Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên - Nghiên cứu trường hợp nhân viên kinh doanh tại các đại lý ô tô khu vực thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:143

Thêm vào BST

Báo xấu

35
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định được các yếu tố tác động đến sự sáng tạo của nhân viên; xác định mức độ tác động của từng yếu tố đến sự sáng tạo của nhân viên; đưa ra một số hàm ý quản trị để nâng cao sự sáng tạo của nhân viên trong thị trường kinh doanh ô tô. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên - Nghiên cứu trường hợp nhân viên kinh doanh tại các đại lý ô tô khu vực thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------- NGUYỄN ĐỨC DUY Mã ngành: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÁC ĐẠI LÝ Ô TÔ KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành Phố Hồ Chí Minh, Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------- NGUYỄN ĐỨC DUY Mã ngành: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÁC ĐẠI LÝ Ô TÔ KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ĐĂNG KHOA Thành Phố Hồ Chí Minh, Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÁC ĐẠI LÝ Ô TÔ KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH” do TS. Trần Đăng Khoa hướng dẫn, là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi. Tôi cam kết rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Tác giả NGUYỄN ĐỨC DUY
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TÓM TẮT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ........................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................3 1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .................................................3 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ...................................................................................3 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................4 1.3.3. Thời gian nghiên cứu và thực hiện khảo sát .................................................4 1.4. Phương pháp nghiên cứu. .................................................................................4 1.4.1. Nghiên cứu định tính ....................................................................................4 1.4.2. Nghiên cứu định lượng .................................................................................4 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu. ...................................................................................5 1.6. Kết cấu của nghiên cứu.....................................................................................5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................... 6 2.1. Lý thuyết về sự sáng tạo ...................................................................................6 2.1.1. Định nghĩa sự sáng tạo..................................................................................6 2.1.2. Các thành phần của sự sáng tạo. ...................................................................7 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức. ...............8 2.2.1. Nghiên cứu của Elder và Sawyer 2008 .........................................................9 2.2.2. Nghiên cứu của Tierney và cộng sự (1999) ................................................10 2.2.3. Nghiên cứu của Hui Li và cộng sự 2017 ....................................................10 2.2.4. Nghiên cứu của Seonghee Cho và cộng sự 2015. ......................................11
2.2.5. Nghiên cứu của Bakker và cộng sự 2008. ..................................................11 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo và giả thuyết nghiên cứu ...................13 2.3.1. Động lực nội tại ..........................................................................................13 2.3.2. Tự chủ trong công việc ...............................................................................15 2.3.3. Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên ......................................................16 2.3.4. Thấu hiểu mục tiêu công việc và thấu hiểu quy trình công việc ................18 2.3.5. Tự chủ trong sáng tạo .................................................................................19 2.3.6. Sự gắn kết với công việc. ............................................................................20 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................21 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ....................................................................... 23 3.1. Quy trình nghiên cứu. .....................................................................................23 3.1.1. Nghiên cứu định tính ..................................................................................23 3.1.2. Nghiên cứu định lượng ...............................................................................24 3.2. Thiết kế nghiên cứu. .......................................................................................25 3.2.1 Đối tượng khảo sát. ......................................................................................25 3.2.2. Cách thức khảo sát ......................................................................................26 3.2.3. Quy mô mẫu................................................................................................25 3.3. Thang đo .........................................................................................................26 3.3.1. Kết quả phỏng vấn chuyên gia....................................................................29 3.4. Bảng câu hỏi ...................................................................................................34 3.5. Phân tích và xử lý số liệu ................................................................................34 3.5.1. Làm sạch dữ liệu .........................................................................................34 3.5.2. Kiểm tra độ tin cậy thang đo.......................................................................35 3.5.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...............................................................35 3.5.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA .............................................................36 3.5.5. Sử dụng mô hình cấu trúc SEM để phân tích mối liên hệ giữa các nhân tố mới hình thành ..........................................................................................................37 3.5.6. Phân tích đa nhóm.......................................................................................37 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................................ 39
4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu. .............................................................................39 4.1.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính và độ tuổi ..........................................................39 4.1.2. Cơ cấu mẫu theo thu nhập bình quân và thời gian công tác. ......................40 4.2. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha). ..................................41 4.2.1. Nhân tố động lực nội tại .............................................................................41 4.2.2. Nhân tố tự chủ trong công việc...................................................................41 4.2.3. Nhân tố sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên .........................................42 4.2.4. Nhân tố thấu hiểu mục tiêu công việc ........................................................43 4.2.5. Nhân tố thấu hiểu quy trình công việc ........................................................43 4.2.6. Nhân tố tự chủ trong sáng tạo .....................................................................44 4.2.7. Nhân tố sự gắn kết với công việc ...............................................................44 4.2.8. Nhân tố sự sáng tạo của nhân viên .............................................................45 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................................45 4.3.1. Kiểm định KMO and Bartlett’s Test và rút trích các nhân tố.....................45 4.3.2. Kết quả phân tích EFA ...............................................................................46 4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA .................................................................49 4.5. Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM...................................................................52 4.6. Đánh giá của người lao động về các yếu tố nghiên cứu .................................56 4.6.1 Đánh giá của người lao động về động lực nội tại của nhân viên .................56 4.6.2. Đánh giá của người lao động về mức độ tự chủ trong công việc. ..............56 4.6.3. Đánh giá của nhân viên về mức độ trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên ...57 4.6.4. Đánh giá của người lao động về mức độ thấu hiểu mục tiêu công việc .....59 4.6.5. Đánh giá của người lao động về mức độ thấu hiểu quy trình công việc ....60 4.6.6. Đánh giá của người lao động về mức độ tự chủ trong sáng tạo .................61 4.6.7. Đánh giá của người lao động về mức độ gắn kết với công việc .................61 4.6.8. Đánh giá của người lao động về sự sáng tạo ..............................................62 4.7. Kiểm định vai trò điều tiết của các yếu tố đặc điểm cá nhân trong mối quan hệ giữa các biến độc lập và các biến phụ thuộc. ....................................................64 4.7.1. Kiểm định vai trò điều tiết của yếu tố giới tính. .........................................64
4.7.2. Kiểm định vai trò điều tiết của yếu tố thời gian công tác. ..........................64 4.7.3. Kiểm định vai trò điều tiết của yếu tố tuổi. ................................................65 4.7.4. Kiểm định vai trò điều tiết của yếu tố thu nhập..........................................66 4.8. Thảo luận kết quả nghiên cứu .........................................................................67 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................... 69 5.1. Kết luận nghiên cứu ........................................................................................69 5.2. Hàm ý quản trị ................................................................................................71 5.2.1. Nâng cao sự tự chủ trong sáng tạo của nhân viên ......................................74 5.2.2. Nâng cao động lực nội tại của nhân viên ....................................................72 5.2.3. Nâng cao sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên .......................................72 5.2.4. Vai trò điều tiết của biến độ tuổi. ...............................................................71 5.2.5. Nâng cao sự thấu hiểu mục tiêu công việc .................................................73 5.3. Đóng góp, hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo. ..............74 5.3.1. Những đóng góp của nghiên cứu. ...............................................................74 5.3.2. Những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo. ................75 5.3.3. Hướng nghiên cứu tiếp theo. ......................................................................75 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo .................................... 13 Bảng 2.2: Tổng hợp các nghiên cứu kế thừa............................................................ 21 Bảng 3.1: Tổng hợp kế thừa thang đo từ các nghiên cứu trước đây ........................ 26 Bảng 3.2: Thang đo sự sáng tạo của nhân viên ........................................................ 30 Bảng 3.3: Thang đo sự gắn kết với công việc .......................................................... 30 Bảng 3.4: Thang đo tự chủ trong công việc ............................................................. 31 Bảng 3.5: Thang đo động lực nội tại ........................................................................ 31 Bảng 3.6: Thang đo sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên .................................... 32 Bảng 3.7: Thang đo thấu hiểu mục tiêu công việc ................................................... 32 Bảng 3.8: Thang đo thấu hiểu quy trình công việc .................................................. 33 Bảng 3.9: Thang đo tự chủ trong sáng tạo ............................................................... 33 Bảng 3.10: Đặc điểm cá nhân .................................................................................. 33 Bảng 3.11: Quy tắc đánh giá độ phù hợp của mô hình cấu trúc .............................. 36 Bảng 4.1: Cơ cấu mẫu khảo sát theo giới tính và độ tuổi ........................................ 39 Bảng 4.2: Cơ cấu mẫu khảo sát theo thu nhập bình quân và thời gian công tác ..... 40 Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của động lực nội tại ......................................... 41 Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của tự chủ trong công việc .............................. 41 Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên ..... 42 Bảng 4.6. Hệ số Cronbach’s Alpha của thấu hiểu mục tiêu công việc .................... 43 Bảng 4.7. Hệ số Cronbach’s Alpha của thấu hiểu quy trình công việc ................... 43 Bảng 4.8. Hệ số Cronbach’s Alpha của tự chủ trong sáng tạo ................................ 44 Bảng 4.9. Hệ số Cronbach’s Alpha của sự gắn kết với công việc ........................... 44 Bảng 4.10: Hệ số Cronbach’s Alpha của sự sáng tạo của nhân viên ....................... 45 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test ......................................... 46 Bảng 4.12: Kết quả rút trích các nhân tố trong phân tích EFA ................................ 46 Bảng 4.13: Kết quả phân tích EFA .......................................................................... 47 Bảng 4.14: Thống kê chỉ số mô hình trong phân tích CFA ..................................... 50 Bảng 4.15: Thống kê chỉ số phân tích thang đo trong CFA .................................... 51
Bảng 4.16: Thống kê chỉ số mô hình trong phân tích SEM ..................................... 53 Bảng 4.17: Bảng trọng số hồi quy chuẩn hóa .......................................................... 53 Bảng 4.18: Đánh giá của người lao động về động lực nội tại .................................. 56 Bảng 4.19: Đánh giá của người lao động về tự chủ trong công việc ....................... 57 Bảng 4.20: Đánh giá của người lao động về trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên .. 58 Bảng 4.21: Đánh giá của người lao động về thấu hiểu mục tiêu công việc ............. 59 Bảng 4.22: Đánh giá của người lao động về thấu hiểu quy trình công việc ............ 60 Bảng 4.23: Đánh giá của người lao động về tự chủ trong sáng tạo ......................... 61 Bảng 4.24: Đánh giá của người lao động về sự gắn kết với công việc .................... 62 Bảng 4.25: Đánh giá của người lao động về sự sáng tạo ......................................... 63 Bảng 4.26: Sự khác biệt giữa mô hình bất biến và mô hình khả biến trong sự điều tiết của yếu tố giới tính ..................................................................................... 64 Bảng 4.27: Sự khác biệt giữa mô hình bất biến và mô hình khả biến trong sự điều tiết của yếu tố thời gian công tác ...................................................................... 64 Bảng 4.28: Sự khác biệt giữa mô hình bất biến và mô hình khả biến trong sự điều tiết của yếu tố tuổi ............................................................................................ 65 Bảng 4.29: Mối quan hệ giữa các yếu tố nghiên cứu các nhóm tuổi khác nhau ...... 66 Bảng 4.30: Sự khác biệt giữa mô hình bất biến và mô hình khả biến trong sự điều tiết của yếu tố thu nhập .................................................................................... 67
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Elder & Sawyer (2008) .................................... 9 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Tierney và cộng sự (1999) ............................... 10 Hình 2.3: Nghiên cứu của Hui Li và cộng sự (2017) ............................................... 10 Hình 2.4: Nghiên cứu của Seonghee Cho và cộng sự (2015) .................................. 11 Hình 2.5: Nghiên cứu của Bakker và cộng sự (2008) .............................................. 12 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................... 22 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 23 Hình 3.2: Sơ đồ các bước xử lý và phân tích dữ liệu ............................................... 24 Hình 4.1: Kết quả phân tích CFA............................................................................. 49 Hình 4.2: Kết quả phân tích SEM ............................................................................ 52 Hình 4.3: Mô hình mối quan hệ giữa các yếu tố tác động đến sự sáng tạo của nhân viên ..... ............................................................................................................ 55
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ASV: Average Squared Variance / Căn bậc 2 trích xuất phương sai trung bình AVE: Average Variance Extracted / Trích xuất phương sai trung bình CFA: Confirmatory Factor Analysis / Phân tích yếu tố khẳng định CFI: Comparative fit index / Chỉ số thích hợp so sánh CR: Composite Reliability / Độ tin cậy tổng hợp. GFI: Goodness-of-fit / Chỉ số đo độ phù hợp tuyệt đối LMX: Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên MSV: Maximum Shared Variance / Phương sai được chia sẻ tối đa. SEM: Structural Euqation Modeling / Mô hình cấu trúc tuyến tính TLI: Tucker & Lewis Index / Chỉ số Tucker & Lewis. TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh WIPO: Tổ chức sở hữu trí tuệ thế giới
TÓM TẮT Trong bối cảnh sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng khốc liệt sự sáng tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Các yếu tố nào tác động đến sự sáng tạo của nhân viên, mức độ tác động của từng yếu tố như thế nào luôn là vấn đề các nhà quản lý quan tâm. Nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu xác định các yếu tố độc lập tác động đến sự sáng tạo và mức độ tác động của từng yếu tố. Nghiên cứu sử dụng tổng hợp phương pháp định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính được sử dụng để xây dựng và điều chỉnh thang đo, nghiên cứu định lượng phân tích dữ liệu thu thập được từ 320 người tham gia khảo sát đang làm việc trong thị trường kinh doanh ô tô. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra 5 yếu tố độc lập có tác động trực tiếp đến sự sáng tạo bao gồm: động lực nội tại, tự chủ trong công việc, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, thấu hiểu mục tiêu công việc, tự chủ trong sáng tạo, đồng thời xác định vai trò trung gian của yếu tố sự gắn kết với công việc. Như vậy trong lĩnh vực kinh doanh ô tô, nhà quản lý có thể tăng khả năng sáng tạo của nhân viên thông qua tác động đến các yếu tố độc lập. Trong tương lai, các nhà nghiên cứu có thể bổ sung thêm các yếu tố tác động đến sự sáng tạo, đồng thời mở rộng phạm vi nghiên cứu. Từ khóa: Sự sáng tạo của nhân viên, kinh doanh ô tô, thành phố Hồ Chí Minh
ABSTRACT In the context of increasing competition in the market, creativity plays an important role in creating competitive advantages of enterprises. Defining significant factors and their level of effect on employee’s creativity have always been a matter of any manager’s interest. The study will identify independent factors that affect employee’s creativity and impact level of each factor. The study uses a combination of qualitative and quantitative methods. Inheriting research from previous authors, the qualitative research will develop and adjust the scale and quantitative research will analyze data collected from 320 employees working in the automotive business. The results of the study identified 5 independent factors that have a direct impact on creativity: Intrinsic motivation, self efficacy, LMX exchanges, goal clarity, creative self - efficacy, and identififcation of the intermediate role in the work engagement. Thus, in the automotive business, managers can increase employee creativity by independently handling each of these factors. In the future, researchers can add more factors that influence creativity, while expanding the scope of research. Keywords: Employee’s Creativity, automobile business, thanh pho Ho Chi Minh
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Trong khoảng 2 thập kỷ gần đây, xu hướng toàn cầu hóa và sự bùng nổ của thời đại công nghệ 4.0 đã dẫn đến sự thay đổi rõ rệt về môi trường kinh doanh và mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Số lượng doanh nghiệp tăng nhanh, danh mục lựa chọn của người tiêu dùng cũng ngày càng đa dạng. Điều này dẫn đến mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng cao, và thị trường liên tục biến động theo chiều hướng khó dự đoán trước. Trong bối cảnh này, việc thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên là rất cần thiết đối với các doanh nghiệp bởi vì nó góp phần tạo nên lợi thế cạnh tranh của họ (Amabile, 1996). Sự bùng nổ về lựa chọn của người tiêu dùng buộc các doanh nghiệp phải liên tục trẻ hóa các sản phẩm và dịch vụ để đáp ứng tốt nhất những thay đổi nhanh chóng về nhu cầu của khách hàng. Ý tưởng, sản phẩm và dịch vụ mới đã trở thành lợi thế cạnh tranh và cơ hội kinh doanh. Vì vậy, đối với bất kể loại hình sản xuất, kinh doanh nào, đổi mới là một nhân tố quan trọng quyết định sự thành công trong kinh doanh lâu dài của doanh nghiệp. Các tổ chức kinh doanh chỉ cung cấp các sản phẩm và dịch vụ theo cách truyền thống rất khó có thể tồn tại, vì sự đổi mới liên tục được nhấn mạnh (Miller, 2001). Do đó, sự đổi mới đã trở thành một công cụ cần thiết để cạnh tranh với môi trường kinh doanh toàn cầu đang thay đổi. Và những ý tưởng sáng tạo là nguồn gốc cho tất cả những đổi mới của doanh nghiệp (Amabile, 1996). Ngày càng có nhiều nhà quản lý nhận thấy họ nên khuyến khích những người làm việc của họ sáng tạo (Shalley & Gilson, 2004). Bằng chứng đáng kể chỉ ra rằng sự sáng tạo của từng cá nhân cơ bản có thể góp phần vào sự đổi mới, hiệu quả và sự sống còn của tổ chức (Shalley và cộng sự, 2004). Những nghiên cứu trên đã chỉ ra rằng, sự sáng tạo là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh hiện đại. Kết quả nghiên cứu của Trần Việt Dũng (2013) cho thấy, hiện nay ở Việt Nam, trình độ sáng tạo của chúng ta đang ở mức thấp, mặc dù tiềm năng sáng tạo của người Việt Nam là không nhỏ. Báo cáo về xếp hạng chỉ số đổi mới sáng tạo toàn cầu (2019)
2 của tổ chức sở hữu trí tuệ thế giới (WIPO) cho thấy Việt Nam đứng ở vị trí 42 trong 129 quốc gia/nền kinh tế được xếp hạng, đứng thứ 3 trong khu vực Đông Nam Á, sau Malaysia và Singapore, tăng 3 bậc so với năm 2018, điều này cho thấy Việt Nam vẫn còn nhiều tiềm năng để nâng cao khả năng sáng tạo. Khái niệm sáng tạo trong hoạt động thực tiễn của doanh nghiệp vẫn còn khá mới mẻ. Phần lớn doanh nghiệp yêu cầu nhân viên bám sát vào kỹ năng đã được đào tạo và các quy trình được thiết lập sẵn. Các cơ sở lý thuyết về sự đổi mới của doanh nghiệp, sự sáng tạo của nhân viên và thực tiễn áp dụng của nó vẫn chưa được phổ biến và coi trọng. Trong lĩnh vực kinh doanh ô tô, sau khi dỡ bỏ hàng rào thuế nhập khẩu ô tô từ các nước trong khối ASEAN vào tháng 1/2018, sự cạnh tranh trong lĩnh vực kinh doanh ô tô tại thị trường Việt Nam càng ngày càng khốc liệt. Hiện nay, có 22 thương hiệu ô tô đang góp mặt trong thị trường Việt Nam. Đối với một mặt hàng xa xỉ phẩm như ô tô tại một thị trường đang phát triển với mức thu nhập trung bình thấp như Việt Nam, số lượng thương hiệu ô tô cao gây ra một sức ép cạnh tranh rất lớn. Trong năm 2017, nhiều dòng xe có doanh số tiêu thụ thấp ở mức kỷ lục như Mekong Pronto (25 xe), Suzuki Grand Vitara (72 xe). Bên cạnh đó, hình thức phân phối chủ yếu của các hãng ô tô là thông qua các đại lý hoạt động độc lập, số lượng đại lý của mỗi thương hiệu xe rất lớn (44 đại lý của Toyota, 26 đại lý của Honda, 50 đại lý của Trường Hải Auto,…) dẫn đến sự cạnh tranh giữa các đại lý trong từng thương hiệu ô tô cũng diễn ra rất khốc liệt. Từ thập kỷ 1980 đến nay, sáng tạo và đổi mới là cơ sở cho sự phát triển bền vững của ngành công nghiệp sản xuất và kinh doanh ô tô trên thị trường thế giới (Vaz et al, 2017), nó liên quan trực tiếp và chặt chẽ đến doanh thu và hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp (Vafaei et al, 2011). Một mặt, sự sáng tạo đem đến những ý tưởng mới trong tìm kiếm khách hàng, giới thiệu sản phẩm… giúp nâng cao doanh số và lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh của công ty. Mặt khác, sáng tạo cũng giúp nhân viên cải thiện quy trình làm việc để nâng cao hiệu quả công việc. Vì vậy, lĩnh vực kinh doanh ô tô hiện nay tại Việt Nam rất cần đến sự sáng tạo của nhân viên. Quan sát tại ngành kinh doanh ô tô, nhân viên hầu như chưa chủ động trong sáng tạo. Mặc dù đặc thù công việc không bị ràng buộc nhiều bởi các quy trình và quy định
3 được thiết lập sẵn tại công ty. Đa số làm việc theo các khuôn mẫu có sẵn, trong khi có rất nhiều khâu cần sự sáng tạo như xây dựng kênh tìm kiếm khách hàng, thiết kế công cụ giới thiệu sản phẩm, chăm sóc khách hàng sau bán hàng... Mặt khác, chính sách đẩy mạnh sáng tạo cũng không được áp dụng phổ biến. Nhân viên thường chỉ được tạo điều kiện làm việc mà ít khi được khuyến khích tư duy sáng tạo trong công việc của mình. Chính những điều này gây nên sự thụ động, nhân viên chỉ thay đổi cách làm khi có yêu cầu từ cán bộ cấp quản lý, vì vậy không tạo nên được sự đột phá trong kết quả công việc. Như vậy, để các đại lý kinh doanh ô tô tồn tại và phát triển được trong môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt hiện nay, việc nâng cao sự sáng tạo của nhân viên là một vấn đề thu hút sự quan tâm của nhiều nhà quản lý. Trên cơ sở này, tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÁC ĐẠI LÝ Ô TÔ KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện để trả lời câu hỏi: “Làm thế nào để nâng cao sự sáng tạo của nhân viên?” để trả lời câu hỏi này, đề tài nghiên cứu cần đạt được các mục tiêu như sau: - Xác định được các yếu tố tác động đến sự sáng tạo của nhân viên. - Xác định mức độ tác động của từng yếu tố đến sự sáng tạo của nhân viên. - Đưa ra một số hàm ý quản tr ị để nâng cao sự sáng tạo của nhân v iên trong thị i i trường kinh doanh ô tô. 1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng của ngh iên cứu này là sự sáng tạo của nhân v iên và các yếu tố ảnh i i hưởng đến sự sáng tạo của nhân v iên ở cấp độ tổ chức. i - Nghiên cứu được thực hiện trên 15 đại lý kinh doanh ô tô, đối tượng để thực hiện nghiên cứu định tính là các nhà quản lý bộ phận kinh doanh, đối tượng thực hiện khảo sát là các nhân viên kinh doanh.
4 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu Các nhân viên kinh doanh tại các đại lý kinh doanh ô tô du lịch. Địa bàn khảo sát là thành phố Hồ Chí Minh. 1.3.3. Thời gian nghiên cứu và thực hiện khảo sát Nghiên cứu được thực hiện trong thời gian từ tháng 7/2018 đến tháng 9/2019. Các khảo sát được thực hiện tháng 5/2019 1.4. Phương pháp nghiên cứu. 1.4.1. Nghiên cứu định tính Phần này sẽ tập trung phân tích những nghiên cứu l iên quan đến sự sáng i tạo của nhân viên trước đây. Việc tìm kiếm được thực hiện thông qua các cơ sở dữ liệu online. Đầu tiên, tác giả tìm kiếm và tổng hợp các nghiên cứu khái quát về sự sáng tạo, qua đó, thiết lập cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo và các khái niệm liên quan được đề cập trong nghiên cứu. Trong phần này, tác giả cũng tổng hợp các cơ sở lý thuyết bổ sung để xác định các yếu tố độc lập tác động đến sự sáng tạo được đưa vào nghiên cứu. Ngoài ra, quá trình ngh iên cứu đị nh tính sẽ tổng hợp và xây dựng i i thang đo cho sự sáng tạo và các yếu tố độc lập thông qua kế thừa thang đo từ những nghiên cứu liên quan trước đó và điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn nghiên cứu tại Việt Nam trong ngành nghề ô tô. Việc điều chỉnh thang đo sẽ được thực hiện bằng kỹ thuật tham khảo ý ki ến từ các chuyên gia, cụ thể là các đối tượng cấp quản i lý trong mảng kinh doanh và mảng dịch vụ sửa chữa tại 15 đại lý ô tô tham gia khảo sát. Cuối cùng, tác giả phân tích và điều chỉ nh thang đo để phù hợp với bài i nghiên cứu. 1.4.2. Nghiên cứu định lượng Quy trình nghiên cứu định lượng được thực hiện bao gồm quy trình thiết kế bảng câu hỏi từ thang đo đã được xây dựng trong quá trình nghiên cứu định tính, phỏng vấn các người tham gia khảo sát đồng ý tham gia nghiên cứu để thu thập dữ liệu, xử lý dữ liệu. Tổng thể nghiên cứu là các nhân viên kinh doanh ô tô tại địa bàn TP. HCM. Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện, kích cỡ mẫu dự kiến khoảng 350 người, đang làm việc tại 15 đại lý khác nhau trên địa bàn
5 TP.HCM. Việc thu thập dữ li ệu được thực hiện bằng bảng câu hỏi trực t iếp và i i bảng câu hỏi qua e-mail từng nhân viên tại các đại lý ô tô. Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý và loại bỏ những phiếu trả lời không đạt tiêu chuẩn. Sau khi nhập liệu, số liệu sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0. Kiểm đị nh Cronbach’s Alpha được thực hiện để để kiểm tra độ phù hợp i của thang đo. Tiếp theo, tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA để đánh giá hai giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Sau đó, dữ liệu sẽ được xử lý bằng phần mềm AMOS. Phân tích nhân tố khẳng định CFA được thực hiện để đánh giá độ phù hợp với dữ liệu của mô hình, độ tin cậy, độ hội tụ và phân biệt của dữ liệu. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM được thực hiện để kiểm tra mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình. Ngoài ra, kiểm định One Sample T-Test cũng được thực hiện để xác định mức đánh giá của các người tham gia khảo sát đối với từng yếu tố nghiên cứu. Nhóm biến nhân khẩu học được kiểm định với vai trò biến điều tiết và được kiểm định bằng phương pháp phân tích đa nhóm với kiểm định chi-square. Cuối cùng kết quả phân tích sẽ được thảo luận và đưa ra kết luận về nghiên cứu. 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu. Đề tài nghiên cứu này sẽ bổ sung vào cơ sở lý thuyết và hệ thống thang đo về sự sáng tạo và các yếu tố độc lập tác động đến sự sáng tạo tại Việt Nam. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu có thể sử dụng như tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý để tìm hiểu những yếu tố độc lập tác động đến sự sáng tạo của nhân v iên, từ đó thực hiện i những thay đổi để nâng cao sự sáng tạo của nhân viên trong công việc. 1.6. Kết cấu của nghiên cứu.  Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu  Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu  Chương 3: Phương pháp nghiên cứu  Chương 4: Kết quả nghiên cứu  Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Lý thuyết về sự sáng tạo 2.1.1. Định nghĩa sự sáng tạo. Theo Amabile (2012), sáng tạo là quá trì nh tạo ra một kết quả, sản phẩm hoặc i giải pháp mới và phù hợp cho một tác vụ kết thúc mở. Mặc dù kết quả, sản phẩm phải mới và khác biệt, tuy nhiên, nó không thể chỉ đơn thuần mới và khác biệt hay độc đáo, ví dụ như một bài phát biểu của một bệnh nhân tâm thần, nó hội tụ đầy đủ các yếu tố mới và khác biệt, tuy nhiên chúng ta không thể xem nó là sự sáng tạo. Vì vậy, kết quả, hoặc sản phẩm mới được xem là sáng tạo phải phù hợp với nhiệm vụ cần hoàn thành, nghĩa là nó phải, chính xác, khả thi hoặc bằng cách nào đó có giá trị với một mục tiêu cụ thể. Hơn nữa, nhiệm vụ phải là đa phương án, thay vì có một giải pháp rõ ràng duy nhất. Cuối cùng, một kết quả, sản phẩm hay giải pháp được xem là sáng tạo phải nhận được sự công nhận của những chuyên gia, hoặc những người quen thuộc trong lĩnh vực mà nó được tạo ra. Định nghĩa này là cơ sở của hầu hết các nghiên cứu về sự sáng tạo được thực hiện trong thời gian sau này. Theo Cumming và Oldham (1997), sự sáng tạo của nhân viên thể hiện qua việc họ tạo ra một sản phẩm, dịch vụ hoặc quy trình vừa mới lạ vừa hữu ích đối với công ty. Đóng góp được xem là mới lạ khi nó cung cấp một cái gì đó nguyên bản hoặc duy nhất liên quan đến danh mục các sản phẩm, dịch vụ hoặc quy trình gì sẵn có của công ty. Bên cạnh đó, đóng góp này cũng cần phải hữu ích. Nó phải liên quan trực tiếp đến các mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra và nó phải là thứ mà doanh nghiệp có thể mong đợi trích xuất một số giá trị trong ngắn hạn hoặc trong dài hạn một cách hợp lý. Hơn nữa, những đóng góp của nhân viên có thể coi là sáng tạo khi thể hiện sự phối hợp các tài liệu hiện có theo một cách mới hoặc giới thiệu các tài liệu hoàn toàn mới. Ví dụ, một đề xuất sản xuất được xem là sáng tạo có thể liên quan đến việc sắp xếp lại thứ tự thực hiện các bước trong quy trình sản xuất hoặc đưa một bước hoàn toàn mới nhằm bổ sung hoặc thay thế một bước sẵn có trong quy trình hiện hành.
7 Tương tự, đề xuất công bố bằng sáng chế có thể liên quan đến việc giới thiệu một chất liệu mới, hoặc đề xuất một cách sử dụng mới cho chất liệu hiện có. Tất cả các đóng góp mới lạ và hữu ích này đều được xem là sự sáng tạo của nhân viên. Quan điểm tương tác của Woodman, Sawyer và Griffin (1993) về sáng tạo được đặt ra trên ý tưởng rằng sáng tạo là một hiện tượng cấp độ cá nhân có thể bị ảnh hưởng bởi cả hai biến đặc điểm cá nhân và tình huống. Trên thực tế, chính sự tương tác giữa đặc điểm cá nhân và các biến tình huống cụ thể dự đoán đầy đủ hơn hiệu suất sáng tạo. Trong khi các mô hình của Amabile đều nhấn mạnh vai trò của các yếu tố bối cảnh ở cấp độ cá nhân, nhóm và tổ chức, mô hình của Woodman và cộng sự nhấn mạnh rõ ràng tầm quan trọng của sự tương tác giữa đặc điểm cá nhân và tình huống, và dựa trên lý thuyết tâm lý học tương tác (Schneider, 1983). Các nhà nghiên cứu lập luận rằng các ảnh hưởng ngang cấp là rất cần thiết trong việc xác định và hiểu các đặc điểm của tổ chức có thể tăng cường hoặc hạn chế hành vi sáng tạo. Trong bài viết này, sự sáng tạo của nhân viên được định nghĩa trên cơ sở kết hợp lý thuyết của Cumming (1997) và Amabile (2012). Theo đó, sự sáng tạo là quá trình tạo ra một sản phẩm, một quy trình hoặc một giải pháp mới. Ngoài ra, sự sáng tạo còn bao gồm việc tìm ra công dụng mới mới cho một chất liệu, giải pháp; cải thiện quy trình hiện có. Ngoài ra, các sản phẩm, quy trình, giải pháp mới này phải phù hợp, hữu ích và có thể áp dụng thực tế để tổ chức, doanh nghiệp thu được giá trị trong ngắn hạn hoặc dài hạn 2.1.2. Các thành phần của sự sáng tạo. Amabile (1983) đã đề xuất một lý thuyết các thành phần của sự sáng tạo tại nơi làm việc, một phần dựa trên mô hình thành phần của tâm lý học xã hội về sự sáng tạo mà cô đã xây dựng và thử nghiệm trước đó. Nó đại diện cho một trong những lý thuyết toàn diện và có căn cứ đầu tiên về sự sáng tạo và được hoàn chỉnh vào năm 2012. Theo đó, những ảnh hưởng đến sự sáng tạo bao gồm ba thành phần bên trong: các kỹ năng l iên quan (chuyên môn trong lĩnh vực đang làm việc và lĩnh vực liên i quan), các quá tr ình li ên quan đến sáng tạo (quá trình nhận thức và tính cách có lợi i i cho tư duy đổi mới) và động lực nhiệm vụ (cụ thể là động lực nội tại để tham gia vào