Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của cán bộ, công chức: nghiên cứu tại Ủy ban nhân dân Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của đội ngũ cán bộ, công chức; đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó trong bối cảnh nghiên cứu để phân tích và đưa ra các kiến nghị giúp lãnh đạo Quận 3 có chính sách nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của đội ngũ cán bộ, công chức để từ đó nâng cao chất lượng phục vụ Nhân dân, đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của cán bộ, công chức: nghiên cứu tại Ủy ban nhân dân Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHẠM LAN HƢƠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC: NGHIÊN CỨU TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHẠM LAN HƢƠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC: NGHIÊN CỨU TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp) Mã số: 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ VĨNH TRIỂN TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của cán bộ, công chức: nghiên cứu tại Ủy ban nhân dân Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình tìm hiểu, nghiên cứu riêng của tôi. Những nội dung trong Luận văn này là do tôi tự thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học trực tiếp của Tiến sĩ Lê Vĩnh Triển. Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu./. TP. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 9 năm 2019 Phạm Lan Hƣơng
MỤC LỤC “TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TÓM TẮT - ABSTRACT CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU .......................................................................... 1 1.1 Lý do chọn đề tài. .................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu................................................................................ 4 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................. 4 1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.......................................................... 5 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu........................................................................ 5 1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu .......................................................................... 6 1.7 Cấu trúc của luận văn ............................................................................. 6 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....... 8 2.1 Sự sáng tạo và sự sáng tạo của cán bộ, công chức trong tổ chức ....... 8 2.1.1 Sự sáng tạo ............................................................................................. 8 2.1.2 Sự sáng tạo của cán bộ, công chức trong tổ chức ................................ 10 2.2 Các lý thuyết về sự sáng tạo ................................................................. 11 2.2.1 Các tiếp cận về sự sáng tạo .................................................................. 11 2.2.2 Quan điểm của Amabile và cộng sự (1996)......................................... 12 2.2.3 Quan điểm của Woodman và cộng sự (1993) ...................................... 15 2.3 Các nghiên cứu trƣớc............................................................................ 16 2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài .................................................................. 16 2.3.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam ............................................................... 22 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu ............... 26 2.4.1 Động lực nội tại .................................................................................... 27
2.4.2 Tự chủ trong công việc ........................................................................ 29 2.4.3 Tự chủ sáng tạo .................................................................................... 30 2.4.4 Phong cách tư duy sáng tạo .................................................................. 31 2.4.5 Sự hỗ trợ của tổ chức ........................................................................... 31 2.4.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................. 33 CHƢƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................................................................. 35 3.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 35 3.2 Nghiên cứu định tính ............................................................................ 36 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính .............................................................. 36 3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ............................................................... 37 3.3 Nghiên cứu định lƣợng ......................................................................... 41 3.4 Phƣơng phápchọn mẫu ......................................................................... 41 3.4.1 Kích cỡ mẫu ......................................................................................... 41 3.4.2 Thiết kết phiếu điều tra chính thức ...................................................... 42 3.5 Phƣơng pháp phân tích ........................................................................ 42 3.5.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo ............................................................... 42 3.5.2 Phân tích hồi quy .................................................................................. 44 CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................. 46 4.1 Tổng quan Ủy ban nhân dân Quận 3 và đội ngũ cán bộ, công chức Quận 3 .......................................................................................................... 46 4.2 Mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................................... 47 4.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo ............................................... 48 4.3.1 Kết quả kiểm định thang đo các biến độc lập ...................................... 49 4.3.2 Kết quả kiểm định thang đo biến phụ thuộc ........................................ 53 4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................ 54 4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của biến độc lập ............. 54 4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Sự sáng tạo .............................. 55
4.5 Phân tích hồi quy ................................................................................... 57 4.5.1 Kiểm định tương quan.......................................................................... 57 4.5.2 Phân tích hồi quy .................................................................................. 58 4.5.3 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết ................................................. 60 4.5.4 Thảo luận kết quả hồi quy .................................................................... 62 CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................ 65 5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu ................................................................. 65 5.2 Khuyến nghị ........................................................................................... 66 5.2.1 Hàm ý quản trị về sự hỗ trợ của tổ chức .............................................. 66 5.2.2 Hàm ý quản trị thúc đẩy tự chủ trong công việc của cán bộ, công chức67 5.2.3 Hàm ý quản trị thúc đẩy phong cách tư duy sáng tạo của cán bộ, công chức ............................................................................................................... 68 5.2.4 Hàm ý quản trị thúc đẩy tự chủ trong sáng tạo của cán bộ, công chức 69 5.2.5 Hàm ý quản trị thúc đẩy động lực nội tại của cán bộ, công chức ........ 70 5.3 Đóng góp, hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo . 71 5.3.1 Đóng góp của nghiên cứu .................................................................... 71 5.3.2 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ..................... 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC”
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tổng hợp một số nghiên cứu có liên quan đến các khái niệm nghiên cứu ......................................................................................................................... 21 Bảng 3.1: Thang đo sự sáng tạo của cán bộ, công chức và các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo ........................................................................................... 36 Bảng 3.2: Thang đo “Sự sáng tạo” ........................................................................ 37 Bảng 3.3: Thang đo “Động lực nội tại” ................................................................ 38 Bảng 3.4: Thang đo “Tự chủ trong công việc” ..................................................... 39 Bảng 3.5: Thang đo “Tự chủ trong sáng tạo” ....................................................... 39 Bảng 3.6: Thang đo “Phong cách tư duy” ............................................................ 40 Bảng 3.7: Thang đo “Sự hỗ trợ của tổ chức” ........................................................ 40 Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu khảo sát......................................................................... 48 Bảng 4.2: Kết quả kiểm định thang đo “Động lực nội tại” lần 1 .......................... 49 Bảng 4.3: Kết quả kiểm định thang đo “Động lực nội tại” lần 2 .......................... 50 Bảng 4.4: Kết quả kiểm định thang đo “Tự chủ trong công việc” ....................... 50 Bảng 4.5: Kết quả kiểm định thang đo “Tự chủ trong sáng tạo” (lần 1) .............. 51 Bảng 4.6: Kết quả kiểm định thang đo “Tự chủ trong sáng tạo” (lần 2) .............. 51 Bảng 4.7: Kết quả kiểm định thang đo “Phong cách tư duy sáng tạo”................. 52 Bảng 4.8: Kết quả kiểm định thang đo “Sự hỗ trợ của tổ chức” .......................... 52 Bảng 4.9: Kết quả kiểm định thang đo “Sự sáng tạo” .......................................... 53 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett ................................. 54 Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo biến độc lập ................ 55 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett ................................. 56 Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo Sự sáng tạo ................. 56 Bảng 4.14: Kết quả kiểm định tương quan ........................................................... 57 Bảng 4.15: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình ............................................. 58 Bảng 4.16: Phân tích ANOVA .............................................................................. 59
Bảng 4.17: Kết quả phân tích hồi quy................................................................... 59 Bảng 4.18: Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu ..................................................... 60 Bảng 4.19: Đánh giá của cán bộ, công chức về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo .................................................................................................................. 62
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình các thành phần của sự sáng tạo .............................................. 13 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Eder và Sawyer (2008) ................................. 18 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Tierney và cộng sự (1999) ............................ 19 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Houghton và Diliello (2009)......................... 20 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Đoàn Hải Tú (2014) ...................................... 23 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Phương Thà (2016) ......................... 24 Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Nga (2017)............................. 25 Hình 2.8: Mô hình lý thuyết các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của cán bộ công chức trong công việc tại Quận 3................................................................... 33 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 35 Hình 4.1: Biểu đồ P-P lot ...................................................................................... 60 Hình 4.2: Biểu đồ Scatter ...................................................................................... 60 Hình 4.3: Biểu đồ Histogram ................................................................................ 61
TÓM TẮT “Sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới lạ và hữu ích, có giá trị và phù hợp với mục tiêu trong lĩnh vực nhất định. Sáng tạo của cán bộ, công chức có thể đóng góp vào lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Theo đánh giá thực tế, đội ngũ cán bộ, công chức Quận 3 đã có bước phát triển cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Tuy nhiên, vẫn còn tình trạng cán bộ, công chức quận hạn chế về năng lực, còn thụ động, mức độ hoàn thành nhiệm vụ chưa cao. Xác định các yếu tố tác động và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự sáng tạo của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 3 và đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự sáng tạo của cán bộ, công chức. Nghiên cứu sử dụng mô hình lý thuyết về sự sáng tạo của Amabile (1997) làm khung phân tích. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng trên số lượng 185 phiếu hợp lệ. Tiến hành kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính xác định mối quan hệ của các yếu tố tác động đến sự sáng tạo của cán bộ, công chức Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 05 yếu tố tác động thuận chiều đến sự sáng tạo của cán bộ, công chức. Mức độ tác động của từng yếu tố như sau: Sự hỗ trợ của tổ chức có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự sáng tạo của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 3, tiếp theo là Tự chủ trong công việc, Phong cách tư duy sáng tạo, Tự chủ sáng tạo, và cuối cùng là yếu tố Động lực nội tại. Nghiên cứu giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của cán bộ, công chức từ đó đề xuất các giải pháp cho chính quyền Quận 3 nhằm đẩy mạnh, nâng cao sự sáng tạo của cán bộ, công chức.” Từ khóa: Sáng tạo, cán bộ, công chức, Quận 3.
ABSTRACT Creativity is the creation of new and useful ideas that are valuable and relevant to the goals in a given field. Innovative officials and civil servants can contribute to the competitive advantage of the organization. According to the actual assessment, District 3 cadres and civil servants have had a basic development to meet the task requirements. However, there are still a number of district cadres and civil servants who are limited in capacity, passive, and the level of task completion is not high. The research is aimed to identify and measure the determinants of the creativity of cadres and civil servants at the People's Committee of District 3 and propose some governance implications to enhance creativity of cadres and civil servants. This study adopted the theory of creativity of Amabile (1997) as the fundamental framework. Official research was conducted by quantitative research method on the number of 185 valid survey forms. Conducting descriptive statistics, internal reliability with Cronbach’s Alpha, exploratory factors, linear analysis to explore the relationship between the factors and creativity of cadres and civil servants. The research results show that 5 factors affect the creativity of cadres and civil servants. In which, there are 5 factors impact positively with creativity of cadres and civil servants in descending order of impact as follows: Organizational support for creativity; Self-efficacy; Creative cognitive style; Creative self efficacy; Intrinsic motivation. Based on the results, recommendations are given to the authorities of District 3for the best solutions to improve creativity of cadres and civil servants. Key words: Creativity, cadres, civil servants, District 3.
1 CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU 1.1. Lý do chọn đề tài Quận 3 là một quận nội thành, một trong những quận thuộc trung tâm của Thành phố Hồ Chí Minh, có diện tích 4,92 km2; phía Bắc giáp với quận Phú Nhuận và Tân Bình; phía Đông và phía Nam giáp quận 1; phía Tây giáp với quận 10, mật độ dân số trên 40.000 người/km2; được chia thành 14 phường, trung tâm hành chính của quận đặt tại số 99 Trần Quốc Thảo, phường 7. Quận 3 là địa bàn cư trú hành chính, nơi tập trung nhiều các Tổng lãnh sự, Lãnh sự quán, đại diện cơ quan ngoại giao nước ngoài, Văn phòng đại diện các Bộ, ngành trung ương; các Bệnh viện chuyên khoa hàng đầu cả nước; các trường đại học có quy mô lớn và uy tín cao, các trường trung học phổ thông lớn của Thành phố. Trên địa bàn còn có nhiều di tích lịch sử, văn hóa, truyền thống cách mạng. Bên cạnh đó, có ga đường sắt Sài gòn là đầu mối giao thông quan trọng của Thành phố và các tỉnh phía Nam. Về cơ cấu tổ chức bộ máy, có 12 phòng ban chuyên môn, 06 trung tâm, 01 Doanh nghiệp nhà nước, 01 trường trung cấp nghề, 01 nhà thiếu nhi, 11 trường trung học cơ sở, 15 trường tiểu học, 20 trường mầm non, Ủy ban nhân dân 14 phường thuộc Ủy ban nhân dân quận quản lý, với số lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động là: 3.143 người; cán bộ, công chức, viên chức khối đảng và đoàn thể: 73 người. Đảng bộ Quận 3 có 46 tổ chức cơ sở đảng với 273 chi bộ trực thuộc. Tổng số đảng viên 6.386 đồng chí, trong đó đảng viên nghỉ hưu, nghỉ công tác: 3.296 đảng viên, đảng viên đang làm việc và công tác: 3.090 đảng viên. “Để xây dựng Quận 3 phát triển toàn diện xứng tầm một quận trung tâm thành phố trong tình hình mới, công tác lãnh đạo của cấp ủy Đảng, điều hành quản lý Nhà nước ngày càng tốt hơn trong điều kiện mới, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phải được nâng lên, đáp ứng tốt hơn nhu
2 cầu nhiệm vụ. Do đó, quận cần có giải pháp toàn diện nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất chính trị, tinh thần yêu nước, nhiệt tình cách mạng, có trách nhiệm trước Nhân dân, có trí tuệ và trình độ chuyên môn phù hợp, năng động, sáng tạo; đồng thời có chính sách tạo điều kiện và khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức nâng cao trình độ.” “Trong nhiều năm qua, Quận ủy và Ủy ban nhân dân Quận quan tâm đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và rèn luyện đạo đức công vụ, nâng cao ý thức trách nhiệm trong thực thi công vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; việc luân chuyển và chuyển đổi vị trí làm việc được tiến hành thường xuyên; mạnh dạn đề bạt, bổ nhiệm cán bộ trẻ; kiên quyết sắp xếp lại đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý có năng lực hạn chế. Để từ đó đội ngũ cán bộ có những bước phát triển rõ rệt về chất, cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đề ra.” Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ lãnh đạo quản lý cả về chất lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với đòi hỏi của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa nói chung cũng như sự phát triển của quận nói riêng. Qua thực hiện kiểm điểm theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4, quận vẫn còn cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ lãnh đạo quản lý còn hạn chế về năng lực, chưa thật sự gương mẫu trong sinh hoạt, công tác, làm việc còn thụ động, thiếu tinh thần trách nhiệm, có mức độ hoàn thành nhiệm vụ không cao, chưa thật sự là người công bộc, tận tụy trung thành của Nhân dân; phong cách làm việc còn quan liêu, thiếu sâu sát cơ sở, né tránh trách nhiệm, đổ lỗi cho tập thể; giải quyết những vấn đề bức xúc của Nhân dân còn chậm và chưa kịp thời. Một trong những nguyên nhân chủ yếu là do công tác lãnh đạo, chỉ đạo, công tác tuyển dụng cán bộ, bố trí, sử dụng cán bộ và đánh giá việc thực hiện, các chính sách động viên, khuyến khích trong làm việc, … từ quận đến cơ sở còn nhiều bất cập.
3 Từ thực tiễn của quận, Đại hội đại biểu Đảng bộ quận lần thứ X, nhiệm kỳ 2015-2020 đã đề ra mục tiêu tổng quát “ Tiếp tục nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng bộ thực sự trong sạch vững mạnh; phát huy sức mạnh tổng hợp của hệ thống chính trị và Nhân dân để giữ vững ổn định chính trị, an ninh – quốc phòng, đảm bảo trật tự an toàn xã hội; không ngừng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho Nhân dân; xây dựng quận 3 phát triển bền vững, hiện đại, nghĩa tình”. Để thực hiện đạt mục tiêu Nghị quyết đề ra đòi hỏi một sự đổi mới, sáng tạo của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ lãnh đạo quản lý của các phòng, ban ngành đoàn thể cấp quận, ủy ban nhân dân các phường đưa ra những sáng kiến, giải pháp mới, để thực hiện đạt mục tiêu của quận. Đồng thời tác động của thủ trưởng các ban ngành, đoàn thể cấp quận, Chủ tịch ủy ban nhân dân các phường có vai trò, vị trí rất quan trọng đến cán bộ công chức là vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi đổi mới, sáng tạo của cán bộ, công chức, làm cho công chức tận tâm để có thể mang lại hiệu quả của tổ chức. “Đặc biệt trong tình hình thực tế hiện nay, khi thực hiện Nghị quyết số 54/2017/QH14 ngày 24/11/2017 của Quốc hội về thí điểm cơ chế, chính sách đặc thù phát triển Thành phố Hồ Chí Minh, thì việc cán bộ công chức nhà nước phải phát huy vai trò năng lực hơn nữa là một vấn đề rất quan trọng; ngày 19 tháng 10 năm 2018 Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh ban hành quyết định số: 4631/QĐ-UBND về việc ban hành quy định đánh giá, phân loại hàng quý theo hiệu qủa công việc đối với cán bộ, công chức nhằm phát huy vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác lãnh đạo, quản lý, siết chặt kỷ luật, kỷ cương, chuẩn hóa và xây dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp; nâng cao ý thức trách nhiệm, tính tự giác trong thực thi nhiệm vụ của cán bộ, công chức, tạo môi trường sáng tạo, đổi mới, phát triển, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của từng địa phương.”
4 Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự sáng tạo trong công việc của cán bộ, công chức: nghiên cứu tại Ủy ban nhân dân Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện nhằm ứng dụng các lý thuyết về sáng tạo trên thế giới, kết hợp với việc phân tích một số nhân tố quan trọng đối với sự sáng tạo của cán bộ, công chức trong công việc. Từ đó, nghiên cứu giúp cho lãnh đạo quận có chính sách phù hợp khuyến khích cán bộ, công chức sáng tạo hơn trong công việc, nâng cao chất lượng phục vụ Nhân dân và đạt được hiệu quả cao trong công việc, góp phần hoàn thành sứ mạng của tổ chức. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu tổng quát: xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của đội ngũ cán bộ, công chức; đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó trong bối cảnh nghiên cứu để phân tích và đưa ra các kiến nghị giúp lãnh đạo Quận 3 có chính sách nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của đội ngũ cán bộ, công chức để từ đó nâng cao chất lượng phục vụ Nhân dân, đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. - Mục tiêu cụ thể của đề tài là: + Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 3. + Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự sáng tạo của cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân Quận 3. + Đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp lãnh đạo Quận 3 có thể thúc đẩy sự sáng tạo của cán bộ, công chức từ đó đem lại kết quả công việc tốt hơn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, phục vụ Nhân dân tốt hơn và tăng niềm tin của Nhân dân đối với các tổ chức công. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Đề tài được thực hiện nhằm trả lời những câu hỏi sau:
5 “- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự sáng tạo của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 3?” “- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự sáng tạo của cán bộ, công chức như thế nào?” “- Trong phạm vi nghiên cứu, có những kiến nghị nào cần thiết để thúc đẩy sự sáng tạo của cán bộ công, chức tại Ủy ban nhân dân Quận 3?” 1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự sáng tạo của đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 3. “- Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là cán bộ, công chức đang làm việc tại các phòng, ban chuyên môn của Ủy ban nhân dân Quận 3.” - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 4 tháng từ tháng 2 năm 2019 đến tháng 5 năm 2019. 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu “Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính trên cơ sở các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về sự sáng tạo của cán bộ, công chức, các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của cán bộ, công chức được tìm kiếm và tổng hợp lại. Việc tìm kiếm thông qua các kênh như thư viện trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, các luận văn của các tác giả trong nước, công trình nghiên cứu, sách tham khảo có liên quan. Nghiên cứu lý thuyết giúp phát hiện vấn đề nghiên cứu và cung cấp các lý thuyết nền tảng về sự sáng tạo của người lao động. Đồng thời, qua đó dùng hiệu chỉnh thang đo để đưa vào nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức được thực hiện theo phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi điều tra. Mẫu điều tra 200 cán bộ, công chức đang
6 công tác tại Ủy ban nhân dân Quận 3. Mục đích của nghiên cứu này là để sàng lọc các biến quan sát và để xác định các thành phần cũng như giá trị, độ tin cậy thang đo. Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 để thực hiện các phép kiểm định phù hợp đối với các mục tiêu nghiên cứu. Từ đó, phân tích, thảo luận kết quả nghiên cứu và kết luận về nghiên cứu.” 1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu “Kết quả nghiên cứu giúp lãnh đạo Quận 3 biết được mức độ tác động của sự sáng tạo trong công việc của cán bộ, công chức đang làm việc tại Ủy ban nhân dân Quận 3. Nghiên cứu cũng phân tích để thấy được sự sáng tạo của cán bộ, công chức đang làm việc còn tồn tại những vấn đề gì cần khắc phục. Từ đó, đề xuất các kiến nghị đối với lãnh đạo Quận 3 về phát huy sự sáng tạo của cán bộ, công chức trong công việc góp phần tăng hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức và hiệu quả công việc chung của Quận 3.” 1.7 Cấu trúc của luận văn “Ngoài phần Tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung của luận văn được chia thành 5 chương, cụ thể là: - Chương 1: Giới thiệu. Chương này trình bày tổng thể nội dung của đề tài nghiên cứu như lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và các phương pháp cơ bản để tiến hành nghiên cứu. - Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Nội dung chính của chương này trình bày các cơ sở lý thuyết có liên quan đến đề tài, các khái niệm, giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu. - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
7 Chương này trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và phương pháp phân tích dữ liệu. - Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Nội dung của chương này trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm kiểm tra độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy. - Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. Chương này trình bày tổng kết lại kết quả chính yếu của nghiên cứu, những đóng góp, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. Chương này cũng đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự sáng tạo của cán bộ, công chức trong khu vực công tại Quận 3.”
8 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Nội dung chương 2 trình bày các khái niệm và cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo của cán bộ, công chức. Sau đó, xác định mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu. 2.1 Sự sáng tạo và sự sáng tạo của cán bộ, công chức trong tổ chức 2.1.1 Sự sáng tạo Có thể nói sự sáng tạo là một khái niệm khó định nghĩa, các nhà nghiên cứu không đồng ý hoàn toàn với một khái niệm nào (Diliello và Houghton, 2006). Vì vậy, sự sáng tạo được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau: “Theo Amabile (1996), sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới lạ và hữu ích, có giá trị và phù hợp với mục tiêu trong lĩnh vực nào đó. Sự sáng tạo chịu ảnh hưởng của cả yếu tố cá nhân và yếu tố môi trường. Sáng tạo bắt nguồn từ một tư duy sáng tạo tích lũy của cá nhân, kỹ năng và chuyên môn dựa trên nền tảng của giáo dục và những kinh nghiệm trong quá khứ. Sáng tạo cán bộ, công chức có thể đóng góp vào lợi thế cạnh tranh cho tổ chức; Do đó, nó được coi là một trong những khía cạnh quan trọng nhất của môi trường tổ chức (Sosik và Megerian, 1999).” “Cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo của con người trong tổ chức và mối liên hệ giữa sự sáng tạo và đổi mới đã được Amabile cùng các cộng sự (1996) xây dựng và là lý thuyết được nhiều nhà nghiên cứu công nhận và sử dụng làm nền tảng trong các nghiên cứu khác. Sự sáng tạo là sản phẩm của cá nhân và sự đổi mới là việc ứng dụng sản phẩm đó ở cấp độ tổ chức. Sự sáng tạo chịu ảnh hưởng của cả các yếu tố cá nhân và môi trường (Amabile, 1997). Trong nhiều bài viết của mình, Amabile trình bày các nội dung về khái niệm sự sáng tạo trong tổ chức, mối quan hệ giữa sự sáng tạo và sự đổi mới trong tổ chức cũng như các giải pháp để tăng cường sự sáng tạo trong tổ chức. Đóng góp quan trọng của Amabile thể hiện ở quan điểm về sự sáng tạo và sự đổi mới, cũng như thành phần và mối quan hệ qua lại giữa hai khái niệm đó.”
9 “Ý tưởng sáng tạo không nhất thiết phải mới hoàn toàn, nó phải phù hợp với mục tiêu và có giá trị. Cũng theo Amabile (1996) đã chỉ ra những quan niệm sai lầm về sự sáng tạo, cho nên điều quan trọng là nhận ra sự sáng tạo không phải là: - Tính cách: Việc nhìn nhận sự sáng tạo như là một hành vi và là một kết quả của một quá trình hay một ý tưởng thì tốt hơn là xem sự sáng tạo như là một tính cách. - Nghệ thuật: Sự sáng tạo là hành vi tạo ra cái mới và thích hợp trong bất kỳ một lĩnh vực nào – từ quản trị kinh doanh cho đến khoa học khám phá và nhiều lĩnh vực khác. - Sự thông minh: Một điều chắc chắn rằng thông minh đóng góp vào sự sáng tạo, nhưng thực tế, ngoài thông minh còn nhiều yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến sự sáng tạo. - Điều tốt đẹp: Những hành vi mang tính mới và phù hợp với mục tiêu có thể được áp dụng vào những việc xấu cũng như những việc tốt.” Theo Woodman và cộng sự (1993) định nghĩa “Sự sáng tạo là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay quy trình mới hữu ích và có giá trị”. Ở đây, Woodman và cộng sự (1993) nhấn mạnh đến ba tính chất đó là “ mới, có ích và có giá trị” trong khi Amabile chỉ nhắc đến sự mới mẻ và có ích. Tuy nhiên, việc có ích cũng ngầm liên quan đến giá trị mà sự sáng tạo có thể đem lại. “Sự sáng tạo đa phần được định nghĩa là việc tạo ra một ý tưởng, sản phẩm, dịch vụ hay một quá trình mới và có giá trị. Bao gồm, những giải pháp sáng tạo cho các vấn đề trong cuộc sống hay những thay đổi trong quá trình công việc (Zhou và Shalley, 2003). Sự mới mẻ có thể mang tính tuyệt đối là khác biệt hoàn toàn so với những cái trước đó hoặc khác biệt tương đối, tức là cải tiến cái hiện có. Tính giá trị thể hiện ở chỗ ý tưởng, sản phẩm hoặc quá trình mới có tính hữu ích đem lại giá trị cho người sử dụng.”