Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty cổ phần truyền thông Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:125

Thêm vào BST

Báo xấu

64
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên cũng như đo lường mức độ ảnh hưởng của những nhân tố đó; kiểm tra có sự khác biệt về mức độ thoả mãn của nhân viên theo các đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác và địa điểm công tác); trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp kiến nghị để có thể nâng cao mức độ thoả mãn của nhân viên trong công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty cổ phần truyền thông Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HỒ CHÍ MINH -------------------------------------------------- VŨ TẤN TÀI CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp Hồ Chí Minh – Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HỒ CHÍ MINH -------------------------------------------------- VŨ TẤN TÀI CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thanh Hội Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần truyền thông Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. TP.HCM, ngày 14 tháng 12 năm 2013 Tác giả luận văn Vũ Tấn Tài
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG TÓM TẮT LUẬN VĂN MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................... 5 1.1. Lý luận về sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty. ................................... 5 1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn ......................................................................... 5 1.1.2. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên. ................................ 7 1.2. Một số kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. ...................................................................................................................... 13 1.3. Mô hình nghiên cứu tổng quát........................................................................ 17 CHƯƠNG 2 : GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM .............................................................................................................. 23 2.1. Giới thiệu về công ty ...................................................................................... 23 2.2. Ngành nghề kinh doanh chính ........................................................................ 23 2.3. Sản phẩm và dịch vụ chủ yếu ......................................................................... 23 2.4. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................. 28 2.5. Cơ cấu tổ chức và quản lý .............................................................................. 28 CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU ........... 30 3.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 30 3.2. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 30 3.3. Kích thước mẫu và cách thức chọn mẫu ........................................................ 32 3.3.1. Kích thước mẫu........................................................................................ 32 3.3.2. Cách thức chọn mẫu ................................................................................ 33 3.4. Giới thiệu thang đo ......................................................................................... 33
3.4.1. Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên về bản chất công việc................... 33 3.4.2. Đo lường sự thoả mãn của nhân viên về yếu tố cấp trên ......................... 34 3.4.3. Đo lường sự thoã mản của nhân viên về yếu tố tiền lương ..................... 34 3.4.4. Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố phúc lợi ........................ 35 3.4.5. Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố đào tạo, thăng tiến ........ 35 3.4.6. Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp.................. 35 3.4.7. Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên về môi trường làm việc ................ 36 3.4.8. Đo lường sự thõa mãn của nhân viên về công việc ................................. 36 3.5. Công cụ thu thập thông tin – Bảng câu hỏi .................................................... 37 3.6. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê ............................................................... 38 3.6.1. Đánh giá thang đo .................................................................................... 38 3.6.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................ 39 3.6.3. Phân tích tương quan – hồi quy ................................................................... 40 CHƯƠNG 4 : PHÂN TÍCH KẾT QỦA ĐO LƯỜNG ......................................... 43 4.1. Mô tả dữ liệu thu thập được ........................................................................... 43 4.1.1. Làm sạch dữ liệu ...................................................................................... 43 4.1.2. Cơ cấu dữ liệu .......................................................................................... 43 4.2. Ðánh giá độ tin cậy của thang đo ................................................................... 46 4.2.1. Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phẩn truyền thông Việt Nam ...... 46 4.2.2. Nhận xét kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo ........................................ 49 4.3. Phân tích nhân tố EFA và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu ............................ 50 4.4. Kiểm định các yếu tố của mô hình ................................................................. 52 4.4.1. Phân tích tương quan ............................................................................... 52 4.4.2. Phân tích hồi quy ..................................................................................... 53 4.4.3. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình ................................................... 54 4.4.4. Kiểm tra sự phù hợp của mô hình và biến ............................................... 55 4.4.5. Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình ............................ 56 4.5. Kiểm định giả thuyết ...................................................................................... 56 4.5.1. Các yếu tố đặc điểm công việc ................................................................ 56
4.5.2. Các yếu tố cá nhân ................................................................................... 57 4.6. Thống kê mức độ thỏa mãn theo mức độ thỏa mãn chung và theo từng nhân tố ............................................................................................................................ 59 CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT Ý KIẾN NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ THOẢ MÃN CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY 61 5.1. Kết luận kết quả nghiên cứu ........................................................................... 61 5.2. Đề xuất nhầm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng Công ty cổ phần truyền thông Việt Nam............................................................................. 63 5.2.1. Đề xuất về vấn đề tiền lương ................................................................... 63 5.2.2. Đề xuất về vấn đề phúc lợi ..................................................................... 66 5.2.3. Đề xuất về vấn đề cơ hội đào tạo và thăng tiến ....................................... 69 5.2.4. Đề xuất về vấn đề bản chất công việc...................................................... 70 5.2.5. Đề xuất về vấn đề quan hệ với cấp trên ................................................... 71 5.2.6. Đề xuất về vấn đề quan hệ với đồng nghiệp ............................................ 73 5.2.7. Giải pháp về vấn đề môi trường làm việc................................................ 74 5.3. Những đóng góp, hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ... 75 5.3.1. Đóng góp của nghiên cứu ........................................................................ 75 5.3.2. Hạn chế của nghiên cứu ........................................................................... 76 5.3.3. Hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................... 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC PHỤ LỤC A: ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO PHỤ LỤC B: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA PHỤ LỤC C: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN PHỤ LỤC D: PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI PHỤ LỤC E: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ THOẢ MÃN TRONG CÔNG VIỆC THEO CÁC YẾU TỐ ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN PHỤ LỤC F: GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH CỦA CÁC NHÂN TỐ PHỤ LỤC G: DÀN BÀI NGHIÊN CỨU SƠ BỘ VÀ BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo sự thoả mãn của nhân viên về bản chất công việc .............. 32 Bảng 3.2: Thang đo sự thoả mãn của nhân viên về cấp trên................................ 32 Bảng 3.3: Thang đo sự thoả mãn của nhân viên về tiền lương ............................ 33 Bảng 3.4: Thang đo sự thoả mãn của nhân viên về phúc lợi ............................... 33 Bảng 3.5: Thang đo sự thoả mãn của nhân viên về cơ hội đào tạo và thăng tiến 34 Bảng 3.6: Thang đo sự thoả mãn của nhân viên về đồng nghiệp ........................ 34 Bảng 3.7: Thang đo sự thoả mãn của nhân viên về môi trường làm việc............ 35 Bảng 3.8: Thang đo sự thoả mãn chung của nhân viên về công việc .................. 35 Bảng 4.1a: Cơ cấu về giới tính ............................................................................. 43 Bảng 4.1b: Cơ cấu về tuổi .................................................................................... 44 Bảng 4.1c: Cơ cấu về thâm niên công tác ............................................................ 44 Bảng 4.1d: Cơ cấu về trình độ.............................................................................. 44 Bảng 4.1e: Cơ cấu về địa điểm công tác .............................................................. 45 Bảng 4.2: Hệ số Crobach’s Alpha của từng yếu tố .............................................. 45 Bảng 4.2a: Cronbach’s Alpha của thang đo bản chất công việc .......................... 45 Bảng 4.2b: Cronbach’s Alpha của thang đo cấp trên........................................... 46 Bảng 4.2c: Cronbach’s Alpha của thang đo tiền lương ....................................... 46 Bảng 4.2d: Cronbach’s Alpha của thang đo phúc lợi .......................................... 47 Bảng 4.2e: Cronbach’s Alpha của thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến ........... 47 Bảng 4.2f: Cronbach’s Alpha của thang đo đồng nghiệp .................................... 47 Bảng 4.2g: Cronbach’s Alpha của thang đo môi trường làm việc ....................... 48 Bảng 4.2h: Cronbach’s Alpha của thang đo sự thỏa mãn chung ......................... 48 Bảng 4.3: Bartlett’s Test và KMO ....................................................................... 49 Bảng 4.4: Phân tích nhân tố trích ......................................................................... 50 Bảng 4.5: Hệ số tương quan ................................................................................. 52 Bảng 4.6: Hồi quy bội .......................................................................................... 52 Bảng 4.7: Hệ số xác định của mô hình ................................................................ 53 Bảng 4.8: Bảng kiểm định F ................................................................................ 54 Bảng 5.1: Giá trị trung bình của từng biến quan sát của yếu tố tiền lương ......... 63 Bảng 5.2: Sự khác biệt về mức độ thoả mãn giữa các nhóm theo thâm niên ..... 66
TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần truyền thông Việt Nam. Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các nhân viên văn phòng đang làm việc tại công ty ở hai khu vực là Hà Nội và TP.Hồ Chí Minh. Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này, thang đo các nhân tố của sự thỏa mãn công việc đã được xây dựng với thang đo Likert năm mức độ. Độ tin cậy của thang đo đã được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố. Mô hình hồi quy tuyến tính cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của nhân viên và bảy biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với bản chất công việc, cấp trên, tiền lương, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp và môi trường làm việc. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô hình được giữ nguyên với bảy biến như trên. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy bảy nhân tố này có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại công ty. Trong đó ba nhân tố ảnh hưởng mạnh là sự thỏa mãn đối với tiền lương, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến và bốn nhân tố có ảnh hưởng yếu là sự thỏa mãn đối với cấp trên, đồng nghiệp, môi trường làm việc và bản chất công việc. Kết quả cũng cho thấy có sự khác biệt rõ rệt về mức độ thỏa mãn trong công việc của những nhân viên có thâm niên công tác dưới ba năm và từ ba năm trở lên.
1 MỞ ĐẦU  Lí do chọn đề tài Các doanh nghiệp Việt Nam đang phải đối mặt với nhiều vấn đề khó khăn, một trong số đó là việc tuyển dụng được nhân viên thực sự có năng lực và giữ nhân viên giỏi làm việc lâu dài. Điều này càng khó khăn hơn trong bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế thế giới, cạnh tranh trên thị trường lao động nội địa cũng gay gắt hơn. Sự thỏa mãn trong công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà lãnh đạo trong việc xây dựng và thực thi các chính sách quản trị nguồn nhân lực, nhằm quản lý và sử dụng lao động hiệu quả nhất. Đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay, các doanh nghiệp buộc phải lựa chọn và áp dụng các mô hình quản trị nguồn nhân lực tiên tiến, các giải pháp và chính sách nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực có trình độ, phát huy tính nỗ lực trong công việc… tạo cho người lao động cảm giác thỏa mãn và an tâm trong công tác, tự hào về công ty và gắn bó lâu dài với công ty. Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo,…), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài. Cuối cùng, quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. Vì thế, mặc dù ở góc độ một doanh nghiệp còn non trẻ, Ban Lãnh Đạo Công ty Cổ Phần Truyền Thông Việt Nam cũng rất ý thức tầm quan trọng của việc làm thế nào để giúp cho người lao động đạt được sự thỏa mãn tối đa trong công việc, bởi vì theo nhiều nghiên cứu cho thấy, nếu người lao động được thỏa mãn trong công việc thì họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó hơn với doanh nghiệp (nghiên cứu của Lise M Saari and Timothy A.Judge, 2004). Qua đó doanh nghiệp sẽ chủ động xây dựngchiến luợc phát triển của mình. Cũng từ thực tế của của công ty, trong thời gian gần đây tình trạng người lao động xin nghỉ việc điễn biến hết sức
2 phức tạp, theo tìm hiểu thông tin sơ bộ phần lớn nhân viên văn phòng nghỉ việc sau một đến hai năm làm việc tại công ty. Ngoài ra cũng có thông tin nhiều nhân viên đang phàn nàn về mức thu nhập và phúc lợi mà họ nhận được tại công ty là chưa tương xứng. Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng điều này phần nào cũng cho thấy được rằng có thể có sự không thỏa mãn trong công việc đối với nhóm người đã thôi việc cũng như đang làm việc tại công ty. Do đó, vấn đề cần thiết hiện nay của công ty là phải tìm hiểu mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động đang làm việc tại công ty để biết được người lao động có được thỏa mãn không, những yếu tố làm cho người lao động thỏa mãn cũng như các điều làm cho họ bất mãn. Từ đó đề ra các chính sách thích hợp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn cho họ, qua đó giúp thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty. Vì vậy, để góp phần giúp công ty giải quyết vấn đề này nên tôi đã chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng sự thoả mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần Truyền Thông Việt Nam” để làm luận văn tốt nghiệp cho mình.  Mục tiêu nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn Đề tài nghiên cứu nhằm xác định các mục tiêu sau: - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên cũng như đo lường mức độ ảnh hưởng của những nhân tố đó. - Kiểm tra có sự khác biệt về mức độ thoả mãn của nhân viên theo các đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác và địa điểm công tác) - Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp kiến nghị để có thể nâng cao mức độ thoả mãn của nhân viên trong công ty. Để thực hiện các mục tiêu này , nghiên cứu cần trả lời được các câu hỏi sau : - Những yếu tố nào tác động đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại công ty ?
3 - Mức độ tác động của những yếu tố đó đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại công ty như thế nào? - Có sự khác biệt về sự thoả mãn của nhân viên văn phòng theo các đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc và nơi công tác) Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các lãnh đạo công ty: - Tìm ra những vấn đề liên quan đến các chính sách, nơi làm việc, con người, tổ chức và có bước hành động thích hợp - Giảm tỷ lệ chảy máu chất xám, thu hút và giữ chân nhân tài - Đề ra các giải pháp thích hợp để nâng cao tinh thần làm việc, sự thoả mãn của nhân viên - Kết nối ban lãnh đạo và nhân viên cùng chung mục tiêu phát triển công ty  Đối tượng, phạm vi của luận văn Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần truyền thông Việt Nam Đối tượng khảo sát: nhân viên văn phòng ở công ty cổ phần Truyền Thông Việt Nam, làm việc tại hai thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội thuộc các trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác, giới tính khác nhau.  Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu định tính bằng cách tham khảo các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan và phương pháp hỏi ý kiến giáo viên hướng dẫn theo một nội dung được chuẩn bị trước dựa theo thang đo JDI có sẵn. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xây dựng, điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo Nghiên cứu định lượng bằng cách thu thập số liệu qua việc gởi bảng câu hỏi điều tra đến các nhân viên trong công ty Bảng câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bản câu hỏi nguyên gốc ..Thảo luận nhóm.. Ðiều chỉnh..Bản câu hỏi điều tra. Việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy,… dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS 20.0. . Toàn bộ dữ liệu hồi đáp
4 được xử lý với phần mềm EXCEL và SPSS nhằm đánh giá các thang đo, các mối quan hệ giữa các yếu tố, đo lường mức độ thoả mãn của người lao động theo từng yếu tố liên quan. Nghiên cứu cũng so sánh mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên văn phòng theo các đặc điểm cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc và địa điểm công tác).  Nội dung và bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn gồm 5 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về sự thoả mãn của người lao động và mô hình nghiên cứu Chương 2: Giới thiệu về Công Ty Cổ Phần Truyền Thông Việt Nam. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu. Chương 4: Phân tích kết quả đo lường. Chương 5: Kết luận và đề xuất ý kiến nhằm nâng cao mức độ thoả mãn cho nhân viên văn phòng tại công ty
5 CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này giới thiệu các khái niệm, lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, một số nghiên cứu có liên quan. Các yếu tố có tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên được giới thiệu, đó là: bản chất công việc; cấp trên; tiền lương; phúc lợi; cơ hội đào tạo – thăng tiến; đồng nghiệp; môi trường làm việc. 1.1. Lý luận về sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty. 1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn Mặc dù được nhắc đến nhiều trong các nghiên cứu khoa học, cũng như trong cuộc sống hằng ngày, thế nhưng cho đến hiện tại vẫn chưa có sự thống nhất về định nghĩa sự thoả mãn. Nghiên cứu của Judge, “Job Satisfaction and Job Affect” (2009) cho rằng thỏa mãn công việc là những phản ứng tâm lý đa chiều về công việc của một người. Những phản ứng này có yếu tố nhận thức và tình cảm. Còn theo George – et al (2008) thì sự thỏa mãn là tập hợp các cảm giác và niềm tin mà mọi người có về công việc hiện tại của họ. Mức độ của người lao động về mức độ hài lòng công việc có thể là từ sự rất hài lòng đến rất không hài lòng. Mọi người cũng có thể có thái độ về các khía cạnh khác nhau của công việc của họ như các loại công việc họ làm, đồng nghiệp, người giám sát và mức lương của họ Theo Armstrong (2006) thì sự thỏa mãn công việc đề cập đến thái độ và cảm xúc mọi người có về công việc của họ. Thái độ tích cực và thuận lợi đối với công việc chỉ ra việc làm hài lòng. Thái độ tiêu cực và bất lợi đối với công việc chỉ ra việc không hài lòng. Cranny, Smith, and Stone (1992) định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là một phản ứng tình cảm (đó là cảm xúc) đối với công việc, có được từ sự đối chiếu so sánh giữa những gì thực sự đạt được với những điều mong muốn, kỳ vọng, xứng đáng. Định nghĩa này rất giống với định nghĩa của Locke (1969). Trong bài nghiên cứu “What is job satisfaction” năm 1969, Locke định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là tình trạng cảm xúc vui thích có được từ cảm giác đạt được hoặc có
6 những điều kiện thuận lợi để đạt được những giá trị của công việc; sự bất mãn đối với công việc là tình trạng cảm xúc không vui thích xuất phát từ cảm giác chán nản hoặc những trở ngại trong công việc. Trong khi Cranny -et al. (1992) cho rằng định nghĩa của họ, sự thỏa mãn đối với công việc là phản ứng cảm xúc- đạt được sự đồng thuận rộng rãi, có một định nghĩa khác cũng được phổ biến rộng rãi cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc. (Arthur P.Brief 2001) Smith, Kendall, and Hulin (1969) đã định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là những cảm xúc hoặc phản ứng tình cảm đối với những khía cạnh của hoàn cảnh, đồng thời họ cũng phát biểu rằng những vấn đề việc đo lường sự thỏa mãn đối với công việc đụng phải chính là vấn đề đo lường thái độ. Locke (1969, 1976)cũng cho rằng thái độ và cảm xúc đồng nghĩa với nhau. Một số nghiên cứu cổ điển về cấu trúc của thái độ cho rằng, thái độ đối với một đối tượng nào đó bao gồm phản ứng tình cảm, niềm tin và cách ứng xử đối với đối tượng đó. Do đó đối với một số người, định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là phản ứng tình cảm đối với công việc và định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc là như nhau. Tuy nhiên, việc đánh đồng thái độ và cảm xúc có thể loại bỏ những nghiên cứu về nguyên nhân và hậu quả của hai yếu tố này một cách riêng biệt. Do đó, Howar M. Weiss đã không đồng ý với các cách định nghĩa trên và đã thực hiện nghiên cứu “Deconstructing job satisfaction. Separating evaluations, beliefs and affective experiences” năm 2002. Trong nghiên cứu của mình năm 2002, Howar M. Weiss cho rằng “sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc, và thái độ được định nghĩa như trong những nghiên cứu tâm lý xã hội cơ bản. Thái độ không phải là phản ứng tình cảm, mà là sự đánh giá hoặc nhận định về một đối tượng, và sự đánh giá thì không đồng nghĩa với cảm xúc. Các nhà nghiên cứu về thái độ đồng tình cho rằng đánh giá là nền tảng thiết yếu của thái độ. Do đó, sự thỏa mãn về công việc, được định nghĩa như là thái độ, chính là đánh giá tích cực (hoặc tiêu cực) về công việc và hoàn cảnh
7 công việc.Theo Howar M. Weiss, sự thỏa mãn đối với công việc bao gồm ba yếu tố cấu thành: đánh giá về công việc, trải nghiệm cảm xúc, niềm tin vào công việc. Định nghĩa của Vroom (1964) về sự thỏa mãn công việc tập trung vào vai trò của người lao động tại nơi làm việc. Ông cho rằng thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Còn theo Weiss (1967) định nghĩa rằng thoả mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. So sánh các định nghĩa : Đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãntrong công việc (hay sự hài lòng trong công việc).Có nghiên cứu cho rằng đó là thái độ, cảm xúc, có nghiên cứu cho rằng đó là cảm giác, niềm tin, phản ứng tâm lý…của một người về công việc. Nhưng nhìn chung theo tác giả thỏa mãn trong công việc là sự cảm nhận của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ. Cảm nhận này có thể là tốt hay xấu tùy theo mỗi cá nhân. 1.1.2. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên. Đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết đối với công ty, điển hình như: Theo Mueller (1996), có 10 yếu tố tác động trực tiếp đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc (lương; cơ hội thăng tiến; phân phối công bằng; hỗ trợ của đồng nghiệp; hỗ trợ của cấp trên; khối lượng công việc; sự xung đột chức năng nhiệm vụ; sự phân quyền, tự quản; thể chế hóa) Theo F.Herberg cho rằng năm yếu tố mang lại sự thoả mãn công việc là : - Thành đạt : sự thoả mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải quyết các vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nổ lực của mình - Sự công nhận: sự ghi nhận hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân - Bản thân công việc: những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người. Chẳng hạn một công việc có thể thú vị, sáng tạo, đa dạng và thách thức.
8 - Quyền hạn và trách nhiệm: mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó - Cơ hội phát triển: là những cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp. Cơ hội phát triển cũng xuất hiện nếu công việc hàng ngày người ta có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến. Sự thoả mãn của nhân viên đối với công việc được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh ( Price 1997) - Sự thoả mãn chung đối với công việc - Sự thoả mãn theo các yếu tố thành phần công việc Nghiên cứu sự thoả mãn chung giúp các nhà quản trị có cách nhìn khái quát về sự thoả mãn nói chung của toàn thể cán bộ nhân viên đối với tổ chức. Tuy nhiên, việc nghiên cứu sự thoã mản theo các yếu tố thành phần của công việc sẽ giúp cho các nhà quản trị hiểu rõ hơn về các thành phần đặc điểm của công việc tác động đến sự thoả mãn của nhân viên. Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Ðại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Ðại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc,...Các nhà nghiên cứu Hackman and Oldham (1975) lại xây dựng thang đo JDS (Job Diagnostic Survey) để đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc. Có thể thấy JDI, MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc.
9 Để đo lường các yếu tố của thành phần công việc cũng như mức độ thỏa mãn chung, Smith et al (1969) đã xây dựng thang đo mô tả thành phần công việc (Job Descriptive Index – JDI). Thang đo này được đánh giá rất cao cả về lý thuyết lẫn thực tiễn. Thang đo mô tả công việc do Smith et al. (1969) thiết lập gồm 5 yếu tố : bản chất công việc, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và tiền lương. Tuy vậy, thang đo này cũng bị đánh giá là còn hạn chế vì chưa bao hàm đầy đủ các yếu tố của công việc(Buffum and Konick, 1982) Sau đó, nghiên cứu của Crossman và Bassem (2003) về sự thoả mãn công việc đã bổ sung thêm 2 yếu tố là phúc lợi và điều kiện làm việc. Trong đề tài nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện tại Việt Nam” (2005), PGS.TS Trần Thị Kim Dung đã bổ sung thêm 2 yếu tố: phúc lợi và điều kiện làm việc (giám sát công việc; thông tin giao tiếp). Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu đã chứng minh rằng, chỉ có yếu tố phúc lợi đảm bảo độ tin cậy và giá trị thang đo trong điều kiện tại Việt Nam. Căn cứ vào kết quả của các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn trong công việc và kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ tại công ty, nghiên cứu này sẽ đưa ra các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc như sau: bản chất công việc,cấp trên, tiền lương, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, môi trường làm việc. Các yếu tố này được xác định là sẽ tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc nhân viên văn phòng tại công ty, sự thay đổi của các yếu tố này theo chiều hướng tốt hay xấu sẽ làm tăng hoặc giảm mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc theo nghiên cứu bao gồm:  Yếu tố bản chất công việc: Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụngcác kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp;
10 công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967). Trong nghiên cứu này, các yếu tố sau của công việc sẽ được xem xét gồm: - Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân. - Được kích thích để sáng tạo trong thực hiện công việc. - Khi làm việc tốt sẽ được đánh giá tốt. - Công việc có tính thách thức. - Công việc rất thú vị.  Yếu tố tiền lương: Theo Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương. Các yếu tố đo lường sự thỏa mãn về tiền lương được xem xét gồm: - Nhân viên có thể sống hoàn toàn nhờ dựa vào thu nhập từ công ty. - Tiền lương mà nhận được tương xứng với kết quả làm việc của mình. - Nhân viên được trả lương cao. - Các khoản tiền thưởng tại công ty là hợp lý. - Tiền lương, thu nhập được trả trong công ty là công bằng.  Yếu tố phúc lợi : Là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương. Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc
11 riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), được công ty hỗ trợ mua nhà, được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi,.. Các yếu tố đo lường sự thỏa mãn về phúc lợi được xem xét gồm: - Các chương trình phúc lợi của công ty rất hấp dẫn - Các chương trình phúc lợi của công ty rất đa dạng - Các chương trình phúc lợi của công ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo của công ty với nhân viên - Các chương trình phúc lợi đảm bảo cho anh chị an tâm về lâu dài - Anh chị đánh giá cao chương trình phúc lợi của công ty  Yếu tố đồng nghiệp: Là người bạn làm việc cùng với nhau. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc. Ðối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp. Ðồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất. Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy.(Tan Teck Hong, 2011). Các yếu tố đo lường sự thỏa mãn về đông nghiệp được xem xét gồm: - Sự sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp - Mọi người hợp tác để làm việc. - Đồng nghiệp làm việc tận tâm để đạt kết quả tốt nhất - Nhân viên công ty có tác phong làm việc khẩn trương, đúng giờ. - Các nhân viên đối xử thân thiết, thoải mái.
12  Yếu tố cấp trên: Là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng của cấp trên để thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức. Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên, sự hỗ trợ khi cần thiết và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết, năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al, 1967), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới. Các yếu tố về cấp trên được xem xét bao gồm: - Cấp trên có tác phong lịch sự, hòa nhã. - Việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác. - Cấp trên luôn quan tâm công tác đánh giá phát triền nhân viên. - Cấp trên quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ của nhân viên. - Môi trường thoải mái cho nhân viên phát biểu ý kiến. - Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc. - Nhân viên được tự do thực hiện công việc  Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến: Cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và có cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Nhân viên mong muốn được biết những thông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và phát triển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ(W. Schmidt, 2004) Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm: - Được đào tạo kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc. - Được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc. - Có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại công ty