Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hướng đến sự gắn bó của cán bộ, nhân viên Công ty Dịch vụ bảo vệ Kỹ An tại TP. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:118

Thêm vào BST

Báo xấu

50
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty Dịch vụ bảo vệ Kỹ An tại TP. Hồ Chí Minh. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất hàm ý quản trị giúp lãnh đạo công ty có những biện pháp nhằm gia tăng sự gắn bó của cán bộ, nhân viên với công ty nhằm duy trì lao động ổn định, đảm bảo hoạt động chuyên môn đối với công ty

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hướng đến sự gắn bó của cán bộ, nhân viên Công ty Dịch vụ bảo vệ Kỹ An tại TP. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH NGUYỄN ĐỨC TUẤN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỚNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN CÔNG TY DỊCH VỤ BẢO VỆ KỸ AN TẠI TP. HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH- NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH NGUYỄN ĐỨC TUẤN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỚNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN CÔNG TY DỊCH VỤ BẢO VỆ KỸ AN TẠI TP. HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 8340101 Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN DỤC THỨC TP. HỒ CHÍ MINH- NĂM 2019
i TÓM TẮT LUẬN VĂN ---    --- Nhân lực và Quản trị nguồn nhân lực không còn là 1 vấn đề mới mẻ, nhưng lại luôn là vấn đề thời sự đối với con đường phát triển hay thành công của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Việc giữ chân được những nhân sự tốt, có kinh nghiệm và tâm huyết với doanh nghiệp không chỉ giúp doanh nghiệp duy trì sự ổn định, giảm bớt rủi ro khi phải tìm kiếm nhân sự thay thế, chi phí đào tạo, chi phí rủi ro… mà còn là động lực phát triển cho chính doanh nghiệp khi nhân sự giỏi luôn biết và hiểu nhu cầu của bản thân và doanh nghiệp họ phục vụ. Với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, nhân viên Công ty dịch vụ Bảo vệ Kỹ An tại thành phố Hồ Chí Minh”, tác giả muốn tìm hiểu để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, nhân viên tại đơn vị mình đang công tác, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, từ đó đưa ra những hàm ý quản trị giúp nhà quản trị có những kế sách phù hợp nhằm nâng cao sự gắn bó của cán bộ nhân viên công ty trong giai đoạn hiện nay. Phương pháp nghiên cứu trong luận văn này bao gồm: phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, nhân viên bao gồm: Bản chất công việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp và Chế độ đãi ngộ. Hiểu được những yếu tố này cũng như mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố tới sự gắn bó của cán bộ, nhân viên sẽ giúp ban lãnh đạo công ty dịch vụ bảo vệ Kỹ An có những điều chỉnh hợp lý để đạt mục tiêu duy trì ổn định và phát triển thành công ty TOP 10 trong ngành tại Việt Nam.
ii LỜI CAM ĐOAN ---    --- Luận văn này chưa từng được trình nộp để lấy học vị thạc sĩ tại bất cứ một trường đại học nào. Luận văn này là công trình nghiên cứu riêng của tác giả, kết quả nghiên cứu là trung thực, trong đó không có các nội dung đã được công bố trước đây hoặc các nội dung do người khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn được dẫn nguồn đầy đủ trong luận văn. Tp. Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2019 Tác giả Nguyễn Đức Tuấn
iii LỜI CẢM ƠN ---    --- Lời đầu tiên tôi xin trân trọng cám ơn Thầy Hiệu trưởng, Ban giám hiệu trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh và Ban lãnh đạo Khoa Sau đại học đã tổ chức và tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho tôi được có cơ hội dự học lớp Cao học Quản trị kinh doanh năm 2017 – 2019 tại nhà trường. Đồng thời tôi xin chân thành cám ơn đến Quý thầy cô giảng viên sau đại học - những người đã truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt hai năm học cao học vừa qua tại nhà trường. Và tôi vô cùng cám ơn TS. Trần Dục Thức đã tận tình hướng dẫn, nhiệt tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này. Cám ơn tất cả Ban lãnh đạo và các đồng nghiệp tại cơ quan đã động viên, tạo điều kiện hỗ trợ cho tôi có nhiều thời gian để thực hiện và hoàn thành luận văn này. Chân thành cảm ơn./. Tp. Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2019 Học viên Nguyễn Đức Tuấn
iv MỤC LỤC TÓM TẮT LUẬN VĂN ............................................................................................ I LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... II LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................... III MỤC LỤC ............................................................................................................... IV DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ........................................................................... IX DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. X DANH MỤC VIẾT TẮT ...................................................................................... XII CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ........................................................... 1 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI...................................................................................... 1 1.2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ..................................................... 2 1.2.1 Nghiên cứu trên thế giới ............................................................................ 2 1.2.2 Nghiên cứu trong nước .............................................................................. 4 1.3. MỤC TIÊU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ..................................................... 6 1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................. 6 1.3.2. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................... 7 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ................................................. 7 1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................................... 7 1.6. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI .................................................................................... 8 1.6.1. Ý nghĩa thực tiễn ....................................................................................... 8 1.6.2. Ý nghĩa khoa học ....................................................................................... 8 1.7. CẤU TRÚC CỦA ĐỀ TÀI ................................................................................ 8 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................ 9
v CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................. 10 2.1. SỰ GẮN BÓ, TẦM QUAN TRỌNG VÀ THÀNH PHẦN CỦA SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC ...................................................................... 10 2.1.1. Một số khái niệm về sự gắn bó nhân viên đối với tổ chức ....................... 10 2.1.2 Tầm quan trọng của sự gắn bó nhân viên đối với tổ chức ....................... 11 2.1.3. Các thành phần của sự gắn bó nhân viên với tổ chức ............................ 12 2.2. MỘT SỐ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI.................................... 14 2.2.1. Lý thuyết mô hình ba thành phần sự gắn bó với tổ chức của Meyer & Allen (1990) .......................................................................................................... 14 2.2.2. Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) .................................... 15 2.3. NHỮNG NGHIÊN CỨU ĐI TRƯỚC ............................................................ 18 2.3.1. Các nghiên cứu trên thế giới ..................................................................... 18 2.3.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam ...................................................................... 21 2.3.3. Tóm lược các nghiên cứu trước ................................................................ 24 2.4. GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................. 26 2.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 26 2.4.2. GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU .................................................................... 28 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .......................................................................................... 31 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 32 3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU.......................................................................... 32 3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ........................................................................... 33 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ................................................................ 33 3.2.2. Kết quá nghiên cứu định tính ................................................................. 34 3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ...................................................................... 35 3.3.1. Chọn mẫu nghiên cứu ............................................................................. 35
vi 3.3.2. Quá trình thu thập dữ liệu ...................................................................... 36 3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu .............................................................. 36 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .......................................................................................... 40 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .............................. 41 4.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY DỊCH VỤ BẢO VỆ KỸ AN TẠI TPHCM .. 41 4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................ 41 4.1.2. Lĩnh vực hoạt động .................................................................................. 42 4.2. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU......................................................................... 46 4.3. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC THANG ĐO THÔNG QUA PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA.............................................................................. 48 4.3.1. Kiểm định thang đo Bản chất công việc ................................................. 48 4.3.2. Kiểm định thang đo Đào tạo – thăng tiến............................................... 49 4.3.3. Kiểm định thang đo Lãnh đạo ................................................................ 49 4.3.4. Kiểm định thang đo Đồng nghiệp ........................................................... 50 4.3.5. Kiểm định thang đo Đãi ngộ ................................................................... 51 4.3.6. Kiểm định thang đo Sự gắn kết ............................................................... 51 4.3.7. Tổng hợp Kiểm định thang đo ................................................................ 52 4.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ................................................. 52 4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA với các biến độc lập ......................... 52 4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo yếu tố phụ thuộc “Sự gắn bó cán bộ, nhân viên” .................................................................................................... 56 4.5. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN CÁC BIẾN .................................................... 57 4.6. PHÂN TÍCH HỒI QUY................................................................................... 59 4.6.1. Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình: ......................... 59
vii 4.6.2. Kết quả mô hình hồi quy ......................................................................... 60 4.6.3. Kiểm tra đa cộng tuyến, hiện tượng tự tương quan và phân phối chuẩn phần dư .............................................................................................................. 61 4.7. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA TRUNG BÌNH TỔNG THỂ ............ 63 4.7.1. Kiểm định sự gắn bó của nhân viên theo “Giới tính”. .......................... 63 4.7.2. Kiểm định sự gắn kết của nhân viên theo “Chức vụ” ........................... 64 4.7.3. Kiểm định hài lòng của nhân viên theo “Trình độ học vấn” ................ 66 4.7.4. Kiểm định hài lòng của nhân viên theo “Thâm niên công tác” ........... 66 4.7.5. Kiểm định hài lòng của nhân viên theo “Độ tuổi” ................................ 67 4.8. THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU ........................................................................ 68 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 .......................................................................................... 70 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................ 71 5.1. KẾT LUẬN ....................................................................................................... 71 5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ ......................................................................................... 72 5.2.1. Bản chất công việc ................................................................................... 72 5.2.2. Lãnh đạo .................................................................................................. 73 5.2.3. Đồng nghiệp ............................................................................................. 75 5.2.4. Đãi ngộ ..................................................................................................... 77 5.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ................................................................................................................................... 79 TÓM TẮT CHƯƠNG 5 .......................................................................................... 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 81 Tiếng Việt ........................................................................................................... 81 Tiếng Anh........................................................................................................... 81
viii PHỤ LỤC ................................................................................................................... I Phụ lục 1A. Biên bản thảo luận nhóm ............................................................... I Phụ lục 1B. Phiếu khảo sát ...............................................................................IV PHỤ LỤC 2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ............................... VIII
ix DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Hình 2.1 Lý thuyết ba thành phần của sự gắn kết ......................................................... 15 Hình 2.2. Tháp nhu cầu Maslow ................................................................................... 16 Hình 2.3. Mô hình tác động của sự thỏa mãn thù lao đến sự gắn kết của Vandemberghe & Tremblay (2008) ...................................................................................................... 19 Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên do Alimohamaddi & Neyshabor (2013) thực hiện ....................... 20 Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Michelle Botterweck (2007) ................................ 21 Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) ....................................... 22 Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Cẩm Vân (2013) ..................................... 24 Hình 2.8. Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 28 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 32 Hình 4.1. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa .......................................................... 63
x DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Tổng kết các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ........................ 25 Bảng 3.1. Các thang đo thuộc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu …. ……………34 Bảng 4.1. Thống kê các đối tượng khảo sát .................................................................. 46 Bảng 4.2. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo Bản chất công việc .......................... 48 Bảng 4.3. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo Đào tạo – thăng tiến......................... 49 Bảng 4.4. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo Lãnh đạo .......................................... 49 Bảng 4.5. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo Đồng nghiệp .................................... 50 Bảng 4.6. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo Đãi ngộ ............................................ 51 Bảng 4.7. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo Sự gắn bó ......................................... 51 Bảng 4.8. Tổng hợp các nhân tố sau khi kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ............................................................................................................................. 52 Bảng 4.9. Kiểm định KMO lần 1 các biến độc lập ....................................................... 53 Bảng 4.10. Kết quả phân tích phương sai trích các biến độc lập .................................. 54 Bảng 4.11. Ma trận xoay nhân tố .................................................................................. 55 Bảng 4.12. Kiểm định KMO biến phụ thuộc ................................................................ 56 Bảng 4.13. Kết quả phản tích EFA đối với yếu tố phụ thuộc ....................................... 56 Bảng 4.14. Các biến trong các nhóm nhân tố ............................................................... 57 Bảng 4.15. Kết quả phân tích tương quan ..................................................................... 57 Bảng 4.16. Độ phù hợp của mô hình ............................................................................ 59 Bảng 4.17. Phân tích phương sai................................................................................... 59 Bảng 4.18. Tổng hợp kết quả hồi quy ........................................................................... 59
xi Bảng 4.19. Mức độ tác động các nhân tố ...................................................................... 61 Bảng 4.20. Kiểm tra đa cộng tuyến ............................................................................... 62 Bảng 4.21. Kiểm định t về sự gắn bó theo “Giới tính” ................................................. 64 Bảng 4.22. Kiểm định t về sự gắn bó theo “Chức vụ” .................................................. 64 Bảng 4.23. Kiểm định ANOVA về sự gắn kết của nhân viên theo "Trình độ học vấn" ....................................................................................................................................... 66 Bảng 4.24. Kiểm định ANOVA về sự gắn kết của nhân viên theo "Thâm niên công tác" ....................................................................................................................................... 67 Bảng 4.25. Kiểm định ANOVA về sự gắn kết của nhân viên theo "Độ tuổi " ............. 68 Bảng 4.26. Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ............................................ 69 Bảng 5.1. Trung bình thang đo Bản chất công việc ...................................................... 72 Bảng 5.2. Trung bình thang đo Lãnh đạo ..................................................................... 73 Bảng 5.3. Trung bình thang đo Đồng nghiệp ................................................................ 75 Bảng 5.4. Trung bình thang đo Đãi ngộ ........................................................................ 77
xii DANH MỤC VIẾT TẮT AJDI : Mô hình phương trình cấu trúc CV : Bản chất công việc DN : Đồng nghiệp DNGO : Đãi ngộ EFA : Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) JDI : Chỉ số mô tả công việc KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin LD : Lãnh đạo R2 : Adjust R Square (hệ số điều chỉnh) SEM : Mô hình phương trình cấu trúc SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội) VIF : Hệ số phóng đại phương sai TT : Cơ hội đào tạo và thăng tiến TVE : Tổng phương sai trích TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh
1 CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Vấn đề nguồn nhân lực của doanh nghiệp đã được nói đến nhiều trên thế giới, nhất là những nước sớm trải qua cuộc cách mạng công nghiệp như ở Tây Âu, Bắc Mỹ. Ở Việt Nam, vấn đề này cũng được nói rất nhiều trong thời gian gần đây. Hiện nay, hiện tượng "chảy máu chất xám" càng trở nên phổ biến bởi nhiều nhân viên không thỏa mãn với môi trường làm việc, muốn tìm cơ hội thăng tiến và cống hiến ở một công ty mới. Việc giữ chân nhân viên giỏi đang là một vấn đề nhức nhối đối với nhiều doanh nghiệp, không chỉ là những ngành yêu cầu trình độ cao. Sự nghiệp kinh doanh của một doanh nghiệp thành hay bại, mấu chốt là vấn đề nhân lực và quản trị nhân sự. Xét ở góc độ quản trị học, việc nhân viên chuyển việc là một hiện tượng bình thường. Nguyên nhân chung lý giải cho hiện tượng này là ở bất cứ tổ chức nào do con người tạo thành cũng chứa sẵn trong nó những mâu thuẫn và xung đột giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể. Vấn đề rất khó đặt ra cho các nhà quản trị và bộ phận nhân sự là làm sao cho lợi ích cá nhân và tập thể phải được dung hòa. Khi đó doanh nghiệp mới có thể phát triển bền vững được. Tất nhiên, nhà quản trị rất muốn cho nhân viên hài lòng, để họ có thể ở lâu, cống hiến hết mình cho công ty, không phải tuyển người, không phải đào tạo lại vừa mất công sức, vừa mất tiền của của công ty. Nhưng, làm thế nào để nhân viên hài lòng và gắn bó với công ty, nếu chỉ bằng biện pháp tăng thu nhập (vì phần đông, giới công nhân, bảo vệ là những lao động có trình độ văn hóa chưa được cao, thì thu nhập đối với họ có thể là quan trọng) thì sẽ đi ngược lại lợi ích ngắn hạn của các cổ đông- đòi hỏi kinh doanh phải có lãi. Vậy còn cách nào khác? Nếu như đối với những doanh nghiệp sản xuất, tài sản của doanh nghiệp sẽ gồm cả tài sản vật chất lẫn nguồn lao động, thì đối với doanh nghiệp dịch vụ như Công ty DV bảo vệ Kỹ An, thì tài sản chính của công ty là nguồn lao động. Thiếu nguồn lao động- công ty lập tức giảm doanh thu, mất khách hàng. Xu hướng chuyển việc của nhân viên trong các công ty dịch vụ bảo vệ đang ngày càng tăng do những đề nghị
2 hấp dẫn hơn từ các công ty cạnh tranh, hoặc do chính bản thân họ cảm thấy chưa thỏa mãn với công việc hiện tại. Hơn nữa, với một nơi có thị trường lao động dồi dào như ở TP. Hồ Chí Minh thì tỉ lệ chuyển việc đang ở mức cao. Công ty Dịch vụ bảo vệ Kỹ An đặt mục tiêu duy trì nhân viên là chiến lược phát triển lâu dài của công ty. Tuy nhiên hoạt động duy trì nguồn nhân lực của công ty hiện nay còn nhiều hạn chế, chưa xây dựng được sự gắn bó của nhân viên với công ty. Bên cạnh đó, trong những năm gần đây tình hình lượng nhân viên xin thôi việc ở công ty Công ty Dịch vụ bảo vệ Kỹ An tăng đáng kể, nhất là sau những mùa Tết, điều này làm cho các cấp quản lý của công ty lo ngại và rất muốn cải thiện tình hình. Với lý do đó, tác giả chọn nghiên cứu đề tài “Các yếu tố ảnh hướng đến sự gắn bó của cán bộ, nhân viên công ty Dịch vụ bảo vệ Kỹ An tại TP. Hồ Chí Minh” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh. 1.2. Tình hình nghiên cứu liên quan 1.2.1 Nghiên cứu trên thế giới Hiện có rất nhiều nghiên cứu trên thế giới tiếp cận đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Một trong những nỗ lực đầu tiên để đưa ra một khung lý thuyết về sự gắn bó là của Becker (1960) dựa trên cơ sở mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức. Vishwanath V. Baba và Muahammad Jamal (1979) đã thực hiện nghiên cứu: “Về lý thuyết cam kết của Becker: Một xác minh thực nghiệm trong giới Công nhân” sau khi khảo sát 377 công nhân sản xuất (68% là nam) ở 6 công ty tại Vancouver, Canada. Theo đó, tác giả đã chỉ ra ba nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của các công nhân đối với tổ chức là: nhân khẩu, bối cảnh công việc và các yếu tố công việc. Trong đó, các yếu tố công việc bao gồm: sự đa dạng của công việc, thời gian thảnh thơi, sự giúp đỡ, di chuyển thuận lợi. Một cách tiếp cận khác, để đo lường sự gắn bó của nhân viên có thể sử dụng các biện pháp trực tiếp đánh giá nhận thức của cá nhân. Mowday, Steers & Porter (1979) đã xây dựng một thang đo ý thức gắn bó tổ chức của nhân viên bằng nghiên cứu: “Đo lường gắn kết với tổ chức” sử dụng thang đo Linkert 7 mức, với 2.563 công
3 nhân viên, ở 9 lĩnh vực khác nhau đã được khảo sát. Bằng việc sử dụng định nghĩa: Organizational Commitment, viết tắt là “OC”, tạm dịch là Cam kết với tổ chức: là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức, Mowday và cộng sự đã xác định được 3 nhân tố của OC: tin tưởng tuyệt đối vào tổ chức, sẵn sàng nỗ lực làm việc vì tổ chức, và mong muốn một cách mạnh mẽ là thành viên của tổ chức. Những khía cạnh này bao gồm tiền lương, cơ hội thăng tiến, phúc lợi, giám sát, tổ chức và quản lý, mối quan hệ đồng nghiệp, tính chất công việc, sự công nhận và trách nhiệm. Mỗi khía cạnh được đánh giá với bốn mục, và tổng số điểm được tính từ tất cả 36 mục. Mỗi mục hỏi được đánh giá từ rất không đồng ý đến rất đồng ý. Để hiểu rõ hơn cấu trúc các yếu tố quyết định liên quan đến sự hài lòng công việc và sự gắn bó với tổ chức như thế nào, Stefan Gaertner (1999) với nghiên cứu: “Yếu tố quyết định cấu trúc của sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức trong mô hình luân chuyển nhân sự” dữ liệu khảo sát bao gồm 7.040 nhân viên văn phòng. Tác giả đã tiến hành phân tích mô hình phương trình cấu trúc (SEM) với 10 nhân tố: (Lương, cơ hội thăng tiến, phân phối công bằng, hỗ trợ của đồng nghiệp, hỗ trợ của cấp trên, khối lượng công việc, sự xung đột, không minh bạch, quyền tự chủ, thói quen) để đo lường mức độ và cách thức ảnh hưởng của các nhân tố này đến sự hài lòng công việc và sự gắn bó. Kết quả nghiên cứu cho thấy: Lương không có tác dụng đáng kể đến cả sự hài lòng công việc và sự gắn bó, cả 10 nhân tố đều có mối quan hệ trực tiếp với sự hài lòng công việc nhưng chỉ có ba nhân tố: Cơ hội thăng tiến, phân phối công bằng, hỗ trợ của cấp trên là có mối quan hệ trực tiếp với sự gắn bó; các nhân tố còn lại (ngoại trừ lương) có mối quan hệ với sự gắn bó thông qua sự hài lòng công việc. Saks (2006) phát hiện ra rằng sự gắn bó sâu sắc của nhân viên ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của mọi tổ chức trong nhiều khía cạnh, chẳng hạn như sự hài lòng trong công việc, cam kết của tổ chức, tỷ lệ nghỉ việc và hành vi nhân viên. Vì lý do này, sự gắn bó tại nơi làm việc tạo ra trải nghiệm công việc và tinh thần tích cực đối với nhân viên có động lực làm việc lành mạnh và hiệu suất làm việc cao. Hơn nữa,
4 nhân viên có tính gắn bó cao ít có khuynh hướng từ chức, họ đáng tin cậy và duy trì một mối quan hệ tốt với tổ chức. Nhân viên cảm thấy tràn đầy năng lượng và tận tâm hơn khi họ có một thái độ tích cực đối với môi trường làm việc. Theo “Tổ chức và xu hướng hỗ trợ nhân viên toàn cầu 2013” của Hay Group đã thực hiện nghiên cứu và thu thập dữ liệu khảo sát từ các tổ chức bao trùm tất cả các khu vực trên thế giới, dựa trên ý kiến của hơn sáu triệu nhân viên. Cho thấy: hai phần năm lực lượng lao động toàn cầu có ý định nhảy việc trong vòng năm năm. Các tổ chức cần phải có những chiến lược để đảm bảo sự gắn bó lâu dài của nhân viên. Những thất bại trong việc cải thiện môi trường làm việc sẽ làm các nhân viên bất mãn để đi tìm những điều kiện tốt hơn. Do đó, các nhà lãnh đạo không những xác định điều gì thúc đẩy nhân viên gắn bó với tổ chức mà còn phải hiểu quá trình chuyển đổi và thay đổi. Nếu không, tổ chức sẽ phải gánh chịu những nguy cơ, thiệt hại từ việc nhân viên làm việc không hiệu quả hoặc hiện tượng chảy máu chất xám, mất đi những tài năng tốt nhất của họ. Một nghiên cứu mới nhất của Hay Group (2015) về sự gắn bó của nhân viên: “Tham gia trái tim & tâm trí: chuẩn bị cho một thế giới thay đổi” khẳng định: Một lực lượng lao động hiệu suất cao là tài sản quan trọng đối với bất kỳ tổ chức. Kết quả cho thấy rằng các tổ chức có sự gắn bó hiệu quả đạt 4,5 lần tốc độ tăng trưởng doanh thu so với các đối thủ cạnh tranh Đặc biệt, nghiên cứu này đề cập đến khái niệm “Megatrends” có 5 thách thức mà thế giới phải đối mặt trong xu hướng toàn cầu hóa đó là: sự minh bạch, sự nhạy bén, sự hợp tác, đổi mới và năng suất. Cụ thể là trong thời đại công nghệ thông tin và truyền thông ngày nay, thì việc các đối thủ cạnh tranh tìm kiếm nhân tài trở nên dễ dàng hơn và môi trường cạnh tranh khốc liệt hơn. 1.2.2 Nghiên cứu trong nước Tại Việt Nam các công trình nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với nhiều cách tiếp cận khác nhau như:
5 Nghiên cứu: “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam” của Trần Kim Dung và Morris Abraham (2005). Nghiên cứu này thăm dò mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn công việc và ý thức gắn kết với tổ chức. Dựa trên mẫu nghiên cứu gồm 396 nhân viên làm toàn thời gian ở TP. Hồ Chí Minh chỉ ra rằng 3 thành phần của ý thức gắn kết (tự hào, nỗ lực và trung thành) với tổ chức bị ảnh hưởng bởi 5 khía cạnh thỏa mãn công việc của nhân viên (công việc, tiền lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến). Trong đó, sự thỏa mãn về giám sát đến tự hào và công việc đến nỗ lực có ảnh hưởng lớn nhất. Nó chỉ ra rằng nhân viên làm việc tích cực và tự hào đối với công ty của họ chính vì họ thích công việc và có mối quan hệ tốt ở nơi làm việc. Nghiên cứu của Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), với đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp tại Công ty CP Đông Á”. Kết quả ước lượng mô hình hồi qui cho thấy: Cơ hội phát triển nghề nghiệp; Chế độ đãi ngộ lương thưởng; và Hệ thống bảng mô tả công việc là 3 nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và nâng cao sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Nghiên cứu của Nguyễn Cẩm Vân (2013), với đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Vinaconec-VNC”. Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố (EFA) cho thấy có 9 nhân tố được rút trích ra. Kết quả phân tích hồi quy bội đã xác định được sự gắn bó của nhân viên Công ty cổ phần Vinaconex-VCN chịu sự ảnh hưởng của 4 yếu tố gồm: Sự hỗ trợ cấp trên; Văn hóa tổ chức; Môi trường kinh doanh; và Lương và thưởng, trong đó yếu tố lương thưởng có tác động nhiều nhất đến sự gắn bó của nhân viên, tiếp đó là sự hỗ trợ của cấp trên, văn hóa và cuối cùng là môi trường kinh doanh, tất cả đều tác động cùng chiều với sự gắn bó, trừ biến môi trường kinh doanh có tác động ngược chiều với sự gắn bó của nhân viên với công ty. Nghiên cứu của Đỗ Xuân Khánh & Lê Kim Long (2015), với đề tài: “Nghiên
6 cứu sự gắn kết của nhân viên đối với Tổng công ty xăng dầu Quân đội”. Bài viết nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với doanh nghiệp tại Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội. Mô hình nghiên cứu trong bài viết đã kế thừa có điều chỉnh thang đo của Mowday và cộng sự (1979). Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu. Kết quả ước lượng mô hình hồi qui cho thấy: Đánh giá nhân viên; Xác định công việc; Đào tạo, Đãi ngộ và lương thưởng; và Tuyển dụng là các nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất nhằm hoàn thiện và nâng cao sự gắn kết của người lao động đối với doanh nghiệp. Nghiên cứu của Dương Ngọc Phương (2016), với đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty xây dựng thương mại Sài Gòn 5 TP.HCM”. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy cho thấy, mô hình có 6 yếu tố gồm: Điều kiện làm việc; Cơ hội thăng tiến; Sự phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp; Chính sách tiền lương; Chính sách khen thưởng; và Mối quan hệ với lãnh đạo tác động đến sự gắn bó của nhân viên với công ty. 1.3. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu 1.3.1.1. Mục tiêu tổng quát Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty Dịch vụ bảo vệ Kỹ An tại TP. Hồ Chí Minh. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất hàm ý quản trị giúp lãnh đạo công ty có những biện pháp nhằm gia tăng sự gắn bó của cán bộ, nhân viên với công ty nhằm duy trì lao động ổn định, đảm bảo hoạt động chuyên môn đối với công ty 1.3.1.2. Mục tiêu cụ thể - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty Dịch vụ bảo vệ Kỹ An tại TP. HCM.