Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội

Chia sẻ: Chuheodethuong10 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

44
lượt xem 16
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội" với mục tiêu là đề xuất được những giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện đào tạo nhân lực hướng tới mục tiêu tăng cường chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hoạt động của TCT Điện lực thành phố Hà Nội (EVNHANOI).

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ---------------------------- LÊ HẢI SƠN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ---------------------------- LÊ HẢI SƠN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS BÙI HỮU ĐỨC HÀ NỘI, NĂM 2021
i LỜI CAM ĐOAN “Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp thạc sĩ “Đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu của riêng bản thân, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tiễn, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Bùi Hữu Đức. Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc. Mọi số liệu được sử dụng đã được trích dẫn đầy đủ trong danh mục tài liệu tham khảo.” Tác giả luận văn Lê Hải Sơn
ii LỜI CẢM ƠN “Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy, cô khoa Sau đại học cùng lãnh đạo các phòng, khoa, ban của Trường Đại học Thương Mại, quý thầy cô đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại Trường. Đặc biệt hơn cả, tôi tỏ lòng biết ơn sâu sắc và kính trọng đến PGS.TS Bùi Hữu Đức, người đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo, Ban Tổ chức và Nhân sự, … các cán bộ, người lao động tại Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội. Mặc dù đã cố gắng, nhưng do khả năng của bản thân còn hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Xin kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô và các bạn để nội dung của luận văn được hoàn chỉnh hơn.” Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2021 Tác giả luận văn Lê Hải Sơn
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ................................................... vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................ viii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1 2. Tổng quan nghiên cứu ..........................................................................................2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................4 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................4 5. Phƣơng pháp nghiên cứu......................................................................................5 6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu ..............................................................................6 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP .....................................................................................................................7 1.1 Những khái niệm cơ bản ................................................................................7 1.1.1 Nhân lực ............................................................................................................7 1.1.2 Quản trị nhân lực tại doanh nghiệp.................................................................8 1.1.3 Đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp ................................................................10 1.2 Nội dung đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp ..................................................12 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ...............................................................12 1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực.............................................................14 1.2.3 Tổ chức triển khai đào tạo nhân lực ..............................................................22 1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực ................................................................24 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp .....26 1.3.1 Yếu tố môi trường bên ngoài ..........................................................................26 1.3.2 Yếu tố môi trường bên trong...........................................................................28
iv CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI (EVNHANOI) ..........................................................................................................32 2.1 Giới thiệu chung về Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội ....................32 2.1.1 Giới thiệu chung về Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội ...................32 2.1.2 Bộ máy tổ chức hoạt động của Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội ......35 2.1.3 Thực trạng nhân lực của Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội ..........36 2.2 Thực trạng đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội ...................................................................................................................................38 2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo ............................................................38 2.2.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo .........................................................40 2.2.3 Tổ chức triển khai đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội .............................................................................................................................54 2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội .............................................................................................................................58 2.3 Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo tại Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội .....................................................................................63 2.3.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp............................................63 2.3.2 Các yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp ............................................64 2.4 Đánh giá chung về đào tạo nhân lực của Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội .......................................................................................................................67 2.4.1 Những thành công đạt được ...........................................................................67 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ...................................................................68 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI..............................71 3.1 Chiến lƣợc phát triển và quan điểm hoàn thiện đào tạo nhân lực của Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội đến năm 2025..............................................71 3.1.1 Chiến lược phát triển của Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội .........71
v 3.1.2 Quan điểm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội ...............................................................................................................72 3.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo tại Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội .............................................................................................................................74 3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ............................................74 3.2.2 Nâng cao chất lượng xây dựng kế hoạch đào tạo .........................................77 3.2.3. Hoàn thiện triển khai đào tạo nhân lực ........................................................83 3.2.4. Hoàn thiện đánh giá kết quả đào tạo nhân lực ............................................84 3.2.5 Các giải pháp khác ..........................................................................................89 KẾT LUẬN ..............................................................................................................92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi “DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Bảng Bảng 1.1: Các hình thức đào tạo của doanh nghiệp ..................................................16 Bảng 1.2: Phương pháp đào tạo của doanh nghiệp ...................................................18 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội Giai đoạn 2018-2020..................................................................................................................36 Bảng 2.2: Biểu mẫu tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội ......................................................................................................39 Bảng 2.3: Các phương pháp đào tạo tại Tổng Công ty Điện lực thành phố giai đoạn 2018 - 2020 ...............................................................................................................44 Bảng 2.4: Các nội dung đào tạo của Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội năm 2019 ...........................................................................................................................48 Bảng 2.5: Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao ............................................50 Bảng 2.6: Khóa học dành cho cán bộ nhân viên .......................................................51 Bảng 2.7: Bảng tiêu chuẩn đối với giáo viên tham gia đào tạo nhân lực .................52 Bảng 2.8: Bảng thống kê chi phí đào tạo nhân lực của Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội giai đoạn 2018 - 2020 ............................................................................53 Bảng 2.9: Chương trình đào tạo áp dụng cho từng đối tượng đào tạo tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội năm 2019 ..................................................................56 Bảng 2.10: Đánh giá kết quả học tập của các học viên qua xếp loại bằng cấp, chứng chỉ của Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội năm 2019 ...................................59 Bảng 2.11: Kết quả thi nâng bậc của công nhân Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội giai đoạn 2018 - 2020 ...................................................................................60 Bảng 2.12: Kết quả điều tra sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo với yêu cầu công việc của cán bộ công nhân viên Tổng Công ty Điện lực ..........................................60 thành phố Hà Nội năm 2019 .....................................................................................60 Bảng 2.13: Kết quả đánh giá cán bộ công nhân viên sau đào tạo do các Trưởng bộ phận thực hiện ở Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội năm 2019 ...................61
vii Bảng 3.1: Bảng tiêu chuẩn lựa chọn công nhân viên đi đào tạo trình độ cao đẳng, tại chức ......................................................................................................................78 Bảng 3.2: Bảng tự đánh giá kết quả học tập của nhân viên ......................................85 Bảng 3.3: Phiếu đánh giá năng lực của người lao động sau đào tạo .........................87 Bảng 3.4: Bảng đánh giá chương trình đào tạo .........................................................88 Biểu đồ Biểu đồ 2.1: Kết quả điều tra tìm hiểu nhu cầu đào tạo của người lao động ............40 Biểu đồ 2.2: Kết quả điều tra mức độ hài lòng đối với phương pháp kèm cặp tại Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội năm 2019 ...............................................45 Biểu đồ 2.3: Kết quả điều tra mức độ hài lòng đối với phương pháp luân phiên công việc tại công ty năm 2019 .........................................................................................47 Biểu đồ 2.4: Ý kiến của nhân viên về nội dung mong muốn được đào tạo trong năm 2019 ...........................................................................................................................49 Biểu đồ 2.5: Đánh giá mức độ hài lòng về chương trình đào tạo của Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội năm 2019 ......................................................................62 Sơ đồ Sơ đồ 1.1. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực .........................................10 Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức hoạt động của Tổng Công ty Điện lực TP. Hà Nội” .....35
viii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Giải thích 1 QTNL Quản tri nhân lực 2 DN Doanh nghiệp 3 NL Nhân lực 4 PGS.TS Phó Giáo sư. Tiến sĩ 5 Th.S Thạc sĩ 6 EVNHANOI Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội 7 ĐH Đại học 8 CĐ Cao đẳng 9 PTTH Phổ thông trung học 10 THCS Trung học cơ sở 11 TCT Tổng công ty 12 CBNV Cán bộ nhân viên
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài “Trong thời kỳ hội nhập nền kinh tế quốc tế hiện nay đã mở ra cho nền kinh tế Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức. Cùng với tốc độ phát triển không ngừng của công nghệ, khoa học kỹ thuật, các doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển và cạnh tranh mạnh mẽ. Để có thể đứng vững và phát triển trên thị trường thì đòi hỏi các doanh nghiệp phải có những phương thức kinh doanh phù hợp với điều kiện hoàn cảnh nền kinh tế thị trường đầy biến động. Xét trên mọi góc độ, nhân lực là tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, nó vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy, một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó.” Cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, thời đại kinh tế 4.0 làm cho cuộc cạnh tranh giữa các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: Công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v... Để đáp ứng được những yếu tố cạnh tranh ngày càng tăng trên, sự phát triển của nguồn nhân lực luôn là nhân tố quyết định đến sự thành công và phát triển của các công ty. Vì vậy trong các doanh nghiệp hiện nay, nhân lực rất cần phải trang bị một lượng lớn kiến thức mới, tổng hợp và xây dựng một tư duy làm việc mới để thích nghi với sự phát triển của thời đại. Từ đó, chúng ta thấy rõ nhu cầu cấp thiết của doanh nghiệp trong việc đào tạo đội ngũ nhân lực nhằm thoả mãn các yêu cầu của công việc trong thời buổi hiện nay. Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội (tiền thân là Nhà máy đèn Bờ Hồ, khởi công xây dựng từ năm 1892) được thành lập theo Quyết định số 738/QĐ-BCT ngày 05/02/2010 của Bộ Công Thương, là một trong 5 Tổng Công ty phân phối điện trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, có nhiệm vụ quản lý vận hành, kinh doanh bán điện và đầu tư phát triển lưới điện từ cấp điện áp 220kV trở xuống trên địa bàn TP Hà Nội.
2 Với hệ thống kinh doanh rộng khắp cả nước và đòi hỏi sự chính xác cao cho nên yêu cầu về nhân sự chất lượng cao, làm việc hiệu quả, có trách nhiệm luôn là nhu cầu thiết yếu của EVNHANOI. Mà trong đó, hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực chính là một trong những giải pháp tự đáp ứng nhu cầu về nhân sự của doanh nghiệp. Trong những năm qua, công tác đào tạo nhân lực của Tổng công ty vẫn luôn được ban lãnh đạo quan tâm chỉ đạo. Hàng năm, Ban tổ chức và nhân sự, là đơn vị chủ trì công tác đào tạo nhân lực, đều lên kế hoạch đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo của các phòng ban quản lý và các đơn vị thành viên; triển khai công tác đào tạo qua các hình thức, chương trình, phương pháp và nội dung đào tạo khác nhau cho các nhóm đối tượng; đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo; từ đó báo cáo ban lãnh đạo Tổng Công ty để kịp thời có những điều chỉnh, thay đổi phù hợp. Như vậy, công tác đào tạo nhân lực sẽ bám sát và hỗ trợ cho mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh trong những năm tới của Tổng công ty. 2. Tổng quan nghiên cứu Tính cho tới thời điểm hiện tại, đã có nhiều những nghiên cứu trong và ngoài nước đề cập đến nhiều khía cạnh và góc độ khác nhau về những giải pháp trong công tác đào tạo nhân lực của các tổ chức DN. Các nghiên cứu này đã nhận định và chỉ ra những vấn đề mang tính khái quát chung về đào tạo nhân lực cũng như đề cập đến các giải pháp đào tạo nhân lực trong một doanh nghiệp nhất định. Học viên xin dẫn chứng một số nghiên cứu lý luận như sau: John Wiley & Son (2017), “Designing and developing training programs: Pfeiffer essential guides to training basics”.“Tác giả giới thiệu và phân tích các đặc điểm của các phương pháp đào tạo mà doanh nghiệp có thể lựa chọn cho chương trình đào tạo của mình. Tập trung nhấn mạnh đến cách thức lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp cho mỗi chương trình đào tạo dựa trên những lợi ích của các phương pháp đó cũng như đưa ra được gợi ý về một số trường hợp cụ thể áp dụng các phương pháp đào tạo này.”
3 Bùi Tuấn Vũ (2016), “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần truyền thông VMG”, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học Thương Mại, Hà Nội.“Bài luận này đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty. Tác giả đã chỉ được ra trong bài luận những điểm bất cập trong công tác đào tạo tại công ty thời gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn dẫn tới chất lượng lao động không được cải thiện, năng suất lao động còn thấp. Qua đó, tác giả nêu ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại công ty.” Tác giả Trần Thị Thương (2016), “Biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại CTCP Xăng dầu Dầu khí PVOIL Hải Phòng”, Luận văn Thạc sĩ. Bài luận này đã hệ thống được các lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đồng thời phân tích và tổng kết được hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại CTCP Xăng dầu Dầu khí PVOIL Hải Phòng. Tác giả Nguyễn Hồng Long (2018), “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank AMC)”, Luận văn Thạc sĩ, trường Đại học Thương mại.“Tác giả đã khái quát được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nhân lực, nêu rõ được quy trình đào tạo của công ty. Điểm nổi bật của bài luận này là tác giả đã tìm ra được những điểm bất cập trong công tác đào tạo của công ty trong thời gian qua. Đồng thời tìm ra được những nguyên nhân chủ quan cũng như khách quan khiến cho chất lượng, năng suất lao động không cao. Qua đó, thông qua bài luận, tác giả đã đưa ra một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu của công tác đào tạo tại tổ chức.” Vũ Hoàng Diệu (2018), “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH phần mềm FPT”, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Thương Mại, Hà Nội. Tác giả đã có những tổng hợp cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đưa ra các đánh giá về thực trạng gồm những nội dung, kết quả, các yếu tố chủ quan và khách quan, những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn
4 thiện đào tạo đội ngũ nhân lực của công ty. Nhìn chung, đã có rất nhiều công trình, bài luận nghiên cứu khẳng định ý nghĩa, tầm quan trọng trong công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, học viên làm rõ nội dung đào tạo nhân lực đối với loại hình doanh nghiệp cụ thể. Trên cơ sở định hướng và tình hình thực tế tại Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội (EVNHANOI) – một doanh nghiệp chuyên về quản lý vận hành, kinh doanh bán điện và đầu tư phát triển lưới điện do vẫn còn chưa nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân lực trong lĩnh vực này cho nên nhóm quyết định đào sâu và tìm hiểu đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội (EVNHANOI)” để phát triển mở rộng hơn vấn đề công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp này. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu Đề xuất được những giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện đào tạo nhân lực hướng tới mục tiêu tăng cường chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hoạt động của TCT Điện lực thành phố Hà Nội (EVNHANOI). 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu đặt ra, học viên thực hiện ba nhiệm vụ cơ bản như sau: - Nghiên cứu và hệ thống hóa những lý luận cơ bản về công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực của TCT Điện lực thành phố Hà Nội từ đó rút ra kết luận về những hạn chế tồn tại và nguyên nhân. - Đề xuất giải pháp mang tính thực tiễn hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại EVNHANOI để có thể áp dụng vào thực tế. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu + Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp và thực tiễn tại TCT điện lực thành phố Hà Nội (EVNHANOI). + Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Học viên nghiên cứu tại Tổng Công ty điện lực thành phố Hà
5 Nội (EVNHANOI). - Về thời gian: Thu thập số liệu và phân tích thực trạng từ 2018-2020 của Công ty. Đề xuất giải pháp định hướng đến năm 2025. - Về nội dung: Bài luận văn sẽ phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực của TCT điện lực thành phố Hà Nội từ năm 2018-2020 theo 4 khía cạnh là: Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, tổ chức triển khai đào tạo nhân lực và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. Sau khi nhìn thấy được những hạn chế trong hoạt động đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp, qua đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại TCT điện lực thành phố Hà Nội (EVNHANOI). 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu 5.1.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp Nguồn dữ liệu thứ cấp học viên sử dụng trong bài luận văn lấy từ nguồn bên trong và bên ngoài của Công ty. - Dữ liệu bên trong: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty từ 2018-2020, báo cáo về tình hình quản lý và sử dụng nhân sự, thực trạng đào tạo nhân lực của TCT trong 3 năm gần đây. - Dữ liệu bên ngoài: Tạp chí, sách báo, internet. 5.1.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp Phương pháp phỏng vấn: Thực hiện phỏng vấn cá nhân với các cấp lãnh đạo trong Tổng Công ty. Đối tượng phỏng vấn: Ông Đoàn Đức Tiến (Trưởng Ban Tổ chức và Nhân sự); Ông Trần Việt Cường (Phó Ban Tổ chức và Nhân sự); Bà Bùi Thị Quỳnh Nga (Bộ phận đào tào); Bà Nguyễn Minh Hà (Bộ phận tiền lương); Bà Nguyễn Thị Thúy (Phó Ban Kinh doanh). Nội dung phỏng vấn: Thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty những năm gần đây.
6 5.2 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu: Học viên sử dụng phương pháp thống kê tổng hợp để xử lý số liệu vào các bảng thống kê, sau đó so sánh số liệu và phân tích số liệu để có những kết luận chính xác về tình hình kinh doanh và công tác đào tạo nhân lực tại TCT điện lực thành phố Hà Nội (EVNHANOI). Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh dữ liệu giữa các kỳ, các năm với nhau làm nổi bật vấn đề cần nghiên cứu. Qua đó thấy rõ được thực trạng về tình hình đào tạo nhân lực, nhận ra những ưu điểm cần tiếp tục phát huy và hạn chế còn tồn tại cần khắc phục trong công tác đào tạo nhân lực. Phương pháp phân tích: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp sau khi được thu thập cần phải tiến hành phân tích để làm rõ ý nghĩa các con số. Công cụ xử lý: Microsoft Excel 2019.” 6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, bố cục bài luận văn gồm 3 chương: + Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. + Chƣơng 2: Phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội. + Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty điện lực thành phố Hà Nội
7 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Những khái niệm cơ bản 1.1.1 Nhân lực Nhân lực là một trong những vấn đề chiến lược của một tổ chức, bên cạnh các nguồn lực khác như nguồn lực tài chính, nguồn lực thông tin, nguồn lực công nghệ.... Khi xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho một tổ chức, các nhà lãnh đạo sẽ phải hoạch định chiến lược về nhân lực và chiến lược xây dựng, nuôi dưỡng, phát triển đội ngũ nhân tài cho tổ chức, đáp ứng các mục tiêu phát triển của tổ chức. Trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2012) do PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên đã viết: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một lúc nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động”. Trong giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2012) do tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm chủ biên có đề cập: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Thể lực là sức bền, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe riêng từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, lối sống, sinh hoạt, … Thể lực con người cũng tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…. Như vậy, khác với các nguồn lực khác, tiềm lực và khả năng của con người là vô hạn. Nếu biết cách tận dụng nó, con người hoàn toàn có thể làm được những việc phi thường.
8 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực có mối quan hệ hết sức mật thiết. Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo tổ chức Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Từ những phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế -xã hội nhất định. Tuy nhiên, khái niệm nguồn nhân lực thường được xem xét trên tiếp cận vĩ mô là chủ yếu nhưng với các tổ chức kinh tế - xã hội; một khái niệm được quan tâm nhiều hơn vì nó thiết thực với một tổ chức là tiếp cận dưới góc độ vi mô, đó là khái niệm về nhân lực. Từ những trích dẫn kể trên, có thể tổng quát khái niệm nhân lực được hiểu là: Nhân lực có thể hiểu là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức bao gồm tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. 1.1.2 Quản trị nhân lực tại doanh nghiệp Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010) trong giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Thương Mại đã viết: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
9 Từ khái niệm này cho thấy: Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của ngành quản trị, vì vậy nó cần phải thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ. Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị mua hàng…“Với phương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho các hoạt động tác nghiệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị này sẽ không thực hiện được nếu thiếu quản trị nhân lực. Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong phạm vị bộ phận của mình đểu phải triển khai công tác quản trị nhân lực.” Quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người – đối tượng của quản trị nhân lực là rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần phải sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn. Trong giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2010), Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm đề cập: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về số lượng và chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh”. Theo giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của Trường Đại học Thương Mại (2016), Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn đã viết: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”. “Như vậy, dù hiểu theo nghĩa nào thì bản chất của quản trị nhân lực vẫn không đổi, quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một
10 doanh nghiệp, là sự đối xử của doanh nghiệp với người lao động. Hay nói cách khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Quản trị nhân lực trong tổ chức chủ yếu tập trung vào bốn nội dung cơ bản: Tuyển dụng nhân lực; Bố trí, sử dụng nhân lực; Đào tạo, phát triển nhân lực; Đãi ngộ nhân lực. Trong đó, đào tạo nhân lực là một khâu quan trọng không thể thiếu của quản trị nhân lực.” Sơ đồ 1.1. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực MÔI TRƢỜNG QTNL Tuyển dụng NL Bố trí & sử dụng Mục tiêu của DN Đãi ngộ NL Đào tạo, phát triển NL (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực-2010) Trong bài luận văn này, học viên sử dụng khái niệm quản trị nhân lực của Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải đó là: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”. 1.1.3 Đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp "Mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều cần đến các nguồn lực khác nhau. Các nguồn lực như nguồn lực tài chính, khoa học công nghệ, nguồn lực con người… đều cần được huy động và sử dụng có hiệu quả nếu như muốn thúc đẩy tổ chức đó phát triển. Trong các nguồn lực đó, nguồn lực con người hay nhân lực đóng