Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:132

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động. Đề xuất một số giải pháp để giúp cho Xí nghiệp tăng cường sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động, từ đó góp phần ổn định và phát triển nguồn nhân lực của Xí nghiệp. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------- LÂM THỊ NGỌC CHÂU NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU HÀNG KHÔNG MIỀN NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------- LÂM THỊ NGỌC CHÂU NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU HÀNG KHÔNG MIỀN NAM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC TS. ĐINH CÔNG KHẢI TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực, khách quan và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 12 năm 2012 Người thực hiện luận văn LÂM THỊ NGỌC CHÂU Học viên cao học khóa K18 – Đại Học Kinh Tế TP.HCM i
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành nghiên cứu này, tác giả xin chân thành cảm ơn: Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã hết lòng truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập tại Trường. Đặc biệt tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Thầy Tiến sĩ Đinh Công Khải – Giảng viên Khoa Quản trị Kinh doanh, vì sự quan tâm, tận tình chỉ dạy và đã hướng dẫn, định hướng nghiên cứu, đưa ra hướng giải quyết cho đề tài. Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù tác giả cũng hết sức cố gắng tham khảo nhiều tài liệu, trao đổi và tiếp thu nhiều ý kiến của quý Thầy Cô, bạn bè và các đồng nghiệp để hoàn thành nghiên cứu một cách có giá trị nhất, song nghiên cứu này cũng không tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả chân thành mong muốn nhận được những ý kiến đóng góp, phản hồi quý báu từ Quý Thầy Cô và bạn đọc. Trân trọng! Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 12 năm 2012 Tác giả LÂM THỊ NGỌC CHÂU ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................. i MỤC LỤC ....................................................................................................................iii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ....................................................................................... v DANH MỤC HÌNH ............................................................................................................ vi DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ...........................................................vii CHƢƠNG 1 : PHẦN TỔNG QUAN .............................................................................. 1 1.1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................ 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................... 5 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................. 5 1.4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................ 6 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu.............................................................................. 6 1.6. Kết cấu của luận văn .................................................................................. 6 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔ CHỨC ................................................................. 8 2.1. Khái quát về sự thỏa mãn đối với công việc và các mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động .................................................. 8 2.1.1. Khái quát về sự thỏa mãn đối với công việc ........................................... 8 2.1.2. Các mô hình nghiên cứu lý thuyết ........................................................ 10 2.2. Các nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động .. 16 CHƢƠNG 3: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU HÀNG KHÔNG MIỀN NAM VÀ THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP ................................................................................................................... 37 3.1. Giới thiệu tổng quan về Xí nghiệp và nguồn lao động hiện nay ............. 37 3.2. Trình bày thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động................................................................................................. 40 CHƢƠNG 4: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 50 4.1. Thiết kế nghiên cứu .................................................................................. 50 iii
4.2. Qui trình nghiên cứu ................................................................................ 56 4.3. Xây dựng thang đo ................................................................................... 57 4.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................ 59 CHƢƠNG 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................... 63 5.1. Thống kê mẫu theo đặc điểm cá nhân: theo giới tính, tình trạng hôn nhân, độ tuổi, thâm niên làm việc, trình độ học vấn, thu nhập ................................. 63 5.2. Kiểm định thang đo .................................................................................. 65 5.2.1. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha .................................................... 67 5.2.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA.............................................................. 68 5.3. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ................................... 72 5.4. Phân tích hồi quy ...................................................................................... 73 5.4.1. Phân tích tương quan............................................................................. 73 5.4.2. Mô hình hồi quy tuyến tính bội............................................................. 75 5.4.3. Phân tích các giả thuyết trong mô hình ................................................. 77 5.5. Kiểm định sự khác biệt giữa các biến kiểm soát với sự tác động đến Sự thỏa mãn đối với công việc ............................................................................ 83 5.6. Thảo luận kết quả có được từ nghiên cứu định lượng ............................. 83 CHƢƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ VỀ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƢỜNG SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU HÀNG KHÔNG MIỀN NAM ............................................................................. 90 6.1. Kết luận .................................................................................................... 90 6.2. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam......................................................... 91 6.3. Hạn chế của nghiên cứu ........................................................................... 94 6.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo: .................................................................... 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO MỤC LỤC PHỤ LỤC iv
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 : Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow ....................................11 Bảng 2.2 : Các nhân tố duy trì và động viên .............................................................14 Bảng 2.3 : Bảng so sánh các nghiên cứu ...................................................................22 Bảng 5.1 : Cronbach’s Alpha của các khái niệm nghiên cứu ...................................66 Bảng 5.2 : Bảng kết quả phân tích nhân tố các yếu tố tác động ...............................70 Bảng 5.3 : Thang đo các yếu tố đã được điều chỉnh .................................................71 Bảng 5.4 : Kết quả EFA của thang đo Sự thỏa mãn .................................................72 Bảng 5.5 : Phân tích hệ số tương quan Pearson ........................................................74 Bảng 5.6 : Bảng tóm tắt mô hình hồi quy bội lần đầu ..............................................75 Bảng 5.7 : Bảng đánh giá độ phù hợp cuả mô hình hồi quy bội lần đầu ..................76 Bảng 5.8 : Bảng thông số của mô hình hồi quy tuyến tính bội lần đầu ....................76 Bảng 5.9 : Bảng tóm tắt mô hình hồi quy tuyến tính bội lần cuối ............................76 Bảng 5.10 : Bảng đánh giá độ phù hợp mô hình hồi quy tuyến tính bội lần cuối ....80 Bảng 5.11 : Bảng thông số của mô hình hồi quy tuyến tính bội lần cuối .................80 Bảng 5.12 : Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .......................................82 v
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 : Mô hình các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của người lao động ...........................................................................................................................23 Hình 4.1 : Mô hình nghiên cứu lý thuyết về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam ........55 Hình 4.2 : Quy trinh nghiên cứu ...............................................................................56 Hình 5.1 : Phân chia mẫu theo giới tính....................................................................63 Hình 5.2 : Phân chia mẫu theo tình trạng hôn nhân ..................................................64 Hình 5.3 : Phân chia mẫu theo độ tuổi ......................................................................64 Hình 5.4 : Phân chia mẫu theo thâm niên .................................................................64 Hình 5.5 : Phân chia mẫu theo trình độ học vấn .......................................................65 Hình 5.6 : Phân chia mẫu theo thu nhập ...................................................................65 Hình 5.7 : Mô hình các yếu tố tác động đến Sự thỏa mãn công việc........................73 Hình 5.8 : Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết.......................................................82 Biểu đồ 5.1 : Đồ thị phân tán ....................................................................................78 Biểu đồ 5.2 : Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ................................................79 Biểu đồ 5.3 : Biểu đồ tần số P-P ...............................................................................79 vi
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt DN Doanh nghiệp EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá F-test KMO Kaiser-Mever-Olkin P-value Probability value Giá trị xác xuất Statistical Package for Social Phần mềm xử lý số liệu thống SPSS Sciences kê SPSS T-test TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh VIF Hệ số phóng đại vii
CHƢƠNG 1 : PHẦN TỔNG QUAN 1.1. Lý do chọn đề tài Trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt, mỗi doanh nghiệp đều cố gắng phát huy và duy trì lợi thế cạnh tranh để thành công trên thị trường. Lợi thế cạnh tranh được tạo ra bởi nhiều yếu tố trong đó có nguồn nhân lực. Những thay đổi trong thế giới kinh doanh đã chứng minh rằng nguồn nhân lực sẽ đại diện cho nguồn lực lâu dài và độc đáo tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong nhiều ngành kinh doanh hiện đại. Công ty Xăng dầu Hàng không Việt Nam (VINAPCO), có trụ sở chính tại Hà Nội, là nhà cung cấp nhiên liệu hàng không hàng đầu hiện nay tại Việt Nam. Hoạt động chủ yếu của công ty là nhập khẩu nguồn nhiên liệu hàng không từ nước ngoài (Singapore, Trung Quốc,….) về đến Việt Nam. Khi tiếp nhận nguồn hàng từ nước ngoài, Công ty có trách nhiệm thực hiện việc kiểm định chất lượng nhiên liệu hàng không đảm bảo trước khi xuất bán (tra nạp) nhiên liệu lên tàu bay của khách hàng là các hãng hàng không quốc nội và quốc tế. Bên cạnh hoạt động kinh doanh chính của công ty như trên, Công ty còn tham gia nhập khẩu nguồn hàng xăng dầu mặt đất, thực hiện hệ thống phân phối kinh doanh tại các cây xăng khắp các khu vực Bắc Trung Nam, cạnh tranh cùng Petrolimex, SG Petro, PG Oil, … Công ty hạch toán độc lập và trực thuộc Tổng công ty Hàng không Việt Nam (VietNam Airlines), gồm có 08 phòng chức năng và 06 Xí nghiệp trực thuộc. Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam là một trong 06 Xí nghiệp này. Hơn mười lăm năm kể từ khi thành lập, Công ty Xăng dầu hàng không – VINAPCO - đã tạo được thương hiệu trong lĩnh vực cung ứng nhiên liệu bay và được biết đến như một địa chỉ đáng tin cậy với phương châm :"An toàn - chất lượng - hiệu quả- năng động và phát triển”, trở thành nhà cung ứng nhiên liệu hàng đầu cho các hãng hàng không tại các sân bay dân dụng Việt Nam. Sự hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng của Việt Nam đã đem lại cho Công ty nhiều triển vọng hợp tác nhưng cũng đặt ra thách thức to lớn từ sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên thương trường. 1
Trong thời điểm hai đơn vị Công ty Cổ phần nhiên liệu bay Petrolimex (PJF) và Công ty Cổ phần Thương mại xăng dầu Tân Sơn Nhất (Tapetco) xâm nhập thị trường chắc chắn sẽ hướng tới sân bay Tân Sơn Nhất và thị phần nhắm tới là khoảng 15-18% các hãng hàng không quốc tế tại sân bay này. Dựa trên nhận định này, Công ty xăng dầu hàng không cũng chọn khu vực này làm trọng điểm trong chiến lược cạnh tranh của Công ty. Vì vậy, vấn đề làm sao gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động để họ tận tụy, gắn bó, hoạt động có hiệu quả đang rất được quan tâm tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam. Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam là một xí nghiệp nhà nước trực thuộc Công ty , tiếp quản việc thực hiện lưu trữ và cấp phát nhiên liệu tại sân bay Tân Sơn Nhất (trọng điểm) và 4 sân bay nhỏ khác là Cần Thơ, Rạch Giá, Liên Khương và Buôn Mê Thuột. Trước năm 2008 tất cả các xí nghiệp thành viên và công ty mẹ VINAPCO hoạt động theo hình thức độc quyền. Chưa có một công ty nào ngoài VINAPCO được Chính phủ cho phép tham gia vào ngành cung ứng và thực hiện việc tra nạp nhiên liệu hàng không. Do vậy, hầu như tất cả nhân sự là từ nguồn nội bộ. Cán bộ công nhân viên làm việc theo mô hình độc quyền. Người lao động làm việc theo một thói quen cố hữu và gần như họ không đặt nặng việc có thỏa mãn đối với công việc hay không. Họ thực hiện công việc, và nhận lương thưởng phúc lợi theo từng ngạch công việc cho đến khi về hưu. Do độc quyền trong kinh doanh nên tâm lý chung của doanh nghiệp và người lao động không chú trọng nhiều đến các mối quan hệ bên ngoài có liên quan trực tiếp đến hoạt động kinh doanh doanh nghiệp và đặc biệt là đối với khách hàng, các hãng hàng không mua nhiên liệu và dịch vụ tra nạp nhiên liệu. Tình trạng trì trệ chung trong tâm lý, xem nhẹ khách hàng và hiệu quả thấp trong công việc xuất phát từ việc người lao động có hay không có thỏa mãn trong công việc đã không được lưu tâm, xem xét đúng mức. Từ cuối năm 2008, theo tinh thần cạnh tranh thương mại, với sự cho phép của chính phủ, một nhà cung ứng và thực hiện việc tra nạp nhiên liệu hàng không là PJF đã được phép nhảy vào thị trường. Với lực lượng lao động có tính chuyên 2
nghiệp hơn vì đã có nền tảng cạnh tranh trong mảng kinh doanh xăng dầu mặt đất, nhìn chung, mặt bằng nhân sự , tuyển dụng đào tạo và làm việc của Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam vẫn chưa được chuẩn hóa bằng. Và sang năm 2013 , sự ra đời của hệ thống tra nạp ngầm của công ty Tapetco càng làm bức tranh thương mại cạnh tranh đậm màu sắc. Để tăng cường sự cạnh tranh trong thương mại với nhà cung cấp nhiên liệu thứ hai này, bên cạnh việc đầu tư về cơ sở hạ tầng, chuẩn hóa quy trình, nâng cao công tác tiếp thị xây dựng hình ảnh, thì một việc vô cùng quan trọng đối với Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam là phải chú trọng vào yếu tố con người. Sự tích cực, năng động, tận tụy, làm việc có hiệu quả của người lao động sẽ là đòn bẩy chính để tạo ra lợi thế cạnh tranh về phần mềm. Việc lơ là, chểnh mảng, sai sót trong công việc do một nguyên nhân xuất phát từ sự không thỏa mãn hay bất mãn trong công việc của một cá nhân trong tổ chức có thể sẽ ảnh hưởng đến lợi ích chung của doanh nghiệp. Do vậy, việc Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam tìm hiểu các yếu tố nào sẽ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại doanh nghiệp là một điều tất yếu và quan trọng, nhằm giúp nhà quản trị cấp cao tìm ra các giải pháp tốt nhất tăng cường hiệu quả trong công việc của người lao động. Thực tế đó đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, có những chính sách thích đáng tạo nên sự hài lòng của người lao động nhằm "giữ chân" người lao động ở lại doanh nghiệp, tạo nên sự gắn bó và sự cống hiến hết mình của họ, tạo tiền đề nâng cao hơn nữa hiệu quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. Để thực hiện được điều đó, trước hết nhà lãnh đạo phải hiểu được tâm tư nguyện vọng của nhân viên mình, những động cơ giúp họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Ngày nay, tiếp cận với quan điểm “lao động là tài sản quý báu của doanh nghiệp” các nhà quản trị đã khám phá ra rằng sự thỏa mãn của người lao động là yếu tố then chốt đi đến thành công của doanh nghiệp. Năng suất lao động, thái độ và tinh thần làm việc chịu ảnh hưởng nhiều bởi mức độ thỏa mãn của người lao động trong công việc. Vì thế, để có một đội ngũ lao động hùng mạnh, các chủ doanh nghiệp không ngại mạnh tay ký các điều khoản thù lao hấp dẫn, sẵn sàng bỏ 3
ra những khoản đầu tư lớn để tạo không gian làm việc tiện nghi..., mặc dù vậy vẫn có không ít người đang cảm thấy thiếu thỏa mãn với công việc của mình. “Một cuộc khảo sát được thực hiện năm 2008 bởi Careerbuilder- một website việc làm hàng đầu thế giới- đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong 4 người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong 2 năm gần đây” Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu nhiều nghiên cứu về mối quan hệ tích cực giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự thỏa mãn của khách hàng như Band (1988), George (1990); Reynerse & Harker (1992); Scmitt & Allcheid (1995); Schneider & Bowen (1985); Schneide, White & Paul (1998),…cho rằng một sự thay đổi tích cực trong thái độ của nhân viên sẽ thúc đẩy động cơ làm việc tốt hơn, kết quả tác động tích cực đến sự hài lòng của khách hàng. Điều này đặc biệt đúng với những ngành có yếu tố con người đóng vai trò quyết định chất lượng. Do vậy lợi thế duy nhất và lâu dài chính là con người trong tổ chức. Mỗi một thay đổi trong điều kiện môi trường kinh doanh làm tăng thêm áp lực cho các doanh nghiệp phải thay đổi, chủ động sáng tạo với công nghệ mới, sản phẩm mới, dịch vụ mới nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng. Đồng thời tổ chức cần phải thu hút, đào tạo và duy trì lực lượng nhân viên với chất lượng cao nhất nhằm thực thi các chiến lược một cách hiệu quả và hoàn thành tốt các mục tiêu đã đề ra Hiện nay tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam, với lực lượng lao động ngày càng tăng và cường độ, số lượng phục vụ các chuyến bay ngày càng nhiều cũng như những yêu cầu trong công việc ngày càng khắt khe để cố gắng đáp ứng tốt nhất đòi hỏi, chuẩn mực của các hãng hàng không quốc tế và quốc nội thì việc quan tâm đến nhu cầu của người lao động để họ thỏa mãn với công việc và tận tụy, làm việc hiệu quả với Xí nghiệp là điều rất cần thiết. Nhiên liệu hàng không sau khi được nhập vào Việt Nam đã đạt được sự kiểm định về chất lượng vô cùng nghiêm ngặt và chặt chẽ. Do các yếu tố về việc đảm bảo chất lượng nhiên liệu trong lưu trữ, lưu thông và các dịch vụ liên quan đến việc xuất bán nhiên liệu lên tàu bay được thực hiện hoàn toàn bằng con người được đòi hỏi có đầy đủ sự đào tạo bài bản trong lĩnh vực hàng không là cực kỳ quan trọng nên việc tìm hiểu các yếu tố sẽ tác 4
động đến sự thỏa mãn của người lao động đến công việc là rất cần thiết để nâng cao sự thảo mãn đối với khách hàng là các hãng hàng không nội địa và quốc tế. Hơn nữa, vấn đề nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động ngay tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam chưa từng được thực hiện trước đây. Vì vậy, luận văn sẽ tập trung vào việc đo lường “Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam” vì đây là yêu cầu cần thiết và có ý nghĩa cho một doanh nghiệp cụ thể. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện nhằm giải quyết được những mục tiêu sau: - Nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam. - Đề xuất một số giải pháp để giúp cho Xí nghiệp tăng cường sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động, từ đó góp phần ổn định và phát triển nguồn nhân lực của Xí nghiệp. Để thực hiện được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau: - Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại Xí nghiệp và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố. - Có khác biệt hay không giữa mức độ thỏa mãn đối với công việc của Xí nghiệp theo các đặc điểm cá nhân? - Các giải pháp nào các nhà quản trị Xí nghiệp cần tập trung để nâng cao sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động? 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam. - Phạm vi nghiên cứu: luận văn tập trung nghiên cứu trong phạm vi khu vực miền Nam mà Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam đang tiếp quản, trong khoảng thời gian năm 2012. 5
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng. - Nghiên cứu định tính, được sử dụng để nghiên cứu khám phá, điều chỉnh bổ sung mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại Xí nghiệp và xây dựng thang đo cho các yếu tố này. - Nghiên cứu định lượng, được sử dụng để đánh giá, kiểm định các thang đo sự thỏa mãn của người lao động tại Xí nghiệp. Mẫu điều tra được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu xác suất phân tầng không theo tỉ lệ, tại các phòng ban tổ đội của Xí nghiệp khu vực sân bay Tân Sơn Nhất và thông qua hình thức gửi bảng câu hỏi trực tiếp. Luận văn sử dụng các phương pháp phân tích như: kiểm định thang đo thực hiện bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan hồi quy tuyến tính, so sánh phương sai ANOVA... thông qua phần mềm SPSS 16.0. 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu Việc thực hiện nghiên cứu này với mong muốn được đóng góp: Về mặt thực tiễn: - Xí nghiệp có thể áp dụng mô hình của nghiên cứu này vào việc nghiên cứu thực tiễn của Xí nghiệp. - Đưa ra các kiến nghị mang tính thức tiễn cao để các nhà quản trị Xí nghiệp quan tâm đúng và đủ tới các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. 1.6. Kết cấu của luận văn Nội dung của luận văn được kết cấu thành 06 chương như sau: Chương 1: Phần tổng quan Chương này giới thiệu tổng quan về đề tài. Chương 1 cũng nêu lý do, ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài, giới hạn đối tượng, phạm vi nghiên cứu, khái quát về phương pháp nghiên cứu. 6
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại tổ chức Chương này tập trung vào cơ sở lý thuyết về nhu cầu của con người và sự thỏa mãn chung của người lao động, tóm tắt một số nghiên cứu đi trước có liên quan đến đề tài. Từ đó xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động. Chương 3: Giới thiệu tổng quan về Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam và thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại Xí nghiệp Chương này tác giả giới thiệu chung nhất về lịch sử hình thành của Xí nghiệp, các đặc điểm chung của lực lượng lao động và mô tả thực trạng các yếu tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại đây. Chương 4: Phương pháp nghiên cứu Trong Chương 4, tác giả đưa ra quy trình thực hiện nghiên cứu. Mô tả phương pháp nghiên cứu bao gồm định tính và định lượng. Đồng thời đưa ra mô hình nghiên cứu về yếu tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại Xí nghiệp, xây dựng thang đo và đưa ra giả thuyết nghiên cứu cho mô hình đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại Xí nghiệp. Chương 5: Kết quả nghiên cứu Chương này tập trung vào phân tích các kết quả nghiên cứu có được từ việc thu thập kết quả ở Chương 4 bằng phần mềm SPSS 16.0. Từ đó, đưa ra những kết luận dựa trên những mẫu nghiên cứu. Chương 6: Kết luận và kiến nghị về các giải pháp nhằm tăng cường sự thỏa mãn đối với công việc tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam Dựa trên kết quả phân tích của Chương 5, đưa ra những nhóm giải pháp cho các nhà quản trị nhằm mục đích nâng cao sự thỏa mãn cho người lao động đang làm việc tại Xí nghiệp. 7
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔ CHỨC 2.1. Khái quát về sự thỏa mãn đối với công việc và các mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động Nhiều năm qua, nhiều nghiên cứu liên quan đến con người về mặt nhu cầu con người, sự thỏa mãn trong công việc đã được tiến hành. Trong phần tổng quan lý thuyết này, khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc sẽ được trình bày. Sau đó, đề nghị một mô hình của sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu cụ thể này để từ đó sẽ cung cấp một nền tảng cho sự phát triển các giả thuyết. 2.1.1. Khái quát về sự thỏa mãn đối với công việc Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là sự định hướng cảm xúc có hiệu quả rõ ràng, tích cực của người lao động về vai trò của công việc hiện tại. Theo Weiss (1967) thì sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm xúc, niềm tin và hành vi của người lao động. Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ. Locke (1976) thì cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là một phản ứng thoải mái và tích cực về sự đánh giá một công việc, thành tựu công việc hay những kinh nghiệm nghề nghiệp. Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. Mức độ thỏa mãn chung trong công việc có thể được hiểu theo (Spector, 1997) là cách định nghĩa mở rộng của việc thích (thỏa mãn), hoặc không thích (không thỏa mãn) với công việc. Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên Theo Ellickson và Logsdon (2001, được trích dẫn trong Châu Văn Toàn, 2009) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người 8
nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc Điều kiện làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, Điều kiện làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ thỏa mãn công việc càng cao. Theo Kreitner và Kinicki (2007, được trích dẫn trong Châu Văn Toàn, 2009), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc được định nghĩa theo Smith, Kendal và Hulin (1969) cho rằng sự thỏa mãn với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. Mặc dù các cách đo lường khác nhau, tuy nhiên hình thức tiếp cận theo các thành phần của công việc sẽ giúp các nhà quản trị nhận biết được các điểm mạnh và điểm yếu của tổ chức, và các nhân tố nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc thấp nhất (DeConick and Stilwell C.D. 2004) Theo Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960) cho rằng việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng 2 cách (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Sự thỏa mãn công việc nói chung không đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của nhiều khía cạnh khác nhau, mà có thể được xem như một biến riêng. Theo Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Sự thỏa mãn nói chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt được nhờ sự tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ quan khác. Sự thỏa mãn trong công việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt được thông qua sự tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong Điều kiện làm việc. Theo nhận định của tác giả thì sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên là tập hợp tất cả những nhu cầu cá nhân nào đó của họ đối với công việc và nó được thể hiện thông qua cảm xúc, hành vi của họ trong công việc. Khi những nhu cầu này được thỏa mãn, sự thỏa mãn đối với công việc của họ sẽ tăng lên. 9
2.1.2. Các mô hình nghiên cứu lý thuyết Nhu cầu được hiểu là sự cần thiết về một cái gì đó. Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống. Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động. Một khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn thì mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp. Chính vì tầm quan trọng của những nhu cầu trong việc nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, chương này sẽ tóm tắt lại một số lý thuyết về nhu cầu làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình ở phần sau. 2.1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow (1943) Được trích dẫn từ Nguyễn Hữu Lam (2007), “Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) là một thuyết có sự hiểu biết rộng lớn về nhu cầu của con người. Thuyết này nhận dạng được tổng quát các nhu cầu tự nhiên của con người. Các nhu cầu này được sắp xếp từ “đáy” lên đến “đỉnh”. Bậc thang nhu cầu của Maslow được chia làm năm bậc, trong đó gồm hai mức: mức thấp là hai bậc nhu cầu gồm nhu cầu về thể chất và sinh lý, nhu cầu về an toàn và an ninh; mức cao là ba bậc nhu cầu gồm nhu cầu về xã hội, nhu cầu về tự trọng, nhu cầu về sự tự thể hiện. Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu thấp nhất trong bậc thang nhu cầu Maslow. Nhu cầu này được thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương tại các tổ chức. Đây là nhu cầu thường phát sinh đầu tiên, đảm bảo các yếu tố cần thiết cho sự tồn tại của con người. Nhu cầu an toàn: bao gồm những yếu tố đảm bảo sự an toàn của người lao động tại nơi làm việc về cả đời sống vật chất và tinh thần, được thể hiện thông qua môi trường, Điều kiện làm việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chính sách phúc lợi. Nhu cầu xã hội: thể hiện nhu cầu có các mối quan hệ tốt với những người xung quanh của người lao động tại nơi làm việc như quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng, đối tác. Nhu cầu tự trọng: là nhu cầu được tôn trọng của người lao động. Nhu cầu này 10
thể hiện ở việc những kết quả đạt được sau khi hoàn thành công việc, việc được ghi nhận. thường được thể hiện ở bản chất công việc. Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu cao nhất và cũng là nhu cầu khó được thỏa mãn nhất. Nhu cầu này được thể hiện ở cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, được tự khẳng định bản thân. Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow Nhu cầu Đƣợc thực hiện tại nơi làm việc Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng. An toàn Công việc an toàn, lâu dài Vật chất - sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản Nguồn: Trần Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và cam kết đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại học Kinh tế TPHCM. Theo thuyết này, ta có thể thấy, con người dù trong bất kỳ hoàn cảnh nào cũng có nhu cầu. Con người cá nhân hay con người trong tổ chức đều hành động theo nhu cầu. Khi nhu cầu được thỏa mãn, con người được khuyến khích hành động. Mỗi một cấp bậc nhu cầu ứng với những thể hiện khác nhau tại nơi làm việc, có thể tóm tắt như sau: Đây là một lý thuyết phù hợp với tình hình thực tế tại Việt Nam và cũng là lý thuyết được ứng dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu. Do tính hợp lý và thông dụng này, tác giả sử dụng thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow làm cơ sở cho việc xây dựng các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc. A.Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động- nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị, đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảo đạt đến mục tiêu tổ chức.” 11