thành cám ơn Quý thầy cô Khoa Quản lý Nhà nước của Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình giảng dạy, cung cấp nhiều kiến thức, chia sẻ những kinh nghiệm thực tế trong khu vực quản lý công. Giúp bản thân tôi và các bạn trong lớp có nhiều kiến thức mới, nhiều kinh nghiệm hay để vận dụng vào thực tiễn nơi mình công tác. Xin chân thành cám ơn tất cả các thành viên của lớp Quản lý công Cà Mau - K27, đã đoàn kết, gắn bó, chân thành, giúp đỡ lẫn nhau, cùng nhau chia sẻ tri thức và giúp đỡ nhau vượt qua các khó khăn trong học tập. Xin chân thành cám ơn các cán bộ công đoàn và lãnh đạo các cấp công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau đã tạo điều kiện, hỗ trợ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu cho đề tài nghiên cứu này. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến thầy PGS. TS. Nguyễn Hữu Huy Nhựt đã dành nhiều thời gian quý báu, tâm huyết, tận tình hướng dẫn tôi thực hiện hoàn thành luận văn này. Kính mong thầy cô trong Hội đồng bảo vệ luận văn góp ý, để tôi tiếp thu, chỉnh sửa hoàn thiện luận văn, nhằm áp dụng vào thực tế tại đơn vị công tác được tốt hơn. Học viên thực hiện Nguyễn Quốc Tiến
LỜI CAM ĐOAN Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau” là công trình nghiên cứu riêng của tôi. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của PGS. TS. Nguyễn Hữu Huy Nhựt. Các tham khảo trong luận văn được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình. Các kết quả và số liệu nghiên cứu trong luận văn này là do tôi tự thực hiện, trung thực. Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm. TP. Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2018 Tác giả thực hiện Nguyễn Quốc Tiến
MỤC LỤC Trang CHƯƠNG 1: CHƯƠNG MỞ ĐẦU ..................................................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu ..................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................... 2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu:................................................................................................... 2 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 2 1.5. Ý nghĩa của đề tài ...................................................................................................... 3 1.6. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 3 1.7. Bố cục đề tài............................................................................................................... 4 Đề tài nghiên cứu gồm 5 chương ...................................................................................... 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT .................................................................................... 5 2.1. Khái niệm về nhu cầu, động lực làm việc, cán bộ công đoàn và hoạt động công đoàn. .................................................................................................................................. 5 2.1.1. Khái niệm nhu cầu ............................................................................................... 5 2.1.2. Động lực làm việc................................................................................................ 6 2.1.3. Cán bộ công đoàn. ............................................................................................... 7 2.1.4. Hoạt động công đoàn ........................................................................................... 7 2.2. Các lý thuyết về động lực ........................................................................................... 7 2.3. Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc........................................................ 8 2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức theo học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg ............................................................................................ 11 2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................................................... 12 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................... 14 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................... 14 3.2. Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................. 15 3.3. Xác định qui mô mẫu ............................................................................................... 17 3.4. Phương pháp chọn cỡ mẫu và thu thập dữ liệu ....................................................... 17 3.4.1. Phương pháp chọn cỡ mẫu ................................................................................ 17 3.4.2. Thu thập dữ liệu ................................................................................................. 17 3.5. Thang đo các khái niệm trong mô hình nghiên cứu ................................................ 18
3.6. Phương pháp xử lý phân tích dữ liệu ....................................................................... 21 3.6.1. Phân tích dữ liệu thống kê mẫu nghiên cứu ...................................................... 22 3.6.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. ........ 22 3.6.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................................... 22 3.6.4. Phân tích tương quan Pearson .......................................................................... 23 3.6.5. Phân tích hồi quy bội ......................................................................................... 23 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................................... 25 4.1. Loại bỏ các phiếu trả lời không phù hợp, mã hóa dữ liệu....................................... 25 4.1.1. Loại bỏ phiếu trả lời không phù hợp ................................................................. 25 4.1.2. Mã hóa dữ liệu ................................................................................................... 25 4.2. Mô tả mẫu ................................................................................................................ 26 4.2.1. Về giới tính ........................................................................................................ 26 4.2.2. Về độ tuổi ........................................................................................................... 26 4.2.3. Về trình độ học vấn............................................................................................ 26 4.2.4. Về thâm niên công tác ....................................................................................... 27 4.2.5. Về thu nhập ........................................................................................................ 28 4.2.6. Về vị trí làm việc ................................................................................................ 28 4.3. Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo ................................................... 29 4.3.1. Hệ số Cronbach’s Alpha ................................................................................... 29 4.3.1.1. Thang đo từng nhân tố tạo động lực làm việc ............................................ 29 4.3.1.2. Thang đo Động lực làm việc....................................................................... 34 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA...................................................................... 35 4.3.2.1. Kết quả phân tích nhân tố cho các biến độc lập ........................................ 36 4.3.2.2. Kết quả phân tích nhân tố cho các biến phụ thuộc ............................................... 38 4.4. Phân tích hồi quy bội ............................................................................................... 39 4.4.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến ............................................................ 40 4.4.2. Xây dựng phương trình hồi quy bội .................................................................. 42 4.4.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình ..................................................................... 42 4.4.4. Giải thích tầm ảnh hưởng của các biến trong mô hình ...................................... 44 4.4.5. Kiểm định giả thuyết ......................................................................................... 45 4.5. Phân tích T-Test ANOVA các đặc điểm cá nhân đến động lực làm việc................. 46 4.5.1. Biến giới tính ..................................................................................................... 46
4.5.2. Biến độ tuổi ....................................................................................................... 47 4.5.3. Biến học vấn ...................................................................................................... 47 4.5.4. Biến thâm niên ................................................................................................... 48 4.5.5. Biến thu nhập ..................................................................................................... 49 4.5.6. Biến vị trí ........................................................................................................... 49 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu .................................................................................. 50 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ...................................................................................... 55 5.2.1. Tăng cường các yếu tố để kích thích cán bộ công đoàn làm việc tốt hơn:........ 58 5.2.2. Thay đổi phong cách của người lãnh đạo, tạo sự gắn kết đội ngũ cán bộ công đoàn ............................................................................................................................. 58 5.2.3. Làm cho công việc trở nên thú vị và có ý nghĩa ............................................... 59 5.3. Những đóng góp và điểm mới của đề tài ................................................................. 59 5.4. Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo ................ 60
DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1. "Các thang đo được sử dụng trong bài nghiên cứu" .......................................... 19 Bảng 3.2. Ký hiệu các biến trong từng nhân tố .................................................................. 20 Bảng 4.1. Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo giới tính ........................................................... 26 Bảng 4.2. Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo tuổi .................................................................. 26 Bảng 4.3. Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo trình độ học vấn .............................................. 27 Bảng 4.4. Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo thâm niên công tác .......................................... 27 Bảng 4.5. Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo thu nhập .......................................................... 28 Bảng 4.6. Cơ cấu mẫu khảo sát theo vị trí làm việc ........................................................... 28 Bảng 4.7. "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố hành vi lãnh đạo” .................................... 30 Bảng 4.8. "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố môi trường làm việc" .............................. 30 Bảng 4.9. "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố đồng nghiệp" ........................................... 31 Bảng 4.10. "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố sự phù hợp" ........................................... 31 Bảng 4.11. "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố đào tạo và phát triển” ............................ 32 Bảng 4.12. "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố lương, thưởng, phúc lợi"....................... 32 Bảng 4.13. "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố lương, thưởng, phúc lợi"....................... 33 Bảng 4.14. "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhấn tố sự thừa nhận thành quả lao động" ........ 33 Bảng 4.15. "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhấn tố sự thừa nhận thành quả lao động" ........ 34 Bảng 4.16. "Kết quả Cronbach’s Alpha Động lực làm việc" ............................................. 35 Bảng 4.17. "Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho các biến độc lập" ............................ 36 Bảng 4.18. "Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho các biến độc lập" ............................ 37 Bảng 4.19. Kết quả phân tích nhân tố của các biến độc lập ............................................... 37 Bảng 4.20. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho các biến phụ thuộc............................ 39 Bảng 4.21. Kết quả phân tích nhân tố của các biến phụ thuộc .......................................... 39
Bảng 4.22. Kết quả phân tích tương quan Pearson ............................................................ 40 Bảng 4.23. Tóm tắt mô hình ............................................................................................... 43 Bảng 4.24. Kết quả mô hình hồi quy đa biến ..................................................................... 43 Bảng 4.25. Kết quả kiểm định phương sai theo biến giới tính........................................... 46 Bảng 4.26. Kết quả kiểm định phương sai theo biến độ tuổi ............................................. 47 Bảng 4.27. Kết quả kiểm định phương sai theo biến học vấn............................................ 47 Bảng 4.28. Kết quả kiểm định phương sai theo biến thâm niên ........................................ 48 Bảng 4.29. Kết quả kiểm định phương sai theo biến thu nhập .......................................... 49 Bảng 4.30. Kết quả kiểm định phương sai theo biến vị trí ................................................ 49 Bảng 4.31. Giá trị trung bình các biến ............................................................................... 50
DANH MỤC HÌNH Trang Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu ........................................................................................... 12 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 15
1 CHƯƠNG 1: CHƯƠNG MỞ ĐẦU Chương 1, lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng, phạm vi, ý nghĩa của đề tài và phương pháp nghiên cứu; bố cục của nghiên cứu được trình bày trong chương này. 1.1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu Điều 10 Hiến pháp 1992 quy định: “Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác; tham gia quản lý Nhà nước và xã hội, tham gia kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế; giáo dục cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”. “Cán bộ công đoàn là người đảm nhiệm các chức danh từ Tổ phó công đoàn trở lên thông qua bầu cử tại Đại hội hoặc Hội nghị công đoàn; được cấp công đoàn có thẩm quyền chỉ định, công nhận, bổ nhiệm vào các chức danh cán bộ công đoàn hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức công đoàn” (Điều lệ Công đoàn Việt Nam khóa XI). Cán bộ công đoàn là người đại diện, bảo vệ quyền lợi của người lao động, giúp kết nối thông tin hai chiều giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tại những tổ chức công đoàn vững mạnh luôn có sự tham gia nhiệt huyết, bản lĩnh, trách nhiệm và hết lòng của cán bộ công đoàn đối với cả đoàn viên công đoàn và lãnh đạo tại đơn vị. Để phát huy vai trò và tạo điều kiện cho cán bộ công đoàn hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân họ, cũng là góp phần ổn định và phát triển tại mỗi đơn vị, thì việc tạo động lực làm việc cho cán bộ công đoàn có vai trò quan trọng. Với đặc trưng công việc của công đoàn đòi hỏi những cán bộ công đoàn phải linh hoạt, khéo léo và có động lực cống hiến, biết lắng nghe, chia sẻ, nắm bắt tâm tư nguyện vọng của người lao động…, đây là những nhiệm vụ khó khăn và thách thức. Tỉnh Cà Mau có dân số 1,22 triệu người với diện tích 5.221,19 km2, là tỉnh vùng sông nước có địa hình sông ngòi chằng chịt, địa bàn rộng, đi lại chủ yếu bằng phương tiện thủy nên hoạt động công đoàn còn gặp nhiều khó khăn. Toàn tỉnh có 6.230 cán bộ công đoàn, phần lớn là cán bộ công đoàn không chuyên trách nên có lúc năng suất làm việc chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu, nguyện vọng của đoàn viên và người lao
2 động. Trong khi đó, chế độ làm việc, phúc lợi và cả cơ chế kiểm tra, giám sát, quản lý công việc còn nhiều hạn chế. Từ những nhận định trên cho thấy việc tìm ra giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công đoàn tỉnh Cà Mau là chủ đề nghiên cứu mang tính thực tiễn và có ý nghĩa khoa học. Do vậy, để kịp thời động viên, khuyến khích đội ngũ cán bộ công đoàn tích cực làm việc; nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của đội ngũ cán bộ công đoàn, thực hiện tốt chức năng đại diện, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao động; thì việc xác định được nguyên nhân và tìm ra giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau là rất cần thiết. Chính vì vậy, đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau” được nghiên cứu, thực hiện nhằm tìm ra các giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công đoàn được tốt hơn trong thời gian tới. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu - Tổng hợp các cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn. - Đánh giá đúng thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau. - Đề xuất các giải pháp chủ yếu để nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu: - Những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn? - Mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn như thế nào? - Cần có những giải pháp, khuyến nghị gì nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau được tốt hơn? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn. - Đối tượng khảo sát: là cán bộ công đoàn.
3 - Phạm vi nghiên cứu: cán bộ công đoàn chuyên trách, cán bộ công đoàn không chuyên trách đang công tác tại Liên đoàn lao động tỉnh và Liên đoàn lao động huyện, thành phố, công đoàn ngành và các công đoàn cơ sở thuộc Liên đoàn lao động tỉnh Cà Mau. 1.5. Ý nghĩa của đề tài Thông qua khảo sát, nghiên cứu tại các cấp công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau, để nắm chắc hơn các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn, nhằm góp phần bổ sung hoàn thiện các lý thuyết về động lực làm việc của cán bộ công đoàn, nhất là đối tượng cán bộ công đoàn không chuyên trách trong doanh nghiệp. Đồng thời đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ công đoàn. Đây sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích giúp cho các cấp công đoàn vận dụng để nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức công đoàn trong giai đoạn hiện nay. 1.6. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. - Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua việc lấy ý kiến và thảo luận để điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu chính thức. - Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua việc phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được chọn bằng cách lấy mẫu ngẫu nhiên khoảng 300 cán bộ công đoàn đang công tác tại Liên đoàn lao động tỉnh, Liên đoàn lao động huyện, thành phố, công đoàn ngành và các công đoàn cơ sở thuộc Liên đoàn lao động tỉnh Cà Mau. - Thông tin từ bảng câu hỏi khảo sát được xử lý bằng cách sử dụng phần mềm SPSS để phân tích thống kê mô tả, sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm định thang đo, phân tích EFA và phân tích hồi quy. Đánh giá kết quả mô hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công đoàn.
4 1.7. Bố cục đề tài Đề tài nghiên cứu gồm 5 chương Chương 1: Chương mở đầu: nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng, phạm vi, ý nghĩa và phương pháp nghiên cứu; bố cục của nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này. Chương 2: Cơ sở lý thuyết: chương này trình bày khái niệm về nhu cầu, động lực làm việc, cán bộ công đoàn và hoạt động công đoàn. Các lý thuyết về động lực. Các nghiên cứu trước về động lực, một số nhân tố tác động đến động lực làm việc và cuối cùng là mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: chương này đưa ra quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê. Chương 4: Kết quả nghiên cứu: trình bày các kết quả thực hiện nghiên cứu bao gồm: mô tả nghiên cứu, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố từ đó điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu, phân tích tương quan Pearson, cuối cùng là phân tích hồi quy, phân tích T-Test ANOVA. Chương 5: Kết luận và kiến nghị: chương này tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu từ đó đưa ra kết luận và kiến nghị.
5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương 2, trình bày các lý thuyết: khái niệm về nhu cầu, động lực làm việc, cán bộ công đoàn và hoạt động công đoàn. Các lý thuyết về động lực. Các nghiên cứu trước về động lực, một số nhân tố tác động đến động lực làm việc và cuối cùng là mô hình nghiên cứu. 2.1. Khái niệm về nhu cầu, động lực làm việc, cán bộ công đoàn và hoạt động công đoàn. 2.1.1. Khái niệm nhu cầu “Tùy đối tượng nghiên cứu mà các nhà khoa học có khái niệm khác nhau để phục vụ cho công tác nghiên cứu. Trong các lĩnh vực kinh tế - xã hội vấn đề về nhu cầu được tìm thấy trong nghiên cứu của các nhà khoa học tên tuổi như Jeremy Bentham, Benfild, William Stanley Jevons, John Ramsay McCulloch, Edward S. Herman. Đó là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật. Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, ngay cả ở bất kì xã hội nào được xem như cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với môi trường xung quanh”. “Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau”. Từ điển tiếng Việt (1996), “Nhu cầu là đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã hội”. “Từ điển Wikipedia1 nêu ra một số khái niệm: (1) Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau; (2) Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được; (3) Nhu cầu là nhân tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thỏa mãn nhu cầu)”.
6 2.1.2. Động lực làm việc “Động lực là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển”. "Theo Bedeian (1993), động lực chính là sự cố gắng nhiều để đạt được mục tiêu. Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn". “Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực làm việc”. Trong giới hạn luận văn này, tôi đồng tình với tác phẩm của Herzberg (1959) “The motivation to work”, đã nêu: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. "Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Từ những quan điểm trên cho thấy: - Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện mà mỗi cá nhân cố gắng thực hiện để đạt mục tiêu của cá nhân và tổ chức; nó được thể hiện qua những công việc cụ thể mà mỗi cá nhân được giao đảm nhiệm và thái độ của họ đối với công việc được giao. Mỗi cá nhân đều có những nhiệm vụ khác nhau, nên có thể có những yếu tố tác động khác nhau để họ làm tốt công việc. Động lực làm việc được gắn với trách nhiệm, nhiệm vụ của một tổ chức trong điều kiện cụ thể. - Động lực làm việc có thể thường xuyên thay đổi do phụ thuộc vào các nhân tố khách quan, chứ không chỉ hoàn toàn phụ thuộc vào từng cá nhân. Trong từng thời gian khác nhau động lực làm việc của từng người có thể thay đổi. - Động lực làm việc thể hiện tinh thần tự giác, trách nhiệm cao là do chính từng công chức, cán bộ công đoàn có tinh thần, ý thức và chủ động làm việc thì sẽ đạt năng suất, kết quả cao nhất. - Trong thực tế, nếu cán bộ công đoàn thiếu động lực làm việc thì chúng ta không thấy được sự gắn bó, nhiệt tình của họ đối với tổ chức công đoàn và người lao động. Bản thân mỗi cán bộ công đoàn chưa đem hết tài năng, trí tuệ phục vụ cho công việc. Tạo động lực làm việc cho cán bộ công đoàn là vận dụng các giải pháp cụ thể để tác động tới cán bộ công đoàn, làm cho cán bộ công đoàn hài lòng hơn với công việc
7 và mong muốn được đóng góp nhiều hơn cho tổ chức. Muốn vậy, cần phải hiểu được mục tiêu làm việc của họ là gì, từ đó tạo động cơ thúc đẩy họ, bằng việc kết hợp hài hòa lợi ích của cá nhân và của đơn vị; tạo điều kiện làm việc tốt cho họ. 2.1.3. Cán bộ công đoàn. Theo điều 5, Điều lệ Công đoàn Việt Nam, khóa XI, thì: “Cán bộ Công đoàn là người đảm nhiệm các chức danh từ Tổ phó Công đoàn trở lên thông qua bầu cử tại Đại hội hoặc Hội nghị Công đoàn; được cấp Công đoàn có thẩm quyền chỉ định, công nhận, bổ nhiệm vào các chức danh cán bộ Công đoàn hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn. Cán bộ Công đoàn gồm cán bộ Công đoàn chuyên trách và cán bộ Công đoàn không chuyên trách. Cán bộ Công đoàn chuyên trách là người đảm nhiệm công việc thường xuyên trong tổ chức Công đoàn, được Đại hội, Hội nghị Công đoàn các cấp bầu ra hoặc được cấp có thẩm quyền của Công đoàn bổ nhiệm, chỉ định. Cán bộ Công đoàn không chuyên trách là người làm việc kiêm nhiệm, do đoàn viên tín nhiệm bầu vào các chức danh từ Tổ phó Công đoàn trở lên và được cấp có thẩm quyền của Công đoàn công nhận hoặc chỉ định”. 2.1.4. Hoạt động công đoàn “Hoạt động công đoàn bao gồm: Đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; Tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội; Trình dự án luật, pháp lệnh và kiến nghị xây dựng chính sách, pháp luật; Tham dự các phiên họp, cuộc họp, kỳ họp và hội nghị; Tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp; Tuyên truyền, vận động, giáo dục người lao động; Phát triển đoàn viên công đoàn và công đoàn cơ sở”. 2.2. Các lý thuyết về động lực “Nghiên cứu về tạo động lực có nhiều quan điểm khác nhau của các nhà khoa học. Họ tiếp cận với tạo động lực theo hai nhóm học thuyết: - Một là nhóm lý thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow (2011), lý thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberrg (1959) chỉ ra cách tiếp cận nhu cầu của lao động quản lý; - Hai là nhóm lý thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom (1964,1994), lý thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963,1969), học thuyết tăng cường tích cực của
8 B.F.Skinner (1938) nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến những hành động khác nhau trong công việc cá nhân”. “Vận dụng các học thuyết trên có một vài nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng tạo động lực và cách thức tạo động lực với nhiều quan điểm khác nhau”. "Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc. Khi nghiên cứu kỹ về tạo động lực đối với người lao động khu vực nhà nước, nhiều nhà khoa học khác đã chỉ ra rằng còn nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực". Ví dụ “Downs (1957), Tullock (1965), Brehm and Gates (1997) thì khẳng định lương chỉ là một phần cấu thành động lực làm việc của công chức. Công chức còn bị ảnh hưởng nhiều bởi sự đa dạng, thú vị của công việc. Theo Daley (1986), Emment and Taher (1992) thì giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến mới là nhân tố thúc đẩy động lực làm việc của công chức lên cao. Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng động viên công chức phụ thuộc và hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, môi trường làm việc và văn hóa của cơ quan”. 2.3. Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc “Các nhà khoa học và các học giả dưới nhiều góc độ nghiên cứu khác nhau đã có những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc bằng cách tiếp cận và cách nhìn của họ”. Buelens & Van den Broeck (2007) đã nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. “Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc ở khu vực công và khu vực tư nhân. Dữ liệu nghiên cứu thu thập từ cuộc điều tra 3.314 nhân viên khu vực tư, 409 nhân viên khu vực công ở Bỉ. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới. Thông thường, phụ nữ làm việc ở văn phòng ít hơn và dành thời gian cho công việc gia đình, phụ nữ ít thời gian thư giản nghỉ ngơi hơn nam giới. Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt trong tổ chức. Ngoài ra kết quả phân tích còn chỉ ra người lao động lớn tuổi ít rời bỏ tổ chức, họ muốn làm việc trong môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ và ít thúc đẩy bởi nhân tố tiền lương. Đồng thời cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong số giờ làm và sự cam kết đối với công việc”.
9 Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn. Nghiên cứu nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo nhiều động lực làm việc cho nhân viên của họ vì động lực làm việc có vai trò rất quan trọng đến kết quả công việc. Phương pháp nghiên cứu là tham khảo các tài liệu về động lực làm việc khu vực công và khu vực tư, ngoài ra còn sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và kinh nghiệm thực tế của tác giả nhằm đề xuất chiến lược thích hợp cho khu vực công. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt như: sự thừa nhận đóng góp, sự tự chủ, phần thưởng, sự công bằng, sự thăng tiến, cơ hội học tập ....Đi cùng 14 nhân tố này có 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với từng nhân tố. Cụ thể: nghiên cứu chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng chiến thuật trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm tăng sự tự chủ của nhân viên. Tác giả khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng chiến thuật phù hợp thận trọng với từng cá nhân trong từng hoàn cảnh do động lực làm việc của mỗi các nhân là khác nhau”. Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”. Cho đến nay trên thế giới đã có nhiều học thuyết khác nhau giải thích vấn đề về động lực làm việc. “Các lý thuyết về động lực làm việc giúp giải thích hành vi của một người nhất định tại thời điểm nhất định”. Bài phân tích này thực hiện để khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc. “Nhóm học thuyết nội dung nhận dạng nhu cầu cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ nơi làm việc gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow, mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer; thuyết 2 nhân tố của Herzberg (gồm nhóm nhân tố thúc đẩy và nhóm nhân tố duy trì); thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland” gồm "Nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh". “Nhóm học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người. Quá trình tư duy ảnh hưởng đến quyết định hành động khác nhau của con người trong công việc gồm: thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adam, thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley”. Theo tác giả, Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. “Kết quả nghiên cứu cho
10 thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu xã hội - nhu cầu sinh học - nhu cầu an toàn - nhu cầu tôn trọng - nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể xem như 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần. Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam”. Trương Ngọc Hùng (2012) nghiên cứu đưa ra một số giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức như: (1) tăng thu nhập từ tiền lương, phụ cấp, thưởng, (2) cải thiện môi trường làm việc, (3) hoàn thiện công tác tuyển dụng, tuyển dụng chức danh lãnh đạo, (4) đào tạo, bồi dưỡng, (5) đề bạt, bổ nhiệm. Lê Thanh Nam (2015) nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức tại UBND quận 1, thành phố Hồ Chí Minh, xác định 07 nhân tố ảnh hưởng, gồm: (1) lãnh đạo trực tiếp; (2) cơ hội thăng tiến; (3) môi trường và điều kiện làm việc; (4) phúc lợi; (5) chính sách khen thưởng và công nhận; (6) thu nhập; và (7) đánh giá kết quả thực hiện công việc. Cao Thùy (2016), “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Vĩnh Long”. Đề tài cũng đã sử dụng một số học thuyết về động lực làm việc đề xuất mô hình gồm 08 nhân tố, cụ thể: (1) cơ hội thăng tiến; (2) quan hệ trong công việc; (3) đánh giá kết quả thực hiện công viêc; (4) trách nhiệm; (5) sự hứng thú trong công việc; (6) lương và chế độ phúc lợi; (7) sự công nhận; (8) môi trường làm việc. Như vậy, đề tài tập trung nghiên cứu đối tượng là cán bộ, công chức cấp tỉnh, môi trường làm việc và chế độ chính sách, cơ hội thăng tiến thuận lợi hơn so với cán bộ, công chức cấp xã. Đây là điểm khác biệt của Đề tài mà tác giả đang nghiên cứu. Trịnh Xuân Long (2016) “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Định”, tác giả đề xuất mô hình gồm 06 yếu tố: (1) Hành vi lãnh đạo; (2) Môi trường làm việc; (3) Đồng nghiệp; (4) Sự phù hợp; (5) Đào tạo và phát triển; (6) Lương, thưởng. Ngoài ra, các yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức như: độ tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân gia đình, thâm niên, trình độ học vấn. “Qua các nghiên cứu trước (bao gồm cả trong và ngoài nước) cho thấy các biến động độc lập, có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn,