Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đào tạo nhân lực tại Ủy ban Dân tộc

Chia sẻ: Chuheodethuong10 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:98

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Đào tạo nhân lực tại Ủy ban Dân tộc" là đề xuất các giải pháp chủ yếu hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Ủy ban Dân tộc. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đào tạo nhân lực tại Ủy ban Dân tộc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ---------------------------- ĐÀM THỊ MINH PHƢỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN DÂN TỘC LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ---------------------------- ĐÀM THỊ MINH PHƢỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN DÂN TỘC CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ SỐ : 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ MINH NHÀN HÀ NỘI, NĂM 2021
i LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan luận án này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng em.Tất cả các số liệu và những trích dẫn trong luận án đều có nguồn gốc chính xác và rõ ràng. Những phân tích của luận án cũng chƣa từng đƣợc công bố ở một công trình nào. Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này. Tác giả luận án Đàm Thị Minh Phƣợng
ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................ i MỤC LỤC ...........................................................................................................................ii DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, HỘP ............................................... iv MỞ ĐẦU .............................................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................... 1 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ............................... 2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................... 4 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 4 5. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................................. 4 6. Kết cấu đề tài .................................................................................................................. 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC .. 6 1.1 Một số khái niệm cơ bản ............................................................................................. 6 1.1.1 Khái niệm nhân lực ................................................................................................... 6 1.1.2 Khái niệm về đào tạo nhân lực ................................................................................. 7 1.2 Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong tổ chức ................................................. 9 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực....................................................................... 10 1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực .................................................................... 14 1.2.3 Triển khai đào tạo nhân lực .................................................................................... 21 1.2.4 Đánh giá đào tạo nhân lực...................................................................................... 25 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực trong tổ chức ............................. 29 1.3.1 Nhân tố chủ quan..................................................................................................... 29 1.3.2 Nhân tố khách quan ............................................................................................... 31 1.4 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở một số tổ chức, doanh nghiệp và bài học cho Ủy ban Dân tộc.................................................................................................................. 32 1.4.1 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở một số tổ chức, doanh nghiệp........................ 32 1.4.2 Bài học kinh nghiệm về đào tạo nhân lực ở Ủy ban Dân tộc ............................. 34 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN DÂN TỘC.... 35 2.1 Khái quát về Ủy ban Dân tộc ................................................................................... 35
iii 2.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Ủy ban ................................. 35 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban ..................................................... 35 2.1.3 Thực trạng tình hình nhân lực tại Ủy ban ............................................................ 36 2.2 Thực trạng đào tạo nhân lực tại Ủy ban Dân tộc.................................................. 40 2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Ủy ban ................................ 40 2.2.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Ủy ban ............................. 43 2.2.3 Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực tại Ủy ban ............................................. 51 2.2.4 Đánh giá đào tạo tại Ủy ban Dân tộc..................................................................... 56 2.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực tại Ủy ban Dân tộc .................... 60 2.3.1 Nhân tố chủ quan..................................................................................................... 60 2.3.2 Nhân tố khách quan ............................................................................................... 63 2.4. Đánh giá chung về đào tạo nhân lực tại Ủy ban Dân tộc.................................... 64 2.4.1 Kết quả đạt được....................................................................................................... 64 2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân ........................................................................................ 65 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN DÂN TỘC .......................................................................................................................... 68 3.1 Quan điểm, định hƣớng đào tạo và định hƣớng phát triển nhân lực tại Ủy ban Dân tộc................................................................................................................................ 68 3.1.1 Định hướng phát triển của Ủy ban Dân tộc ......................................................... 68 3.1.2 Quan điểm, định hướng đào tạo nhân lực của Ủy ban Dân tộc ........................ 68 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Ủy ban Dân tộc .................... 72 3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Ủy ban ................................ 72 3.2.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Ủy ban ............................. 73 3.2.3 Hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực tại Ủy ban ................................................. 76 3.2.4 Hoàn thiện đánh giá đào tạo nhân lực tại Ủy ban ............................................... 77 3.2.5 Đề xuất khác ............................................................................................................. 82 KẾT LUẬN........................................................................................................................ 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
iv DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, HỘP BẢNG Bảng 2.1. Cơ cấu nhân lực của Ủy ban giai đoạn 2018-2020 ...................................36 Bảng 2.2. Thực trạng nhân lực phân theo trình độ ngoại ngữ...................................37 Bảng 2.3. Thực trạng nhân lực phân theo trình độ tin học........................................37 Bảng 2.4. Thực trạng nhân lực phân theo trình độ quản lý nhà nƣớc .......................38 Bảng 2.5. Thực trạng nhân lực phân theo trình độ lý luận chính trị .........................39 Bảng 2.6. Nhu cầu đào tạo nhân lực tại Ủy ban dân tộc ...........................................42 Bảng 2.7. Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ Ủy ban dân tộc ...............................46 Bảng 2.8. Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ Ủy ban dân tộc ..................................47 Bảng 2.9. Ý kiến đánh giá của công chức, viên chức Ủy ban về cách thức tổ chức khóa học ....................................................................................................................55 Bảng 2.10. Ý kiến đánh giá của công chức, viên chức Ủy ban về chất lƣợng các dịch vụ trong khóa học ..............................................................................................56 Bảng 3.1. Nhu cầu đào tạo cán bộ Ủy ban dân tộc 2021-2025 .................................70 Bảng 3.2 Đề xuất mẫu phiếu đánh giá chƣơng trình đào tạo ....................................78 Bảng 3.3 Đề xuất mẫu phiếu đánh giá ngƣời học sau khóa đào tạo .........................81 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Ý kiến đánh giá của công chức, viên chức Ủy ban về mức độ phù hợp giữa nội dung đào tạo sơ cấp lý luận chính trị với yêu cầu công việc ......................50 Biểu đồ 2.2. Ý kiến đánh giá của công chức, viên chức Ủy ban về mức độ truyền đạt kiến thức của giảng viên......................................................................................52 Biểu đồ 2.3. Ý kiến đánh giá của công chức, viên chức Ủy ban về mức độ phù hợp của phƣơng pháp giảng dạy ......................................................................................53 Biểu đồ 2.4. Ý kiến đánh giá của công chức, viên chức Ủy ban về việc đánh giá đào tạo của Ủy ban ...........................................................................................................57 HÌNH Hình 1.1 – Quy trình tổ chức đào tạo nhân lực ...........................................................9 Hình 2.1. Các bƣớc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Ủy ban dân tộc .............41 Hình 2.2. Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo tại Ủy ban dân tộc .........................43
v HỘP Hộp 2.1. Ví dụ nội dung đào tạo sơ cấp lý luận chính trị .........................................49 Hộp 3.1 Mẫu đánh giá tháng của Ủy ban Dân tộc ....................................................81 SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1. Quy trình đào tạo nhân lực tại Ủy ban dân tộc ........................................40 Sơ đồ 3.1. Đề xuất các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo .........................................73
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong chiến lƣợc phát triển của mỗi quốc gia thì vấn đề con ngƣời luôn chiếm vị trí, vai trò quan trọng. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nhân lực, Đảng ta đã xác định: việc xây dựng và phát triển nhân lực nói chung, nhân lực các dân tộc thiểu số nói riêng đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc có ý nghĩa then chốt và cấp bách. Mặc dù nƣớc ta đã đạt đƣợc nhiều thành tựu trong công tác phát triển nhân lực các dân tộc thiểu số nhƣng về cơ bản vẫn còn ở dạng tiềm năng và có khoảng cách khá xa so với yêu cầu. Theo Báo Dân tộc và phát triển, nhân lực dân tộc thiểu số chiếm gần 14% nhân lực cả nƣớc, trong đó có 95% chƣa có trình độ chuyên môn kỹ thuật. Số lƣợng qua đào tạo, công nhân kỹ thuật có chứng chỉ chỉ chiếm 2%, trung học chuyên nghiệp 2,5%, cao đẳng và đại học trở lên chiếm 1%. Trong 8 vùng lãnh thổ thì Đông Nam bộ, đồng bằng sông Hồng nhân lực có trình độ chuyên môn cao nhất (khoảng trên 15%). Các vùng còn lại giao động từ 10 đến 13%. Về đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số: Hiện cả nƣớc có 48,2 nghìn cán bộ dân tộc thiểu số các cấp với trình độ học vấn chủ yếu ở trình độ tiểu học, trung học cơ sở và trung học phổ thông. Còn số lƣợng qua đào tạo trung cấp, sơ cấp, đại học chiếm tỷ lệ thấp (dƣới 7%). Vì vậy, đội ngũ cán bộ dân tộc ở cơ sở chỉ đạt 28% so với nhu cầu ở vùng đồng bào dân tộc. Một số dân tộc rất ít ngƣời nhƣ Si La, Ơ Đu, Pu Péo, Brâu, Rơ Măm... chƣa có cán bộ. Các chức danh ở cơ sở chƣa đƣợc đào tạo theo quy định về chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc. Việt Nam đang ngày càng hội nhập sâu và nền kinh tế thế giới trong công cuộc công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nƣớc, đòi hỏi cán bộ của Ủy ban dân tộc phải có trình độ trí tuệ ngang tầm với khu vực và quốc tế, tuy nhiên nhân lực của Ủy ban vẫn còn tồn tại nhiều điểm hạn chế: 1/ Dƣới sự phát triển kinh tế- xã hội hiện nay và quan hệ với các quốc gia, khu vực lân cận thì số lƣợng nhân lực tại Ủy ban là quá nhỏ. 2/ Đa số trình độ đội ngũ công chức viên chức chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu về công nghệ. 3/ Rất nhiều cán bộ công chức viên chức còn thiếu tập trung dẫn đến bị phân tán, bên cạnh đó một vài bộ phận chƣa tận tâm với các chính sách phát triển nhân lực dân tộc thiểu số.
2 Lĩnh vực nghiên cứu của Ủy ban chủ yếu tập trung vào mảng kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội và tôn giáo. Tuy nhiên số lƣợng cán bộ của Ủy ban dân tộc có chuyên môn về các mảng này lại rất ít, trong số đó mảng tôn giáo không có ai là chuyên gia. Đặc thù của Ủy ban cũng cần cán bộ công chức đi công tác nhiều ở nƣớc ngoài, ngoại ngữ ngoài tiếng Anh còn cần cả tiếng Pháp…v..v..vì vậy đây cũng là điểm hạn chế khá lớn của cán bộ Ủy ban. Do đó, để phát triển và nâng cao chất lƣợng nhân lực các dân tộc thiểu số nói riêng, nhân lực của Ủy ban Dân tộc nói chung, ngƣời học đã lựa chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Ủy ban Dân tộc” để nghiên cứu nhằm phát triển nhân lực của Ủy ban. 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Trƣớc đây đã có rất nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến vấn đề đào tạo nhân lực với các góc độ khác nhau cả trong và ngoài nƣớc: Nguyễn Minh Đƣờng (2013): “Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới”. Tác giả hiểu đƣợc sự cấp thiết về vấn đề đào tạo nhân lực trong tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu của công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc trong bối cảnh mới. Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp về đào tạo nhân lực nói chung nhằm đáp ứng đƣợc nhu cầu đổi mới trong bối cảnh hiện nay, bên cạnh đó thúc đẩy công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2017): “Một số định hướng và giải pháp trong công tác đào tạo, bồi dưỡng tiếng dân tộc thiểu số cho cán bộ công chức trong thời gian tới”, Trang thông tin điện tử. Bài viết đƣa ra những hạn chế đối với cán bộ công chức trong sinh hoạt cũng nhƣ trong công tác tuyên truyền, vận động đồng bào thực hiện đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc. Từ đó có những giải pháp cụ thể để bồi dƣỡng tiếng dân tộc cho cán bộ công chức hiệu quả trong thời gian tới. Ban Dân tộc tỉnh KonTum (2020) đƣa tin về: “Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số trên địa bàn tỉnh KonTum”, Trang thông tin điện tử. Bài viết đƣa ra những hiệu quả đạt đƣợc sau khi Ban Dân tộc tỉnh KonTum phối hợp với Học viện Dân tộc, Ủy ban Dân tộc tổ chức bồi dƣỡng kiến
3 thức công tác dân tộc năm 2018, bên cạnh đó đƣa ra những hạn chế đồng thời đề xuất một số giải pháp để thực hiện tốt công tác đào tạo, sử dụng cán bộ công chức viên chức ngƣời dân tộc thiểu số trên địa bàn tỉnh KonTum. Triệu Văn Cƣờng (2020): “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ở Việt Nam”, Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc. Bài viết chủ yếu đƣa ra thực trạng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức hiện nay, từ đó đƣa ra những giải pháp cần thực hiện để hoàn thành mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lƣợc, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Bộ Xây Dựng (2020): “Hội thảo về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức năm 2020”, Cổng thông tin điện tử. Tại hội thảo, các đại biểu thảo luận, trao đổi nhiều nội dung quan trọng nhằm nâng cao hơn nữa chất lƣợng hoạt động, đồng thời mở rộng sự hợp tác giữa các cơ sở đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức thuộc các Bộ, ngành Trung ƣơng và đi đến thống nhất thành lập Câu lạc bộ Các cơ sở đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức, với sự hỗ trợ của Vụ Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức (Bộ Nội vụ). - Nguyễn Hoài Ân (2016): “Đào tạo nhân lực tại Cục thuế tỉnh Kon Tum”, luận văn thạc sĩ. Luận văn đã hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo các cán bộ tại Cục thuế tỉnh Kon Tum và phân tích thực trạng đào tạo cán bộ tại Cục thuế tỉnh Kon Tum giai đoạn 2011-2014 để thấy rõ những mặt mạnh, mặt còn hạn chế, đồng thời đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ tại Cục thuế tỉnh Kon Tum. - Nguyễn Phƣơng Anh (2018): “Đào tạo nhân lực tại Viện nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông”, luận văn thạc sĩ. Luận văn phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Viện nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông giai đoạn 2004-2017, đồng thời đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Viện Nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông. Trên đây là một số các nghiên cứu thể hiện sự quan tâm đến đào tạo nhân lực. Những nghiên cứu này rất có sức thuyết phục và có ý nghĩa tham khảo rất lớn cho việc nghiên cứu đề tài đào tạo nhân lực. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chƣa có đề tài nào thực hiện nghiên cứu một cách toàn diện về đào tạo nhân lực tại Ủy ban dân tộc, đảm bảo đề tài không trùng lặp với các nghiên cứu nào trƣớc đây.
4 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp chủ yếu hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Ủy ban Dân tộc. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt đƣợc mục tiêu trên luận văn thực hiện 3 nhiệm vụ sau: - Hệ thống lý luận về đào tạo nhân lực trong tổ chức; - Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Ủy ban Dân tộc nhằm chỉ ra các kết quả đạt đƣợc, những hạn chế và nguyên nhân; - Trên cơ sở tổng kết lý luận và thực trạng, đề xuất một số giải pháp cơ bản hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Ủy ban Dân tộc đến năm 2025. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là đào tạo nhân lực tại Ủy ban Dân tộc. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Không gian: Nghiên cứu thực tế tại Ủy ban Dân tộc địa chỉ tại Số 349 phố Đội Cấn, quận Ba Đình, thành phố Hà Nội. Thời gian: Nghiên cứu thực trạng từ năm 2018-2020 và đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Ủy ban đến năm 2025. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu Phƣơng pháp này đƣợc thực hiện nhằm mục đích thu thập dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ website của Ủy ban Dân tộc, từ số liệu báo cáo thống kê của Vụ Tổ chức cán bộ để cung cấp số liệu chính thức nhằm đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực và những nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo. 5.2 . Phƣơng pháp khảo sát thực tế Phƣơng pháp này đƣợc thực hiện nhằm mục đích thu thập dữ liệu sơ cấp về đối tƣợng khảo sát và nội dung khảo sát + Đối tượng khảo sát: Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng để khảo sát bảng hỏi đối với toàn bộ công chức, viên chức các phòng ban thuộc khối quản lý Nhà nƣớc và khối
5 đơn vị sự nghiệp của Ủy ban Dân tộc tại Hà Nội. Số phiếu phát ra là 200 phiếu, thu về 175 phiếu trên tổng số 570 công chức viên chức của Ủy ban đạt tỷ lệ 30,7% bảo đảm bảo tính đại diện. + Nội dung khảo sát: Khảo sát về nhu cầu, mong muốn tham gia khóa đào tạo và đánh giá sau đào tạo về phƣơng pháp đào tạo, chƣơng trình đào tạo có phù hợp với yêu cầu công việc của họ không. Ngoài ra, đề tài sử dụng kết hợp các phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ phƣơng pháp thống kê, phƣơng pháp phân tích, tổng hợp so sánh...tổng kết, phân tích lý luận kết hợp với việc khảo sát thực tiễn về số liệu thực tế của vụ Tổ chức cán bộ tại Ủy ban Dân tộc. Dựa trên cơ sở số liệu thu thập đƣợc, tổng hợp và phân tích các số liệu thống kê, các kết quả điều tra, khảo sát để thấy đƣợc thực trạng cũng nhƣ điểm mạnh và hạn chế trong đào tạo nhân lực tại Ủy ban Dân tộc. 6. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài đƣợc kết cấu gồm 3 chƣơng nhƣ sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong tổ chức Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Ủy ban Dân tộc Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Ủy ban Dân tộc.
6 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC  Một số khái niệm cơ bản  Khái niệm nhân lực "Nguồn lực con ngƣời" hay "nhân lực”, là khái niệm đƣợc hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con ngƣời với tƣ cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã chỉ ra nhân lực của một quốc gia: là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động. Đây là một khái niệm để chỉ ra quy mô và tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về khả năng tham gia hoạt động kinh tế để tạo ra tài sản cho xã hội của nhân lực trong quá trình sinh sống và xây dựng đất nƣớc. Tổ chức ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: Nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân. Theo quan niệm này, nhân lực đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn. Sự tham gia của nguồn vốn này trong quá trình sản xuất lại không giống nhƣ vốn bằng tiền, vốn công nghệ, tài nguyên. Nguồn vốn đặc biệt này đƣợc đặt bên cạnh các loại vốn kia nhƣng để khai thác, duy trì và sử dụng các loại vốn vật chất đó. Còn theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động Thƣơng binh và Xã hội thì nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể đƣợc xác định trên một địa phƣơng, một ngành hay một vùng. Đây là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội. Theo khái niệm này, nhân lực đƣợc xác định bằng số lƣợng và chất lƣợng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế - xã hội. Việc iquản ilý ivà isử idụng inguồn ilực icon ingƣời ikhó ikhăn iphức itạp ihơn inhiều iso ivới icác inguồn ilực ikhác ibởi icon ingƣời ilà imột ithực ithể isinh ivật i- ixã ihội, irất inhạy icảm ivới inhững itác iđộng iqua ilại icủa imọi imối iquan ihệ itự inhiên, ikinh itế, ixã ihội idiễn ira itrong imôi itrƣờng isống icủa ihọ.
7 Mỗi nhà khoa học khác nhau cũng có những quan điểm về nhân lực khác nhau: Theo Bùi Sỹ Lợi (2004), nhân lực của một quốc gia hay một vùng, một khu vực, một địa phƣơng là tổng hợp những tiềm năng lao động của con ngƣời có trong một thời điểm xác định. Tiềm năng đó bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử, văn hóa dân tộc) của bộ phận dân số trong độ tuổi quy định đang có việc làm và chƣa có việc làm nhƣng có khả năng làm việc. Theo Trần Xuân Cầu (2004) thì nhân lực đƣợc xem xét và nghiên cứu theo số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu. Số lƣợng nhân lực thể hiện quy mô nhân lực và tốc độ tăng nhân lực. Chất lƣợng nhân lực đƣợc thể hiện bằng mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua các tiêu thức nhƣ: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề. Cơ cấu nhân lực thông qua các tỷ lệ từng bộ phận nhân lực đƣợc phân chia theo các tiêu thức chất lƣợng khác nhau trong tổng nhân lực. Khái niệm "Nhân lực" (Human Resources) đƣợc hiểu nhƣ khái niệm "nguồn lực con ngƣời". Khi iđƣợc isử idụng inhƣ imột icông icụ iđiều ihành, ithực ithi ichiến ilƣợc iphát itriển ikinh itế i- ixã ihội, inhân ilực ibao igồm ibộ iphận idân isố itrong iđộ ituổi ilao iđộng, icó ikhả inăng ilao iđộng ivà inhững ingƣời ingoài iđộ ituổi ilao iđộng icó itham igia ilao iđộng i- ihay icòn iđƣợc igọi ilà inguồn ilao iđộng. iBộ iphận icủa inguồn ilao iđộng igồm itoàn ibộ inhững ingƣời itừ iđộ ituổi ilao iđộng itrở ilên icó ikhả inăng ivà inhu icầu ilao iđộng iđƣợc igọi ilà ilực ilƣợng ilao iđộng. Xem xét dƣới các góc độ khác nhau, ở luận văn này xác định khái niệm: Nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những thái độ được huy động vào quá trình làm việc trong tổ chức.  Khái niệm về đào tạo nhân lực Theo từ điển Bách khoa Việt Nam xuất bản năm 2000, Tập 1, tr.735: Đào tạo là “quá trình tác động đến con người, nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…. một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận được một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người”.
8 James R Davis Ph and Adelaide B Davis (1998), Khái niệm Đào tạo là hoạt động của tổ chức nhằm đem tới sự thay đổi, phát triển, gia tăng hay làm thay đổi vĩnh viễn kỹ năng cho nhân lực. Theo Dessler (2013) “đào tạo là các hoạt động mang tính tổ chức nhằm cung cấp cho nhân viên mới hoặc nhân viên hiện tại những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của họ”. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác đào tạo công chức viên chức, Đảng ta đã chủ trƣơng: “Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức với chương trình, nội dung sát hợp…. Có chương trình, kế hoạch đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng thường xuyên cán bộ, công chức nhà nước”. Đảng ta coi việc đào tạo cán bộ công chức là việc làm thƣờng xuyên, cần đƣợc ƣu tiên trong sự nghiệp đổi mới theo hƣớng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Trên cơ sở định hƣớng từ các Văn kiện Đại học Đảng, các Nghị quyết Trung ƣơng, các cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền đã ban hành những văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo công chức viên chức và chỉ đạo, triển khai thực hiện thống nhất trong toàn quốc. Khoản 4, Điều 11 Luật cán bộ, công chức quy định về quyền của cán bộ, công chức đƣợc bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ và Khoản 2, Điều 11 Luật Viên chức quy định về quyền của viên chức trong hoạt động nghề nghiệp đều chỉ rõ: Cán bộ, công chức viên chức “được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ”. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của công chức, Khoản 1,2, Điều 48, Luật cán bộ, công chức còn quy định trách nhiệm của cơ quan nhà nƣớc đối với việc đào tạo cán bộ, công chức: “Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm tạo điều kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ”. Tƣơng tự, Khoản 1,2, Điều 34 Luật Viên chức cũng quy định “Đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng viên chức. Đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm tạo điều kiện để viên chức đƣợc tham gia đào tạo, bồi dƣỡng”.
9 Nghị định số 18/2018/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dƣỡng công chức đƣa ra khái niệm về đào tạo nhƣ sau: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.” Nhƣ vậy, có thể khái quát khái niệm đào tạo công chức viên chức theo PGS.TS Phạm Hồng Thái “thực chất là việc cung cấp các tri thức, huấn luyện một cách có kế hoạch, có tổ chức theo nhiều hình thức nhằm xây dựng đội ngũ công chức viên chức có năng lực, giỏi về chuyên môn, có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, ổn định và hiệu quả trong hoạt động công vụ.” Quan niệm của luận văn là, đào tạo là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho người học để giúp họ nâng cao năng lực, kỹ năng chuyên môn, để phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ được giao.  Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong tổ chức Nội dung đào tạo bao gồm các bƣớc, giai đoạn để tiến hành chƣơng trình đào tạo nhằm nâng cao kiến thức kỹ năng cũng nhƣ thay đổi hành vi nghề nghiệp của nhân lực để giúp họ thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực gồm 4 giai đoạn cơ bản sau: Xác định nhu cầu đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo Triển khai kế hoạch đào tạo Đánh giá đào tạo nhân lực Hình 1.1 – Quy trình tổ chức đào tạo nhân lực Nguồn:Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010)
10  Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực  Khái niệm và mục đích việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Nhu icầu iđào itạo inhân ilực ilà ikhoảng icách igiữa inhững igì ihiện icó ivà inhững igì imong imuốn itrong itƣơng ilai ixét ivề igóc iđộ ikiến ithức, ikỹ inăng, ithái iđộ icủa ingƣời iquản ilý ivà inhân ilực itrong itổ ichức. Nhu icầu iđào itạo ibổ isung ilà isố inhân ilực icần ităng ithêm iđể ihoàn ithành ikế ihoạch isản ixuất icủa itổ ichức ihoặc iđể ithay ithế ido ităng ithêm inhiệm ivụ ihoặc ido ivề ihƣu imất isức ilao iđộng, ithuyên ichuyển icông itác ihoặc icác ilý ido ikhác. Xác iđịnh inhu icầu iđào itạo inhân ilực ilà imột iquá itrình imang itính ihệ ithống inhằm ixác iđịnh, ixếp ithứ itự icác imục itiêu, iđịnh ilƣợng icác inhu icầu ivà iquyết iđịnh icác imức iđộ iƣu itiên icho icác iquyết iđịnh itrong ilĩnh ivực iđào itạo inhân ilực. Đánh igiá inhu icầu iđào itạo ilà iquá itrình ithu ithập ivà iphân itích ithông itin iđể ilàm irõ ivà ixác iđịnh iliệu iđào itạo icó iphải ilà igiải ipháp inhằm icải ithiện ikết iquả ithực ihiện icông iviệc icủa inhân ilực itrong itổ ichức. iĐó ilà ibƣớc ikhởi iđầu icủa iquy itrình iđào itạo inhân ilực. Đánh igiá inhu icầu iđào itạo ilà imột iquá itrình inghiên icứu inhằm imục iđích: - iXác iđịnh ixem inhững inhân iviên inào icần iđƣợc iđào itạo, icần iphải itiến ihành iđào itạo iở ibộ iphận inào, iphòng iban iphân ixƣởng inào, iloại ilao iđộng inào, isố ingƣời icần iđào itạo ilà ibao inhiêu ivà itrọng iđiểm icủa inội idung iđào itạo ilà igì. - iXác iđịnh ivà ixây idựng imục itiêu iđào itạo icủa itổ ichức ivà itính ihiệu iquả itrong iviệc ihƣớng itới icác imục itiêu iđó. - iXác iđịnh ivà ilàm irõ isự ikhác ibiệt igiữa ikiến ithức, ikỹ inăng ihiện itại icủa inhân ilực ivà ikiến ithức, ikỹ inăng icần ithiết iđể ithực ihiện icông iviệc icó ihiệu iquả. Trƣớc ikhi itiến ihành iđào itạo inhân ilực icần iphải ixác iđịnh inhu icầu iđào itạo inhân ilực. iTổ ichức inên isử idụng icác inguồn ilực icủa ihọ icho ihoạt iđộng iđào itạo, inếu ihọ imong iđợi iviệc iđào itạo iđƣợc iđƣợc imột isố imục itiêu icủa iTổ ichức. iQuyết iđịnh itiến ihành iđào itạo idựa itrên inhững ithông itin icó igiá itrị, iđƣợc ithu ithập ibằng icách itiến ihành ixác iđịnh inhu icầu iđào itạo. iMuốn ixác iđịnh ichính ixác inhu icầu iđào itạo icần iphải itiến ihành iphân itích iTổ ichức, iphân itích icông iviệc ivà iphân itích icon ingƣời.
11  Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực  Phân tích tổ chức Phân itích itổ ichức ixem ixét isự ihợp ilý icủa ihoạt iđộng iđào itạo itrong imối iliên ihệ ivới ichiến ilƣợc isản ixuất ikinh idoanh, inhững inguồn ilực isẵn icó igồm ithời igian, itài ichính, ichuyên igia icủa itổ ichức, icũng inhƣ isự iủng ihộ icủa icác inhà ilãnh iđạo iđối ivới icông itác iđào itạo itrong itổ ichức. Phân itích inhu icầu itổ ichức inhằm ixác iđịnh iviệc iđào itạo iở iđâu itrong itổ ichức, ivà inhững inhân itố inào icó ithể itác iđộng iđến iviệc iđào itạo. iTrƣớc ihết inên ithực ihiện iphân itích imục itiêu, ichiến ilƣợc iphát itriển icủa itổ ichức itrong ingắn ihạn, itrung ihạn ivà idài ihạn iđể ixác iđịnh iđƣợc inhu icầu ivề inhân ilực icủa itổ ichức. iTrên icơ isở iđó ixác iđịnh iđƣợc inhu icầu iđào itạo, imục itiêu iđào itạo itập itrung ivào iđối itƣợng ilao iđộng inào, isố ilƣợng ilà ibao inhiêu ingƣời. iTrên icăn icứ ivào icơ icấu itổ ichức, icăn icứ ivào ikế ihoạch inhân ilực icủa itổ ichức iđể ixác iđịnh isố ilƣợng, iloại ilao iđộng ivà iloại ikiến ithức, ikỹ inăng icần iđào itạo. Tiếp itheo itiến ihành iphân itích icác ichỉ itiêu ibao igồm igiá ithành ilao iđộng, isố ilƣợng ivà ichất ilƣợng isản iphẩm, inăng isuất ilao iđộng, ichi iphí ilao iđộng, itỷ ilệ ivắng imặt ithuyên ichuyển, icác ivị itrí ilàm iviệc ihiện itại,..v...v.. iTừ iđó iphát ihiện icác ivấn iđề itồn itại icủa iTổ ichức ivà ixác iđịnh ixem ivấn iđề inào icó ithể ikhắc iphục inhờ iđào itạo.  Phân tích công việc Thông iqua iviệc iphân itích inhu icầu icông iviệc iđể ixác iđịnh inhu icầu iđào itạo iở igóc iđộ icông iviệc. Phân itích icông iviệc ibao igồm iviệc ixác iđịnh inhững inhiệm ivụ, itrách inhiệm, ikiến ithức, ikỹ inăng ivà icác ihành ivi icần ithiết imà inhân ilực icần iphải icó iđể ithực ihiện icông iviệc. iLà icơ isở iđể iso isánh itrình iđộ ihiện itại icủa inhân ilực ivà iyêu icầu itrình iđộ iđối ivới inhân ilực ikhi ithực ihiện icông iviệc iđể itừ iđó ixác iđịnh iđƣợc inhững igì icần iphải iđào itạo icho inhân ilực iđể ithực ihiện icông iviệc imột icách ihiệu iquả ihơn.
12 Phân itích icông iviệc ilà iquá itrình ithu ithập ivà iđánh igiá imột icách icó ihệ ithống icác ithông itin iquan itrọng icó iliên iquan iđến icông iviệc itrong itổ ichức. iNhằm ilàm irõ iyêu icầu ivề ikiến ithức, ikỹ inăng icủa inhân ilực ikhi ithực ihiện icông iviệc, icác iđiều ikiện ilàm iviệc icụ ithể, icách ithức ithực ihiện icông iviệc. Để iphân itích inhu icầu iđào itạo inhân ilực ithông iqua iphân itích inhu icầu icông iviệc icó ithể idựa ivào ibản imô itả icông iviệc, ibản iyêu icầu icủa icông iviệc ivới ingƣời ithực ihiện. Thực ichất iphân itích icông iviệc ilà iviệc ixác iđịnh icác inhiệm ivụ iquan itrọng, ikiến ithức, ikỹ inăng ivà ihành ivi icần iphải iđƣợc ichú itrọng iđể iđào itạo icho inhân ilực inhằm igiúp ihọ ihoàn ithành icông iviệc imột icách itốt ihơn.  Phân tích con người Phân itích icon ingƣời ilà iviệc iso isánh igiữa ikết iquả ithực ihiện icông iviệc icủa inhân ilực ivới itiêu ichuẩn ithực ihiện icông iviệc iđể ixem ihọ iđạt iở imức iđộ inào. iNếu itồn itại ikhoảng icách igiữa ikết iquả ithực ihiện icông iviệc ivà itiêu ichuẩn ithực ihiện icông iviệc ithì icần iphải ixem ixét iliệu icó iphải inhững iyếu ikém icủa ikết iquả ithực ihiện icông iviệc ilà ido isự ithiếu ihụt inhững ikỹ inăng, ikiến ithức ivà ikhả inăng icủa inhân ilực ihay ilà ido inhững ivấn iđề iliên iquan iđến iđộng ilực ilàm iviệc icủa inhân ilực, ithiết ikế icông iviệc ikhông ihợp ilý, ichế iđộ itiền ilƣơng ikhông ihợp ilý.... Ngoài ira iphân itích icon ingƣời icòn iphải itiến ihành iđiều itra imong imuốn icủa inhân ilực iđƣợc iđào itạo inhững ikiến ithức, ikỹ inăng igì iđể ihọ icó ithể ithực ihiện icông iviệc imột icách itốt ihơn. iTức ilà iphân itích isự isẵn isàng icủa inhân ilực iđối ivới ihoạt iđộng iđào itạo.. Tiến trình phân tích nhu cầu đào tạo con người: - Bước i1: iSát ihạch ivà iđánh igiá ihiệu iquả ithực itế Tổ ichức inên ithƣờng ixuyên itiến ihành ikiểm itra ivà iđánh igiá ihiệu iquả ithực ihiện icông iviệc icủa inhân ilực itheo iđịnh ikỳ. iNhững ikết iquả itừ iviệc ikiểm itra ivà iđánh igiá inày idùng iđể ilàm icăn icứ ivào iviệc iphân itích inhu icầu iđào itạo. iTổ ichức itiến ihành ikiểm itra iviệc ithực ihiện icông iviệc icủa inhân ilực ivà iđánh igiá ihọ icó ihoàn ithành icông iviệc iđạt itiêu ichuẩn ihay ikhông?
13 - Bước i2: iSo isánh ihiệu iquả ithực itế ivới itiêu ichuẩn Sau ikhi ikiểm itra ivà iđánh igiá ikết iquả ithực ihiện icông iviệc icủa inhân ilực, iTổ ichức itiến ihành iso isánh itiêu ichuẩn ithực ihiện icông iviệc ivà ikết iquả ithực ihiện icông iviệc icủa inhân ilực iở icác iphƣơng idiện inhƣ: iThời igian ihoàn ithành icông iviệc, isố ilƣợng, ichất ilƣợng isản iphẩm....Kiểu iso isánh inày iđƣợc igọi ilà iso isánh itừng inhiệm ivụ. iXem ixét icó itồn itại inhững ikhoảng icách igiữa itiêu ichuẩn ithực ihiện icông iviệc ivà ikết iquả ithực ihiện icông iviệc ihay ikhông. - Bước i3: iPhân itích inguyên inhân idẫn iđến ikhoảng icách Nếu itồn itại ikhoảng icách igiữa itiêu ichuẩn ithực ihiện icông iviệc ivà ikết iquả ithực ihiện icông iviệc iphải iphân itích inguyên inhân itức ilà ilàm irõ ixem inhân iviên iđó ikhông ibiết ilàm ihay ikhông imuốn ilàm. iNguyên inhân icó ithể ido itổ ichức, icũng icó ithể ido inhân iviên Nguyên inhân ido itổ ichức inhƣ imô itả, ithiết ikế icông iviệc ikhông ihợp ilý, itiêu ichuẩn iquy iđịnh ikhông ithỏa iđáng, ichế iđộ itiền ilƣơng ikhông ihợp ilý, ikhông icó icác ibiện ipháp itạo iđộng ilực, imâu ithuẫn itrong iquan ihệ.... Nguyên inhân ido inhân iviên inhƣ ikhông ihiểu ibiết ivề itiêu ichuẩn ithực ihiện icông iviệc, ithiếu ikiến ithức, ikỹ inăng ivà ikhả inăng imà icông iviệc iđòi ihỏi, ikhông iyêu ithích icông iviệc ihiện itại.... - Bước i4: iPhán iđoán imức iđộ ikhoảng icách Sau ikhi ibiết iđƣợc inguyên inhân idẫn iđến ikhoảng icách, iphải itiến ihành iphân itích imức iđộ ilớn ibé icủa ikhoảng icách iđể ixác iđịnh inội idung ivà imức iđộ iđào itạo.  Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực  Phương pháp điều tra phỏng vấn Là iphƣơng ipháp isử idụng ibảng ihỏi iđể iđiều itra ivề inhu icầu iđào itạo icủa inhân ilực. iBảng ihỏi ibao igồm inhững icâu ihỏi iđã iđƣợc ithiết ikế isẵn icăn icứ ivào ibảng imô itả icông iviệc ivà ibảng iphân itích icông iviệc. Khi ilựa ichọn iphƣơng ipháp inày, iphải icăn icứ ivào itính ichất ivà iđặc iđiểm icủa icông iviệc, ilập isẵn ibảng iđiều itra inhu icầu iđào itạo, iliệu ikê ira inội idung