Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên nhà hàng khách sạn tại thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:132

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ nhân viên nhà hàng khách sạn tại TP.HCM; xác định mối quan hệ giữa các yếu tố này đối với mức độ gắn kết của nhân viên khách sạn tại TP.HCM; đề xuất các hàm ý nhằm nâng cao sự gắn kết của cán bộ nhân viên nhà hàng khách sạn trong tình hình mới tại TP.HCM.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên nhà hàng khách sạn tại thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN QUANG HƢNG CÁC YẾU TỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN NHÀ HÀNG KHÁCH SẠN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN QUANG HƢNG CÁC YẾU TỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN NHÀ HÀNG KHÁCH SẠN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh ( Hƣớng nghiên cứu) Mã số : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.ĐOÀN THANH HẢI Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2019
LỜI MỞ ĐẦU Tôi có may mắn được gắn bó trong ngành nhà hàng khách sạn từ khi vừa mới ra trường. Trải qua nhiều vị trí trong khách sạn , từ nhân viên rồi dần dần theo quá trình công tác được điều chuyển, cân nhắc vào làm việc trong phòng nhân sự. Bên cạnh những khó khăn trong công việc thường ngày là những niềm vui của người làm nhân sự: khi thấy giải đáp, hỗ trợ được nhân viên, giúp đỡ họ trong công việc và cả cuộc sống. Từ đó, ngày qua ngày hình thành nên trong tôi một tình yêu với nghề. Rồi dần dần cũng có những suy tư, trăn trở của người làm nghề nhân sự: thấy nhân viên nghỉ việc, những đồng nghiệp gắn bó với khách sạn, với bản thân mình mà một ngày, họ không còn ở nơi đây nữa. Xuất phát từ trăn trở đó, tôi quyết định chọn đề tài “ Các yếu tố quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên nhà hàng khách sạn tại Thành phố Hồ Chí Minh”. Trong quá trình nghiên cứu, không tránh khỏi thiếu sót, mong nhận được sự góp ý chỉnh sửa của quý thầy cô để luận văn này được hoàn chỉnh hơn. TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019 T c ả uận văn Nguyễn Quan Hƣn
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố quản trị nguồn nhân lực t c động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ nhân viên nhà hàng khách sạn tại Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình được nghiên cứu của chính tôi. Các số liệu trong đề tài này được bản thân thu thập, sang lọc và ứng dụng một cách chính xác, trung thực. Kết quả trình bày trong luận văn này không có bất kỳ sao ch p của ai và cũng chưa được từng trình bày, công bố trước đây. TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019 T c ả uận văn Nguyễn Quan Hƣn
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lờ cam đoan Mục lục Danh mục các bảng Danh mục các hình vẽ, biểu đồ Tóm tắt – Abstract Lời mở đầu Chƣơn 1: Tổng quan về nghiên cứu ................................................................. 1 1.1 Lý do chọn đề tài ................................................................................. 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 3 1.3 Đối tượng pham vi nghiên cứu ............................................................ 4 1.4 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................... 4 1.5 Đóng góp của đề tài ............................................................................. 5 1.6 Bố cục của luận văn ............................................................................. 6 Chƣơn 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu .......................................... 7 2.1 Khái niệm sự gắn kết nhân viên .......................................................... 7 2.2 Tầm quan trọng sự gắn kết nhân viên.................................................. 9 2.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên ..................... 10 2.4 Đo lường sự gắn kết nhân viên với tổ chức ......................................... 13 2.5 Mô hình nghiên cứu ............................................................................. 13 2.6 Giả thuyết nghiên cứu.......................................................................... 17 Chƣơn 3: Phƣơn ph p n h ên cứu ................................................................. 20 3.1 Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 20 3.2 Phương pháp xử lý số liệu ................................................................... 22 3.3 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................. 23 3.4 Xây dựng thang đo............................................................................... 25 Chƣơn 4: Kết quả nghiên cứu ........................................................................... 31 4.1 Mô tả mẫu khảo sát .............................................................................. 31
4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo qua Cronbach Anpha ................................... 33 4.3 Kiểm định thang đo bằng EFA ............................................................ 35 4.4 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ........................................................ 41 Chƣơn 5 Kết luận và kiến nghị ......................................................................... 66 5.1 Đánh giá chung .................................................................................... 66 5.2 Kết quả và đóng góp của nghiên cứu .................................................. 66 5.3 Một số kiến nghị của tác giả để tăng mức độ gắn kết ......................... 67 5.4 Hạn chế và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo .............................. 72 Tài liệu tham khảo Phụ lục
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ............. 11 Bảng 3.1: Bảng kết quả nghiên cứu định tính cho từng thang đo ................................... 21 Bảng 3.2: Bảng thống kê số lượng mẫu khảo sát 10 khách sạn tại TP.HCM ................. 24 Bảng 4.1 Mô tả mẫu khảo sát về thông tin nhân khẩu .................................................... 32 Bảng 4.2: Số lượng các biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang đo QTNNL ........................................................................................................................... 34 Bảng 4.3: Số lượng các biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang đo mức độ gắng kết với tổ chức ........................................................................................................ 35 Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo các yếu tố quản trị nguồn nhân lực ................................................................................................................ 36 Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo các yếu tố QTNNL ......... 38 Bảng 4.6: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo gắn kết tình cảm ............. 40 Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo gắn kết lợi ích ................. 40 Bảng 4.8: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo gắn kết đạo đức .............. 41 Bảng 4.9: Hệ số tương quan giữa các biến ..................................................................... 42 Bảng 4.10: Các hệ số xác định mô hình gắn kết tình cảm .............................................. 46 Bảng 4.11: Kết quả hồi quy từng phần về gắn kết vì tình cảm ....................................... 47 Bảng 4.12: Các hệ số xác định mô hình gắn kết lợi ích .................................................. 50 Bảng 4.13: Kết quả hồi quy từng phần về gắn kết vì lợi ích........................................... 51 Bảng 4.14: Các hệ số xác định mô hình gắn kết đạo đức ............................................... 54 Bảng 4.15: Kết quả hồi quy từng phần về gắn kết vì đạo đức ........................................ 56 Bảng 4.16: Kết quả Independent T-Test giữa các nhóm giới tính .................................. 57 Bảng 4.17: Kết quả thống kê trung bình giữa các nhóm giới tính .................................. 58 Bảng 4.18: Kết quả kiểm tra tính đồng nhất của phương sai giữa các nhóm nhân viê ... 59 Bảng 4.19: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm nhân viên ................................ 59 Bảng 4.20: Kết quả kiểm định tính đồng nhất của phương sai giữa các nhóm nhân viên theo số năm làm việc ............................................................................................... 60 Bảng 4.21: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm nhân viên ................................ 60
Bảng 4.22: Tóm tắt các mối tương quan giữa các yếu tố QTNNL và sự gắn kết tổ chức ................................................................................................................................. 65
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu ......................................................................................... 16 Biều đồ 4.1 :Biểu đồ phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán của biến gắn kết vì tình cảm ....................................................................................................................... 43 Biểu đồ 4.2: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa của biến gắn kết vì tình cảm ............... 44 Biểu đồ 4.3: Biểu đồ tần số P-P lot của biến gắn kết vì tình cảm ................................... 44 Biều đồ 4.4 :Biểu đồ phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán của biến gắn kết vì lợi ích........................................................................................................................... 48 Biểu đồ 4.5: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa của biến gắn kết vì lợi ích ................... 49 Biểu đồ 4.6: Biểu đồ tần số P-P lot của biến gắn kết vì lợi ích ...................................... 49 Biều đồ 4.7 :Biểu đồ phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán của biến gắn kết vì đạo đức ........................................................................................................................ 52 Biểu đồ 4.8: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa của biến gắn kết vì đạo đức ................. 53 Biểu đồ 4.9: Biểu đồ tần số P-P lot của biến gắn kết vì tình cảm của biến gắn kết vì đạo đức ............................................................................................................................ 53 Biểu đồ 4.10: Kết quả gắn kết trung bình giữa các nhóm giới tính ................................ 58
TÓM TẮT CÁC YẾU TỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN NHÀ HÀNG KHÁCH SẠN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Lý do chọn đề tài: Các yếu tố quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) ngày càng được xem là những yếu tố đóng góp chủ yếu cho năng lực của một tổ chức và nghiên cứu về các yếu tố QTNNL là một công việc hết sức quan trọng trong quản lý và phát triển tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực nhà hàng khách sạn. Ngành du lịch đang đứng trước ngưỡng cửa bùng nổ. Năm 2018, tổng lượng khách du lịch đến Việt Nam lên đến 12,9 triệu lượt, tăng 29% so với năm trước. Riêng TP.HCM trong năm qua cũng đã đón khoảng 6,3 triệu lượt khách quốc tế, tăng 22,8% so với năm 2016. Áp lực cạnh tranh cũng lớn hơn khi nguồn cung đổ vào thị trường trong 3 năm tới dự kiến lên đến hàng chục nghìn phòng. Các chuỗi khách sạn còn phải đối mặt với sự cạnh tranh quyết liệt từ các phân khúc nhà ở nhưng lấn sân sang khách sạn như officetel, homtel, căn hộ dịch vụ... Đi cùng với đó là xu thế đang bùng nổ của kinh tế chia sẻ, khi chủ nhân các căn hộ mở rộng kinh doanh cho thuê thông qua các công cụ chia sẻ trực tuyến như Airbnb. Theo báo cáo về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực du lịch của Tổng cục Du lịch năm 2017 : “Dự báo, trong thời gian tới, tốc độ tăng trưởng của ngành từ 25 - 35%/năm, và theo kế hoạch đến năm 2020, ngành du lịch sẽ cần đến hơn 2 triệu lao động chất lượng cao”, “Tỷ lệ lao động có chuyên môn, nghiệp vụ về du lịch còn thấp, chỉ chiếm 43% tổng số lao động du lịch, trong đó hơn một nửa không biết ngoại ngữ”. Số lượng đã thiếu, chất lượng càng thiếu hơn. Do đó một vấn đề đặt ra là làm sao để nhân viên có sự gắn kết cao với tổ chức của mình. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể: - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ nhân viên nhà hàng khách sạn tại TP.HCM.
- Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố này đối với mức độ gắn kết của nhân viên khách sạn tại TP.HCM. - Đề xuất các hàm ý nhằm nâng cao sự gắn kết của cán bộ nhân viên nhà hàng khách sạn trong tình hình mới tại TP.HCM Phƣơn ph p n h ên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. - Nghiên cứu sơ bộ: Được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên có sở các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về tác động của các yếu tố trong công tác quản trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết của nhân viên, để hình thành thang đo sơ bộ, đồng thời thông qua thảo luận nhóm ,để điều chỉnh thang đo, hình thành câu hỏi dành cho nghiên cứu sơ bộ. - Nghiên cứu chính thức: Được thực hiện theo phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn bằng thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra. Mẫu điều tra gồm 300 cán bộ nhân viên các cấp của 10 khách sạn lớn trên địa bàn TP.HCM. Các dữ liệu, thu thập được sẽ được tiến hành kiểm tra, phân tích bằng phần mềm SPSS Kết quả nghiên cứu : Qua nghiên cứu thực tế, bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy 7 thành phần nghiên cứu của thang đo các yếu tố quản trị nguồn nhân lực có tác động đến sự gắn kết của nhân viên. Với các dữ liệu nghiên cứu được phân tích cho thấy, theo nhận định của các cán bộ nhân viên của một số nhà hàng khách sạn trên địa bàn TP.HCM, hầu hết các yếu tố trong các yếu tố quản trị nguồn nhân lực đều có mối tương quan tuyến tính với gắn kết vì tình cảm , gắn kết lợi ích và gắn kết vì đạo đức. Kết luận và hàm ý: Nghiên cứu này góp phần vào hệ thống đo lường yếu tố QTNNL cho các cán bộ nhân viên ngành nhà hàng khách sạn trên địa bàn TP.HCM. Điều này giúp các nhà quản lý có được hệ thống thang đo để thực hiện nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị
nguồn nhân lực đối với nhân viên nhà hàng khách sạn. Về mặt yếu tố, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo nhà hàng khách sạn hiểu rõ hơn mối quan hệ giữ yếu tố QTNNl với 3 hình thức gắn kết và thấy được rằng cần phải đầu tư vào những yếu tố mà ảnh hưởng mạnh đến gắn kết vì tỉnh cảm như yếu định hướng và phát triển nghề nghiệp, trả công lao động và quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của khách sạn. Từ khóa: Nhà hàng khách sạn, nhân sự, nguồn nhân lực, gắn kết.
SUMMARY MANAGEMENT FACTORS ON HUMAN RESOURCES IMPACTING ASSOCIATION WITH ORGANIZATIONS OF HOTELS AND EMPLOYEES IN HO CHI MINH CITY Reasons for writting: Human resource management factors (HRM) are increasingly considered as the main contributing factors for an organization's capacity and researching on the factors of QMS is a very important task. Important in organizational management and development, especially in the field of hotel and restaurant. Tourism industry is standing before the booming threshold. In 2018, the total number of tourists to Vietnam reached 12.9 million, up 29% from the previous year. Ho Chi Minh City last year also welcomed about 6.3 million international visitors, an increase of 22.8% compared to 2016. Competitive pressure is also greater when the supply will enter the market in the next 3 years is expected to tens of thousands of rooms. The hotel chains also face fierce competition from housing segments but encroachment on hotels such as officetel, homtel, serviced apartments ... Along with that is the booming trend of the economy. However, owners of apartments expand their leasing business through online sharing tools like Airbnb. According to the report on the current quality of tourism human resources of Vietnam National Administration of Tourism in 2017: “It is forecasted that in the coming time, the industry growth rate will be 25-35% / year, and according to the plan till year By 2020, the tourism industry will need more than 2 million high-quality workers. ”“ The proportion of labor with professional skills in tourism is low, accounting for only 43% of the total tourism labor, of which more than one half don't know foreign languages ”. The quantity is missing, the quality is even more lacking. Therefore, it is a question of how to make employees highly connected with their organizations.
Problem: - Identify factors affecting the cohesion of hotel restaurant staff in Ho Chi Minh City. - Determine the relationship between these factors and the degree of cohesion of hotel staff in Ho Chi Minh City. - Proposing implications to enhance the cohesion of hotel restaurant staff in the new situation in Ho Chi Minh City Methods: The research is conducted through 2 steps: Preliminary research and formal research. - Preliminary research: This is done through a qualitative method based on previous studies and documents on the impact of factors in human resource management on employee engagement. , to form a preliminary scale, and through group discussions, to adjust a scale, form a question for preliminary research. - Official research: It is conducted by quantitative method with direct interview technique and email interview through the questionnaire. The sample includes 300 staff at all 10 big hotels in Ho Chi Minh City. The data collected will be checked and analyzed by SPSS software Results : Through practical research, by the discovery factor analysis (EFA) method, 7 research components of the scale of human resource management factors have an impact on employee engagement. With the analyzed research data, according to the judgment of the staff of a number of hotel restaurants in Ho Chi Minh City, most of the factors in human resource management factors are there is a linear correlation with emotional attachment, interest attachment and ethical attachment. Conclusions : This study contributes to the system of QM measurement factors for hotel and restaurant staff in Ho Chi Minh City. This helps managers have a system of scales to conduct research in the field of human resource management for hotel restaurant
employees. In terms of factors, the study helps hotel restaurant leaders better understand the relationship between the state management element with 3 coherent forms and found that it is necessary to invest in the factors that affect strongly. cohesion for the sense of weakness such as career orientation and development, remuneration for labor and management, and attraction of employees in hotel operations. Keywords: Restaurant, hotel, human resources, cohesion.
LỜI MỞ ĐẦU Tôi có may mắn được gắn bó trong ngành nhà hàng khách sạn từ khi vừa mới ra trường. Trải qua nhiều vị trí trong khách sạn , từ nhân viên rồi dần dần theo quá trình công tác được điều chuyển, cân nhắc vào làm việc trong phòng nhân sự. Bên cạnh những khó khăn trong công việc thường ngày là những niềm vui của người làm nhân sự: khi thấy giải đáp, hỗ trợ được nhân viên, giúp đỡ họ trong công việc và cả cuộc sống. Từ đó, ngày qua ngày hình thành nên trong tôi một tình yêu với nghề. Rồi dần dần cũng có những suy tư, trăn trở của người làm nghề nhân sự: thấy nhân viên nghỉ việc, những đồng nghiệp gắn bó với khách sạn, với bản thân mình mà một ngày, họ không còn ở nơi đây nữa. Xuất phát từ trăn trở đó, tôi quyết định chọn đề tài “ Các yếu tố quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên nhà hàng khách sạn tại Thành phố Hồ Chí Minh”. Trong quá trình nghiên cứu, không tránh khỏi thiếu sót, mong nhận được sự góp ý chỉnh sửa của quý thầy cô để luận văn này được hoàn chỉnh hơn. TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019 T c ả uận văn
1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Các yếu tố quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) được xem là những yếu tố đóng góp quan trọng cho năng lực của một tổ chức hiện đại và nghiên cứu về các yếu tố QTNNL là nhu cầu cấp thiết trong quản lý và phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đặc biệt là trong ngành nhà hàng khách sạn. Báo cáo về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực du lịch của Tổng cục Du lịch năm 2018 cho biết: ngành du lịch đang đứng trước ngưỡng cửa bùng nổ. Năm 2018, tổng lượng khách du lịch đến Việt Nam lên đến 12,9 triệu lượt, tăng 29% so với năm trước. Riêng TP.HCM trong năm qua cũng đã đón khoảng 6,3 triệu lượt khách quốc tế, tăng 22,8% so với năm 2016. Xu thế này mang lại niềm vui cho các chuỗi khách sạn từ 3-5 sao. Tại TP.HCM, theo hãng nghiên cứu Grant Thornton trong “Báo cáo Khảo sát ngành Dịch vụ Khách sạn năm 2019”, công suất cho thuê phòng vào 2018 đã tăng lên mức cao nhất trong những năm qua khi đạt tỷ lệ 75.6% cho phòng 5 sao và 71.2% cho phòng 4 sao. Trong mùa cao điểm khách du lịch quốc tế, tất cả các hạng khách sạn đều hoạt động tốt khi công suất tăng đến 12 điểm phần trăm theo quý. Công suất phòng tốt nhất thuộc về phân khúc 5 sao với tỷ lệ cho thuê vào khoảng 75.6%. Đơn vị này dự báo, Tp.HCM có thể đón khoảng 3.200 phòng từ 14 dự án sắp gia nhập thị trường từ quý III/2017 tới năm 2020. Áp lực cạnh tranh cũng lớn hơn khi nguồn cung đổ vào thị trường trong 3 năm tới dự kiến lên đến hàng chục nghìn phòng. Các chuỗi khách sạn còn phải đối mặt với sự cạnh tranh quyết liệt từ các phân khúc nhà ở nhưng lấn sân sang khách sạn như officetel, homtel, căn hộ dịch vụ... Đi cùng với đó là xu thế đang bùng nổ của kinh tế chia sẻ, khi chủ nhân các căn hộ mở rộng kinh doanh cho thuê thông qua các công cụ chia sẻ trực tuyến như Airbnb. Có thể nói, bài toán cân đối giữa rủi ro và lợi nhuận là không hề dễ cho nhiều chủ đầu tư khách sạn. Để thành công, các khách sạn phải tự chủ động nâng cấp chất
2 lượng phục vụ, sáng tạo thêm các dịch vụ mới, tạo không gian trải nghiệm tốt hơn cho khách lưu trú. Sự phát triển và kinh doanh hiệu quả của các nhà hàng khách sạn hiện nay không chỉ dựa vào nguồn vốn sẵn có và áp dụng công nghệ tiên tiến nữa mà từ nguồn nhân lực đang làm việc trực tiếp. Nhân viên là nguồn tài sản vô giá, là tài sản di động, họ có thể rời khỏi khách sạn cũ bất cứ khi nào, cũng có khả năng bị đánh cắp từ nơi này sang nơi khác. Những cuộc tranh dành hết sức căng thẳng nguồn nhân sự với trình độ cao trong ngành khách sạn đang diễn ra. Theo báo cáo về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực du lịch của Tổng cục Du lịch năm 2018 : “Dự báo, trong thời gian tới, tốc độ tăng trưởng của ngành từ 25 - 35%/năm, và theo kế hoạch đến năm 2020, ngành du lịch sẽ cần đến hơn 2 triệu lao động chất lượng cao”, “Tỷ lệ lao động có chuyên môn, nghiệp vụ về du lịch còn thấp, chỉ chiếm 43% tổng số lao động du lịch, trong đó hơn một nửa không biết ngoại ngữ”. Số lượng đã thiếu, chất lượng càng thiếu hơn. Do đó , vần đề cấp thiết đưa ra là làm sao để có thể làm cho nhân viên đang làm việc có sự gắn kết với chính tổ chức của mình. Hiện nay đang có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết này, nhưng trong các yếu tố QTNNL có ảnh hưởng, đâu là yếu tố quan trọng nhất? Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là mục tiêu mà các nhà quản lý mong muốn đạt được. Sự cạnh tranh về nguồn lực giữa các doanh nghiệp ngày càng diễn ra gay gắt. Có một thực tế là những nhân viên sau nhiều năm làm việc có một bề dày kinh nghiệm đáng kể thường sẽ rời bỏ doanh nghiệp của mình để đi tìm một công việc khác, việc này gây ra sự xáo trộn nhân sự rất lớn. Doanh nghiệp sẽ phải tốn nhiều chi phí để tuyển dụng người mới, chi phí và thời gian để đào tạo một nhân viên lành nghề. Trong gần hai thập kỷ qua, sự tác động từ các yếu tố QTNNL đến sự gắn kết của nhân viên là vấn đề được quan tâm và nhiều chuyên gia và nhà nghiên cứu nổi tiếng quan tâm tìm hiểu như Kramer (1999), Meyer & Allen (1997) và Jeffrey Pfeffer (1998) cũng tìm hiểu về 07 yếu tố cho tạo nên sự thành công cho tổ chức, Becker và Gerhart (1996) phân biệt, tìm kiếm sự khác biệt giữa những liên kết khác
3 nhau giữa các yếu tố...Tuy nhiên, để đảm bảo sự phát triển bền vững, sẵn sàng ứng phó kịp thời với những thay đổi từ thị trường và đòi hỏi từ phía khách hàng. Doanh nghiệp cần đúc rút kinh nghiệm thực tiễn thành lý luận có tính bao quát, xây dựng luận điểm khoa học cho công tác quản lý điều hành, trong đó có công tác quản trị nguồn nhân lực. Trong bối cảnh đất nước đang trong thời kỳ hội nhập và phát triển cực mạnh, làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài vào nước ta ngày càng gia tăng, dẫn tới thị trường lao động càng cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp trong nước càng gặp khó khăn hơn trong việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn chất lượng cao. Để tồn tại và phát triển trên thương trường, chủ doanh nghiệp cần có những người luôn “ kề vai sát cánh” nhằm đạt được các mục tiêu chung của tổ chức. Để tạo dựng một đội ngũ nhân lực gắn kết và trung thành thì hoạt động QTNNL có vai trò trực tiếp nhất. Do vậy, nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố QTNNL với sự gắn kết của nhân viên rất quan trọng, thiết thực đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến vấn đề này nhưng thường tập trung vào một hoặc vài thực tiễn thay vì xem xét trong một tổng thể hệ thống QTNNL. Ở nước ta cũng có một số nghiên cứu về lĩnh vực này nhưng vẫn còn khá hạn chế. Nhằm góp phần xác định rõ mối liên quan của các yếu tố đến sự gắn kết để đưa ra hàm ý cho các nhà quản trị trong ngành nhà hàng khách sạn, tác giả đã lựa chọn đề tài “Các yếu tố quản trị nguồn nhân lực t c độn đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ nhân viên nhà hàng khách sạn tại Thành phố Hồ Chí Minh “ làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình. Qua đó ngành khách sạn có những chính sách phù hợp để thay đổi cách quản trị nguồn nhân lực để tăng mức độ gắn kết của nhân viên. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát:
4 Nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ nhân viên nhà hàng khách sạn tại TP.HCM. 1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể: - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ nhân viên nhà hàng khách sạn tại TP.HCM. Thông qua tìm hiểu và đúc kết lý thuyết, xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên những kế thừa của các nghiên cứu có trước theo tình hình thực tế tại TP.HCM. Từ đó xác định được về lỗ hổng về lý thuyết và nghiên cứu tiếp theo để bổ sung . - Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố này đối với mức độ gắn kết của nhân viên khách sạn tại TP.HCM. - Đề xuất các hàm ý nhằm nâng cao sự gắn kết của cán bộ nhân viên nhà hàng khách sạn trong tình hình mới tại TP.HCM. Đóng góp cho chính sách của doanh nghiệp ngày càng hoàn thiện, tối ưu công tác nhân sự để từ đó hình thành và ngày càng gia tăng sự gắn kết của người lao động với sự phát triển của tổ chức. 1.3 Đố tƣợng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu: - Các yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ nhân viên nhà hàng khách sạn tại TP.HCM. - Đối tượng khảo sát là những nhân viên đang làm việc tại hệ thống các nhà hàng khách sạn tại TP. HCM. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu cán bộ nhân viên nhà hàng khách sạn tại TP.HCM. - Phạm vi về thời gian: Thực hiện khảo sát trong 02 tháng từ tháng 8/2018 đến tháng 11/2019. - Đối tượng được khảo sát để thu thập dữ liệu là cán bộ nhân viên đang làm việc tại các nhà hàng khách sạn trên địa bàn TP.HCM. 1.4 Phƣơn ph p n h ên cứu