Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động ngành hàng không dân dụng tại TP.HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:89

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động ngành hàng không dân dụng Việt Nam tại thành phố Hồ Chí Minh” nhằm khảo sát, đánh giá các nhân tố đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các đơn vị ngành hàng không dân dụng tại tp.HCM cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự thỏa mãn cho người lao động. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động ngành hàng không dân dụng tại TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp.HCM -------------- Nguyễn Thị Mai Phương CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NGÀNH HÀNG KHÔNG DÂN DỤNG TẠI TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp.HCM -------------- Nguyễn Thị Mai Phương CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NGÀNH HÀNG KHÔNG DÂN DỤNG TẠI TP.HCM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. DƯƠNG CAO THÁI NGUYÊN TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động ngành hàng không dân dụng tại thành phố Hồ Chí Minh” là kết quả của quá trình tự nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và xử lý một cách trung thực. Kết quả trình bày trong luận văn này hoàn toàn không sao chép lại bất kì một công trình nào đã có từ trước. NGUYỄN THỊ MAI PHƯƠNG
ii LỜI CÁM ƠN Tác giả xin chân thành cảm ơn tất cả những người đã hướng dẫn và giúp đỡ tác giả trong quá trình tìm hiểu kiến thức để thực hiện luận văn này. Xin bày tỏ lòng biết ơn đến TS. Dương Cao Thái Nguyên, người trực tiếp hướng dẫn tôi hoàn thành bài luận văn. Xin chân thành cám ơn những lời nhận xét, sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình của quý Thầy Cô trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh để bài luận văn được hoàn thiện hơn. Tôi cũng gửi lời cảm ơn đến gia đình, đến bạn bè, đồng nghiệp cùng tất cả những người đã ủng hộ và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện bài luận văn.
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................i LỜI CÁM ƠN........................................................................................................ii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ................................................vi DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ .............................................................................vii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỀU .......................................................................viii LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................................ix 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................ ix 2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ x 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... x 4. Phương pháp thực hiện.................................................................................... x 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .................................................................... xi 6. Cấu trúc của luận văn.................................................................................... xi CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ...................................................................13 1.1. Sự thỏa mãn công việc ...............................................................................13 1.2. Lý thuyết về thỏa mãn công việc .................................................................14 1.2.1. Frederick Herzberg với “2 factors theory” (thuyết 2 nhân tố). ........................ 14 1.2.2. Douglas McGregor với Lý thuyết X và Lý thuyết Y. ................................... 15 1.2.3. Lý thuyết kiểu Nhật (Japan Style) và “Lý thuyết Z”...................................... 16 1.2.4. Abraham Maslow và Lý thuyết thứ bậc nhu cầu. ........................................... 17 1.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc .................................18 1.4. Mô hình nghiên cứu ....................................................................................20 1.4.1. Các thành phần của thỏa mãn với công việc................................................... 20 1.4.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị .......................................................................... 22 1.4.3. Tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc ........................ 23 1.5. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu........24 Tóm tắt chương 1...............................................................................................25 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN NGÀNH HÀNG KHÔNG DÂN DỤNG VIỆT NAM VÀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC..............................................26 2.1. Tổng quan ngành hàng không dân dụng Việt Nam ......................................26 2.1.1. Cơ quan quản lý nhà nước về hàng không và các đơn vị sự nghiệp ................ 26
iv 2.1.2. Các doanh nghiệp vận tải hàng không............................................................ 27 2.1.3. Các doanh nghiệp khai thác Cảng hàng không ............................................... 27 2.1.4. Các trung tâm bảo đảm hoạt động bay ........................................................... 28 2.2. Đặc trưng ngành hàng không dân dụng Việt Nam........ Error! Bookmark not defined. 2.2.1. Vận tải hàng không ......................................... Error! Bookmark not defined. 2.2.2. Mạng cảng hàng không sân bay dân dụng....... Error! Bookmark not defined. 2.2.3. Các dịch vụ thương mại đồng bộ .................... Error! Bookmark not defined. 2.3. Thực trạng nguồn nhân lực ngành hàng không dân dụng Việt Nam ............29 2.3.1. Đặc điểm nguồn nhân lực .............................................................................. 29 2.3.2. Cơ cấu lao động............................................................................................. 32 2.3.3. Tình trạng “nhảy việc”, nghỉ việc tăng nhanh trong thời gian gần đây............ 34 Tóm tắt chương 2...............................................................................................38 CHƯƠNG 3. THU THẬP VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU ..............................................41 3.1. Thiết kế nghiên cứu.....................................................................................41 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ .......................................................................................... 42 3.1.2. Nghiên cứu chính thức .................................................................................. 42 3.1.3. Thang đo ....................................................................................................... 43 3.1.2. Chọn mẫu...................................................................................................... 45 3.1.3. Bảng câu hỏi và quá trình thu thập thông tin.................................................. 46 3.2. Phân tích dữ liệu thu thập...........................................................................46 3.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo................................................................ 46 3.2.2. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính.......................................... 47 Tóm tắt chương 3...............................................................................................48 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...........................................................49 4.1. Mô tả mẫu...................................................................................................49 4.2. Kiểm định thang đo.....................................................................................50 4.2.1. Kiểm định thang đo ....................................................................................... 51 4.2.2. Phân tích nhân tố........................................................................................... 54 4.3. Phân tích hồi qui tuyến tính ........................................................................58 4.3.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến......................................................... 58 4.3.2. Kiểm định mô hình hồi qui tuyến tính............................................................ 59 4.3.3. Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình ................................... 62 4.3.4. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi qui tuyến tính ................. 62 Tóm tắt chương 4...............................................................................................65 CHƯƠNG 5. THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ.................................67 5.1. Thảo luận kết quả .......................................................................................67
v 5.2. Kiến nghị nhằm nâng cao sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động ngành hàng không dân dụng tại tp. HCM ..........................................................69 5.2.1. Cơ hội phát triển ............................................................................................ 70 5.2.2. Phúc lợi của công ty ...................................................................................... 72 5.2.3. Thu nhập ....................................................................................................... 73 5.2.4. Đồng nghiệp.................................................................................................. 74 5.3. Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị đối với nghiên cứu tương lai ......75 Tóm tắt chương 5...............................................................................................76 KẾT LUẬN..........................................................................................................77 TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................79 PHỤ LỤC.............................................................................................................81 PHỤ LỤC 1 – Các bảng phân tích số liệu với SPSS 13.0...................................81 PHỤ LỤC 2 – PHIẾU KHẢO SÁT TRONG NGHIÊN CỨU .............................83
vi DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ĐH - CĐ: Đại học – Cao đẳng. JDI: Job Description Index: chỉ số mô tả công việc. HK: Hàng không HKVN: hàng không Việt Nam HVHKVN: Học viện hàng không Việt Nam NV: nhân viên TCTCHKMB: Tổng công ty cảng hàng không miền Bắc TCTCHKMN: Tổng công ty cảng hàng không miền Nam TCTCHKMT: Tổng công ty cảng hàng không miền Trung Tp.HCM: thành phố Hồ Chí Minh.
vii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1. 1. Tháp nhu cầu của Maslow – 5 cấp bậc ..................................................17 Hình 1. 2. Mô hình nghiên cứu ..............................................................................23 Hình 2. 1. Thị trường vận tải hàng không Việt Nam giai đoạn 1999 - 2009 ...........26 Hình 2. 2. Sơ đồ tổ chức của ngành hàng không dân dụng Việt Nam.....................29 Hình 2. 3. Lưu lượng hành khách thông qua các cảng hàng không trong giai đoạn từ năm 1995 đến năm 2008..........................................Error! Bookmark not defined. Hình 2. 4. Cơ cấu lao động ngành hàng không dân dụng Việt Nam .......................33 Hình 2. 5. Cơ cấu trình độ lao động hàng không Việt Nam....................................34 Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................41 Hình 4. 1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .............................................................58 Hình 4. 2. Đồ thị phân tán Scatterplot với giá trị phần dư chuẩn hóa trên trục tung và giá trị dự đoán chuẩn hóa trên trục hoành...............................................63 Hình 4. 3. Biểu đồ Histogram ................................................................................63 Hình 4. 4. Biểu đồ tần số Q-Q plot ........................................................................64
viii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỀU Bảng 1. 1. Các biến quan sát được sử dụng đề đo lường các biến độc lập ..............23 Bảng 3. 1. Các thang đo và mã hóa........................................................................43 Bảng 4. 1. Kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ...................52 Bảng 4. 2. Kết quả phân tích nhân tố lần 1.............................................................54 Bảng 4. 3. Kết quả phân tích nhân tố lần 2.............................................................56 Bảng 4. 4. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến ................................................59 Bảng 4. 5. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter ........................................60 Bảng 4. 6. Kết quả hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter ..............................61
ix LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Từ khi thực hiện chính sách mở cửa hội nhập, nền kinh tế Việt Nam đã có những chuyển biến tích cực trên mọi lĩnh vực. Ngành hàng không dân dụng Việt Nam là một điển hình trong việc phát triển về mọi mặt. Chỉ sau hơn 35 năm ra đời và phát triển, ngành hàng không dân dụng đã thực hiện những bước tiến nhanh, mạnh và vững chắc. Ngoài những yếu tố như cơ sở hạ tầng, khoa học kĩ thuật công nghệ và một đường lối phát triển phù hợp từng giai đoạn, góp phần vào sự thành công của ngành hàng không dân dụng Việt Nam còn là sự đóng góp quan trọng của một nguồn nhân lực nhiệt tình, năng động và có trình độ chyên môn cao. Chỉ trong khoảng 10 năm về trước, hàng không dân dụng là một ngành nghề có sức “hấp dẫn” rất lớn đối với xã hội. Tuy nhiên trong những năm gần đây, tỉ lệ người lao động trong ngành nghỉ việc, “nhảy việc” ngày càng gia tăng, đặc biệt là những người có chuyên môn cao. Tinh thần và năng suất làm việc của các nhân viên còn lại cũng bị ảnh hưởng. Cùng lúc đó, các đơn vị trong ngành mất khá nhiều chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Những nhân viên mới cần một thời gian khá dài (tối thiểu là một năm) mới nắm bắt được đủ các kỹ năng chuyên môn cơ bản cũng như công việc, nhưng về các mối quan hệ trong công việc thì cần phải có thời gian lâu hơn. Chính điều này đã tạo ra tình trạng thiếu nhân lực trầm trọng, “chảy máu chất xám” và mất ổn định trong quản lý nguồn nhân lực của các đơn vị, tổ chức hiện đang hoạt động trong ngành hàng không dân dụng. Những chính sách nguồn nhân lực xưa cũ đã bộc lộ nhiều điểm không còn phù hợp với sự thay đổi của người lao động mới. Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder- một website việc làm hàng đầu thế giới (báo Doanh nhân Sài Gòn Cuối tuần số ra ngày 10 tháng 01 năm 2008) đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây. Như vậy, vấn đề cấp
x bách là các đơn vị ngành hàng không dân dụng cần xem xét hoàn thiện các chính sách nhân sự nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động mới có thể khích lệ và giữ chân họ. Xuất phát từ thực tế này, đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động ngành hàng không dân dụng Việt Nam tại thành phố Hồ Chí Minh” được chọn để thực hiện, nhằm khảo sát, đánh giá các nhân tố đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các đơn vị ngành hàng không dân dụng tại tp.HCM cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự thỏa mãn cho người lao động, từ đó có thể hoàn thiện các chính sách nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn lực tối quan trọng này. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Khảo sát sự thỏa mãn công việc của người lao động ngành hàng không dân dụng tại tp.HCM. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: sự thỏa mãn công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động ngành hàng không dân dụng tại thành phố Hồ Chí Minh. - Đối tượng khảo sát: người lao động đang công tác tại các đơn vị ngành hàng không dân dụng tại thành phố Hồ Chí Minh - Phạm vi nghiên cứu: về không gian, đề tài chỉ khảo sát tại tp.HCM, không thực hiện khảo sát tại các tỉnh thành khác. Về thời gian, cuộc khảo sát được thực hiện từ tháng 5 đến tháng 7 năm 2011. 4. Phương pháp thực hiện Phương pháp nghiên cứu: đề tài sử dụng phương pháp định lượng. Cụ thể là: - Nghiên cứu sơ bộ - được thực hiện thông qua phương pháp định tính, thực hiện phỏng vấn 10 - 12 người hiện đang làm việc trong ngành hàng không dân
xi dụng ở các lĩnh vực, đơn vị khác nhau, nhằm để khám phá và bổ sung mô hình lý thuyết. - Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng. Thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Cách thức lấy mẫu là chọn mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi sẽ được sử dụng để làm công cụ thu thập khoảng 180 mẫu phục vụ cho việc phân tích định lượng. Mục đích của nghiên cứu này là vừa để sàng lọc các biến quan sát, vừa để xác định các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết. Việc kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính, v.v… dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS. 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc ở các yếu tố khác nhau của người lao động tại các đơn vị ngành hàng không dân dụng ở TP.HCM. Đồng thời nghiên cứu này giúp nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động ngành hàng không tại TPHCM, từ đó làm cơ sở để các đơn vị trong ngành sẽ có các chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động trong đơn vị mình. 6. Cấu trúc của luận văn Lời mở đầu Chương 1: Cơ sở lý thuyết Chương 2: Tổng quan ngành hàng không dân dụng Việt Nam và thực trạng nguồn nhân lực. Chương 3: Thu thập vả xử lý dữ liệu
xii Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương 5: Thảo luận kết quả và kiến nghị. Kết luận
- 13 - CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Theo Likert thì trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất, vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người [17]. Với tầm quan trọng đặc biệt của nguồn nhân lực, hầu hết các nhà quản trị đều mong muốn làm sao để phát huy hết hiệu quả của nguồn lực này. Đó là lý do để nghiên cứu hướng tới mục đích nâng cao sự thỏa mãn công việc cho người lao động tại các đơn vị, tổ chức hoạt động trong ngành hàng không dân dụng Việt Nam. Chương này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động, bao gồm các khái niệm khác nhau về thỏa mãn công việc, các học thuyết về nhu cầu và động viên. Ngoài ra, một số nghiên cứu về thỏa mãn công việc cũng như các thang đo trong các nghiên cứu đó cũng được trình bày để đề xuất mô hình và các giả thiết nghiên cứu của đề tài. 1.1. Sự thỏa mãn công việc Con người là yếu tố quan tâm hàng đầu trong tất cả các hoạt động, đặc biệt trong hoạt động kinh doanh. Có rất nhiều nghiên cứu khác nhau trên thế giới về thỏa mãn công việc, trong các nghiên cứu lại có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc (job satisfaction). Có thể kể ra như: Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao [10]. Schemerhon (1993) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí
- 14 - công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. [10 ] Như vậy, mặc dù có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm xúc, suy nghĩ và hành động tích cực đối với công việc của mình. 1.2. Lý thuyết về thỏa mãn công việc 1.2.1. Frederick Herzberg với “2 factors theory” (thuyết 2 nhân tố). Thuyết hai nhân tố được đưa ra bởi Frederick Herzberg, nhà tâm lý học người Hoa Kỳ. Ông đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc và gọi tập hợp thứ nhất là "yếu tố duy trì" – nếu thiếu nó thì sẽ tạo ra sự “bất mãn” của nhân viên; tập hợp thứ hai là “yếu tố thúc đẩy” – nếu có nó thì sẽ tạo ra “sự thỏa mãn” [15]. Cụ thể là: - Nhân tố nhân tố duy trì (Hygiene factors): Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt; tuy nhiên chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi những người công nhân lại coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có nó, họ sẽ trở nên bất mãn và do đó, sản xuất bị giảm sút. Các nhân tố đó cụ thể là: + Chính sách của tổ chức + Sự giám sát trong công việc + Các điều kiện làm việc + Lương + Quan hệ với đồng nghiệp + Quan hệ với thuộc cấp
- 15 - - Nhân tố hài lòng (motivator factor): Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Những yếu tố đó cụ thể như: + Đạt kết quả, thành tựu + Sự thừa nhận + Tự làm + Trách nhiệm + Sự tiến bộ/thăng cấp + Sự tăng trưởng, phát triển 1.2.2. Douglas McGregor với Lý thuyết X và Lý thuyết Y. 2.2.2.1. Thuyết X: Là lý thuyết máy móc và thiên hướng tiêu cực về con người và hành vi con người [14]. Thuyết X cho rằng: - Con người bản chất không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể. - Cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc. - Con người thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt. Tuy có cái nhìn tiêu cực và trên thực tế dường như không có kết quả đúng 100%, nhưng Thuyết X vẫn đúng trong nhiều trường hợp, đặc biệt khi ứng dụng vào các ngành sản xuất, dịch vụ. Vì vậy, thuyết này luôn là một thuyết kinh điển, không thể bỏ qua để đào tạo, huấn luyện về quản trị nhân sự trong tất cả các trường lớp. 1.2.2.2. Thuyết Y: Là lý thuyết linh động và thiên hướng tích cực về con người và hành vi con người. Thuyết Y cho rằng: - Con người bản chất thích làm việc và không trốn tránh khi có thể. Con người muốn và có thể học cách gánh vác trách nhiệm. - Con người làm việc theo nhóm, thích tự định hướng và làm chủ. Con người sẽ gắn với nhóm nếu họ đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
- 16 - - Tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn đề quan trọng là biết khơi dậy. - Không cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và không đánh giá cao việc trừng phạt khi họ không làm việc. Thuyết này cho rằng con người luôn có khát vọng, tự khả năng tự khích lệ bản thân, có khả năng nhận những bổn phận lớn hơn, có khả năng tự chủ, tự trị. Con người không thích bị kiểm soát, nếu không bị kiểm soát mới làm việc tốt. Thuyết Y đúng trong nhiều trường hợp nhưng cũng không tuyệt đối. Các công ty sử dụng người lao động có trình độ cao và làm công việc có nhiều tính sáng tạo như Apple, Microsoft, Google... đều theo thuyết Y. Đại đa số mọi người mong các nhà quản lý cải thiện điều kiện làm việc theo hướng này. 1.2.3. Lý thuyết kiểu Nhật (Japan Style) và “Lý thuyết Z” Thuyết Z còn được biết đến dưới cái tên "Quản lý kiểu Nhật". Thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo ra sự an tâm và mãn nguyện cho người lao động cả trong và ngoài khi làm việc. Thuyết Z cũng có những điểm yếu căn bản và nhất là tạo ra sức ỳ lớn trong các công ty Nhật. [21] Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần cho người lao động để đạt được năng suất chất lượng trong công việc. Cụ thể như: - Chế độ làm việc suốt đời. - Đo đếm, đánh giá chi li, rõ ràng, song song biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động. - Làm việc với nhau như một nhóm, ra quyết định và chịu trách nhiệm tập thể. - Quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ. Con cái được ưu tiên tuyển dụng, được có học bổng. - Tạo ra mối quan hệ phối hợp các cá nhân lại với nhau để đạt được mục tiêu của nhóm, của tổ chức. Để một nhóm người có năng lực tạo ra lực lượng chủ chốt. - Tạo ra bầu không khí thân mật nơi làm việc như trong gia đình. - Sắp xếp di chuyển nhiều vị trí công việc khác nhau trước khi đề bạt thăng tiến.
- 17 - 1.2.4. Abraham Maslow và Lý thuyết thứ bậc nhu cầu. Năm 1943, Maslow phát triển lý thuyết về “Thứ bậc nhu cầu” của con người (Hierarchy of Needs) gồm 5 cấp bậc. Ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc theo hình kim tự tháp, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước [13]. Nhưng bản hoàn chỉnh và đầy đủ nhất của lý thuyết này được đưa ra vào năm 1954, 5 thứ bậc nhu cầu đó lần lượt là: 1. Nhu cầu cơ bản (basic needs) 2. Nhu cầu an toàn (safety needs) 3. Nhu cầu xã hội (social needs) 4. Nhu cầu được tôn trọng (esteem needs) 5. Nhu cầu thể hiện mình (seft – actualizing needs) Hình 1. 1. Tháp nhu cầu của Maslow – 5 cấp bậc Sau đó, vào năm 1990, Maslow hiệu chỉnh lý thuyết này thành 8 bậc1. Trong đó kế thừa cả 5 nhu cầu đã có, bổ sung thêm 3 nhu cầu bậc cao nữa, đó là: 1. Nhu cầu về nhận thức (cognitive needs): nhu cầu học hỏi, hiểu biết 2. Nhu cầu về thẩm mỹ (aesthetic needs) 3. Nhu cầu về tự tôn bản ngã (self- transcendence). 1 Cho tới nay, vẫn còn nhiều tranh cãi về tính chính thức của lần hiệu chỉnh sau của Maslow. Chính vì vậy trên thực tế, lý thuyết “Thứ bậc nhu cầu” gồm 5 cấp bậc vẫn được công nhận rộng rãi và chính thức hơn.
- 18 - Trên thực tế, các nhu cầu không phải lúc nào cũng xuất hiện theo thứ bậc như Maslow đã đề nghị mà tùy thuộc nhiều vào cá nhân và hoàn cảnh. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhu cầu con người còn tùy thuộc nhiều vào các yếu tố khác như: giai đoạn nghề nghiệp, quy mô của tổ chức và vị trí địa lý, nền văn hóa v.v… Theo thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow, các nhà quản lý ở các đơn vị ngành hàng không dân dụng phải hiểu được người lao động hiện đang ở cấp độ nhu cầu nào, thứ tự các nhu cầu đó có giống như lý thuyết của Maslow không? Từ đó mới có cơ sở để có thể thỏa mãn chính xác và kịp thời nhu cầu của người lao động, nâng cao sự thỏa mãn công việc của họ, nâng cao hiệu quả công việc của đơn vị. 1.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc Từ cơ sở là các lý thuyết cổ điển về sự thỏa mãn công việc như đã trình bày mục trên, sau đó có rất nhiều các nghiên cứu trong và ngoài nước về sự thỏa mãn công việc nói chung cũng như thỏa mãn công việc trong từng ngành nghề cụ thể với các thang đo riêng được thiết kế nhằm đánh giá từng đối tượng nghiên cứu cụ thể. Được đánh giá khá cao về cả khía cạnh lý thuyết cũng như thực tiễn trong các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc chính là nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) [20]. Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI – Job Descriptive Index) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua năm nhân tố là: - Bản chất công việc - Tiền lương - Cơ hội đào tạo thăng tiến - Đồng nghiệp - Cấp trên. Trong khi đó, nghiên cứu của Weiss và đồng nghiệp (1967) thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo,