Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố tạo động lực làm việc - Trường hợp Bộ phận kinh doanh Công ty NutiFood Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:85

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Từ đó công ty có thể đưa ra các chính sách nhằm tác động vào tinh thần làm việc của nhân viên Kinh doanh giúp cho họ tăng thêm động lực làm việc, kéo giảm tỷ lệ nghỉ việc trong bộ phận kinh doanh, gắn bó lâu dài và đạt kết quả kinh doanh tốt hơn. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố tạo động lực làm việc - Trường hợp Bộ phận kinh doanh Công ty NutiFood Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRƯƠNG BẮC SƠN CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRƯỜNG HỢP BỘ PHẬN KINH DOANH CÔNG TY NUTIFOOD VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH - 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRƯƠNG BẮC SƠN CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRƯỜNG HỢP BỘ PHẬN KINH DOANH CÔNG TY NUTIFOOD VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ điều hành cao cấp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. NGUYỄN HỮU DŨNG TP. HỒ CHÍ MINH - 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn: “ Các nhân tố tạo động lực làm việc – Trường hợp bộ phận kinh doanh NutiFood” là nghiên cứu của riêng tôi. Nội dung luận văn này được tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Hữu Dũng. Các số liệu trong bài hoàn toàn do tác giả tự thực hiện khảo sát, phân tích và là số liệu thực. Các kết quả này chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác. Tác giả luận văn Trương Bắc Sơn
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH VẼ DANH MỤC BẢNG TÓM TẮT LUẬN VĂN CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN .......................................................... 01 1.1 Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 01 1.2 Mục đích và mục tiêu nghiên cứu ..................................................................... 02 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 02 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 03 1.5 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 03 1.6 Ý nghĩa khoa học và giá trị thực tiễn luận văn .................................................. 04 1.7 Cấu trúc luận văn ............................................................................................... 05 Tóm tắt chương 1 ...................................................................................................... 05 CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU–CƠ SỞ LÝ THUYẾT ....... 06 2.1 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ......................................................... 06 2.2 Các khái niệm liên quan tạo động lực làm việc ................................................. 07 2.2.1 Khái niệm nhu cầu, lợi ích, động lực.............................................................. 07 2.2.2 Khái niệm tạo động lực làm việc ................................................................... 09 2.3 Động viên- kiến thức nền tảng ........................................................................... 10 2.4 Lý thuyết tạo động lực làm việc ......................................................................... 11 2.4.1 Lý thuyết Hệ thống nhu cầu của Maslow ....................................................... 11 2.4.2 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner ........................................... 13 2.4.3 Douglas Mc Gregor với “ Lý thuyết “X”, “Y” .............................................. 14 2.5 Khung lý thuyết đề xuất: thuyết hai nhân tố duy trì- thúc đẩy động lực
F. Herzberg. ....................................................................................................... 14 2.6 Mô hình nghiên cứu ........................................................................................... 17 2.6.1 Mối quan hệ giữa nhóm nhân tố duy trì với động lực làm việc. ................... 18 2.6.1.1 Tác động của tiền lương- thưởng ( phần thưởng vật chất)................ 18 2.6.1.2 Tác động của môi trường làm việc ảnh hưởng đến động lực ........... 19 2.6.1.3 Tác động của Quản lý- Giám sát đến động lực ................................. 20 2.6.2 Mối quan hệ giữa nhóm nhân tố thúc đẩy với động lực làm việc ................... 20 2.6.2.1 Tác động của sự phát triển cá nhân đến động lực ............................. 20 2.6.2.2 Tác động của sự công nhận, phản hồi tích cực đến động lực ........... 21 2.6.2.3 Tác động của làm phong phú công việc đến động lực ...................... 21 2.6.2.4 Tác động của sự ý nghĩa của công việc đến động lực....................... 22 2.6.3 Mối quan hệ giữa nhân tố duy trì, thúc đẩy với động lực làm việc ................ 22 Tóm tắt chương 2 ..................................................................................................... 25 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 26 3.1 Tiếp cận cách nghiên cứu .................................................................................... 26 3.2 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................. 27 3.3 Tuyên bố đạo đức ................................................................................................ 27 3.4 Thu thập dữ liệu .................................................................................................. 28 3.4.1 Thành phần tham gia trong nghiên cứu............................................................ 28 3.4.2 Thực hiện nghiên cứu ....................................................................................... 29 3.5 Chất lượng nghiên cứu ....................................................................................... 31 Tóm tắt chương 3 ...................................................................................................... 32 CHƯƠNG 4: NỘI DUNG - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ............... 33 4.1 Đối với Nhà quản lý bán hàng ......................................................................... 33 4.1.1 Tác động của lương thưởng, phần thưởng vật chất ......................................... 34 4.1.2 Tác động môi trường làm việc- sự phát triển cá nhân ..................................... 36 4.1.3 Tác động của Phản hồi tích cực- ghi nhận thành tích ...................................... 38 4.1.3.1 Phản hồi tích cực ............................................................................... 38 4.1.3.2 Ghi nhận thành tích ........................................................................... 40
4.1.4 Làm phong phú công việc, sự ý nghĩa và sự thử thách ................................... 41 4.2 Đối với Nhân viên ............................................................................................ 43 4.2.1 Tác động của chính sách lương thưởng, phần thưởng vật chất ....................... 45 4.2.2 Tác động của môi trường làm việc- cơ hội phát triển cá nhân......................... 48 4.2.3 Tác động của Phản hồi tích cực- Ghi nhận, khen ngợi thành tích ................... 51 4.2.3.1 Phản hồi tích cực .............................................................................. 51 4.2.3.2 Ghi nhận thành tích- khen ngợi ......................................................... 54 4.2.4 Công việc có ý nghĩa và sự phong phú công việc ............................................ 56 Tóm tắt chương 4 ...................................................................................................... 58 CHƯƠNG 5 : PHÂN TÍCH –THẢO LUẬN- KẾT LUẬN ................................. 59 5.1 Tác động của yếu tố lương thưởng, phần thưởng vật chất ................................ 59 5.2 Tác động của Môi trường làm việc- phát triển cá nhân đến nhân viên .............. 61 5.3 Tác động của phản hồi thông tin - Ghi nhận thành tích .................................... 62 5.4 Công việc có ý nghĩa – làm phong phú công việc .............................................. 64 5.5 Kết luận............................................................................................................... 64 5.6 Hàm ý quản trị .................................................................................................... 67 5.7 Đề nghị hướng nghiên cứu khác ......................................................................... 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO Phụ lục 1 Bảng câu hỏi dành cho Nhà quản lý Phụ lục 2 Bảng câu hỏi dành cho nhân viên
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DN Doanh nghiệp. DMS Distribution Management System : hệ thống quản lý phân phối. FDI Foreign Direct Investment: đầu tư trực tiếp từ nước ngoài. KPI Key Performance Indicator : chỉ số thực hiện chính. NVBH Nhân viên bán hàng. NTF NutiFood. PDR Performance Development Review: Đánh giá kết quả thực hiện. R&D Research & Development : nghiên cứu và phát triển. TDTT Thể dục thể thao. VHTT&DL Văn Hóa Thể Thao & Du Lịch.
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow………………………………………………12 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu thuyết 2 nhân tố duy trì- động viên Herzberg……..17 Hình 2.3: Xu hướng duy trì- thúc đẩy của các yếu tố trong thuyết Herzberg……...23
DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Tóm tắt thuyết hai nhân tố duy trì- thúc đẩy động lực của Herzberg……15 Bảng 3.1 Tổng thể người tham gia phỏng vấn. Tuổi- giới tính, học vấn, thâm niên làm việc, vị trí trong bộ phận kinh doanh………………………………………….29 Bảng 4.1 Bảng câu hỏi chung về động lực của nhà quản lý kinh doanh NTF……..34 Bảng 4.2 Bảng câu hỏi về tác động lương thưởng của nhà quản lý bộ phận kinh doanh…………………………………………………………………………...…..35 Bảng 4.3 Bảng câu hỏi về tác động Môi trường- sự phát triển cá nhân của nhà quản lý bộ phận kinh doanh…………………………………………………………..….38 Bảng 4.4 Bảng câu hỏi về tác động Phản hồi tích cực đối với nhà quản lý bộ phận kinh doanh……………………………………………………………………...…..39 Bảng 4.5 Bảng câu hỏi về tác động Ghi nhận thành tích của nhà quản lý bộ phận kinh doanh………………………………………………………………………….41 Bảng 4.6 Bảng câu hỏi về tác động sự ý nghĩa, thử thách công việc của nhà quản lý bộ phận kinh doanh………………………………………………………………...42 Bảng 4.7 Bảng câu hỏi chung về động lực của nhân viên bộ phận kinh doanh...….44 Bảng 4.8 Bảng câu hỏi về tác động tiền lương- thưởng nhân viên bộ phận kinh doanh…………………………………………………………………………….…47 Bảng 4.9 Bảng câu hỏi về tác động môi trường, phát triển cá nhân của nhân viên bộ phận kinh doanh……………………………………………………………..……..49 Bảng 4.10 Câu hỏi về tác động của Phản hồi tich cực đối với nhân viên bộ phận kinh doanh……………………………………………………………………….…52 Bảng 4.11 Bảng câu hỏi về tác động ghi nhận thành tích đối với nhân viên kinh doanh…………………………………………………………………………….…54 Bảng 4.12 Bảng câu hỏi về tác động của làm phong phú công việc, ý nghĩa công việc đối với nhân viên bộ phận kinh doanh……………………………………….57
TÓM TẮT: Nghiên cứu này nhằm xác định những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Phòng kinh doanh công ty NutiFood VN. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: - Lương thưởng, môi trường làm việc, sự quản lý- giám sát, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp là những yếu tố duy trì động lực quan trọng. - Sự phát triển cá nhân, sự phản hồi tích cực, công nhận thành tích- khen ngợi, công việc phong phú và có ý nghĩa, là những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. Những yếu tố này vô cùng cần thiết, rất quan trọng cho nhân viên được cảm thấy động viên, khuyến khích để làm việc tốt Đây là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, làm tăng độ gắn kết trong công việc. Việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhằm góp phần thiết thực cho việc hoạch định chính sách phát triển nhân lực tại công ty Nutifood VN, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng mức độ trung thành của nhân viên. Từ khóa: Thuyết 2 nhân tố Herzberg; Duy trì – Thúc đẩy động lực; Mức độ hài lòng với công việc; Sự ý nghĩa công việc; Sự ghi nhận; Phản hồi thông tin; Tiền bạc; Thưởng vật chất, thưởng tinh thần; quan hệ trong công việc.
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN 1.1 Lý do chọn đề tài Trong quản trị doanh nghiệp, điều vô cùng quan trọng là làm cách nào để khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình một cách có hứng thú và đem lại hiệu quả cao. Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ yên tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết cách động viên họ, biết cách duy trì và thúc đẩy động lực làm việc cho họ. Tạo động lực làm việc cho nhân viên luôn là vấn đề quan tâm của tất cả các nhà quản lý, làm sao để nhân viên làm việc hiệu quả hơn, với nguồn tài nguyên hữu hạn của tổ chức. Sức mạnh của con người là điều mà chúng ta không thể đo đếm được. Bởi thế, những tổ chức thấu hiểu bản chất con người, tạo động lực nhân viên đúng cách luôn đạt được kết quả lớn. Khi thực hiện tốt các chính sách động viên và duy trì động lực làm việc của nhân viên, nhà quản trị sẽ có được những yếu tố cần thiết phát triển nguồn nhân lực đủ mạnh, đủ sức cạnh tranh trong thị trường phẳng và rộng mở. Chế độ lương bổng, đãi ngộ công bằng, môi trường làm việc thoải mái, là nguồn nuôi dưỡng động lực đối với nhân viên. Nhưng về lâu dài, các kích thích phi vật chất, phi tài chính như tinh thần nơi làm việc, công việc có ý nghĩa và độ thách thức cao, sự công nhận, sự trân trọng, sự phong phú của công việc… mới là những yếu tố động viên lớn lao, giúp cho nhân viên cảm thấy hãnh diện, hăng say, tâm huyết và nhiệt tình với công việc. Trong những năm qua, các doanh nghiệp VN trong cuộc đua tranh với DN khối FDI đã có nhiều biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên. Tuy nhiên việc tạo động lực của công ty VN hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều trục trặc, chưa khoa học nên độ gắn kết của nhân viên thấp, tỷ lệ nghỉ việc cao. Nhân viên khối doanh nghiệp VN nhiều người sẵn sàng ra đi, dịch chuyển về các doanh nghiệp FDI vì chính sách đãi ngộ tốt, công bằng, xứng đáng với năng lực cá nhân, văn hóa doanh nghiệp vượt trội, chính sách phát triển rõ ràng… Động viên nhân viên cho đến nay vẫn là một
2 vấn đề cần được giải quyết cấp bách, được đặt ra cho ban lãnh đạo các công ty VN. Họ nhận thấy có nhiều lỗ hổng trong thực thi chương trình động viên, nâng cao tinh thần làm việc, tăng năng lực cạnh tranh của đội ngũ nhân viên. Xuất phát từ yêu cầu yêu cầu trên, tôi đã chọn đề tài “ Các nhân tố tạo động lực làm việc: trường hợp Bộ Phận Kinh Doanh Công ty NutiFood VN ” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ. 1.2 Mục tiêu và Mục đích nghiên cứu: Mục tiêu của nghiên cứu này: Mô tả, dựa trên quan điểm so sánh, diễn giải điều gì thúc đẩy nhân viên, tạo hứng thú trong công việc tại bộ phận Kinh doanh công ty NutiFood VN. - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố từ bên ngoài ( môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, sự quản lý- giám sát, quan hệ làm việc) đến động lực làm việc của nhân viên trong bộ phận Kinh doanh NutiFood. - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố từ bên trong ( sự phát triển cá nhân, sự ghi nhận thành tích- khen ngợi, sự ý nghĩa của công việc) đến động lực làm việc của nhân viên trong bộ phận Kinh doanh NutiFood Nghiên cứu được thực hiện trong góc độ so sánh giữa cách các nhà quản lý đang thực hiện động viên và những gì thực sự thúc đẩy nhân viên trong thực tế công việc. Mục đích nghiên cứu : Từ đó công ty có thể đưa ra các chính sách nhằm tác động vào tinh thần làm việc của nhân viên Kinh doanh giúp cho họ tăng thêm động lực làm việc, kéo giảm tỷ lệ nghỉ việc trong bộ phận Kinh doanh, gắn bó lâu dài và đạt kết quả kinh doanh tốt hơn. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu : Câu hỏi chính: Điều gì thúc đẩy nhân viên kinh doanh NutiFood làm việc hứng thú trong công việc của họ? Để trả lời câu hỏi chính, các câu hỏi phụ sau đây sẽ được trả lời:
3 - Yếu tố vật chất (lương thưởng- phúc lợi) đến từ bên ngoài ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên? - Làm thế nào để tạo ra một môi trường làm việc duy trì và ổn định động lực làm việc của nhân viên? -Yếu tố tinh thần (sự khen ngợi, ghi nhận, phản hồi) ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như thế nào? - Làm thế nào tạo ra công việc có ý nghĩa, thách thức và được nhân viên cảm nhận là rất phong phú ? Những câu hỏi này sẽ được trả lời với một góc độ so sánh giữa các nhà quản lý bán hàng và nhân viên bán hàng. 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố tạo động lực cho nhân viên bộ phận kinh doanh Công ty Cổ phần dinh dưỡng NutiFood VN ( gọi tắt là công ty NutiFood VN) Phạm vi nghiên cứu: -Về không gian: luận văn tập trung nghiên cứu tại bộ phận kinh doanh công ty NutiFood VN - Về thời gian : giai đoạn 2014- 2016 1.5 Phương pháp nghiên cứu: Đây là nghiên cứu định tính được tiến hành với sự nghiên cứu, mô tả quan điểm nhân viên, và cấp quản lý bán hàng. Tư liệu, thông tin được thu thập thông qua các cuộc phỏng vấn định tính với mười hai người được hỏi và hai cuộc thảo luận nhóm . Trong đó gồm hai nhà quản lý (Giám đốc bán hàng khu vực) và mười nhân viên bán hàng (không phải quản lý). Tất cả những người này làm việc tại bộ phận kinh doanh của công ty NutiFood Việt Nam. Quy trình nghiên cứu : Bước 1: Nghiên cứu lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc của nhân viên. Dữ liệu thứ cấp bao gồm: các nghiên cứu trước đây liên quan đến tạo động lực cho nhân viên
4 Bước 2: Thiết kế bảng câu hỏi sự thỏa mãn của Nhân viên kinh doanh về các yếu tố tạo động lực trong bộ phận kinh doanh Nutifood. Bước 3: Tiến hành phỏng vấn đánh giá sự hài lòng – thỏa mãn của nhân viên kinh doanh 1 cách khách quan. Bước 4 : Phân tích dữ liệu theo phương pháp thống kê mô tả, nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên bộ phận kinh doanh NutiFood VN. Trong đó sử dụng phương pháp phân tích xu hướng để phân tích thực trạng các yếu tố tạo động lực cho nhân viên kinh doanh NutiFood. Bước 5 : Hàm ý cho các nhà quản trị trong việc thiết lập và hoàn chỉnh các chính sách động viên- tạo động lực cho nhân viên kinh doanh Nutifood VN 1.6 : Ý nghĩa khoa học và giá trị thực tiễn luận văn: - Ý nghĩa khoa học: Luận văn là sự minh họa về vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nhà quản lý trong công ty về việc xây dựng các chính sách tạo động lực cho nhân viên. Luận văn còn có ý nghĩa đóng góp vào cơ sở lý thuyết quản trị hiện đại, dựa trên những nghiên cứu khám phá mới về yếu tố động viên là sự ý nghĩa và phong phú của công việc - Ý nghĩa thực tiễn: Giúp nhà quản lý đánh giá được các nhân tố thực sự ảnh hưởng đến động cơ làm việc của người lao động, từ đó đưa ra các chính sách phù hợp nhằm quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả và tốt hơn. Những phát hiện này sẽ giúp các nhà quản lý kinh doanh thay đổi nhận thức về động lực trong công việc, và tạo ra môi trường làm việc thúc đẩy và ảnh hưởng đến tinh thần làm việc từng cá nhân. Từ đó công ty có thể đưa ra các chính sách giúp cho nhân viên kinh doanh tăng thêm động lực làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc trong bộ phận Kinh doanh, gắn bó lâu dài với công ty. Luận văn góp phần xây dựng hệ thống tạo động lực- động viên đa dạng cho Doanh nghiệp VN trong tiến trình phát triển.
5 1.7 Cấu trúc luận văn: luận văn gồm 5 chương - Chương 1: Giới thiệu tổng quan đề tài - Chương 2: Tổng quan các nghiên cứu trước- Cơ sở lý luận về động viên - Chương 3. Phương pháp nghiên cứu - Chương 4: Kết quả thực nghiệm. - Chương 5 : Tóm tắt, kết luận, hàm ý quản trị TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Chương 1 giới thiệu khái quát về nghiên cứu: lý do chọn đề tài, mục đích nghiên cứu, phạm vi và phương pháp, quy trình nghiên cứu. Trong chương tiếp theo, tác giả trình bày các khái niệm cơ bản, các lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc. Tiếp theo tác giả trình bày chi tiết về khung lý thuyết đề xuất là nghiên cứu theo lý thuyết hai nhân tố duy trì và thúc đẩy động lực của F. Herzberg.
6 CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU – CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Chủ đề về tạo động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu xã hội học quan tâm từ ngay sau khi cách mạng công nghiệp hóa bùng nổ ở phương Tây. Trong suốt 2 thập kỉ (từ 1960 – 1980), các nghiên cứu về động lực có xu hướng tập trung vào nhân viên ở các tổ chức công nghiệp và tập đoàn kinh doanh. Tạo động lực lao động là phần quan trọng nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Vấn đề tạo động lực cho nhân viên không những được các nhà quản lý quan tâm mà còn thu hút rất nhiều tâm huyết của các nhà nghiên cứu. Không có nhân viên thì nhà lãnh đạo sẽ không có ai để lãnh đạo. Song song với việc dùng người thì nhà lãnh đạo cũng cần giúp họ phát huy tiềm năng bằng cách giúp họ nhận biết điểm mạnh & điểm yếu của họ, tạo cho họ sự chủ động và trao cho họ cơ hội để thành công (Maxwell, 2008). Động lực thực sự xuất phát từ bản thân- ý nghĩa của công việc, từ hoàn thành nhiệm vụ, trong khi vai trò của phần thưởng là để ngăn chặn sự bất mãn phát sinh (Herzberg và cộng sự, 2010). Theo Tạ Ngọc Ái (2009) một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt là tạo động lực lao động cho nhân viên để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu quả cao. Business Edge (2009) trong cuốn sách “Tạo động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?” đã nêu ra những vấn đề tạo động lực cho nhân viên thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính là tiền. Bởi xuất phát từ thực tế rất nhiều nhà lãnh đạo đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao nhân viên chỉ làm việc hết giờ mà không làm hết việc. Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố kích thích người khác làm việc. Bên cạnh tiền bạc là những yếu tố khác liên quan đến mục tiêu, đến động lực làm việc của nhân viên.
7 Nhân viên nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, nhân viên nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009) Thực tế tất cả mọi người đều có liên quan đến một động lực ở một mức độ nào đó, và mọi người sẽ làm việc tốt nhất khi họ được thúc đẩy. Một người có mức độ thỏa mãn cao đối với công việc sẽ có một thái độ tích cực đối với công việc của anh ta và ngược lại (Hồ Thiện Thông Minh, 2014). Các nhà nghiên cứu chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: các học thuyết tiếp cận theo nhu cầu của nhân viên như là Maslow, Herzberg...hay về nhóm tiếp cận theo hành vi của con người như Adams, Vroom, Skinner... 2.2 Các khái niệm liên quan tạo động lực làm việc 2.2.1 Khái niệm nhu cầu, lợi ích, động lực Nhu cầu: Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động, hướng tới thỏa mãn nhu cầu. Nhu cầu mong muốn thôi thúc hình thành nên hành động để có sự thoả mãn. Những nhu cầu này được Lawrence và Nitin ( 2002) đề cập bao gồm: - Nhu cầu sinh lý đòi hỏi thỏa mãn về cả vật chất lẫn tinh thần (giành được nhiều hàng hóa quý hiếm, vươn tới địa vị cao trong xã hội). - Nhu cầu xã hội (có xu hướng muốn liên kết, giao tiếp, gắn bó với các thành viên hoặc các nhóm khác trong cộng đồng).
8 - Nhu cầu tự hoàn thiện (muốn lĩnh hội hiểu biết về thế giới quan xung quanh, thỏa mãn trí tò mò). - Nhu cầu an toàn, tự phòng thủ (tự bảo vệ bản thân trước những nguy cơ đe dọa từ bên ngoài và đề cao sự công bằng). Lợi ích Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc đó tạo ra. Lợi ích được hiểu là thành quả mà con người nhận được bằng vật chất hay tinh thần khi họ tham gia sản xuất hoặc các hoạt động khác trong tổ chức, xã hội. Lợi ích có vai trò to lớn trong việc tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động của con người. Lợi ích chính là mục đích để con người phải suy nghĩ, hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. Các nhà quản trị doanh nghiệp khi tìm hiểu được ý nghĩa của lợi ích đối với nhân viên sẽ có những biện pháp phù hợp để khuyến khích họ hăng say làm viêc đạt hiệu quả công việc tốt nhất. Động lực Khái niệm về động lực được rất nhiều nhà nghiên cứu xác định. Động lực được xác định là quá trình tâm lý tạo ra mục đích và xu hướng của hành vi (Kreitner, 1995). Động lực là các xu hướng bên trong thúc đẩy cá nhân hành động hay thực hiện để đạt được mục tiêu cụ thể, nhu cầu chưa được đáp ứng. Động lực có thể được xem là sự nhiệt tình sử dụng hết sức lực để đạt được một mục tiêu hoặc một phần thưởng ...Động lực tại nơi làm việc được định nghĩa là tổng của các quá trình ảnh hưởng đến sự kích thích cá nhân, sự định hướng và duy trì các hành vi phù hợp với công việc được thiết lập (Moran, 2013). Quan điểm của Herzberg (1959) trong cuốn sách “The motivation to work” cho rằng động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của nhân viên để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Ngoài ra, động lực
9 làm việc được đo lường thông qua “sự thỏa mãn công việc” (Job satisfaction) và“sự cam kết với tổ chức” (Organizational commitment). Sự thỏa mãn công việc và sự cam kết với tổ chức có tương quan chặt chẽ với sự sẵn lòng làm việc (willingness to work). Sự sẵn lòng làm việc có thể được phản ánh trong các hành động mang tính chất tự nguyện, hay tầm quan trọng của công việc đối với một người, sự háo hức nhận công việc mang tính thử thách cao . Động lực gồm hai loại, động lực thúc đẩy bên trong và động lực tác động từ bên ngoài Động lực tác động từ bên ngoài : Đây là những nhu cầu có liên quan tới những phần thưởng hữu hình như tiền lương, điều kiện làm việc, môi trường vật chất xung quanh, bảo đảm việc làm, thăng tiến và các mối quan hệ giữa các cá nhân trong công việc. Động lực thúc đẩy từ bên trong: Đây là những nhu cầu nội tâm, bắt nguồn từ quan điểm cá nhân về công việc, liên quan đến phần thưởng tinh thần (vô hình) như là thành tích, công nhận, trách nhiệm, thăng tiến . Đối với bài nghiên cứu này, động lực được dùng theo định nghĩa sau: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân nhân viên (Bùi Anh Tuấn, 2009) 2.2.2 Khái niệm tạo động lực làm việc Các nhà quản lý cần phải biết điều gì thúc đẩy nhân viên đi làm việc hàng ngày để thực sự có thể dẫn dắt họ. Câu hỏi đặt ra là những gì thực sự thúc đẩy các cá nhân trong cuộc sống, trong công việc? và các nhà quản lý có quan điểm như thế nào trong việc họ tạo động lực cho nhân viên của họ? Mục đích của tạo động lực làm việc là nhằm làm cho nhân viên hài lòng hơn trong công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản
10 lý tác động đến nhân viên nhằm làm cho nhân viên có động lực trong công việc. Tạo động lực cho nhân viên là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi nhân viên có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác ( Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009) Tạo động lực cho nhân viên bắt đầu với việc nhận ra rằng để họ làm tốt nhất công việc của họ, nhân viên phải được ở trong một môi trường mà các nhu cầu cơ bản được thỏa mãn, họ có cảm giác được tôn trọng, thấu hiểu, và bảo vệ (Nitin và cộng sự, 2008). Tạo động lực làm việc là những hoạt động có tính chất khuyến khích, động viên nhằm tác động vào nhu cầu của nhân viên để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn. Tạo động lực làm nảy sinh động lực trong mỗi nhân viên trong tổ chức. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn phát triển doanh nghiệp mình vững mạnh thì phải vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc để đóng góp cho tổ chức. 2.3 Động viên- kiến thức nền tảng Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động viên, tuy nhiên trong phạm vi luận văn này chỉ lược khảo một vài định nghĩa liên quan. Động viên là một quá trình tác động nhằm thỏa mãn nhu cầu của người khác hoặc của chính bản thân và phát huy hết động lực làm việc để đạt được mục đích của cá nhân và tổ chức (Dubrin, 1995). Theo Trần Quốc Tuấn và Nguyễn Ngọc Hạnh ( 2014), động viên là quá trình tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình và trách nhiệm hơn trong thực hiện công việc của nhân viên, qua đó làm cho công việc được hoàn thành một cách có hiệu quả cao. Mục đích động viên là tạo ra sự nỗ lực ở nhân viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức trên cơ sở thoả mãn nhu cầu cá nhân. Muốn động viên được nhân viên cấp dưới thì cần tạo ra động lực làm việc của họ. Động lực thúc đẩy là sự cố gắng để thoả mãn một mong muốn hoặc một mục tiêu nhất định. Biết cách động viên