Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên tại các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của nghiên cứu đề tài là nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên mầm non tại các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. Từ đó đề xuất những kiến nghị để gia tăng sự hài lòng trong công việc cho giáo viên mầm non với công việc

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên tại các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ MỸ CHI CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA GIÁO VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG MẦM NON CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÀ RỊA-VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ MỸ CHI CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA GIÁO VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG MẦM NON CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÀ RỊA-VŨNG TÀU Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ THỊ ÁNH TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên tại các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu” là bài nghiên cứu của cá nhân tôi khảo sát, tham khảo tài liệu và thực hiện. Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, những số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực. Không có sản phẩmnghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác. TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2018 Học viên thực hiện Nguyễn Thị Mỹ Chi
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ TÓM TẮT CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ................................................................................................. 1 1.1. Đặt vấn đề ............................................................................................................ 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................. 2 1.2.1. Mục tiêu tổng quát ............................................................................................ 2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể .................................................................................................. 3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................. 3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3 1.5. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 4 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ........................................................................ 5 1.7. Kết cấu của luận văn ............................................................................................ 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................. 7 2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc .............................................................. 7 2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng .................................................................................... 7 2.1.2 Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng công việc ........................................... 10 2.2Giáo viên mầm non .............................................................................................. 11 2.2.1 Khái niệm về nghề giáo viên mầm non ............................................................ 11 2.2.2Nhiệm vụ của giáo viên ..................................................................................... 12 2.3. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài ............................................ 13 2.3.1. Các nghiên cứu trên thế giới ........................................................................... 13 2.3.2. Các nghiên cứu trong nước ............................................................................. 17 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................... 20 2.4.1. Mô hình nghiên cứu ........................................................................................ 20 2.4.2. Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ...................................... 21
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................. 27 3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 27 3.2. Nghiên cứu định tính .......................................................................................... 28 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính .......................................................................... 28 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .......................................................................... 29 3.3. Nghiên cứu định lượng....................................................................................... 32 3.3.1. Thiết kễ mẫu nghiên cứu chính thức ............................................................... 32 3.3.2. Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu ................................................................ 33 3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ....................................................................... 33 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ....................................... 37 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu......................................................................................... 37 4.2. Kiểm định thang đo ............................................................................................ 42 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s alpha ............................ 42 4.2.2. Kiểm định thang đo bằng EFA ........................................................................ 47 4.3. Phân tích hồi quy tuyến tính bội ........................................................................ 51 4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................ 56 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT ...................................................................... 61 5.1. Kết luận .............................................................................................................. 61 5.2. Kiến nghị ............................................................................................................ 61 5.2.1. Nâng cao sự hài lòng của giáo viên mầm non thông qua yếu tố Sự công nhận và thăng tiến .............................................................................................................. 61 5.2.2. Nâng cao sự hài lòng của giáo viên mầm non thông qua yếu tố điều kiện làm việc ............................................................................................................................ 63 5.2.3. Nâng cao sự hài lòng của giáo viên mầm non thông qua yếu tố đồng nghiệp thân thiện ................................................................................................................... 64 5.2.4. Nâng cao sự hài lòng của giáo viên mầm non thông qua yếu tố lãnh đạo ..... 64 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................... 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ĐKLV: Điều kiện làm việc ĐN : Đồng nghiệp GV: Giáo viên GVMN: Giáo viên mầm non LĐ: Lãnh đạo LT: Lương thưởng MN: Mầm non PL: Phúc lợi TT : Thăng tiến SHL: Sự hài lòng
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.2. Thang đo của đề tài nghiên cứu ............................................................... 29 Bảng 4.1. Bảng phân bổ và kết quả hồi đáp phiếu khảo sát..................................... 40 Bảng 4.2. Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ................................................. 41 Bảng 4.3. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Lãnh đạo ................................. 42 Bảng 4.4. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Đồng nghiệp ........................... 43 Bảng 4.5 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo điều kiện làm việc .................. 43 Bảng 4.6 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo sự công nhận ........................... 44 Bảng 4.7 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Lương thưởng ......................... 44 Bảng 4.8 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo cơ hội thăng tiến ..................... 45 Bảng 4.9 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo sự tự do ................................... 45 Bảng 4.10 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo sự hài lòng ............................ 46 Bảng 4.11 Hệ số Cronbach’s Alpha ....................................................................... 46 Bảng 4.12. KMO and Bartlett's Test ........................................................................ 47 Bảng 4.13. Ma trận xoay nhân tố ............................................................................. 47 Bảng 4.14. Hệ số KMO and Bartlett's Test .............................................................. 49 Bảng 4.15. Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập ................................................. 49 Bảng 4.16. Sự tương quan giữa các biến nghiên cứu............................................... 51 Bảng 4.17. Phân tích ANOVAa ............................................................................... 53 Bảng 4.18. Kết quả phân tích hồi quy ...................................................................... 53 Bảng 4.19.Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ....................... 54 Bảng 4.20.Giá trị trung bình các yếu tố ................................................................... 56
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................... 21 Hình 3.1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu ...................................................................... 27 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ................................................................ 50
TÓM TẮT Nghiên cứu được thực hiện nhằm là xác định các yếu tố tác động vào sự hài lòng công việc của giáo viên trong các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, thông qua cách đặt các giả thiết, xây dựng và đánh giá thang đo đo lường chúng. Mô hình lý thuyết này được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của giáo viên, các yếu tố tác động vào nó, cách thức nghiên cứu, đo lường nó tại một số trường học trên thế giới và nghiên cứu khám phá tại các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của giáo viên trong các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Dựa vào kết quả phân tích, mô hình nghiên cứu chỉ ra rằng có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giáo viên các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu bao gồm : (1) Sự công nhận và thăng tiến; (2) Điều kiện làm việc; (3) Đồng nghiệp; (4) Lãnh đạo. Qua đó cho thấy yếu tố Sự công nhận và thăng tiến có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu và yếu tố lãnh đạo có ảnh hưởng thấp nhất. Qua đó tác giả đề xuất bốn nhóm giải pháp nhằm góp phần nâng cao sự hài lòng của các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu nói riêng và các giáo viên các trường mầm non nói chung bao gồm : (1) Nâng cao sự hài lòng của giáo viên mầm non thông qua yếu tố Sự công nhận và thăng tiến; (2) Nâng cao sự hài lòng của giáo viên mầm non thông qua yếu tố Điều kiện làm việc; (3)Nâng cao sự hài lòng của giáo viên mầm non thông qua yếu tố Đồng nghiệp; (4) Nâng cao sự hài lòng của giáo viên mầm non thông qua yếu tố lãnh đạo.
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1. Đặt vấn đề Khi nói về người giáo viên là nghĩ đến trách nhiệm nặng nề nhưng cũng đầy vinh quang. Giáo viên là người giáo dục hình thành nhân cách cho các thế hệ, là người đào tạo ra những con người tiếp nối sự nghiệp cách mạng của toàn Đảng toàn dân. Để hoàn thành tốt nhiệm vụ giáo dục đó, điều kiện đầu tiên là Giáo viên phải là những người có tâm hồn cao thượng, có kiến thức, thiết tha yêu nghề, yêu trẻ ... Đặc biệt trong công tác chăm sóc, lòng yêu nghề, yêu trẻ là yêu cầu cần thiết, là điều kiện để có thể trở thành người giáo viên là người mẹ thứ hai của trẻ. Ở Việt Nam, trong hệ thống giáo dục quốc dân giáo dục mầm non là cấp học đầu tiên, nó giúp trẻ phát triển đầy đủ về nhận thức, thể chất, tình cảm và thẩm mỹ ngay từ những bước chập chững đầu đời. Những kỹ năng mà trẻ được giáo dục qua chương trình chăm sóc tại ngôi trường sẽ là nền tảng cho việc học tập và bước tiếp theo này của trẻ. Đặc thù của giáo viên mầm non là phải biết đủ mọi lĩnh vực: từ vẽ tranh, hát, múa,, tự làm đồ dùng dạy học, đọc truyện đến nấu ăn... Mỗi ngày, các hoạt động này luôn thay đổi, đòi hỏi người giáo viên phải dành ra nhiều thời gian của mình cho việc chuẩn bị giáo án và giảng dạy, không còn thời gian cho gia đình, con cái. 1 Theo Báo ảnh và dân tộc miền núi của Lê Vân (21/4/2016) : “ Giáo viên mầm non phải hứng chịu những áp lực, chỉ trích từ phụ huynh, Ban giám hiệu; khiến họ rơi vào trạng thái căng thẳng tâm lý, bực bội, dẫn đến những hành vi như “giận cá chém thớt”, trút giận lên trẻ. Cuối cùng là giờ làm việc của giáo viên mầm non quá nhiều, công việc quá sức, trong khi tiền lương thấp, không có những chế độ đãi ngộ như tăng lương, giảm giờ làm.” Nguyên nhân khiến giáo viên mầm non công lập không còn hài lòng công việc là giáo viên mầm non chịu rất nhiều áp lực trong công việc như thời gian làm việc quá 1 Báo ảnh và dân tộc miền núi của Lê Vân (21/4/2016) http://dantocmiennui.vn/xa-hoi/bao-dong-ve-tinh-trang- cang-thang-cua-giao-vien-mam-non/69949.html
2 dài, cường độ công việc cao; điều kiện làm việc chưa đảm bảo thoải mái cho cô giáo (như áp lực sĩ số, yêu cầu của phụ huynh…). Hiện trung bình mỗi giáo viên phải dành đến 10 giờ/ngày để chăm sóc, giáo dục trẻ. Tỷ lệ trẻ/nhóm, lớp quá cao so với quy định; yêu cầu đảm bảo an toàn tuyệt đối cho trẻ rất cao đòi hỏi giáo viên mầm non giám sát chặt chẽ trẻ trong khi giáo viên đã quá tải với công việc hàng ngày. Đồng thời, giáo viên mầm non cần dành thêm khoảng 2 giờ/ngày để làm đồ dùng, đồ chơi, chuẩn bị giáo án… phục vụ các hoạt động giảng dạy. Hiện nay, chế độ chính sách đối với giáo viên mầm non chưa xứng đáng, chưa phù hợp, mức lương còn rất thấp, đời sống của giáo viên còn gặp nhiều khó khăn ảnh hưởng không nhỏ đến tư tưởng, tình cảm của giáo viên khi hài lòng với công việc. Vì vậy nước ta cũng như tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu cần có Đây là tình trạng chung của cả nước nói chung và tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu nói riêng. Nghề nào mà không vất vả, nhưng quả thực mầm non là một nghề vô cùng cực nhọc và đầy áp lực: Thời gian làm việc kéo dài, học sinh đông từ 40 đến 50 em. Do đó việc đánh giá sự hài lòng công việc của giáo viên là một trong những nghiên cứu không thể thiếu nhằm đánh giá được giáo viên hài lòng công việc như thế nào? Từ đó giúp cho Ủy Ban nhân dân tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu nói chung và Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu nói riêng biết được những điểm mạnh cần phát huy và những điểm yếu cần khắc phục nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của giáo viên mầm non, tạo điều kiện cho giáo viên toàn tâm toàn lực cho công tác giảng dạy. Do vậy đề tài việc nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên trong các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu” là hết sức cần thiết. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên mầm nontại các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. Từ đó đề
3 xuất những kiến nghị để gia tăng sự hài lòng trong công việc cho giáo viên mầm non với công việc. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên mầm non tại các trường Mầm non công lập. Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên tại các trường mầm non công lập. Mục tiêu 3: Đề xuất kiến nghị để nâng caosự hài lòng công việc củagiáo viêntại các trường mầm non công lập. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu - Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên tại các trường mầm non? - Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng công việc của giáo viên tại các trường mầm non công lập? - Làm thế nào để giáo viên mầm non hài lòng hơn công việc của mình? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng khảo sát là giáo viên tại các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu đang làm việc. Việc khảo sát bảng câu hỏi thực hiện từ tháng tháng 9/2017. - Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc của giáo viên tại các trường mầm non công lập - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi về không gian: giáo viên biên chếđang giảng dạy trong các trường Mầm non ở các huyện: Long Điền, Đất Đỏ, Tân Thành, Xuyên Mộc, Châu Đức , và thành phố: Vũng Tàu, Bà Riạ. + Phạm vi về thời gian:Dữ liệu được thu thập trong thời gian năm học 2017- 2018.
4 1.5. Phương pháp nghiên cứu Quá trình nghiên cứu sử dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu hỗn hợp (kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng). Trong đó: Nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm xác định mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng công việc của giáo viên. Nghiên cứu sự hài lòng công việc của giáo viên mầm non tại các trường Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu, gồm các giai đoạn: - Tổng kết lý thuyết và các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc, đặt cơ sở cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu và phát triển thang đo nháp các khái niệm nghiên cứu. - Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm là cán bộ quản lý (đã từng làm giáo viên) và giáo viên đang giảng dạy tại các trường Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu nhằm điều chỉnh thang đo cho phù hợp. Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang đo; kiểm định mô hình lý thuyết nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng công việc. Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua các giai đoạn: - Thu thập dữ liệu nghiên cứu dưới hình thức phát trực tiếp phiếu khảo sát cho các giáo viên mầm nontại các trường Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. - Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) thông qua phần mềm xử lý SPSS 20.0. - Phân tích hồi qui bội nhằm kiểm định mô hình, các giả thuyết nghiên cứu và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng công việc. - Sử dụng thang đo sau khi được kiểm định và dữ liệu mẫu nghiên cứu đo lường giá trị trung bình của các yếu tố đến sự hài lòng công việc của giáo viên mầm nontại các trường Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.
5 Dựa vào các kết quả thu được tác giả tổng hợp lại và rút ra các kết luận về các yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên mầm nontại các trường Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Một là, kết quả nghiên cứu này giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn về yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên mầm non tại các trường Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. Điều này góp phần tạo cơ sở cho quá trình hoạch định nguồn nhân lực và các hoạt động giáo viên tại các trường mầm non có hiệu quả hơn, nhằm thu hút và giữ chân những giáo viên giỏi, giáo viên yêu nghề phục vụ lâu dài trong nhà trường. Hai là, kết quả nghiên cứu này chỉ ra được những ưu điểm và khuyến điểm trong chính sách động viên giáo viên hiện nay thông qua việc phân tích và đánh giá thực trạng nhân sự tại các trường Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu, từ đó đề xuất những giải pháp thiết thực trong chính sách nhằm nâng cao mức độ hài lòngcông việc của giáo viên mầm non. 1.7. Kết cấu của luận văn Nội dung luận văn bao gồm 5 chương: Chương 1:Giới thiệu Giới thiệu một cách tổng quan về đề tài cũng như các tài liệu nghiên cứu có liên quan. Trình bày sơ bộ mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Bên cạnh đó chương 1 trình bày ý nghĩa thực tiễn của đề tài đối với các trường Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Bao gồm các nội dung về một số lý thuyết về sự sự hài lòng công việc của giáo viên, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
6 Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Tập trung vào việc phân tích dữ liệu và trình bày các kết quả phân tích dữ liệu mà nghiên cứu đạt được. Chương 5: Kết luận và đề xuất Trình bày những kết quả đạt được cũng như những điểm mới trong nghiên cứu. Trên cơ sở đó, đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của giáo viên mầm non tại các trường Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.
7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc 2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng Hài lòng công việc là một khái niệm chưa được thống nhất của các nhà nghiên cứu từ các góc nhìn khác nhau, các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. Kusku (2003) sự hài lòng công việc là nhu cầu, đòi hỏi cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của người lao động về công việc của họ. Định nghĩa này trên cơ sở từ lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng công việc khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao. Wright and Kim (2004) cũng cho rằng sự hài lòng công việc là sự phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận được từ công việc. Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động thể hiện qua hành vi, lòng tin của họ về công việc (Vroom, 1964; Locke, 1976; Quinn and Staines, 1979; Weiss et al, 1967). Sự hài lòng công việc là sự hài lòng với công việc khác nhau ở các khía cạnh khác nhau. Mức độ hài lòng với các khía cạnh công việc ảnh hưởng đến thái độ và nhận thức của nhân viên mà tiêu biểu là nghiên cứu về chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al (1969 dẫn theo Luddy, 2005). Trong nghiên cứu của Smith et al sự hài lòng công việc được thể hiện qua năm yếu tố chính là (1) công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp và (5) tiền lương/thu nhập. Sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh công việc của Smith cũng được công nhận của nhiều nhà nghiên cứu khác trong các nghiên cứu khác nhau (Spector, 1997; Trần Kim Dung, 2005; Luddy, 205). Nghiên cứu của Smith (2007) chỉ ra rằng công việc giữ vai trò quan trọng trong đời sống của nhiều người. Vì vậy, theo Smith sự hài lòng công việc của một người là một thành phần quan trọng trong tổng thể hạnh phúc của người lao động. Lee (2007) định nghĩa sự hài lòng công việc mà người lao động cảm nhận và thỏa mãn khi thực hiện công việc có mục tiêu và định hướng hiệu quả rõ ràng. Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc được tác động bởi ba nhân tố kết hợp, đó là giá trị kỳ vọng từ công
8 việc, phương tiện làm việc và sự đãi ngộ từ thành quả lao động trong tổ chức. Sự hài lòng công việc đối với công việc mà người lao động yêu thích thể hiện qua các yếu tố đánh giá: tiền lương, giám sát cấp trên, cơ hội thăng tiến, hài lòng công việc bản thân, mối quan hệ với đồng nghiệp (Patricia & James, 1969) và được đánh giá thông qua các chỉ số mô tả công việc (JDI, 2009). Có hai xu hướng khái niệm về sự hài lòng công việc (1) xem xét sự hài lòng công việc là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực và tiêu cực) của người lao động tới công việc có thể ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi của người lao động; (2) xem xét sự hài lòng công việc dưới nhiều khía cạnh công việc khác nhau. Trong nghiên cứu này sự hài lòng công việc được xem xét dưới cả các khía cạnh của công việc và sự hài lòng tổng thể của người lao động với công việc nói chung. Bên cạnh đó, hiện nay có rất nhiều nghiên cứu về hài lòng công việc của người lao động: Herzberg et al., (1959) cho rằng có 2 nhóm yếu tố liên quan đến sự hài lòng công việc là nhóm yếu tố động viên và nhóm yếu tố duy trì. Các yếu tố động viên gồm thành tích,công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự công nhận trong công việc. Các yếu tố duy trì gồm chính sách, chế đỗ đãi ngộ và cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, các mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo cho công việc, lương bổng. Chỉ có những yếu tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên và nếu không làm tốt các yếu tố duy trì sẽ gây chán nãn, bất mãn trong nhân viên. Vroom (1964) chỉ ra hài lòng công việc là người lao động có định hướng, mục tiêu, hiệu quả rõ ràng đối công việc trong công ty, người lao động sẽ thật sự cảm thấy hứng thú đối với công việc. Smith (1967) cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: thỏa mãn công việc, thỏa mãn tiền lương, hài lòng với sự giám sát, thỏa mãn cơ hội thăng tiến và thỏa mãn đồng nghiệp. (Được trích dẫn bởi Trần, 2012).
9 Smith et al., (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ. (Được trích dẫn bởi Lê & Nguyễn, 2013). Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) của Smith et al., (1969), sử dụng 5 yếu tố: đặc điểm công việc, Lãnh đạo, tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến và đồng nghiệp. Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer and Schoorman 1992-1997). Locke (1976), hài lòng là thái độ thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và theo Spector, 1997, thỏa mãn là thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía cạnh công việc nói riêng. Quinn & Staines (1979), hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. Ellickson & Logsdon (2002) cho rằng sự hài lòng công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Luddy (2005) nhấn mạnh các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức. Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòngcông việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng niềm tin, cảm nhận và hành vi của người nhân viên. Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc. Lee (2007) định nghĩa sự hài lòng công việc mà người lao động cảm nhận và đáp ứng khi thực hiện có mục tiêu và định hướng hiệu quả rõ ràng cho công việc. Lee cho rằng sự hài lòng công việc được tác động ba yếu tố kết hợp: đó là giá trị kỳ vọng từ công việc, điều kiện làm việc và sự đãi ngộ trong tổ chức.
10 Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh công việc là ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (Bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường sự hài lòng công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu của Maslow (1943) kết quả có 2 yếu tố mới: phúc lợi và điều kiện làm việc. Nhìn chung về tổng thể thì sự hài lòng công việc đã được khái niệm là “một chức năng của việc nhận thức mối quan hệ giữa những gì ta muốn từ công việc và những gì ta nhận được từ nó (Hasan Ali và Al-Zu’bi, 2010). Sự hài lòng nói chung được công nhận là một cấu trúc đa diện bao gồm các cảm xúc của nhân viên về một loạt các yếu tố công việc cả bên trong và bên ngoài. Nó bao gồm các khía cạnh cụ thể của sự hài lòng liên quan đến tiền lương, lợi ích, sự thăng chức, điều kiện làm việc, sự giám sát, thực tiễn tổ chức và mối quan hệ với đồng nghiệp (Hasan Ali và Al-Zu’bi, 2010). Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, nhưng nhìn chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng đối với môi trường làm việc và sự hài lòng của người lao động đối với công việc của họ đang thực hiện. 2.1.2 Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng công việc Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức (Wheeland, 2002). Để có được sự trung thành và gắn bó lâu dài với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng công việc của người lao động. Việc làm hài lòng và có được sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức ngày càng phát triển, đồng nghiệp gắn bó, đoàn kết lâu dài đồng thời giảm được các chi phí tuyển dụng, học việc, đào tạo lại cho nhân viên mới và giảm các sai sót trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới. Đội ngũ nhân viên có tay nghề, trình độ cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công
11 việc. Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận. Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty. Chuyên gia chất lượng Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của “yếu tố con người” để tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao. Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý con người. Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người lao động. Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho người lao động gắn bó hơn, công việc ít bị trì trệ, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004). 2.2Giáo viên mầm non 2.2.1 Khái niệm về nghề giáo viên mầm non Hồ Lam Hồng (2012): Nghề giáo viên mầm non là một lĩnh vực hoạt động lao động giáo dục trẻ em dưới 6 tuổi. Nhờ được đào tạo, giáo viên mầm non có được những tri thức về sự phát triển thể chất, tâm sinh lí trẻ em; về phương pháp nuôi dưỡng chăm sóc và giáo dục trẻ em; về những kĩ năng nhất định để thực hiện nhiệm vụ chăm sóc, giáo dục trẻ em dưới 6 tuổi, đáp ứng nhu cầu xã hội về phát triển con người mới trong xu hướng hội nhậpvà toàn cầu hóa. Nghề giáo viên mầm non là một nghề khó, đòi hỏi sự linh hoạt vàsáng tạo trong quá trình lao động bởi: - Xét từ góc độ cá nhân: + Trẻ em còn rất nhỏ và có sự khác biệt trong quá trình phát triển: mỗi trẻ em có cấu trúc thần kinh khác nhau, có tốc độ phát triển nhanh và không đồng đều, có vốn kinh nghiệm sống khác nhau, có nhu cầu và hứng thú khác nhau... + Trẻ em có những năng lực, thiên hướng riêng: Trẻ này yêu thích âm nhạc, trẻ khác lại có năng khiếu vẽ nặn hay thiên hướng vận động khéo léo, trẻ khác lại có khả năng bắt chước và học nói nhanh, giúp cho việc học tốt ngoại ngữ sau này. + Trẻ em lứa tuổi mầm non rất đa dạng do xuất phát từ nền kinh tế, văn hóa và môi trường giáo dục gia đình khác nhau.